Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thực tế địa phương, nhằm hỗ trợ quá trình phát triển kinh tế - xã hội của UBND huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2025.
Mục tiêu cụ thể
- Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh
- Đánh giá những mặt đƣợc, mặt hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh
Bài viết này đề cập đến việc xác định những nhược điểm trong phát triển nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện Củ Chi trong thời gian qua Đồng thời, nó cũng đưa ra các giải pháp khắc phục những vấn đề này và đề xuất những phương án nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.
Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện
Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh hiện nay ra sao?
- Những giải pháp nào phát triển nguồn nhân lực hành chính trong bộ máy hành chính nhà nước tại UBND huyện Củ Chi?
Đối tƣợng, phạm vi và đơn vị nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Lấy huyện Củ Chi và tham khảo một số địa phương khác để lấy tƣ liệu so sánh, đối chiếu
+ Thời gian: Thực trạng giai đoạn 2014 - 2018 và đề xuất cho giai đoạn
Phương pháp nghiên cứu và số liệu
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với thống kê mô tả để khái quát lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Phương pháp thống kê được sử dụng để phân tích tình hình kinh tế xã hội huyện Củ Chi, từ đó đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức qua số liệu các năm Nghiên cứu so sánh, đối chiếu với các địa phương khác nhằm xác định những điểm mạnh và hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Nguồn số liệu
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết, đề án và thống kê của các cơ quan Đảng cũng như các cơ quan quản lý hành chính nhà nước tại UBND huyện Củ Chi, TP Hồ Chí Minh.
Hồ Chí Minh và một số địa phương khác
- Số liệu sơ cấp: Từ kết quả điều tra khảo sát của chính tác giả.
Ý nghĩa của luận văn
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Củ Chi
Đánh giá thành công và hạn chế trong việc xây dựng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ công chức là rất quan trọng trong quá trình đổi mới đất nước Những nguyên nhân dẫn đến thành công và thất bại cần được phân tích kỹ lưỡng để rút ra bài học kinh nghiệm quý báu Việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phát triển bền vững cho đất nước.
Để xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo tại huyện Củ Chi, cần triển khai các giải pháp cơ bản như: tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động, khuyến khích hợp tác giữa các doanh nghiệp và cơ sở giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp, và tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp cận thông tin thị trường lao động Những giải pháp này sẽ giúp huyện Củ Chi nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Kết quả nghiên cứu từ Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo quý giá cho việc xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh.
Bố cục của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, Luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Củ Chi, Tp Hồ Chí Minh
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện
Củ Chi, Tp Hồ Chí Minh đến năm 2025
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Nguồn nhân lực hành chính
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Trong mọi hoạt động của tổ chức, dù là nhà nước hay tư nhân, việc duy trì và phát triển đều cần nguồn lực thiết yếu như nguồn nhân lực, đất đai, tài nguyên, tài chính và khoa học công nghệ Trong đó, nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định trong sản xuất và kinh doanh Ngay cả trong nền kinh tế kém phát triển, con người vẫn là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế (Trần Kim Dung, 2013).
Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu đang chuyển mình mạnh mẽ sang nền kinh tế tri thức, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên quyết định hơn bao giờ hết Các quốc gia đang phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt, và ưu thế cạnh tranh nghiêng về những quốc gia sở hữu nguồn nhân lực chất lượng Do đó, nhiều quốc gia đã xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố cạnh tranh cơ bản trong chiến lược phát triển của họ.
Hiện nay, có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp quốc thì
Nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và quốc gia.
Theo UNDP, nguồn nhân lực là tổng thể năng lực con người trong sản xuất Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Do đó, nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế và xã hội.
7 người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…
Theo Lê Du Phong (2004) trong cuốn "Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam", nguồn lực con người được định nghĩa là sự tổng hòa giữa năng lực xã hội của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, cùng với tính năng động của họ Sự thống nhất này được thể hiện qua quá trình chuyển đổi nguồn lực con người thành vốn con người.
Nguồn nhân lực được coi là trình độ hành nghề, kiến thức và năng lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế của một vùng hay một đất nước.
Trong bộ môn "Kinh tế phát triển", nguồn nhân lực được định nghĩa là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Nguồn nhân lực thể hiện qua hai khía cạnh: số lượng và chất lượng Về số lượng, nguồn nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động từ họ Về chất lượng, nó phản ánh sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động, tương tự như nguồn nhân lực, cũng được đánh giá qua số lượng và chất lượng Tuy nhiên, một số người có thể được xem là nguồn nhân lực nhưng không thuộc nguồn lao động, như những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc, hoặc những người trong độ tuổi lao động đang theo học.
