Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện gò công tây tỉnh tiền giang Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện gò công tây tỉnh tiền giang Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện gò công tây tỉnh tiền giang Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện gò công tây tỉnh tiền giang
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần
Thể lực là một yếu tố quan trọng phản ánh sức khỏe của cơ thể, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi cũng như hệ thống y tế Ngoài ra, thể lực còn bị chi phối bởi giới tính, thời gian công tác và độ tuổi của mỗi người.
Trí lực là tổng hợp sức suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng và nhân cách của mỗi người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, tiềm năng thể lực của con người đã được khai thác triệt để, nhưng tiềm năng trí lực vẫn chưa được phát huy hết mức Việc khai thác trí lực còn ở giai đoạn mới mẻ và chứa đựng nhiều bí ẩn, hứa hẹn mang lại nhiều cơ hội cho sự phát triển trong tương lai.
Đạo đức là khái niệm phản ánh tư tưởng, tình cảm, lối sống và thái độ của con người trong mối quan hệ với đồng nghiệp và xã hội, đồng thời bao gồm cả quan niệm về nhân dân và đất nước.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tập hợp tất cả cá nhân tham gia vào các hoạt động trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và vận hành Đây được xem là tài nguyên quý giá nhất, vì dù có trang bị máy móc hiện đại và nguồn vốn dồi dào, nhưng nếu thiếu sự can thiệp và sáng tạo của con người, các nguồn lực đó sẽ không phát huy được hiệu quả.
Mọi tổ chức cần tối ưu hóa việc khai thác tiềm năng thể lực và trí lực của con người để tạo ra lợi thế cạnh tranh quyết định.
Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực hiện nay được hiểu theo nhiều cách khác nhau Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân và quốc gia Trong khi đó, Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động Do đó, nguồn nhân lực chính là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực, theo Nguyễn Tiệp (2007), được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp sức lao động cho xã hội Khái niệm này có thể được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, chỉ bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, có khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội, ảnh hưởng đến sự phát triển hiện tại và tương lai.
Chất lượng có ý nghĩa khác nhau tùy thuộc vào đối tượng sử dụng Đối với người sản xuất, chất lượng là tiêu chí cần đạt để đáp ứng các yêu cầu và quy định từ khách hàng, nhằm được chấp nhận trên thị trường Nó thường được so sánh với chất lượng sản phẩm của đối thủ cạnh tranh và liên quan đến chi phí, giá cả Sự khác biệt trong cách hiểu về chất lượng và đảm bảo chất lượng cũng xuất phát từ sự đa dạng văn hóa và con người trên thế giới.
Chất lượng không phải là một khái niệm quá trừu tượng mà con người không thể thống nhất về cách diễn giải, mặc dù nó luôn có thể thay đổi Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa ISO trong dự thảo DIS 9000:2000 đã đưa ra một định nghĩa cụ thể về chất lượng.
Chất lượng sản phẩm, hệ thống hoặc quá trình được định nghĩa là khả năng đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và các bên liên quan thông qua một tập hợp các đặc tính nhất định.
Từ định nghĩa trên ta rút ra một số đặc điểm sau đây của khái niệm chất lượng:
Chất lượng sản phẩm được xác định bởi mức độ thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng Nếu sản phẩm không được chấp nhận, dù công nghệ sản xuất có hiện đại đến đâu, thì vẫn bị coi là chất lượng kém Đây là kết luận quan trọng, giúp các nhà quản lý chất lượng xây dựng chính sách và chiến lược kinh doanh hiệu quả.
Chất lượng được xác định bởi mức độ thỏa mãn nhu cầu, và do nhu cầu luôn thay đổi, nên chất lượng cũng biến động theo thời gian, không gian và điều kiện sử dụng.
Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, cần xem xét tất cả các đặc tính liên quan đến việc đáp ứng nhu cầu cụ thể, không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên liên quan khác, bao gồm yêu cầu pháp lý và nhu cầu của cộng đồng xã hội.
Nhu cầu có thể được thể hiện qua các quy định và tiêu chuẩn cụ thể, nhưng cũng có những nhu cầu khó mô tả rõ ràng, mà người sử dụng chỉ có thể cảm nhận hoặc nhận ra trong quá trình trải nghiệm sản phẩm.
Đặc điểm vai trò nguồn nhân lực y tế
Ngành y tế là một lĩnh vực đa dạng và phong phú, yêu cầu sự phát triển cao về kỹ thuật và công nghệ Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và rút ngắn thời gian điều trị bệnh Để phát huy tối đa sức mạnh của ngành y, cần có sự kết hợp hài hòa giữa công nghệ và con người Do đó, cán bộ nhân viên y tế không chỉ cần có trí tuệ cao mà còn phải có đạo đức tốt, thể hiện qua câu nói “Lương y như từ mẫu” Nghề y không chỉ liên quan đến sức khỏe mà còn đến tính mạng con người, vì vậy, người hành nghề y cần phải có chuyên môn giỏi và tấm lòng yêu thương, tận tụy phục vụ bệnh nhân.
