TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Công ty cổ phần Camimex là một doanh nghiệp lớn hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực khai thác và chế biến thủy sản, với hơn 80% lực lượng nhân sự là công nhân Các hoạt động sản xuất chủ yếu của công ty đều có sự tham gia tích cực của công nhân, từ việc chế biến thủy sản, nhập sản phẩm thô, đến việc đóng gói và cấp đông sản phẩm Sản phẩm hoàn thiện sau đó được xuất khẩu hoặc cung cấp cho các siêu thị lớn trong nước.
Chế biến thủy sản là quá trình chuyển hóa và bảo quản nguyên liệu tươi thành thực phẩm hải sản sống hoặc chín, có thể thực hiện qua phương pháp thủ công hoặc cơ giới hóa Quy trình công nghệ chế biến ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí của doanh nghiệp Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chế biến thủy sản gặp khó khăn trong việc tuyển dụng công nhân do chế độ đãi ngộ không thỏa đáng, dẫn đến tình trạng thiếu lao động và cạnh tranh gay gắt không chỉ trong thị trường tiêu thụ và nguyên liệu mà còn trong thị trường lao động Sự biến động về số lượng công nhân ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất và kinh doanh, đặc biệt trong mùa vụ.
Trong năm 2018 – 2019, công ty gặp khó khăn khi có 4 đơn hàng với tổng sản lượng khoảng 1.200 tấn bị chậm tiến độ giao hàng hơn 2 tháng do công nhân nghỉ việc không lý do, ảnh hưởng nghiêm trọng đến doanh thu và uy tín công ty Theo thống kê năm 2019, chỉ có 80% lao động đạt danh hiệu tiên tiến do mức độ hoàn thành công việc giảm, sản xuất trì trệ và nhiều sản phẩm lỗi, dẫn đến việc chậm tiến độ đơn hàng Để khắc phục tình trạng này, nhà quản trị cần xác định các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của công nhân, từ đó cải thiện hiệu suất lao động và đảm bảo tiến độ sản xuất.
“Cá c yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty cổ phần Camimex” làm đề tài luâ ̣n văn Tha ̣c sĩ của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Bài viết phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty cổ phần Camimex Từ đó, bài viết đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho công nhân, góp phần cải thiện hiệu suất lao động và sự hài lòng trong công việc.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu trên, đề tài có các nhiệm vụ sau:
- Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân làm viê ̣c ta ̣i Công ty cổ phần Camimex
Vào thứ hai, chúng tôi sẽ tiến hành đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty cổ phần Camimex Việc này nhằm hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc.
- Thứ ba: Đề xuất những hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của công nhân là m viê ̣c ta ̣i Công ty cổ phần Camimex.
Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được những mục tiêu nghiên cứu trên, cần giải đáp được những câu hỏi sau:
• Thứ nhất: Các yếu tố nào tạo tác đô ̣ng đến động lực làm việc cho công nhân?
• Thứ hai: Mức độ tác động của các yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân như thế nào?
• Thứ ba: Hàm ý nào giúp nâng cao động lực làm việc cho công nhân?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm viê ̣c của công nhân tại Công ty cổ phần Camimex
- Đối tượng khảo sát: Công nhân đang làm viê ̣c ta ̣i Công ty cổ phần Camimex
- Về không gian: Đề tài nghiên tại Công ty cổ phầ n Camimex
- Về thời gian: Nghiên cứ u được thực hiê ̣n từ tháng 06/2020 – 10/2020
- Về khách thể nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu 240 công nhân ta ̣i Công ty cổ phần Camimex
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty cổ phần Camimex Mục tiêu là xác định những yếu tố chính góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phương pháp: Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện theo phương pháp định tính, dựa trên thang đo của Kovach (1987) nhằm xây dựng thang đo ban đầu và bảng câu hỏi Sau đó, nhóm nghiên cứu đã thảo luận với 6 chuyên gia, bao gồm Phó Giám đốc, Giám đốc, Trưởng phòng và 3 công nhân tại Công ty cổ phần Camimex, để khám phá và điều chỉnh thang đo cũng như bảng câu hỏi cho phù hợp, dễ hiểu và hoàn chỉnh cho nghiên cứu chính thức.
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi hoàn chỉnh được thiết kế cho nghiên cứu chính thức Phương pháp phỏng vấn sẽ được thực hiện bằng cách phát bảng câu hỏi trực tiếp đến 240 công nhân của Công ty cổ phần Camimex Sau khi thu thập dữ liệu, chúng sẽ được xử lý và phân tích bằng phần mềm thống kê SPSS 23.0.
Phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp quan trọng để đánh giá độ tin cậy của thang đo Qua quá trình này, các biến quan sát không đạt yêu cầu sẽ được loại bỏ, trong khi các biến quan sát còn lại sẽ được tái cấu trúc vào các nhân tố phù hợp, từ đó nâng cao tính chính xác và độ tin cậy của thang đo.
Thực hiện thống kê và phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và hồi quy nhằm làm rõ các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu Kết quả từ những phân tích này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân.
Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp cho các nhà lãnh đạo Công ty cổ phần Camimex cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân Dựa trên những kết quả thu được, công ty có thể phát triển các chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Cấu trúc dự kiến của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Xác định vấn đề nghiên cứu là bước đầu tiên và quan trọng, giúp định hướng cho mục tiêu nghiên cứu rõ ràng Câu hỏi nghiên cứu cần được xây dựng cụ thể để hướng tới việc giải quyết vấn đề đã nêu Phạm vi nghiên cứu cần được xác định rõ để giới hạn nội dung và đối tượng nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu phải phù hợp và hiệu quả nhằm thu thập dữ liệu chính xác Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu cần được làm rõ để nhấn mạnh giá trị đóng góp của luận văn Cuối cùng, bố cục luận văn cần được sắp xếp logic, giúp người đọc dễ dàng theo dõi và hiểu rõ nội dung nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm và lý thuyết liên quan
2.1.1 Động lực Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins,
Động lực là yếu tố quan trọng trong quá trình làm việc, thể hiện sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì của nhân viên trong các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu (Mitchell, 1982) Nó không chỉ là lý do mà nhân viên làm việc và duy trì sự cống hiến, mà còn là nguồn cảm hứng giúp họ chuyển từ trạng thái chán nản sang thích thú (Islam và Ismail, 2008) Động lực lao động bao gồm những yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc tích cực, tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực và say mê làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân (Bùi Anh Tuấn, 2009) Động lực lao động còn phản ánh khao khát và cam kết của người lao động trong việc tăng cường nỗ lực hướng tới những kết quả nhất định (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
Động lực, bắt nguồn từ từ Latinh "Movere" có nghĩa là di chuyển, được hiểu là sự chuyển biến từ nhàm chán đến quan tâm (Islam & Ismail, 2008) Nó giống như vô lăng của một chiếc xe, hướng dẫn các hoạt động (Islam & Ismail, 2008) Động lực đại diện cho các quá trình tâm lý kích thích, định hướng và kiên trì trong các hoạt động tình nguyện có mục tiêu (Islam & Ismail, 2008; Mitchell, 1982) Theo nghiên cứu của Bartol và Martin (1998), động lực được xác định là sức mạnh tạo ra hành vi, định hướng hành vi và là nền tảng của xu hướng tồn tại Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần được khuyến khích đầy đủ, có mục tiêu rõ ràng và cam kết thực hiện trong thời gian dài (Islam & Ismail, 2008).
Nghiên cứu của Bartol và Martin (1998) đã được hai tác giả Islam & Ismail (2008) phân loại thành ba lý thuyết chính về động lực: thuyết nhu cầu, lý thuyết nhận thức và lý thuyết gia cố Trong đó, thuyết nhu cầu nổi bật nhất là lý thuyết động lực cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1970), bao gồm năm cấp bậc cơ bản, với sự thỏa mãn của một nhu cầu sẽ dẫn đến nhu cầu tiếp theo.
Alderfer (1972) đã phát triển lý thuyết ERG, thay thế cho lý thuyết của Maslow bằng cách hệ thống hóa năm cấp bậc nhu cầu thành ba cấp độ: nhu cầu tồn tại, nhu cầu tạo dựng mối quan hệ và nhu cầu phát triển (Islam & Ismail, 2008) Nhu cầu tồn tại bao gồm các yếu tố sinh lý như thức ăn, chỗ ở, quần áo, lương cao, phúc lợi tốt và điều kiện làm việc tốt Nhu cầu quan hệ tập trung vào các mối quan hệ với gia đình, bạn bè và nhóm làm việc Cuối cùng, nhu cầu phát triển liên quan đến tự thân vận động và tự hiện thực, tương ứng với các nhu cầu của Maslow (Islam & Ismail, 2008).