Nguồn nhân lực là tổng thể lực lượng lao động của một quốc gia, bao gồm năng lực thể chất, tinh thần, trình độ nghề nghiệp, kinh nghiệm và phẩm chất của họ Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tham gia vào quá trình sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Nguồn nhân lực có những đặc trƣng về số lƣợng và chất lƣợng
Số lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH), nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển xã hội Tại Việt Nam, nguồn nhân lực được xác định dựa trên tổng số người trong độ tuổi lao động, cụ thể là nam từ 15-60 tuổi và nữ từ 15-55 tuổi, theo quy định của Luật lao động Để tính toán khả năng cung cấp lực lượng lao động, cần xem xét các chỉ số như dân số, tốc độ tăng dân số, và cơ cấu dân số, bao gồm số người trong độ tuổi lao động, số người phụ thuộc, số người có việc làm và tỷ lệ thất nghiệp Sự gia tăng dân số chính là cơ sở để phát triển nguồn nhân lực, với việc gia tăng này sẽ diễn ra sau khoảng 15 năm Tuy nhiên, việc giảm tốc độ tăng dân số không ngay lập tức ảnh hưởng đến sự gia tăng nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2013).
Nguồn nhân lực (NNL) bao gồm những người đang làm việc trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội, số người thất nghiệp, người làm công việc nội trợ, và học sinh trong độ tuổi lao động hoặc lao động dự nguồn (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013).
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nhân lực hành chính bao gồm những lao động làm việc trực tiếp tại các cơ quan hành chính Nhà nước, với thu nhập chủ yếu từ các hoạt động này Đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan này được nhà nước tuyển dụng và bổ nhiệm theo quy định hiện hành.
Trong quá trình hình thành và phát triển của nền công vụ, mọi Nhà nước đều cần xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực quản lý, trình độ chuyên môn cao và phẩm chất đạo đức tốt Những người này cần làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm đối với nhân dân và đất nước (Trần Kim Dung, 2013).
Cán bộ và công chức là hai khái niệm gắn liền với sự hình thành và phát triển của Nhà nước, tuy nhiên, định nghĩa về cán bộ và công chức vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau.
Mỗi quốc gia có quan niệm riêng về cán bộ, công chức, thường giới hạn trong bộ máy hành chính nhà nước Tại Việt Nam, khái niệm “cán bộ, công chức” được sử dụng để phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị.
Trong một thời gian dài chúng ta đã quen thuộc với việc thực hiện chế độ
"Cán bộ" được hiểu là những người làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang Tất cả những người này được gọi chung là "cán bộ, công nhân viên chức nhà nước" (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013).
Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan hành chính Nhà nước
Công chức của cơ quan hành chính nhà nước là công dân của quốc gia, được tuyển dụng và làm việc trong các cơ quan này, nhận lương từ ngân sách nhà nước và thuộc biên chế Nhà nước Họ đảm nhận nhiệm vụ từ khi được bổ nhiệm cho đến khi nghỉ hưu theo quy định của từng quốc gia, điều này tạo nên đặc điểm cơ bản phân biệt công chức với các đối tượng khác.
Công chức của cơ quan hành chính nhà nước là những cá nhân trưởng thành về thể chất và xã hội, được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào vị trí thường xuyên trong bộ máy công quyền Họ không chỉ tham gia vào hoạt động của nền hành chính quốc gia mà còn phải làm chủ hành vi và thái độ của mình, tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là công dân và công chức hành chính.
Công chức của cơ quan hành chính nhà nước giữ vai trò quan trọng trong việc thực thi quyền lực của Nhà nước trong quản lý kinh tế - xã hội Họ đảm nhiệm các chức vụ và trách nhiệm cụ thể, được phân loại theo ngạch bậc trong hệ thống hành chính, từ đó có vị thế xã hội nhất định.
Để hoàn thành tốt nhiệm vụ, công chức của cơ quan hành chính nhà nước cần có trình độ chuyên môn nhất định và tích lũy nhiều kinh nghiệm sống phù hợp với lĩnh vực hoạt động của mình.
1.3 Vai trò, ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước
1.3.1 Đối với các tổ chức, đơn vị
Nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn là yếu tố quan trọng giúp cải thiện kỹ năng trong công tác, đồng thời tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới.
Xóa bỏ mâu thuẫn giữa cấp trên và cấp dưới là điều cần thiết để xây dựng một bầu không khí đoàn kết, từ đó thúc đẩy sự phát triển chung (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009)
- Tạo ra một lực lƣợng lao động lành nghề, linh hoạt, và có khả năng thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức
Trình độ đồng đều giữa các nhân viên trong một bộ phận và toàn tổ chức là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất lao động chung và năng suất lao động của nhóm.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức là yếu tố quan trọng, giúp tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý hiệu quả.
1.3.2 Đối với người lao động
Để đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động trong việc phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích động lực.
- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động trong cách giải quyết công việc hiện tại cũng như trong tương lai
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ
Việc tạo ra một cách nhìn và tư duy mới cho người lao động là yếu tố then chốt để khuyến khích sự sáng tạo trong công việc Điều này không chỉ giúp phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên mà còn góp phần duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các chương trình định
23 hướng dẫn công việc dành cho nhân viên mới sẽ hỗ trợ họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc trong tổ chức (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009).