Nghị quyết 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong thời kỳ đổi mới Quan điểm cho rằng "Nghề y là một nghề đặc biệt" cho thấy sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với chất lượng nguồn nhân lực y tế Điều này đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế, đặc biệt là y tế tuyến cơ sở.
Ngành y tế bao gồm nhiều chuyên ngành độc lập nhưng cũng có sự liên kết chặt chẽ với nhau, đòi hỏi một số lượng lớn nhân viên để đáp ứng nhu cầu đa dạng Để làm việc hiệu quả, nhân viên cần có kiến thức nền tảng vững chắc trước khi chuyên sâu vào từng lĩnh vực Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế cần được đầu tư về kinh phí và có lộ trình cụ thể nhằm đảm bảo chuyên môn và cải thiện chất lượng nhân lực.
Ngành y tế đóng vai trò quan trọng trong việc cung ứng dịch vụ và là một phần của hệ thống an sinh xã hội, luôn thu hút sự chú ý từ mọi tầng lớp nhân dân Nhân viên y tế thường phải đối mặt với sự phán xét nghiêm ngặt từ dư luận xã hội, đặc biệt khi có sai sót liên quan đến chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp Do đó, việc tập trung cao độ và gắn trách nhiệm là điều cần thiết cho nhân viên y tế trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình.
Nhân viên y tế phải đối mặt với áp lực khắc nghiệt trong công việc cứu chữa bệnh nhân, thường xuyên làm việc cả ngày lẫn đêm trong điều kiện không phù hợp với quy luật sinh lý Họ phải chịu đựng môi trường làm việc căng thẳng, tiếp xúc với bệnh nhân đau đớn và các yếu tố độc hại, lây nhiễm Bên cạnh đó, áp lực từ dư luận xã hội và thái độ không đúng mực của bệnh nhân và người nhà cũng ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần của nhân viên y tế Những yếu tố này đang tác động tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực y tế hiện nay.
Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế
1.3.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực (tình trạng sức khỏe)
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật hay tàn phế, mà là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Sức khỏe thể chất được định nghĩa là trạng thái sảng khoái và thoải mái, thể hiện sự mạnh mẽ của cơ thể Để có được cảm giác này, cần có sức lực, sự nhanh nhẹn, độ dẻo dai, khả năng chống lại bệnh tật và khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt Tất cả những yếu tố này góp phần tạo nên một cơ thể khỏe mạnh và năng động.
Sức khỏe tinh thần là biểu hiện của sự hài lòng trong giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần, được thể hiện qua cảm giác sảng khoái, vui tươi và thanh thản Nó bao gồm những suy nghĩ lạc quan, yêu đời và quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động, đồng thời thể hiện khả năng chống lại những tư tưởng bi quan và lối sống không lành mạnh.
Sức khỏe tinh thần phản ánh lối sống lành mạnh, văn minh và đạo đức Nền tảng của sức mạnh tinh thần nằm ở sự cân bằng và hài hòa giữa lý trí và tình cảm trong các hoạt động tinh thần.
Sức khỏe xã hội được thể hiện qua sự thoải mái trong các mối quan hệ phức tạp giữa các thành viên trong gia đình, nhà trường, bạn bè và cộng đồng Sự chấp nhận và đồng cảm từ xã hội góp phần tạo nên sức khỏe xã hội tốt Cơ sở của sức khỏe xã hội nằm ở sự cân bằng giữa quyền lợi cá nhân và lợi ích của xã hội Để đánh giá sức khỏe, cần thực hiện các khảo nghiệm thực tế như đo chiều cao, cân nặng, và các kiểm tra sức khỏe khác Theo Thông tư số 13/2007/TT-BYT của Bộ Y tế, việc khám sức khỏe bao gồm khám thể lực, khám lâm sàng và các xét nghiệm cận lâm sàng nhằm đảm bảo sức khỏe cho người lao động và học viên.
Theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế, sức khỏe được phân loại thành 5 loại dựa trên các chỉ tiêu cụ thể.
- phân loại để khám tuyển, khám định kỳ: Loại I: Rất khỏe; Loại II: Khỏe; Loại III: Trung bình - Loại IV: Yếu; Loại V: Rất yếu
Sức khỏe là yếu tố thiết yếu trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (NNL), vì không có sức khỏe, con người không thể lao động và tạo ra của cải cho xã hội Sức khỏe NNL ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động của cá nhân, không chỉ trong các hoạt động kinh tế mà còn trong học tập và công việc nội trợ Hơn nữa, sức khỏe còn tác động trực tiếp đến khả năng tiếp thu và sáng tạo trong công việc và học tập.