Herzberg et al (1959) đã phát triển lý thuyết hai yếu tố nhằm động viên nhân viên, trong đó phân biệt giữa động lực và các yếu tố duy trì Herzberg (1968) nhấn mạnh rằng việc loại bỏ nguyên nhân gây bất mãn thông qua các yếu tố duy trì không đủ để đạt được sự hài lòng; sự hài lòng chỉ xuất hiện khi có sự tác động của các yếu tố động lực Bên cạnh đó, McClelland (1985) đã nghiên cứu ba loại nhu cầu cơ bản của con người: thành tựu, liên minh, và quyền lực.
Lý thuyết công bằng nhấn mạnh rằng cá nhân không chỉ quan tâm đến số lượng phần thưởng mà họ nhận được từ thành tích của mình, mà còn xem xét mối quan hệ giữa phần thưởng của họ và phần thưởng của người khác.
Theo nghiên cứu của Islam và Ismail (2008), việc so sánh kết quả cá nhân dựa trên nỗ lực, kinh nghiệm, học vấn và năng lực có thể được thể hiện qua các yếu tố như tiền lương, sự công nhận và các yếu tố khác Khi phần thưởng không tương xứng giữa các cá nhân, điều này có thể dẫn đến căng thẳng Lý thuyết công bằng, theo Carrell và Dittrich (1978), dựa trên ba giả định chính: đầu tiên, con người tin rằng phần thưởng họ nhận được phải công bằng với những đóng góp của họ; thứ hai, họ có xu hướng so sánh bản thân với những người mà họ xem là đối tác trong công việc; và cuối cùng, khi cảm thấy bị đối xử không công bằng, họ sẽ nỗ lực chứng minh rằng phần thưởng họ nhận là xứng đáng với công sức của mình.
Ngày nay, động lực đã trở thành một chủ đề được nghiên cứu sâu rộng, với nhiều bài viết và nghiên cứu nhằm xác định tầm quan trọng của việc tạo động lực (Conrad, Ghosh, & Isaacson, 2015) Theo Certo (2000), động lực được định nghĩa là "trạng thái bên trong tạo cho một cá nhân cách cư xử để hoàn thành một số mục tiêu" (p 354), điều này nhấn mạnh vai trò then chốt của động lực trong việc đạt được thành công cá nhân và nghề nghiệp.
Động lực được định nghĩa bởi nhóm Conrad, Ghosh, & Isaacson (2015) là năng lực và nỗ lực nội tại của mỗi cá nhân, hình thành cách xử sự và định hướng mục tiêu cụ thể Theo Daft (2003), động lực còn bao gồm yếu tố "sự nhiệt tình", tạo nên sức mạnh bên trong hoặc bên ngoài, giúp cá nhân theo đuổi các hành động cụ thể Mitchell (1982) khẳng định động lực là mức độ mong muốn và nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời coi đó là sự thúc đẩy dẫn đến hành động Động lực cũng được xem là quá trình tạo ra, duy trì và điều chỉnh sự quan tâm nhằm đạt được mục tiêu (Fabusoro, Awotunde, Sodiya, & Alarima, 2008) Nó phản ánh ý chí và nghị lực của cá nhân, giúp họ đạt được mục tiêu cá nhân hoặc nhóm, và khi nhu cầu được đáp ứng, sẽ tạo ra ý chí và nghị lực mạnh mẽ hơn (Fabusoro, Awotunde, Sodiya, & Alarima, 2008).
Tóm lại, động lực làm việc của công nhân có thể được hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả nhấn mạnh rằng công nhân cần được phân công công việc phù hợp với trình độ và năng lực của họ Sự công nhận thông qua thưởng, tăng lương và cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng để khuyến khích họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
2.1.2 Ca ́ c thuyết về động lực làm viê ̣c
Bartol and Martin (1998) categorize motivation theories into three main groups: Needs theories, which focus on the fundamental requirements that drive behavior; Cognitive theories, which emphasize the mental processes influencing motivation; and Reinforcement theories, which examine how consequences shape future behavior.
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow (1943), người sáng lập thuyết động lực, cho rằng "Nhu cầu chưa được đáp ứng là nguồn động lực cho cá nhân và tập thể." Tháp nhu cầu của Maslow được chia thành 5 cấp bậc: (1) Nhu cầu cơ bản (thể lý), (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu giao lưu xã hội, (4) Nhu cầu được quý mến và kính trọng, và (5) Nhu cầu thể hiện bản thân.
Hình 1.1 Mô hình các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow chia làm 5 cấp bậc tăng dần bao gồm:
(1) Nhu cầu cơ bản (thể lý, sinh lý): thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ-nghỉ
(2) Nhu cầu an toàn: cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản
Nhu cầu xã hội là mong muốn được kết nối tình cảm, cảm thấy thuộc về một nhóm, và được yêu thương Điều này bao gồm việc tìm kiếm sự chấp nhận từ người khác, xây dựng một gia đình ấm áp và duy trì mối quan hệ với những người bạn thân thiết, đáng tin cậy.