Một số bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính của các huyện khác
1.4.1 Kinh nghiệm ở huyện Ba Vì, Hà Nội
Kết quả hơn 10 năm thực hiện Nghị quyết TƯ 3 (khóa VIII) cho thấy công tác cán bộ tại huyện Ba Vì, Hà Nội đã có những bước tiến đáng kể, với đội ngũ cán bộ ngày càng đóng góp tích cực vào sự phát triển của Thủ đô Huyện Ba Vì đã triển khai nhiều biện pháp hiệu quả nhằm phát triển đội ngũ cán bộ công chức, góp phần vào thành tựu đổi mới và phát triển bền vững.
* Thực hiện đồng bộ, hiệu quả, chất lượng chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ
Năm 2009, huyện Ba Vì, Hà Nội, đã xác định công tác cán bộ là một trong hai khâu đột phá để phát triển kinh tế - xã hội Huyện chú trọng đến việc luân chuyển và điều động cán bộ, nhằm tạo nguồn nhân lực dồi dào với trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm thực tiễn Thành ủy đã ban hành kế hoạch 11-KH/T.U, quy định nguyên tắc thực hiện luân chuyển cán bộ, tập trung vào những cán bộ chủ chốt trong các sở, ban, ngành của huyện Đối tượng luân chuyển bao gồm cán bộ nam dưới 54 tuổi, nữ dưới 49 tuổi, chưa tham gia lãnh đạo chủ chốt ở quận, huyện, cùng với cán bộ trong diện quy hoạch Việc phân công nhiệm vụ sẽ dựa vào chuyên môn của cán bộ, với những người có khả năng phát triển được luân chuyển giữa các lĩnh vực để đào tạo và bồi dưỡng, trong khi những cán bộ có kinh nghiệm sẽ được giao nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn của họ.
Kế hoạch của Thành ủy xác định rõ trách nhiệm của cấp ủy đảng, chính quyền và cán bộ trong việc thực hiện điều động, luân chuyển Mục tiêu là ngăn chặn tư tưởng cục bộ và khép kín, nhằm thúc đẩy sự phát triển đồng bộ và hiệu quả trong công tác quản lý.
Để nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ, cần tăng cường kỷ luật và xử lý nghiêm những cán bộ không chấp hành quyết định điều động mà không có lý do chính đáng Cấp ủy và chính quyền cần đánh giá cán bộ luân chuyển hàng năm, đồng thời ban hành cơ chế hỗ trợ về cơ sở vật chất để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Kế hoạch thực hiện Chiến lược cán bộ của Thành ủy Hà Nội đến năm 2020 sẽ tập trung vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, hiệu quả và chất lượng, bao gồm phân cấp quản lý và phát hiện cán bộ giỏi để quy hoạch và bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo Mỗi nhiệm kỳ, HĐND cần thay mới từ 30 đến 40% đại biểu và cán bộ lãnh đạo chủ chốt, đồng thời kiểm điểm nghiêm túc kết quả xây dựng đội ngũ cán bộ để đảm bảo sự trong sạch và vững mạnh của tổ chức đảng hàng năm.
1.4.2 Kinh nghiệm ở huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận
UBND huyện đã triển khai Chương trình hành động số 15-NQ/HU ngày 06/02/2017 của Ban Chấp hành Đảng bộ huyện (khóa X), nhằm thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TU của Tỉnh ủy (khóa XIII) về phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch này được ban hành để cụ thể hóa các nội dung của Chương trình hành động của Huyện ủy, với mục tiêu đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2025.
Đến năm 2020, cần xác định rõ các nhiệm vụ và giải pháp trọng tâm, bao gồm việc đào tạo nghề cho 500 - 700 lao động mỗi năm và tạo việc làm cho 2.000 lao động.
Năm 2020, tỷ lệ lao động được đào tạo qua các hình thức đạt từ 65% đến 70%, trong khi tỷ lệ lao động có bằng cấp hoặc chứng chỉ nghề đạt từ 25% đến 27%.
100% các CBCC-VC cấp huyện đạt chuẩn theo quy định và theo chức danh, vị trí việc làm Trong đó, 7% có trình độ sau đại học và hơn 95% cán bộ, công chức cấp xã đạt tiêu chuẩn theo chức danh, vị trí việc làm với trình độ trung cấp trở lên về chuyên môn, nghiệp vụ.
Để nâng cao chất lượng dạy và học ngoại ngữ, cần thực hiện đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giảng dạy, đồng thời ứng dụng công nghệ thông tin trong trường học Mục tiêu đến năm 2020 là có 40% trường học đạt chuẩn quốc gia Ngoài ra, cần chú trọng nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho học sinh, đặc biệt là giáo dục lý tưởng, truyền thống cách mạng, đạo đức và lối sống, đồng thời phát hiện và bồi dưỡng nhân tài.
