Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực an giang (2) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực an giang (2) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực an giang (2) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực an giang (2) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực an giang (2)
Các công trình nghiên cứu có liên quan (trong và ngoài nước)
Tình hình nghiên cứu trong nước
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) là một lĩnh vực được nghiên cứu rộng rãi, với nhiều công trình và bài viết quan trọng Một số nghiên cứu điển hình trong lĩnh vực này đã đóng góp đáng kể vào việc nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nhân lực trong các tổ chức.
Nguyễn Phú Trọng (2000) trong nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH.05.03 đã đưa ra luận chứng khoa học nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tác giả đã tổng kết quan điểm và định hướng sử dụng các biện pháp cải thiện chất lượng cán bộ trong nhiều lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội Tuy nhiên, không chỉ đội ngũ cán bộ, mà còn có lao động phổ thông, cả qua đào tạo và không qua đào tạo, tham gia vào lực lượng lao động quốc gia Do đó, đề tài này là tài liệu tham khảo quý giá cho cán bộ công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước.
Bùi Thị Ngọc Lan (2002) nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, chỉ ra rằng nguồn lực trí tuệ đóng vai trò then chốt cho sự phát triển xã hội Bài viết làm rõ đặc điểm, thực trạng và xu hướng phát triển của nguồn lực trí tuệ tại Việt Nam, khẳng định sự cần thiết phải chú trọng phát triển và tối ưu hóa sức mạnh của nguồn lực trí tuệ, một phần quan trọng nhất của nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình đổi mới Tác giả cũng đề xuất các quan điểm và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao nguồn lực trí tuệ của đất nước.
Tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2004) đã phân tích các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam Ông đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực và giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế của Việt Nam đến năm 2010.
Theo Đàm Đức Vượng (2010), nguồn nhân lực (NNL) Việt Nam bao gồm nông dân, công nhân, trí thức, công chức và viên chức, với đặc điểm chung là dồi dào nhưng chưa được khai thác hiệu quả Việc quy hoạch và đào tạo NNL còn hạn chế, dẫn đến chất lượng NNL chưa cao và tạo ra mâu thuẫn giữa số lượng và chất lượng Sự kết hợp giữa các thành phần NNL chưa hiệu quả, thiếu sự cộng tác để đạt được mục tiêu xây dựng và bảo vệ đất nước Tác giả đã đề xuất 10 giải pháp nhằm phát triển NNL Việt Nam.
Về NCCL NNL cho doanh nghiệp hay tổ chức, đã có nhiều công trình nghiên cứu, có một số công trình tiêu biểu như:
Luận án của Bùi Văn Minh (2014) mang tên “Nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc: Nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên” đã xác định đối tượng nghiên cứu là đội ngũ công chức và các yếu tố liên quan như quy trình tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng Tác giả phân tích bốn nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, bao gồm thể lực, kiến thức và kỹ năng chuyên môn; tâm lực (động cơ/thái độ, kỷ luật); và tính năng động xã hội (kỹ năng mềm) Ngoài ra, nghiên cứu cũng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức thông qua hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đãi ngộ Mặc dù luận án có nhiều nội dung giá trị cho nghiên cứu của học viên, nhưng đáng tiếc là không đề cập trực tiếp đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Trong cuốn sách "Chính sách phát triển NNL chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc, gợi ý cho Việt Nam" của tác giả Hoàng Minh Lợi (2018), tác giả phân tích những vấn đề then chốt và hiệu quả của chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Hàn Quốc và Nhật Bản Qua đó, cuốn sách cung cấp đánh giá tổng quan và thông tin cần thiết nhằm gợi ý, đề xuất các chính sách và giải pháp cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay.
Trong cuốn sách “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao qua thực tiễn công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở một số nước” của tác giả Vũ Thị Phương Mai (2004), tác giả đã trình bày kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) từ các quốc gia như Mỹ, Nhật Bản và các nước công nghiệp hóa mới ở Đông Á Cuốn sách làm rõ khái niệm NNL CLC và phân tích mối liên hệ giữa NNL CLC với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Dựa trên việc đánh giá thực trạng NNL CLC và những thách thức trong phát triển, tác giả đề xuất các quan điểm và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam.
Gần đây, các đề tài liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam và các công ty thành viên đã nhận được nhiều sự quan tâm Việc nâng cao kỹ năng và năng lực cho đội ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành điện Các chương trình đào tạo được thiết kế nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn, từ đó tạo ra một lực lượng lao động chất lượng, đáp ứng được những thách thức trong tương lai.
Tác giả Đinh Văn Toàn (2015) trong luận án tiến sĩ "Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015" đã nghiên cứu kinh nghiệm từ các quốc gia có nền công vụ tiên tiến và phân tích thực trạng nguồn nhân lực của EVN Qua đó, tác giả chỉ ra những nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực đến tính chuyên nghiệp của người lao động và đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Tập đoàn.
Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là một chỉ tiêu tổng hợp quan trọng, phụ thuộc vào năm nhóm yếu tố chính Đầu tiên, sức khỏe của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc Thứ hai, trình độ văn hóa đóng vai trò quan trọng trong khả năng tiếp thu và ứng dụng kiến thức Thứ ba, trình độ chuyên môn kỹ thuật quyết định khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả Thứ tư, kỹ năng lao động giúp NNL thích nghi và phát triển trong môi trường làm việc Cuối cùng, các phẩm chất khác như thái độ, ý thức kỷ luật và tác phong làm việc cũng góp phần không nhỏ vào chất lượng NNL.