1.3.2 Tiêu chí đánh giá về trí lực
Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan, trình độ học vấn là khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng chuyên môn, cũng như hiểu biết về chính trị - xã hội Trình độ này được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, đồng thời là kết quả của quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nói chung Nó cung cấp nền tảng kiến thức cần thiết cho người lao động để tiếp thu các kiến thức chuyên môn kỹ thuật trong quá trình làm việc Đồng thời, trình độ học vấn cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng NNL của mình.
Nâng cao trình độ văn hóa có ý nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực (NNL) quốc gia và tác động tích cực đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và sau đại học càng cao thì trình độ trí lực của doanh nghiệp đó càng được nâng cao.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật phản ánh sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể, thường được đào tạo tại các trường chuyên nghiệp và chính quy Các chỉ tiêu đánh giá trình độ này bao gồm nhiều yếu tố khác nhau, giúp xác định năng lực và sự chuyên sâu của cá nhân trong nghề nghiệp.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là tỷ lệ phần trăm lao động đã được đào tạo so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Chỉ tiêu này cung cấp cái nhìn tổng quan về trình độ chuyên môn và kỹ thuật của lực lượng lao động tại doanh nghiệp, được tính theo công thức cụ thể.
TDT: là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động doanh nhiệp
LDT: là số lao động đã qua đào tạo
LDN: là số lao động của doanh nghiệp
Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo là tỷ lệ phần trăm giữa số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật theo bậc đào tạo và tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này được áp dụng cho doanh nghiệp cũng như các đơn vị trực thuộc, phân loại theo bậc đào tạo như sau: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và sơ cấp Tỷ lệ này được tính toán bằng công thức cụ thể nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
TDT: là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp
LDT: là số lao động đã qua đào tạo
LDN: là số lao động của doanh nghiệp
1: chỉ số các cấp được đào tạo
Trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (NNL), trình độ chuyên môn kỹ thuật là một tiêu chí quan trọng, giúp xác định kiến thức và kỹ năng cần thiết của người lao động Tiêu chí này không chỉ hỗ trợ tổ chức, doanh nghiệp trong việc phân công công việc phù hợp, mà còn tạo ra hiệu quả cao nhất trong hoạt động Hơn nữa, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, các tổ chức và doanh nghiệp có thể xây dựng định hướng phát triển NNL và đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng lao động.
Kỹ năng nghề nghiệp, hay còn gọi là kỹ năng mềm, bao gồm các yếu tố quan trọng như kỹ năng sử dụng tin học, kỹ năng Tiếng Anh, làm việc nhóm và an toàn lao động Những kỹ năng này không chỉ cần thiết trong công việc mà còn trong cuộc sống hàng ngày, bao gồm kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, cũng như khả năng sáng tạo và đổi mới.
Các nhân tố ảnh hường đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức
1.4.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) y tế đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL Quy hoạch này giúp các nhà quản lý nhận diện rõ ràng mối liên hệ giữa các bộ phận trong cơ sở y tế, đồng thời xác định mục tiêu nâng cao chất lượng NNL Hơn nữa, việc đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng NNL y tế cần được thực hiện trong khuôn khổ Chiến lược phát triển của Trung tâm Y tế (TTYT) và Đề án vị trí việc làm.
Quy hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức xác định khoảng cách giữa nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai, từ đó chủ động nhận diện khó khăn và tìm biện pháp đáp ứng Ngoài ra, quy hoạch còn giúp tổ chức nhận diện rõ hơn hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực hiện có, đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định các chiến lược phát triển.
1.4.2 Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực chất lượng, phù hợp với nhu cầu của tổ chức, bao gồm hai khâu chính: tuyển mộ và tuyển chọn Khâu tuyển mộ nhằm thu hút các ứng viên có năng lực, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ, hướng đến mục tiêu chung là lựa chọn ứng viên chất lượng, đồng thời nâng cao uy tín cho tổ chức.
Công tác tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp thu hút và lựa chọn những ứng viên có năng lực, phù hợp với tổ chức, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngược lại, nếu không chú trọng đến tuyển dụng, tổ chức sẽ khó khăn trong việc tìm kiếm những nhân tài có đức, có tài Hơn nữa, quy trình tuyển dụng cũng tác động đến các hoạt động khác như đánh giá hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức, cần tập trung vào 25 công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với chính sách thù lao đãi ngộ hợp lý cho người lao động.
1.4.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm việc bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển, khen thưởng và kỷ luật nhân lực Những chính sách này cần rõ ràng, cụ thể và gắn liền với mục tiêu phát triển chung, nhằm khuyến khích người lao động phát huy khả năng và tạo môi trường thuận lợi cho việc nâng cao trình độ, kỹ năng Đào tạo là yếu tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, giúp nâng cao chuyên môn và tay nghề, đồng thời theo kịp sự tiến bộ của khoa học và công nghệ Các hình thức và phương pháp đào tạo đa dạng, tùy thuộc vào chính sách cụ thể của từng tổ chức, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công việc Đào tạo không chỉ thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên mà còn chuẩn bị năng lực cho tổ chức trong tương lai Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là biện pháp tích cực giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi môi trường, nâng cao khả năng cạnh tranh và hiệu quả hoạt động, xem đào tạo như một vũ khí chiến lược trong cạnh tranh.