Để nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng, cần thực hiện hiệu quả các chương trình mục tiêu y tế, đồng thời xây dựng, sửa chữa và nâng cấp trang thiết bị cho các Trạm Y tế và Phòng khám đa khoa khu vực Đến năm 2020, mục tiêu là hoàn thiện mạng lưới y tế cơ sở với 100% trạm y tế có Bác sỹ, giảm tỷ lệ suy dinh dưỡng ở trẻ em dưới 5 tuổi xuống dưới 9%, đạt tỷ lệ tham gia Bảo hiểm y tế của người dân là 90%, và duy trì Bộ tiêu chí quốc gia về y tế tại 10/10 xã, thị trấn.
Nâng cao thể lực và giáo dục thể chất cho học sinh là rất quan trọng Cần đẩy mạnh phong trào "Toàn dân rèn luyện thân thể theo gương Bác Hồ vĩ đại" và đầu tư vào các cơ sở thể dục, thể thao tại cấp xã, đặc biệt là sân bãi tập luyện Khuyến khích xã hội hóa để các thành phần kinh tế tham gia đầu tư xây dựng cơ sở tập luyện thể dục, thể thao Đồng thời, nâng cao chất lượng các giờ học thể dục chính khóa và phổ cập môn bơi lội nhằm phòng chống tai nạn đuối nước cho học sinh.
Tổ chức các hoạt động thể dục, thể thao ngoại khóa cho học sinh nhằm hướng dẫn các em tự tập luyện, tăng cường thể lực và cải thiện chiều cao.
1.4.3 Bài học kinh nghiệm đối với huyện Củ Chi, Tp Hồ Chí Minh
Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển đội ngũ công chức từ một số tỉnh cho thấy Huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh có thể rút ra những bài học quý giá Những kinh nghiệm này bao gồm việc nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện chế độ đãi ngộ và khuyến khích tinh thần làm việc của công chức Đồng thời, cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả, từ đó góp phần nâng cao năng lực phục vụ của đội ngũ công chức tại địa phương.
Để nâng cao hiệu quả trong công tác quy hoạch và luân chuyển, cần thực hiện dân chủ và công khai, đồng thời bố trí và sử dụng hợp lý đội ngũ công chức Việc "tuỳ tài mà dùng người" là rất quan trọng, nhằm đảm bảo đúng người, đúng việc để phát huy tối đa khả năng làm việc của họ Nhà nước cần thiết lập chế độ đãi ngộ xứng đáng, đảm bảo đời sống của công chức ngày càng được cải thiện, đặc biệt chú trọng đến chế độ tiền lương, hưu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác.
Huyện Củ Chi, TP Hồ Chí Minh cần trọng dụng người có đức, có tài và tăng cường phân cấp trong việc tuyển dụng nhân sự Việc thực hiện thi tuyển công khai, nghiêm túc và công bằng sẽ tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh Đồng thời, huyện nên xem xét cơ chế tuyển dụng linh hoạt để thu hút nhân tài vào các cơ quan hành chính, từ đó khuyến khích mọi người không ngừng học tập và phát triển.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND HUYỆN CỦ CHI, TP HỒ CHÍ MINH
Khái quát về Huyện Củ Chi
Củ Chi, huyện ngoại thành của Hồ Chí Minh, nằm ở phía Tây Bắc với diện tích 43.496ha Phía Bắc giáp huyện Trảng Bàng (Tây Ninh), Đông - Đông Bắc giáp huyện Bến Cát (Bình Dương), Tây và Tây Nam giáp huyện Đức Hòa (Long An), và phía Nam giáp huyện Hóc Môn (Hồ Chí Minh) Địa hình huyện Củ Chi là vùng chuyển tiếp giữa miền Tây Nam Bộ và miền Đông Nam Bộ, với độ cao trung bình từ 8m đến 10m so với mực nước biển, giảm dần theo hai hướng Tây Bắc - Đông Nam và Đông Bắc - Tây Nam Khu vực này có nhiều ruộng đất, thuận lợi cho phát triển nông nghiệp.
Huyện Củ Chi có khí hậu nhiệt đới gió mùa, với đặc điểm cận xích đạo Lượng mưa trung bình hàng năm dao động từ 1.300 mm đến 1.770 mm, tăng dần về phía Bắc theo độ cao địa hình Mưa không phân bổ đều trong năm, chủ yếu tập trung vào tháng 7, 8 và 9, trong khi tháng 12 và tháng 1 có lượng mưa không đáng kể Độ ẩm không khí trung bình hàng năm đạt 79,5%, cao nhất vào tháng 7, 8 và 9 (80 - 90%), và thấp nhất vào tháng 12 và tháng 1 (70%).
Huyện Củ Chi sở hữu hệ thống sông, kênh, rạch phong phú, với nhiều kênh rạch tự nhiên chịu ảnh hưởng trực tiếp từ chế độ thủy văn của sông Sài Gòn, như Rạch Tra, Rạch Sơn và Bến Mương Đặc biệt, kênh Thầy Cai là trường hợp riêng biệt khi chịu ảnh hưởng từ chế độ thủy văn của sông Vàm Cỏ Đông.