(4) Nhu cầu được quý mến, kính trọng: thành đạt, tự tin, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận
(5) Nhu cầu thể hiện bản thân: muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện
Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow, các yếu tố như lương, thưởng, phúc lợi xã hội, môi trường làm việc, chính sách khen thưởng, cơ hội thăng chức và bản chất công việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội
Các nghiên cứu liên quan đề tài
2.2.1 Các nghiên cứu trong nước
2.2.1.1 Nghiên cứ u của Bùi Thi ̣ Minh Thu – Lê Đoan Khôi (2014)
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Đoan Khôi (2014) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) Qua việc kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, nghiên cứu đã chỉ ra 07 yếu tố chính: văn hóa doanh nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, và phong cách lãnh đạo Trong đó, lương và chế độ phúc lợi cùng văn hóa doanh nghiệp được xác định là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả nghiên cứu cung cấp những gợi ý quan trọng cho việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại LILAMA.
Nghiên cứu này chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất, tuy nhiên phương pháp lấy mẫu phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp qua Email, điện thoại, Facebook gặp hạn chế Do đặc thù công việc, công nhân làm việc từ 8 đến 12 giờ mỗi ngày, thời gian còn lại chủ yếu dành cho gia đình và sinh hoạt cá nhân, dẫn đến việc sử dụng máy tính để truy cập Email và Facebook rất hạn chế, khiến họ khó có thể trả lời đầy đủ các câu hỏi của tác giả qua điện thoại.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Bùi Thi ̣ Minh Thu – Lê Đoan Khôi
Nguồn: Bù i Thi ̣ Minh Thu – Lê Đoan Khôi, (2014) 2.2.1.2 Nghiên cứ u của Trần Thi ̣ Thương (2013)
Nghiên cứu của Trầ n Thi ̣ Thương (2013) về động lực làm việc của công nhân tại Công ty cổ phần may Tây Đô cho thấy có ba nhóm tác động chính đến động lực làm việc: cơ hội thăng tiến, thưởng và phạt, cùng với yếu tố tiền lương Trong đó, cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất, trong khi tiền lương lại tác động ngược chiều với động lực làm việc Các yếu tố khác không được đưa vào mô hình do P-Value nhỏ hơn mức ý nghĩa 95% Mô hình chuẩn hóa cuối cùng có khả năng giải thích 31,2% sự biến thiên của động lực làm việc thông qua ba yếu tố này.
Nghiên cứu đã tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân, tuy nhiên, do kích thước mẫu nghiên cứu chỉ có 140 người, nên kết quả ước lượng về các yếu tố này chưa chính xác.
Sự tự chủ trong công việc
Phong cách lãnh đa ̣o Điều kiê ̣n làm viê ̣c
Cơ hô ̣i đào ta ̣o và phát triển
Mối quan hệ với đồng nghiệp Động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất
Lương và chế đô ̣ phúc lợi
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Trần Thi ̣ Thương
Nghiên cứu này tập trung vào công nhân tại Công ty Cổ phần may Tây Đô, do đó có thể có sự khác biệt trong thang đo lường giữa các đối tượng khác nhau Để tăng khả năng tổng quát hóa kết quả, cần thực hiện nhiều nghiên cứu lặp lại tại các công ty khác nhau trong khu vực Việc mở rộng số lượng mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu theo xác suất sẽ giúp cải thiện độ chính xác của kết quả Mục tiêu chính của nghiên cứu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân.
Mô hình này tập trung vào tác động của các yếu tố như tiền lương, phúc lợi, phụ cấp, phần thưởng, hình phạt, bản chất công việc, điều kiện làm việc, quan hệ, mục tiêu và cơ hội thăng tiến Bên cạnh đó, còn nhiều yếu tố khác cũng có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc.
2.2.1.3 Nghiên cứ u của Nguyễn Thi ̣ Hồng Phúc (2019)
Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Phúc (2019) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đông Hải Quân khu 7” tại Trường ĐH Tài chính – Marketing cho thấy yếu tố “Cân bằng giữa công việc và cuộc sống” có mức ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc Yếu tố “Công nhận thành tích” đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng Các yếu tố khác bao gồm thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, quan hệ đồng nghiệp, và sự hỗ trợ của cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của công nhân.