Việc đào tạo và phát triển nguồn lực con người (NLL) là yếu tố cần thiết trong bối cảnh xã hội và nền kinh tế thị trường đang biến đổi nhanh chóng Mỗi tổ chức cần sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững.
1.4.4 Công tác thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực
Thù lao và đãi ngộ là những chế độ mà người lao động nhận được sau khi cống hiến sức lao động, giúp họ trang trải cuộc sống, khẳng định bản thân và xây dựng các mối quan hệ xã hội Đối với tổ chức, thù lao và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì, thu hút và quản lý nguồn nhân lực, đồng thời tạo động lực cho người lao động nâng cao giá trị bản thân trong tổ chức.
Thù lao và đãi ngộ cho người lao động được chia thành hai hình thức chính: tài chính và phi tài chính Hình thức tài chính bao gồm chi trả trực tiếp như lương cơ bản, phụ cấp, và thu nhập từ làm thêm giờ, cùng với chi trả gián tiếp như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và các quyền lợi khác Trong khi đó, hình thức phi tài chính tập trung vào việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và thách thức công việc, bao gồm sự công nhận, cơ hội thăng tiến, và điều kiện làm việc phù hợp với năng lực của nhân viên.
Hệ thống thù lao và đãi ngộ nhằm mục tiêu ổn định hoạt động tổ chức trong khi vẫn linh hoạt điều chỉnh theo tình hình thực tế Nó chú trọng giảm chi phí lao động, tăng năng suất và đảm bảo mức thù lao hợp lý Thù lao và tiền lương được trả theo thang bảng lương công bằng, hiệu quả trong việc thu hút, duy trì và động viên người lao động, đồng thời đáp ứng yêu cầu pháp luật Chi trả thù lao dựa trên kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân và kịp thời tiếp nhận phản hồi từ người lao động để thực hiện các điều chỉnh cần thiết.
1.4.5 Công tác bố trí, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực
1.4.5.1 Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực (NNL) là quá trình quan trọng nhằm sắp đặt người lao động vào các vị trí phù hợp, tối ưu hóa năng lực làm việc để đạt hiệu quả cao trong công việc Hiện nay, nhiều tổ chức đang đối mặt với tình trạng thừa thiếu nhân viên, dẫn đến việc chỉ có một số ít lao động đáp ứng yêu cầu công việc Mục tiêu của việc bố trí và sử dụng NNL là tạo ra sức mạnh thống nhất cho tổ chức, phát huy sở trường của từng cá nhân, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu phát triển Để thực hiện mục tiêu này, cần đảm bảo ba yếu tố: (1) Đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động của tổ chức (2) Đảm bảo đúng người, đúng việc, sử dụng nhân lực theo năng lực và nguyện vọng cá nhân để tăng năng suất lao động (3) Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua sự phù hợp trong bố trí công việc.
Bố trí, sử dụng NNL phải đảm bảo đúng thời hạn, tính mềm dẻo và linh hoạt
Khi bố trí và sử dụng nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức, nhà quản lý cần tuân thủ một số nguyên tắc quan trọng Đầu tiên, việc bố trí NNL phải có sự dự trù, dựa vào tình hình hoạt động cụ thể của tổ chức để đảm bảo đúng người, đúng việc Điều này không chỉ giúp khai thác tối đa năng lực làm việc của NNL mà còn tạo điều kiện cho sự trưởng thành của người lao động, đồng thời liên quan đến lợi ích và đóng góp của họ cho tổ chức Thứ hai, việc bố trí NNL cần phải căn cứ vào hiệu suất công việc mong muốn, nhằm tăng cường hiệu quả tập thể thông qua việc tạo lập các ê kíp làm việc hỗ trợ lẫn nhau Cuối cùng, bố trí NNL cần theo lôgíc tâm lý xã hội, giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực và hợp tác.
28 nhóm làm việc hiệu quả cho thấy rằng con người sẽ làm việc tích cực hơn khi có động cơ thúc đẩy mạnh mẽ Sự gia tăng của động cơ này tỉ lệ thuận với mức độ tích cực trong công việc.
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực (NNL) cần phải tập trung vào việc phát triển cá nhân Tổ chức cần lựa chọn cẩn thận khi phân công NNL, nhưng cũng không nên quá cầu toàn trong việc sử dụng nhân viên Một nhà quản lý giỏi sẽ biết cách phát huy tài năng của từng người đồng thời tìm ra phương án để khắc phục những điểm hạn chế của họ.