Với điều kiện thuận lợi về đất đai, khí hậu và thủy văn, địa phương có cơ hội phát triển kinh tế - xã hội mạnh mẽ nếu các cơ quan chức năng định hướng đúng đắn cho nông dân.
Trong những năm qua, các chính sách phát triển nông nghiệp đã chứng minh hiệu quả rõ rệt, mang lại thu nhập ổn định cho người dân Nhiều mô hình kinh tế nông nghiệp như chăn nuôi bò sữa, trồng hoa lan và mô hình trồng dưa lứa trong nhà màn đã đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế của ngành nông nghiệp địa phương.
Bộ máy tổ chức quản lý của UBND huyện Củ Chi
Bộ máy chính quyền huyện Củ Chi bao gồm 12 phòng ban, 09 đơn vị sự nghiệp, 05 cơ quan nội chính, 09 cơ quan thuộc ngành dọc, 01 công ty công ích, cùng với Ủy ban nhân dân 21 xã và thị trấn, và 93 trường học Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi có trách nhiệm báo cáo hoạt động của mình với Huyện ủy Củ Chi và Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời thực hiện quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của công dân theo quy định pháp luật.
Các cơ quan hành chính cấp huyện ở Củ Chi gồm có Ủy ban nhân dân huyện
Củ Chi là một địa phương quan trọng, có 12 cơ quan chuyên môn trực thuộc bao gồm Văn phòng UBND - HĐND, phòng Nội vụ, phòng Tài chính kế hoạch, phòng Thanh tra và phòng Quản lý đô thị, góp phần vào việc quản lý và phát triển khu vực.
Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi bao gồm các phòng chức năng như Văn hoá và Thông tin, Giáo dục và Đào tạo, Tài nguyên và Môi trường, Y tế, Tài chính – Kế hoạch, và Lao động thương binh và xã hội, cùng với 21 Ủy ban nhân dân cấp xã có quyền lực nhà nước để quản lý các lĩnh vực đời sống xã hội Ngoài các phòng chuyên môn và 21 xã, thị trấn, huyện Củ Chi còn có các cơ quan thuộc ngành dọc và đơn vị sự nghiệp Hoạt động của Ủy ban nhân dân huyện và các cơ quan chuyên môn theo nguyên tắc tập trung dân chủ, trong đó Ủy ban làm việc theo chế độ tập thể, còn các cơ quan chuyên môn theo chế độ thủ trưởng, với từng thành viên chịu trách nhiệm cá nhân về hoạt động của lĩnh vực mình được phân công.
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức UBND huyện Củ Chi
Nguồn: UBND huyện Củ chi
Hội quần chúng huyện Đơn vị hành chính
Cơ quan thuộc ngành dọc
1 Ban chỉ huy QS 2.Chi cục THADS
5 Viện kiểm sát nhân dân
1.BQL đầu tƣ xây dựng công trình 2.Ban BTGPMB
5 Nhà Thiếu nhi huyện Củ Chi
6 Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích huyện
8 Đội Quản lý bến xe Củ Chi
10 Các Trường học (công lập)
-Xã An Phú, An Nhơn Tây, Bình Mỹ, Hòa Phú, Nhuận Đức, Phạm Văn Cội, Phú Hòa Đông, Phước Hiệp, Phước Thạnh, Phước Vĩnh An, Phú
Mỹ Hƣng, Tân Thạnh Đông, Tân Thạnh Tây, Tân An Hội, Tân Thông Hội, Tân Phú Trung, Thái
Mỹ, Trung Lập Hạ, Trung Lập Thƣợng, Trung An,
2 Đội quản lý thị trường
3 Chi cục thống kê 4.Kho bạc Nhà nước 5.Trạm thú y
6.Bảo hiểm xã hội 7.Bưu điện huyện 8.Công ty điện lực huyện
Cơ quan nội chính Đơn vị sự nghiệp
Hình 2.1 Trụ sở UBND huyện Củ Chi
Giới thiệu về phương pháp điều tra, khảo sát của đội ngũ CBCC hành chính tại UBND huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh
Để có cái nhìn khách quan cho nghiên cứu, tác giả đã thiết kế bảng hỏi và thu thập thông tin trực tiếp từ cán bộ công chức hành chính tại UBND các xã, thị trấn và các phòng chuyên môn thuộc huyện Củ Chi.
Việc thu thập dữ liệu trong nghiên cứu được thực hiện thông qua điều tra bảng hỏi, trong đó tác giả đã tiến hành phỏng vấn 80 cán bộ công chức đang làm việc tại huyện Củ Chi để thuận tiện cho quá trình nghiên cứu.
Cơ sở thiết kế bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên lý thuyết, các nghiên cứu trước đây và ý kiến từ các chuyên gia uy tín trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực của hành chính nhà nước Trước khi tiến hành điều tra thực tế, bảng hỏi đã được hoàn thiện thông qua việc tiếp nhận ý kiến và góp ý Thang đo sơ bộ của bảng hỏi được đề xuất dựa trên các nghiên cứu của Tạ Ngọc Hải (2008) và Nontsikelelo, N (2003).