Cơ hô ̣i thăng tiến Động lực làm việc của công nhân
Phụ cấp và phúc lợi
Mặc dù nghiên cứu đã chỉ ra rằng 78,4% sự biến thiên của động lực làm việc của công nhân có thể được giải thích bởi 8 biến độc lập, nhưng vẫn còn một số yếu tố khác chưa được phát hiện.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thi ̣ Hồng Phú c
Nguồn: Nguyễn Thi ̣ Hồ ng Phú c, (2019)
Mô hình nghiên cứu hiện tại không xem xét các yếu tố quan trọng như mục tiêu công ty và văn hóa doanh nghiệp, những yếu tố này có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu này chủ yếu kế thừa từ các nghiên cứu trước, do đó chỉ mang lại giá trị thực tiễn cho công ty mà chưa đóng góp thêm vào lý thuyết khoa học.
Nghiên cứu này chỉ giải thích 78,4% sự biến thiên trong động lực làm việc của công nhân thông qua 8 biến độc lập Để có cái nhìn toàn diện hơn, các nghiên cứu tiếp theo cần bổ sung thêm các yếu tố khác.
Công nhận thành tích
Thu nhập và phúc lợi
Sự hỗ trợ của cấp trên
Cơ hô ̣i đào ta ̣o và thăng tiến o tạo và thăng tiến Điều kiê ̣n làm viê ̣c
Mối quan hệ với đồng nghiệp Động lực làm việc của công nhân
2.2.1.4 Mô hình nghiên cứu của Võ Thi ̣ Phương Hồng Hợp (2019)
Nghiên cứu của Võ Thị Phương Hồng Hợp (2019) về “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các doanh nghiệp thủy sản tỉnh Bạc Liêu” đã chỉ ra bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành thủy sản Các yếu tố này bao gồm: cấp trên, thu nhập, thương hiệu, cơ sở vật chất, phúc lợi, đánh giá công việc và thời gian làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập, đánh giá công việc và phúc lợi là ba yếu tố có tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp thủy sản ở Bạc Liêu.
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Võ Thi ̣ Phương Hồng Hơ ̣p (2019)
Hạn chế của nghiên cứu này là kích cỡ mẫu nhỏ, chỉ gồm 244 mẫu, không đủ đại diện cho toàn bộ doanh nghiệp thủy sản tỉnh Bạc Liêu Nghiên cứu chỉ giải thích được 76,4% sự biến thiên của động lực làm việc của nhân viên.
Phú c lợi Động lực làm việc của công nhân
Cơ sở vâ ̣t chất Đánh giá công viê ̣c
07 biến độc lập Đề tài tiếp theo cần nghiên cứu, bổ sung thêm những nhân tố khác để nghiên cứu được hoàn thiện hơn
2.2.2.1 Mô hình nghiên cứu của Islam, Haque, Hossian & Rahman (2015)
Nghiên cứu của Islam, Haque, Hossian & Rahman (2015) với đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân ngành may Bangladesh" đã chỉ ra năm yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của công nhân, bao gồm: tiền lương và các khoản thanh toán, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, sự đảm bảo công việc và khen thưởng.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Islam, Haque, Hossian & Rahman
Nguồn: Islam, Haque, Hossian & Rahman, (2015)
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tiền lương và tiền công là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của công nhân, trong khi đời sống cá nhân lại có tác động ít hơn đến động lực này.
Nghiên cứu có những hạn chế, bao gồm việc mô hình đề xuất chưa xem xét các yếu tố cá nhân của công nhân, và kích thước mẫu khảo sát nhỏ không đủ đại diện cho toàn ngành.
2.2.2.2 Mô hình nghiên cứu của Kovach (1987)
Theo Nghiên cứu của Kovach (1987) [5], nghiên cứu “What motivates employees? Workers and supervisors give different answers” Thông qua khảo sát Điều kiê ̣n làm viê ̣c
Tiền lương và các khoản thanh toán
Khen thưởng Động lực làm việc của công nhân
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu Thang đo nháp
Khảo sát Đánh giá sơ bộ thang đo Cronbach’s alpha
Phân tích nhân tố EFA Thang đo hoàn chỉnh
Phân tích tương quan tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Thảo luận kết quả Hàm ý quản tri ̣
Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, tác giả đã kế thừa thang đo từ bảng câu hỏi của Kovach (1987) Để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân, tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm và phỏng vấn các chuyên gia tại Công ty cổ phần Camimex Dựa trên ý kiến đóng góp từ các chuyên gia, tác giả tiến hành hiệu chỉnh thang đo dự kiến, từ đó hình thành thang đo chính thức.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau khi hoàn thành nghiên cứu định tính, trong đó tác giả tiến hành khảo sát bằng các câu hỏi đã được xây dựng từ nghiên cứu trước đó Quá trình này bao gồm thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết nhằm đạt được kết quả cuối cùng.