1.4.5.2 Công tác đánh giá nguồn nhân lực Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc của người lao động trong một thời gian nhất định Việc đánh giá NNL nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hạn Để đảm bảo tính hiệu quả thì hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của tổ chức Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng kém
Kinh Nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Trung tâm y tế cả nước
Trong luận văn này, tác giả sẽ trình bày một số kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Phú Thọ Những kinh nghiệm này được rút ra từ quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn tại cơ sở y tế này, nhằm góp phần cải thiện hiệu quả công việc và phục vụ bệnh nhân tốt hơn.
Cần tăng cường công tác định hướng và khuyến khích cán bộ trẻ như y sỹ, điều dưỡng trung cấp, dược sỹ trung cấp, nữ hộ sinh trung cấp và kỹ thuật viên trung cấp tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại các trường đại học Mục tiêu là để họ trở về phục vụ tại Trung tâm Y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
Liên kết với các cơ sở đào tạo y dược như Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Thái Nguyên, Đại học Dược Hà Nội, Cao đẳng Dược Phú Thọ và Cao đẳng Y Phú Thọ là rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế.
+ Đào tạo Sau đại học:
Cử bác sĩ và dược sĩ tham gia các lớp đào tạo sau đại học như chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ và tiến sĩ nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn.
Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ liên kết với các Trường Đại học để mở thêm lớp chuyên khoa I và II, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ nhân viên theo học Đồng thời, bệnh viện đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng năm Ngoài ra, bệnh viện cũng có các chính sách hỗ trợ cán bộ đi học sau đại học để thu hút nhân tài.
Để phát triển đội ngũ cán bộ y tế trẻ có trình độ chuyên môn và năng lực quản lý tốt, 30 cán bộ y tế trẻ sẽ được tuyển chọn dựa trên năng lực chuyên môn và phẩm chất chính trị, đạo đức Sự chuẩn bị này nhằm đảm bảo rằng đội ngũ cán bộ trẻ kế cận đủ sức đảm nhiệm công tác trong thời kỳ mới.
Hỗ trợ các cơ sở đào tạo Y, Dược trong tỉnh:
Trường Cao đẳng Y tế Phú Thọ và Trường Cao đẳng Dược Phú Thọ đang được hỗ trợ để cải thiện môi trường thực tế và trang thiết bị giảng dạy Mục tiêu là nâng cao chất lượng đào tạo, từ đó phát triển đội ngũ cán bộ y tế và bác sĩ có trình độ, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho các bệnh viện.
+ Thu hút nguồn nhân lực:
Bệnh viện cần tăng cường tuyên truyền về các phương hướng và chính sách liên quan đến đào tạo và thu hút nguồn nhân lực thông qua các phương tiện thông tin đại chúng Điều này nhằm nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực, góp phần cải thiện dịch vụ y tế.
Để thu hút cán bộ y tế, cần chú trọng vào chất lượng và ưu tiên tuyển dụng những người địa phương đang công tác hoặc học tập tại các tỉnh khác và nước ngoài Đồng thời, cần khuyến khích đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao từ các tỉnh khác về làm việc tại Trung tâm Y tế Ngoài ra, đề xuất với lãnh đạo Sở Y tế tỉnh nên vận động những người có trình độ chuyên môn sau đại học, từ chuyên khoa I trở lên, đã đến tuổi nghỉ hưu, nếu còn sức khỏe, tiếp tục công tác và đào tạo cho đội ngũ cán bộ trẻ.
Hằng năm, Bệnh viện Đa Khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình theo dõi và đề xuất bổ sung các đối tượng cần thu hút nhân lực y tế Đồng thời, bệnh viện công khai thông báo cho các cơ sở đào tạo cán bộ y tế nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Công tác quy hoạch cán bộ cần được thực hiện hàng năm để điều chỉnh và xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, đảm bảo sự hài hòa giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn.
Bệnh viện cần xây dựng một kế hoạch đào tạo 5 năm và thực hiện việc cập nhật, điều chỉnh hàng năm để đảm bảo phù hợp với sự biến động về nhân lực cũng như yêu cầu nhiệm vụ của Trung tâm Y tế trong từng giai đoạn phát triển.
Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cần kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cử cán bộ đi đào tạo tại tuyến trên Việc đào tạo chính quy phải được tổ chức định kỳ hàng năm để cập nhật và bồi dưỡng kiến thức cho nhân viên Đào tạo tại chỗ là giải pháp hiệu quả trong bối cảnh bệnh viện còn thiếu nhân lực Thông qua Đề án 1816 và Đề án Bệnh viện vệ tinh, bệnh viện đã tiếp nhận nhiều bác sĩ từ tuyến trên để hướng dẫn và chuyển giao kỹ thuật mới.
Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, Dược sĩ Chuyên khoa I, Chuyên khoa
Bệnh viện chú trọng đào tạo cán bộ với các chương trình học tập nâng cao, bao gồm việc cử cán bộ đi học các kỹ thuật chuyên sâu từ tuyến Trung ương Đồng thời, cán bộ trong quy hoạch được tham gia các lớp đào tạo lý luận chính trị và cao cấp chính trị do Ủy Ban nhân dân tỉnh tổ chức Ngoài ra, các hội thảo chuyên đề về quản lý nhân sự, tài chính, vật tư, trang thiết bị, chất thải y tế và an ninh trật tự cũng được tổ chức để nâng cao năng lực quản lý trong TTYT.
Có chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ cán bộ:
- Chế độ đào tạo: trung tâm y tế hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong suốt thời gian học tập trung
Để giữ chân và động viên cán bộ y tế, cần có chế độ thu hút mạnh mẽ kết hợp với đãi ngộ hợp lý, giúp họ toàn tâm với công việc Đồng thời, việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ y tế tại trung tâm là rất quan trọng, nhằm giúp họ nghiên cứu tài liệu nước ngoài và tiếp cận kiến thức mới trong các lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật, quản lý và điều hành đơn vị y tế.
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
2.1 Khái quát về Trung tâm Y tế huyện Gò Công Tây
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Trung tâm y tế được thành lập vào năm 1979, khi đó mang tên Ban Y tế - thể dục, thể thao - Bà mẹ trẻ em KHHGĐ Trong giai đoạn này, trung tâm vừa thực hiện công tác chuyên môn vừa đào tạo y tá và nữ hộ sinh để tạo nguồn nhân lực Với 55 biên chế, trong đó 3/4 cán bộ y tế chưa có chuyên môn, trung tâm được bố trí các bộ phận văn phòng, Đội vệ sinh phòng dịch - sốt rét, cửa hàng dược và hai phòng khám khu vực, nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ y tế.
Giai đoạn 1985 - 1989, Phòng Y tế lãnh đạo trực tiếp các đơn vị như Bệnh viện đa khoa Gò Công Tây và Đội Vệ sinh phòng dịch - Sốt rét, với hơn 300 biên chế từ huyện đến xã Nhiệm vụ chính là chăm sóc sức khỏe nhân dân thông qua khám chữa bệnh tại Bệnh viện, phòng chống dịch và thực hiện "phong trào 5 dứt điểm" Dù cơ sở vật chất và trình độ chuyên môn còn hạn chế, nhưng nhờ nỗ lực của đơn vị và sự chỉ đạo sát sao từ lãnh đạo các cấp, huyện đã được Bộ Y tế công nhận đạt "phong trào 5 dứt điểm".
Giai đoạn 1990-2008, Phòng Y tế được đổi tên thành Trung tâm Y tế huyện, với nhiệm vụ phòng bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cộng đồng tại tuyến xã Năm 2009, theo Quyết định số 2330/QĐ-UBND ngày 02/7/2009 của Ủy Ban nhân dân tỉnh Tiền Giang, Bệnh viện đa khoa Gò Công Tây và Trung tâm Y tế dự phòng huyện Gò Công Tây được hợp nhất thành Trung tâm Y tế huyện.
Gò Công Tây đã thành lập Trung tâm Y tế với hai chức năng chính và hiện đang hoạt động theo mô hình bệnh viện đa khoa hạng III Qua nhiều lần thay đổi mô hình, đơn vị này đã không ngừng cải tiến để phục vụ tốt hơn cho cộng đồng.
Trong quá trình thực hiện 35 hoạt động, dù có sự xáo trộn trong công tác tổ chức, đơn vị vẫn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Trung tâm Y tế huyện Gò Công Tây có 04 phòng chức năng, 06 khoa lâm sàng, 02 khoa cận lâm sàng và 13 trạm y tế xã, thị trấn
Từ khi thành lập đến nay Trung tâm Y tế đã có nhiều nổi bật như: Trong năm
Trung tâm y tế đã được Thủ tướng Chính phủ khen thưởng vào năm 2012 vì những thành tích xuất sắc trong công tác từ năm 2009 đến 2011 Đến năm 2014 và 2017, đơn vị tiếp tục nhận bằng khen và cờ thi đua từ Ủy ban nhân dân Tỉnh Tiền Giang Nhiều năm liền, Trung tâm y tế luôn đạt danh hiệu tập thể lao động xuất sắc.
Từ năm 2009, Trung tâm Y tế (TTYT) đã liên tục cải tiến quy trình tiếp đón và khám bệnh, triển khai các dịch vụ kỹ thuật cao và ứng dụng công nghệ thông tin theo mô hình Bệnh viện hạng III TTYT đã đa dạng hóa dịch vụ y tế, bao gồm cả việc cung cấp dịch vụ tận nhà Để nâng cao trải nghiệm của người bệnh, TTYT đã cắt giảm thủ tục hành chính không cần thiết, mở thêm nhiều bàn tiếp đón và lắp đặt bảng hướng dẫn cùng tivi tại khu vực tiếp đón để cung cấp thông tin Ngoài ra, TTYT cũng triển khai hệ thống đăng ký lịch khám bệnh qua tổng đài.