Bảng hỏi được thiết kế với 30 câu hỏi nhằm đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Củ Chi Phiếu khảo sát này kết hợp linh hoạt giữa câu hỏi đóng và câu hỏi mở để thu thập thông tin đa dạng và chính xác.
Thang đo nhiều chỉ báo, hay còn gọi là thang đo Likert, là công cụ đo lường phổ biến trong nghiên cứu kinh tế - xã hội Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng thang đo Likert để thu thập dữ liệu.
Đối tượng nghiên cứu trong bài viết này là phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Củ Chi, vì vậy mẫu bảng hỏi sẽ được gửi đến toàn bộ cán bộ, công chức hành chính.
Sau khi thiết kế và chỉnh sửa phiếu bảng hỏi, chúng tôi đã gửi email đến 80 cán bộ công chức hành chính đang làm việc tại huyện để thu thập ý kiến đánh giá.
Để tiến hành điều tra, khảo sát đối với các cán bộ công chức hành chính tại UBND huyện Củ Chi trong thời gian hạn chế, tác giả đã gửi bảng câu hỏi qua email (mạng nội bộ của cán bộ công chức Thành phố) đến 80 CBCC Kết quả thu được là 80 phiếu, tương ứng với số phiếu đã phát ra.
- Thời gian, địa điểm khảo sát: Tác giả tiến hành khảo sát từ tháng 4/2019 đến hết tháng 5/2019 tại UBND huyện Củ Chi.
Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện Củ Chi, Tp Hồ Chí Minh
2.4.1 Sự hợp lý về cơ cấu đội ngũ CBCC
Bảng 2.1 Thống kê Số lƣợng nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện Củ Chi
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Củ Chi năm 2018
Qua 5 năm từ 2014 đến 2018, số lƣợng CBCC tại UBND huyện Củ Chi có sự thay đổi, trong đó chủ yếu là giảm về số lƣợng (giảm 111 CBCC) Hiện tại, trong quá
Tại UBND huyện Củ Chi, có 34 trình hoạt động của các cơ quan hành chính, với những nguyên nhân chính tác động trực tiếp đến sự thay đổi về số lượng cán bộ công chức hành chính.
1 Tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP
Theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế, Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi đã tiến hành rà soát chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc làm tại các cơ quan, đơn vị Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức đã giúp loại bỏ những người không đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng biên chế được giao và cải thiện chất lượng phục vụ của đội ngũ cán bộ, công chức huyện.
2 Giải quyết chế độ nghỉ hưu, nghỉ việc, luân chuyển và điều động CBCC
Tại các cơ quan nhà nước, việc giải quyết chế độ nghỉ hưu, nghỉ việc và điều động cán bộ công chức (CBCC) diễn ra thường xuyên Tuy nhiên, các trường hợp đặc biệt như nghỉ việc đột xuất hoặc điều động từ tổ chức cấp trên có thể gây ảnh hưởng lớn đến nhân sự Trong thời gian ngắn, việc bổ sung nhân sự mới một cách nhanh chóng và kịp thời là rất khó khăn.
3 Việc chia tách, sáp nhập các cơ quan theo ngành, lĩnh vực
Vào năm 2015, UBND thành phố Hồ Chí Minh đã thực hiện chủ trương thành lập chi nhánh Văn phòng đăng ký đất đai tại các quận huyện, trong đó chi nhánh tại huyện Củ Chi chủ yếu được bổ nhiệm từ nhân sự của Phòng Tài Nguyên Môi trường, dẫn đến sự giảm sút rõ rệt về số lượng nhân sự, cụ thể là giảm 9 người trong năm này.
Theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP và Nghị định 150/2013/NĐ-CP, các cơ quan hành chính tại UBND huyện Củ Chi bắt buộc phải thực hiện chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ công chức trong các lĩnh vực đặc thù như kế toán, đất đai, thanh tra Việc chuyển đổi này diễn ra theo chu kỳ 5 năm một lần, gây không ít khó khăn cho các cán bộ công chức.
Trong giai đoạn từ 2014 đến 2018, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của 80 công chức, nhằm đánh giá sự phù hợp về số lượng cán bộ công chức hành chính, đặc biệt là ở các vị trí đòi hỏi thời gian công tác lâu năm như địa chính và thanh tra xây dựng Kết quả khảo sát cho thấy có 35 cán bộ công chức cần thiết cho công tác tại địa phương này.
Bảng 2.2 Kết quả khảo sát đánh giá của CBCC về số lượng nguồn nhân lực
STT Nội dung câu hỏi Nhỏ nhất
Trung bình Độ lệch chuẩn
1 Số lƣợng CBCC hiện tại là phù hợp đối với cơ quan, đơn vị 2 5 3.31 0.805
2 Công tác tuyển dụng mới CBCC tại cơ quan luôn đảm bảo thực hiện tốt
Nguồn: Số liệu qua điều tra, khảo sát năm 2019
Theo số liệu khảo sát, tình hình số lượng công chức, viên chức (CBCC) tại UBND huyện Củ Chi hiện tại được đảm bảo với đánh giá công tác tuyển dụng đạt 3.61/5.0 theo thang đo Likert Từ năm 2016 đến nay, mặc dù UBND thành phố Hồ Chí Minh không tổ chức thi tuyển công chức, số lượng CBCC tại huyện Củ Chi có xu hướng giảm dần, nhưng nhờ nỗ lực của đội ngũ CBCC, công việc vẫn được hoàn thành đúng quy định.