Phương pháp nghiên cứu
Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), thảo luận nhóm là một kỹ thuật thu thập dữ liệu phổ biến trong nghiên cứu định tính, được thực hiện qua việc trao đổi giữa các đối tượng nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của nhà nghiên cứu Mục đích của thảo luận nhóm là khám phá các yếu tố mới bên cạnh những yếu tố đã được đề xuất Quá trình này kết thúc khi không còn yếu tố mới nào được phát hiện từ người tham dự Kết quả của thảo luận nhóm sẽ giúp điều chỉnh các thang đo trong bảng hỏi nháp, đảm bảo tính phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Sau khi điều chỉnh, bảng hỏi nháp sẽ trở thành bảng hỏi khảo sát chính thức cho đề tài.
Tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với sự tham gia của 06 chuyên gia và 03 công nhân từ Công ty Các yếu tố và thang đo được kế thừa từ nghiên cứu của Kovach (1987), như được trình bày trong Phụ lục 1.3: Danh sách các thành viên tham gia thảo luận nhóm.
Để loại bỏ hoặc bổ sung yếu tố trong mô hình, cần có sự đồng thuận của ít nhất 2/3 thành viên được phỏng vấn Các ý kiến của họ về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân cần được xem xét để xác định tính phù hợp, mức độ quan tâm, sự trùng lặp giữa các yếu tố, cũng như việc một yếu tố có thể bao hàm trong yếu tố khác Đồng thời, cần đưa ra những đề xuất mới phù hợp với thực tế tại Công ty cổ phần Camimex.
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã chọn các chuyên gia nhân sự từ Công ty cổ phần Camimex làm đối tượng thảo luận nhóm Để tổ chức buổi thảo luận, tác giả liên hệ với từng người tham gia và nhận được sự đồng ý Sau đó, tác giả sắp xếp thời gian và không gian phù hợp cho buổi thảo luận.
Thành phần tham dự bao gồm 09 người, trong đó có 01 Phó tổng giám đốc, 01 Phó giám đốc sản xuất, 01 Giám đốc ban kinh tế, 01 Giám đốc ban quản trị nhân sự và tiền lương, 01 Trưởng phó phòng ban cùng 03 công nhân.
- Huỳnh Văn Tuấn, Phó tổng giám đốc - Công ty cổ phần Camimex
- Nguyễn Thanh Phương, Giám đốc sản xuất - Công ty cổ phần Camimex
- Đặng Ngọc Sơn, Phó giám đốc sản xuất - Công ty cổ phần Camimex
- Huỳnh Hữu Nhân, Giám đốc ban kinh doanh - Công ty cổ phần Camimex
- Nguyễn Hoàng Nghĩ, Giám đốc ban quản trị nhân sự, tiền lương - Công ty cổ phần Camimex
- Nguyễn Thông Ngôn, Trưởng phòng tổ chức nhân sự, hành chính - Công ty cổ phần Camimex
- Lâm Thùy Linh, công nhân chế biến - Công ty cổ phần Camimex
- Nguyễn Thị Thu Thủy, công nhân xếp họp - Công ty cổ phần Camimex
- Huỳnh Đoan Trang, công nhân phân cở - Công ty cổ phần Camimex
Buổi thảo luận nhằm giới thiệu mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu, đồng thời trình bày mô hình nghiên cứu của tác giả Trong đó, các biến độc lập và biến phụ thuộc sẽ được giải thích rõ ràng Bên cạnh đó, chúng tôi cũng sẽ đề cập đến một số khái niệm về động lực và tổng hợp các nghiên cứu đã được thực hiện về đề tài này trên thế giới cũng như tại Việt Nam.
Trong buổi thảo luận, tác giả đã đặt ra những câu hỏi mở và giới thiệu từng thành viên để trình bày quan điểm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân Đồng thời, tác giả cũng trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất và khuyến khích các thành viên trong nhóm đóng góp ý kiến, bổ sung để hoàn thiện nội dung.