Sau hơn 40 năm hình thành và phát triển, các thế hệ cán bộ Trung tâm Y tế huyện Gò Công Tây đã nỗ lực cống hiến hết mình để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng của nhân dân, từ đó mang lại sự hài lòng tối đa cho người bệnh.
TTYT đã liên tục thúc đẩy cải cách hành chính và đổi mới quản lý, nhằm nâng cao tinh thần phục vụ người bệnh Đồng thời, TTYT cũng áp dụng mô hình Bệnh viện thông minh trong công tác quản lý và khám chữa bệnh.
Với phương châm “Người bệnh là Khách hàng, Khách hàng là Ân nhân”, Trung tâm Y tế Gò Công Tây cam kết trở thành địa chỉ chăm sóc sức khỏe tin cậy hàng đầu cho người dân tại huyện Gò Công Tây và các khu vực lân cận.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của trung tâm Y tế huyện Gò Công Tây
Đơn vị sự nghiệp công lập này, dưới sự quản lý của Sở Y tế Tiền Giang và chỉ đạo của Ủy ban nhân dân huyện Gò Công Tây, có nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân trong khu vực huyện Gò Công Tây.
Huyện cần xây dựng kế hoạch phát triển Y tế hàng năm để trình lên cơ quan có thẩm quyền Sau khi kế hoạch được phê duyệt, huyện sẽ tổ chức triển khai thực hiện các hoạt động theo kế hoạch đã đề ra.
Chúng tôi thực hiện nhiệm vụ khám chữa bệnh và phục hồi chức năng, kết hợp y học cổ truyền với y học hiện đại Đồng thời, chúng tôi cũng chú trọng đến công tác dự phòng, phòng chống dịch bệnh, cung ứng thuốc cho các chương trình y tế Ngoài ra, chúng tôi kiểm tra và hướng dẫn các hoạt động chuyên môn kỹ thuật cho các đơn vị y tế tuyến dưới.
Quản lý tổ chức cán bộ y tế, kinh phí, dược phẩm và vật tư trang thiết bị y tế là nhiệm vụ quan trọng Cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ cán bộ y tế nhằm đảm bảo cơ cấu hợp lý và thực hiện đúng các chế độ chính sách liên quan đến nhân lực trong ngành y tế.
Tổng kết việc ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác khám chữa bệnh, dự phòng để phổ biến áp dụng
Chủ trì phối hợp với các ngành và đoàn thể quần chúng trong huyện nhằm thực hiện công tác truyền thông giáo dục sức khỏe, đồng thời tham gia tích cực vào các hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân.
2.1.2.3 Hoat động của Trung tâm y tế
• Cấp cứu - Khám bệnh - Chữa bệnh:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN GÒ CÔNG TÂY TỈNH TIỀN GIANG
CÔNG TÂY TỈNH TIỀN GIANG
3.1 Cơ sở đề xuất các giải pháp
3.1.1 Định hướng của phát triển Trung tâm y tế huyện Gò Công Tây
Xây dựng TTYT tuyến huyện điển hình, TTYT huyện Gò Công Tây lá cờ đầu của Ngành y tế tỉnh Tiền Giang đến năm 2025
TTYT huyện Gò Công Tây đã phát triển mạnh mẽ với cơ sở vật chất hiện đại, đội ngũ cán bộ chuyên môn cao và tiên phong trong việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản lý bệnh viện, chẩn đoán và điều trị.
Phát triển quy mô giường bệnh tăng lên 1% hàng năm, đạt 100 giường bệnh vào năm 2025
Năm 2020, TTYT đã triển khai các chính sách nhằm hướng tới việc tự chủ hoàn toàn trong công tác thu chi, theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP ban hành ngày 25/4/2006 của Chính phủ Nghị định này quy định quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính cho các đơn vị sự nghiệp có thu.
Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, Khoa Khám bệnh cam kết duy trì và thực hiện đầy đủ các quy chế chuyên môn, đồng thời nâng cao tinh thần phục vụ Chúng tôi sẽ tiếp tục cải tiến quy trình khám bệnh nhằm giảm thời gian chờ đợi cho người dân, đảm bảo sự hài lòng và hiệu quả trong dịch vụ y tế.
Tăng cường chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại TTYT, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ có trình độ chuyên môn cao Cần đào tạo và phát triển các bác sĩ trẻ tâm huyết để xây dựng đội ngũ kế cận trong tương lai Đồng thời, triển khai kịp thời các chế độ mới cho cán bộ nhân viên nhằm tạo sự yên tâm trong công tác và khuyến khích cống hiến cho TTYT.