2.4.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Củ Chi
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo
Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo
5 Ngành Địa chính – Xây dựng – Môi trường 140 138 135 132 127
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Củ Chi năm 2018
Theo số liệu từ bảng 2.3, nguồn nhân lực tại UBND huyện Củ Chi chủ yếu tập trung vào các lĩnh vực như hành chính, kinh tế và luật Đây là đặc điểm điển hình của nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước.
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, tổ chức
Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, tổ chức
UBND xã và thị trấn)
5 Phòng Quản lý đô thị 62 61 56 55 53
6 Phòng Tài chính – Kế hoạch 24 23 22 22 21
7 Phòng Tài nguyên – Môi trường 34 25 22 22 21
8 Phòng Giáo dục & đào tạo 35 34 31 30 27
10 Phòng Văn hóa thông tin 11 11 10 9 9
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Củ Chi năm 2018
Qua số liệu từ bảng 2.4, ta nhận thấy nguồn nhân lực hành chính tại huyện
Củ Chi qua các năm chủ yếu tập trung tại UBND các xã, thị trấn và không có sự thay đổi lớn về số lượng, chủ yếu dao động từ 40 – 43 người Điều này cũng dễ hiểu vì số lượng nhân sự tại UBND các xã, thị trấn thường không thay đổi nhiều qua các năm.
UBND các xã, thị trấn thực hiện tuyển dụng cán bộ công chức thông qua Phòng Nội vụ, dựa vào Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ, quy định về chức danh, số lượng, chế độ và chính sách đối với cán bộ, công chức ở cấp xã Hiện nay, quy định này đã được thay thế bởi Nghị định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24 tháng 4 năm 2019.
- Cấp xã loại 1: không quá 47 người
- Cấp xã loại 2: không quá 43 người
- Cấp xã loại 3: không quá 40 người
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính
Bảng 2.5 Cơ cấu về độ tuổi của cán bộ công chức
Dưới 35 tuổi Tuổi từ 35-50 Trên 50 tuổi
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Củ Chi năm 2018
Theo khảo sát, độ tuổi của cán bộ công chức huyện Củ Chi chủ yếu nằm trong khoảng 35 - 50 tuổi Đây là độ tuổi lý tưởng, với nhiều kinh nghiệm tích lũy từ trước, giúp họ có khả năng đóng góp hiệu quả cho cơ quan, tổ chức, gia đình, xã hội và nền kinh tế.
Bảng 2.6 Cơ cấu về giới tính của cán bộ công chức
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Củ Chi năm 2018
Nghiên cứu cho thấy UBND huyện Củ Chi vẫn đang gặp tình trạng mất cân bằng giới tính giữa nam và nữ, mặc dù tỷ lệ nữ đã tăng lên qua các năm Điều này phản ánh sự phát triển đáng kể trong nỗ lực cân bằng tỷ lệ lao động giữa hai giới.
Mặc dù vậy, cơ cấu lao động của UBND huyện Củ Chi hiện nay vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhƣ:
Số lượng công chức nữ đang gia tăng, hướng tới sự cân bằng giới trong môi trường công sở Tuy nhiên, vẫn tồn tại những trở ngại trong việc phân công công việc cho nữ giới, do đặc thù của điều kiện làm việc trong ngành.
UBND huyện Củ Chi cần tận dụng kinh nghiệm và sự trưởng thành của lực lượng lao động từ 35 đến 50 tuổi, nhưng đồng thời cũng phải nhận thức rằng nhóm tuổi này đang gặp khó khăn trong việc thích ứng với công nghệ mới Ngành hành chính yêu cầu ứng dụng tự động hóa và trang bị thiết bị tiên tiến, trong khi lực lượng lao động này thiếu sự nhanh nhạy và kiến thức hiện đại mà lực lượng lao động trẻ có được từ giáo dục.
Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Củ
2.5.1 Những thành tựu và kết quả đạt đƣợc
Tình hình số lượng cán bộ công chức hành chính tại UBND huyện Củ Chi hiện nay được đảm bảo, với đánh giá công tác tuyển dụng đạt mức cao 3.61/5.0 theo thang đo Likert Đặc biệt, UBND thành phố Hồ Chí Minh đã không tổ chức thi tuyển trong thời gian qua.