Tổng kết các ý kiến đóng góp và điều chỉnh bảng hỏi nháp
3.2.1.2 Kết quả thảo luận nhóm
Kết quả thảo luận nhóm này là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu định lượng
Qua quá trình thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài bao gồm 08 yếu tố dựa trên mô hình của Kovach (1987), làm cơ sở nền tảng Nhóm thảo luận đánh giá cao việc đề xuất 08 yếu tố này để kiểm tra mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần Camimex Đồng thời, nhóm cũng đã bổ sung, điều chỉnh và loại bỏ một số biến quan sát trong các thành phần của thang đo.
- Yêu tố “Lương cao” được hơn 2/3 thành viên thống nhất điều chỉnh thành
“Thu nhập và phúc lợi”
- Yếu tố “Được công nhâ ̣n những công viê ̣c đã làm” được thống nhất điều chỉnh thành “Công nhận thành tích”
Các yếu tố như "Công việc ổn định", "Điều kiện làm việc", "Sự hỗ trợ của cấp trên", "Sự gắn bó của cấp trên với công nhân", "Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp", cùng với "Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị" đều có ảnh hưởng trực tiếp đến "Động lực làm việc của công nhân" Những yếu tố này đã được thống nhất giữ nguyên trong kết quả thảo luận nhóm (Chi tiết tại Phụ lục 1.2).
Hơn 2/3 thành viên đã thống nhất loại bỏ yếu tố "Công việc thú vị" và "Sự tự chủ trong công việc" Để đơn giản hóa cách trình bày, mô hình nghiên cứu chính thức tại Công ty cổ phần Camimex được thể hiện một cách rõ ràng và mạch lạc.
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức
Các giả thuyết cho mô hình ở trên (hình 3.2) được phát biểu như sau:
- Giả thuyết H 1 : Công việc ổn đi ̣nh ảnh hưởng thuâ ̣n chiều đến đô ̣ng lực làm việc của công nhân
- Giả thuyết H 2 : Điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của công nhân
- Giả thuyết H 3 : Sự ghi nhận kết quả làm việc và khen thưởng ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của công nhân
- Giả thuyết H 4 : Lương và phúc lợi ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của công nhân
Công việc ổn định Điều kiê ̣n làm viê ̣c
Thu nhập và phúc lợi Động lực làm việc của công nhân
Sự giúp đỡ của cấp trên
Sự gắn bó của cấp trên với công nhâ
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
- Giả thuyết H 5 : Sự giúp đỡ của cấp trên ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của công nhân
- Giả thuyết H 6 : Sự gắn bó của cấp trên với công trên ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của công nhân
- Giả thuyết H 7 : Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của công nhân
- Giả thuyết H 8 : Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của công nhân
Mục tiêu của nghiên cứu là thu thập, kiểm định, đo lường và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty cổ phần Camimex Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn, gửi đến công nhân của công ty để thu thập ý kiến và đánh giá.
Sau khi thu thập dữ liệu từ công nhân trong công ty, tác giả tiến hành sàn lọc và mã hóa dữ liệu, kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và thực hiện các kiểm định tương quan, mô hình, đa cộng tuyến, cũng như so sánh sự khác biệt Tất cả các bước kiểm định này được thực hiện qua phần mềm thống kê SPSS phiên bản 23.0 Kết quả phân tích cung cấp cái nhìn tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân và mối liên quan giữa các yếu tố này.
3.2.2.1 Thang đo và mã hoá thang đo
Thang đo được phát triển dựa trên thang đo Động lực làm việc của Kovach (1987), với nhiều đặc điểm tương đồng, phù hợp với đặc trưng của ngành thủy sản và Công ty cổ phần Camimex Môi trường làm việc tại đây bao gồm lao động thủ công, nhiệt độ thấp, yêu cầu kỹ năng làm việc, và có trang thiết bị cần thiết Các yếu tố như điều kiện làm việc, khen thưởng và kỷ luật cũng được xem xét, làm cho thang đo này trở thành công cụ phù hợp với mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất.
Sau khi điều chỉnh thang đo sơ bộ từ thảo luận nhóm, tác giả đã khảo sát 20 công nhân tại Công ty cổ phần Camimex Kết quả cho thấy những người tham gia hiểu rõ ý nghĩa từng câu hỏi, không cần chỉnh sửa hay bổ sung gì thêm từ kết quả thảo luận nhóm.
Dựa trên kết quả thảo luận nhóm và các điều chỉnh phù hợp, tác giả đã phát triển một thang đo chính thức bao gồm 08 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc, với tổng cộng 32 biến quan sát được mã hóa Thang đo này được trình bày chi tiết trong Bảng 3.1.