Tăng cường nghiên cứu khoa học và cải tiến thiết bị y tế là cần thiết để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh tại TTYT Việc áp dụng các công nghệ và khoa học mới sẽ giúp cải thiện hiệu quả công tác khám và điều trị, từ đó nâng cao sự hài lòng của người bệnh.
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của TTYT huyện Gò Công Tây, cần đảm bảo yêu cầu về thể lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề và đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao Đặc biệt, cần chú trọng ứng dụng các kỹ thuật mới vào công tác chẩn đoán và điều trị Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cho cán bộ y tế, cũng như cải thiện phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, y đức cho toàn thể nhân viên là điều cần thiết.
Đến năm 2025, Bệnh viện đặt mục tiêu có hơn 15% cán bộ viên chức với trình độ sau đại học (CK2, ThS, CK1) ở tất cả các chuyên khoa, đồng thời thực hiện các kỹ thuật cao trong chẩn đoán và phẫu thuật TTYT cũng phấn đấu đạt trên 40% cán bộ y tế có trình độ đại học vào năm 2025.
Bảng 3.1 Dự kiến nhân lực đến năm 2025
Bác sĩ Dược sĩ Điều dưỡng, KTV, hộ sinh Tổng cộng Sau ĐH Đại học Đại học
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Tiêu chuẩn hóa và cân đối nhu cầu nhân lực y tế là cần thiết để đảm bảo số lượng, cơ cấu và chất lượng theo từng chuyên khoa Việc kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế và cán bộ quản lý cũng rất quan trọng, nhằm đáp ứng tiêu chuẩn hóa trong từng lĩnh vực Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ y tế sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả trong các hoạt động chăm sóc sức khỏe.
Mở các khóa đào tạo ngắn hạn về quản lý cho cán bộ y tế, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý bệnh viện, là cần thiết Cần đẩy mạnh cải cách hành chính và hoàn thiện quy trình khám bệnh, điều trị nội trú, cũng như các quy trình kỹ thuật và chăm sóc, phù hợp với điều kiện của TTYT và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của khu vực, đồng thời đáp ứng sự tiến bộ của y học.
Nâng cao kiến thức quản lý nhà nước và ý thức chấp hành pháp luật cho nhân viên TTYT là mục tiêu quan trọng Việc thực hiện Quy chế dân chủ trong TTYT cần được triển khai đến từng khoa phòng, đồng thời xây dựng và đẩy mạnh phong trào thi đua Đặc biệt, cần chú trọng đến việc phát triển các đơn vị và cá nhân điển hình tiên tiến trong TTYT để nâng cao hiệu quả công tác.
Để nâng cao chất lượng cán bộ tại TTYT, cần xây dựng và đề xuất các chính sách hiệu quả cho tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân sự có trình độ cao Đặc biệt, tạo môi trường làm việc thuận lợi sẽ giúp thu hút nhân tài và giữ chân những người giỏi, khuyến khích họ gắn bó lâu dài và cống hiến tích cực cho sự phát triển của TTYT.
Ban hành các cơ chế ưu đãi đối với cán bộ, nhân viên y tế có trình độ cao hoặc công tác ở những chuyên khoa tối cần thiết của TTYT
Hợp đồng với những cán bộ nghỉ hưu nhưng có tay nghề, kinh nghiệm và đủ khả năng làm việc về làm việc cho TTYT
3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế
3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế tại Trung tâm y tế huyện Gò Công Tây, được xây dựng dựa trên việc phân tích những hạn chế hiện tại Cụ thể, một số vị trí việc làm tại trung tâm có nhu cầu nhưng không có đủ ứng viên hoặc không đạt chỉ tiêu tuyển dụng, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng không cao.
Đề xuất giải pháp nhằm giúp Trung tâm y tế tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực chất lượng, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế, phù hợp với các vị trí việc làm cụ thể Mục tiêu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho các hoạt động đào tạo và phát triển sau này.
Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt cho sự phát triển của Trung tâm y tế, giúp các nhà quản lý thu hút được cán bộ có kỹ năng và chuyên môn tốt Việc tuyển dụng hiệu quả không chỉ nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân mà còn giảm thiểu chi phí đào tạo lại và rủi ro trong công việc Để đạt được mục tiêu này, Trung tâm y tế cần thực hiện các biện pháp hiệu quả trong công tác tuyển dụng.
- Có chính sách ưu tiên với những sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi; mới ra trường nhằm trẻ hóa đội ngũ cán bộ
- Có chế độ thu hút và đãi ngộ đặc biệt với nguồn nhân lực chất lượng cao khi họ về Trung tâm y tế công tác
- Tổ chức đợt khám sức khỏe cho ứng viên để kiểm tra một cách chính xác tình hình sức khỏe của họ
Để đánh giá tay nghề và thái độ ứng xử của ứng viên, cần bổ sung các câu hỏi liên quan đến tình huống công việc cụ thể cho từng vị trí dự tuyển trong bộ đề thi.