55 tuyển công chức mới nhƣng công tác tuyển dụng mới đƣợc thực hiện dựa trên quy hoạch chung nhân sự của Thành phố
Trong 5 năm qua, số lượng nguồn nhân lực hành chính tại huyện Củ Chi đã giảm, nhưng chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo lại có sự tăng trưởng, đặc biệt là ở trình độ đại học và sau đại học Đội ngũ công chức, viên chức (CBCC) có trình độ đại học ngày càng gia tăng và chiếm ưu thế so với các tiêu chí khác Với sự cải thiện chất lượng này, nguồn nhân lực hành chính tại huyện Củ Chi cơ bản đáp ứng được yêu cầu đổi mới.
Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi đã tiến hành rà soát và đánh giá đội ngũ công chức theo đúng quy định, đồng thời sửa đổi, bổ sung và triển khai các chính sách về nguồn nhân lực như tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đánh giá và đào tạo Những chính sách này được thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới và đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ Đặc biệt, tình trạng bổ nhiệm công chức lãnh đạo các cấp không còn nợ bằng và chứng chỉ, đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong công tác quản lý.
Chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được nâng cao, giúp cán bộ cải thiện trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và năng lực công tác.
Đào tạo kiến thức nghiệp vụ đã nâng cao trình độ của cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa và cải cách thủ tục hành chính tại địa phương.
Mức độ hài lòng của người dân về công tác giải quyết hồ sơ hành chính hàng năm đạt trên 90% Tỷ lệ hồ sơ được giải quyết đúng hạn tại cấp huyện cũng vượt 90% vào năm 2016, cụ thể là 99,9% vào năm 2017 và 92,9% vào năm 2018 Đối với các trường hợp giải quyết trễ hạn, đều có thực hiện thư xin lỗi theo đúng quy định.
Đội ngũ cán bộ, công chức có đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, luôn tận tụy phục vụ nhân dân Họ trung thành với đất nước và hết lòng vì lợi ích của dân.
UBND huyện Củ Chi cam kết sử dụng quỹ phúc lợi một cách hiệu quả và đúng mục đích, bao gồm việc hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, cũng như tổ chức các lễ hội và ngày tết.
56 kỷ niệm (Tết dương lịch, Tết Nguyên đán, ngày giỗ tổ, ngày lễ 30/4&1/5, lễ 2/9, khen thưởng con em công chức có thành tích học tập tốt
Tiêu chuẩn đánh giá công việc của UBND huyện Củ Chi được thiết lập rõ ràng, giúp cán bộ công chức (CBCC) cảm thấy yên tâm trong công tác và tạo dựng sự tin tưởng, công bằng trong môi trường làm việc.
UBND huyện Củ Chi tích cực tham gia các cuộc vận động như Chương trình mục tiêu quốc gia về xây dựng nông thôn mới, Quỹ mái ấm Công đoàn, Ủng hộ vì người nghèo và Quỹ bảo trợ trẻ em Đơn vị còn tổ chức nhiều hoạt động thể dục thể thao và phong trào văn hóa văn nghệ, nhằm khơi dậy tinh thần sáng tạo của cán bộ đoàn viên, giúp CBCC yên tâm công tác và cống hiến cho ngành và địa phương.
2.5.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
2.5.2.1 Những tồn tại, hạn chế
Mặc dù UBND huyện Củ Chi đã đạt được nhiều thành tích trong công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.
Số lượng nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Củ Chi hiện tại cơ bản đáp ứng yêu cầu, nhưng vẫn chưa đủ do một số lý do như tinh giản biên chế, nghỉ hưu và nghỉ việc Tình trạng này đã gây khó khăn cho các cơ quan, đơn vị trong việc kịp thời tuyển dụng và bố trí nhân sự cho các vị trí còn thiếu.
- Trình độ của đội ngũ CBCC hành chính tuy đa số là khá cao nhƣng khả năng giải quyết công việc chưa thật sự tương xứng
Độ tuổi của cán bộ công chức hành chính tại UBND huyện Củ Chi chủ yếu từ 35 đến 50 tuổi mang lại những thế mạnh nhất định, nhưng cũng bộc lộ một số yếu điểm cần cải thiện Sự thiếu năng động, chậm tiếp thu và hạn chế trong việc áp dụng công nghệ thông tin vào công việc là những vấn đề cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả làm việc.
Việc phân công công việc tại một số cơ quan, đơn vị vẫn còn chồng chéo và chưa hợp lý, dẫn đến sự so sánh không cần thiết giữa các cá nhân, gây mất đoàn kết nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc chung của tập thể.
Việc đánh giá kết quả thực hiện của cán bộ công chức (CBCC) hiện vẫn còn nhiều hạn chế và chậm được cải thiện Nhiều cơ quan, đơn vị chưa thực hiện đánh giá một cách chính xác, dẫn đến tình trạng nể nang và né tránh trách nhiệm Sự thiếu vắng của tinh thần tự phê bình và phê bình cùng với việc đánh giá mang tính chủ quan, cá nhân hóa đã gây ra những sai lệch trong việc phản ánh năng lực của CBCC Mặc dù nguyên tắc đánh giá cần dựa vào hiệu quả công việc, nhưng thực tế nhiều đặc trưng công việc lại khó định lượng, chỉ có thể đánh giá định tính.