Bảng 3.1: Bảng mô tả thang đo
STT Biến quan sát Mã hóa
1 Anh/Chi ̣ thấ y nơi làm viê ̣c an toàn CV1
2 Anh/Chi ̣ thấ y công việc ổn đi ̣nh, nên yên tâm làm việc CV2
3 Anh/Chi ̣ thấ y công việc phù hợp với năng lực CV3 Điều kiê ̣n làm viê ̣c
4 Anh/Chi ̣ thấ y nơi làm viê ̣c thoải mái (nhiê ̣t đô ̣, ánh sáng, tiếng ồn) ĐKLV1
5 Anh/Chi ̣ thấ y nơi làm viê ̣c rô ̣ng rãi, thoáng mát ĐKLV 2
6 Anh/Chi ̣ thấ y thờ i gian làm viê ̣c, nghĩ ngơi hợp lý ĐKLV 3
7 Anh/Chi ̣ được cung cấp đầy đủ trang thiết bi ̣ để làm ĐKLV 4
Thu nhập và phúc lợi
8 Anh/Chi ̣ có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhâ ̣p từ công ty TNPL1
9 Thu nhập của Anh/Chi ̣ là tương xứng với đóng góp của Anh/Chị TNPL2
10 Mứ c lương của công nhân tương xứng với công viê ̣c TNPL3
11 Đầy đủ chế đô ̣ bảo hiểm, ngày nghỉ phép, nghỉ lễ hằng năm theo quy đi ̣nh Nhà Nước TNPL4
12 Chính sách khen thưởng công khai CNTT1
13 Mọi người ghi nhâ ̣n sự đóng góp của Anh/Chi ̣ vào công ty CNTT2
14 Lãnh đa ̣o đánh giá đúng năng lực của Anh/Chi ̣ CNTT3
15 Mứ c khen thưởng kích thích Anh/Chi ̣ cố gắng hơn trong công việc CNTT4
Sự hỗ trợ của cấp trên
16 Anh/Chi ̣ thườ ng xuyên nhâ ̣n được sự đô ̣ng viên của cấp trên CT1
17 Anh/Chi ̣ thườ ng xuyên được trình bày ý kiến của mình ta ̣i Phân xưởng CT2
18 Anh/Chi ̣ luôn nhận được hỗ trợ, hướng dẫn ki ̣p thời về nghiệp vu ̣ từ cấp trên để hoàn thành công viê ̣c CT3
Sự gắn bo ́ của cấp trên với công nhân
19 Anh/Chi ̣ dễ dàng chia sẻ với cấp trên SGBCT1
20 Cấ p trên khuyến khích Anh/Chi ̣ tham gia vào quyết đi ̣nh quan trọng của công ty SGBCT2
21 Anh/Chi ̣ dễ dàng thảo luâ ̣n công viê ̣c với cấp trên của mình SGBCT3
Sự thăng tiến va ̀ phát triển nghề nghiê ̣p
22 Công ty thường xuyên đào ta ̣o cho Anh/Chi ̣ những kỹ năng cần thiết cho công việc TTNN 1
23 Anh/Chi ̣ luôn được khuyến khích nâng cao trình đô ̣ TTNN 2
24 Anh/Chi ̣ có nhiều cơ hô ̣i thăng tiến trong công ty TTNN 3
25 Anh/Chi ̣ biết rõ những tiêu chuẩn, quy trình để được thăng tiến TTNN 4
Xư ̉ lý kỷ luật khéo léo, tế nhi ̣
26 Các hình thức kỷ luâ ̣t là công khai, công bằng XLKL1
27 Anh/Chi ̣ thấ y công ty kỷ luâ ̣t nghiêm minh XLKL2
28 Anh/Chi ̣ thấ y công ty kỷ luâ ̣t đúng người, đúng viê ̣c XLKL3 Động lực làm viê ̣c của công nhân
29 Tôi được truyền cảm hứng trong công viê ̣c DLLV1
30 Tôi cảm thấy hăng say trong công viê ̣c DLLV2
31 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc DLLV3
32 Tôi thường làm viê ̣c với tâm tra ̣ng tốt nhất DLLV4
Phương pháp thu thập số liệu
3.3.1 Thu thập số liệu thứ cấp
Tác giả đã thu thập số liệu thứ cấp từ các mẫu biểu báo cáo hàng năm tại Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty Cổ phần Camimex trong giai đoạn nghiên cứu.
3.3.2 Thu thập số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp điều tra theo phương pháp thuận tiện để phỏng vấn các công nhân của Công ty cổ phần Camimex
Nghiên cứu áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2016), cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố nên gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát để đảm bảo tính chính xác của kết quả điều tra.