Các yếu tố bên trong tổ chức và điều kiện bên ngoài có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong ngành điện Chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh điện được xây dựng dựa trên các điều kiện kinh tế - xã hội và chính sách của Nhà nước, đóng vai trò quyết định trong việc hình thành mục tiêu cụ thể Mô hình, cơ cấu tổ chức và đặc điểm hoạt động của tổ chức điện lực không chỉ ảnh hưởng đến việc hoạch định NNL mà còn quyết định hiệu quả triển khai tại các đơn vị sử dụng lao động và cơ sở đào tạo.
Tác giả Phùng Minh Phượng (2013) trong luận văn thạc sĩ kỹ thuật đã thực hiện phân tích sâu sắc về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty lưới điện cao thế miền Bắc Bài viết đã làm rõ và đề xuất các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững cho công ty.
Để quản lý hiệu quả đội ngũ cán bộ công nhân viên (CB-CNV), cần xây dựng một hệ thống quản lý chất lượng toàn diện Điều này bao gồm việc thiết lập thể chế quản lý, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo và phát triển công chức, đánh giá hiệu suất công việc và tạo động lực cho CB-CNV Qua đó, luận án đã tiếp cận một cách đầy đủ các nội dung quản trị nguồn nhân lực trong công tác quản lý CB-CNV.
Bài viết đề cập đến việc xây dựng chuẩn cơ cấu của cán bộ công nhân viên (CBCNV) dựa trên giới tính và thâm niên công tác Sau khi tham khảo ý kiến lãnh đạo Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc và tài liệu về chất lượng nguồn nhân lực từ Đại học Bách khoa Hà Nội, tác giả đã xác định đây là nguồn tài liệu hữu ích cho việc phát triển chuẩn cơ cấu trong luận văn của mình.
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên toàn cầu, đã có nhiều nghiên cứu, sách giáo khoa và tài liệu nghiên cứu đề cập đến vấn đề con người và nguồn nhân lực (NNL) ở các mức độ khác nhau.
Trong nghiên cứu của Phạm Thị Ngọc Bích (2005) cùng các chuyên gia Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB), đã cảnh báo rằng các quốc gia đang phát triển có nguy cơ rơi vào ba cái bẫy kỹ năng thấp nếu không đầu tư vào vốn con người Thứ nhất, lực lượng lao động có kỹ năng thấp dẫn đến năng suất và khả năng cạnh tranh giảm, gây ra vòng luẩn quẩn khi chỉ khai thác lợi thế chi phí lao động thấp Thứ hai, công nghệ lạc hậu do công nhân thiếu kỹ năng vận hành máy móc hiện đại, dẫn đến lãng phí và không có động lực đổi mới công nghệ Thứ ba, thiếu sáng kiến và sáng tạo ở người lao động do không được tích lũy kiến thức và kỹ năng qua giáo dục - đào tạo.
Theo William R Racey (1994) trong cuốn "The Human Resources Glossary", nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức được định nghĩa là tất cả những người làm việc trong tổ chức, được coi là tài sản quý giá của tổ chức Khác với tài lực và vật lực, tài sản này có khả năng tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và gia tăng giá trị cho tổ chức Do đó, để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực, cần có kiến thức và ý thức làm việc nhằm tạo ra sự giàu có cho tổ chức.
Trong cuốn sách "British Industrial Relations" (1993), tác giả Gill Palmer cùng với Howard F Gospel đã nghiên cứu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động tại Anh, đồng thời đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên mối quan hệ này Tuy nhiên, do mỗi quốc gia có môi trường, điều kiện sống và làm việc, cũng như tốc độ phát triển kinh tế khác nhau, nên các đánh giá này chỉ mang tính chất tham khảo và cần được áp dụng phù hợp với từng thời kỳ hoặc thời điểm cụ thể.
Cuốn sách "Quản trị nhân sự" của tác giả Carbery và Cross (2018), được xuất bản bởi nhà xuất bản Giáo dục đại học quốc tế Macmilan, là một tài liệu giáo khoa hiện đại và toàn cầu, bao quát tất cả các chủ đề cốt lõi trong lĩnh vực HRM Cuốn sách cung cấp cái nhìn tổng quan súc tích, giúp người đọc phát triển tư duy phê phán và nâng cao kỹ năng việc làm của nhân viên.
Các nghiên cứu quốc tế về nguồn nhân lực (NNL) đã được các chuyên gia kinh nghiệm thực hiện, tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào sâu sắc và hệ thống về nâng cao chất lượng NNL cho các tập đoàn hay công ty trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện Do đó, tác giả sẽ tập trung vào việc phân tích và đánh giá để phát triển đề tài này Mỗi đơn vị và địa phương cần xây dựng tiêu chí đánh giá riêng, dựa trên đặc điểm và điều kiện cụ thể của mình Vì vậy, việc nghiên cứu và đánh giá chất lượng NNL thông qua việc xây dựng các tiêu chí và áp dụng các phương pháp đánh giá là rất cần thiết.
Tóm lại, hiện tại chưa có nghiên cứu nào toàn diện và hệ thống nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho PCAG.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ các nghiên cứu đi trước, các giáo trình và tài liệu liên quan
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại PCAG giúp xác định những điểm mạnh như đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và tinh thần làm việc tích cực Tuy nhiên, cũng cần lưu ý đến điểm yếu như thiếu hụt kỹ năng mềm và khả năng thích ứng với công nghệ mới Bên cạnh đó, có nhiều cơ hội để phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo và phát triển nghề nghiệp, nhưng cũng phải đối mặt với thử thách từ sự cạnh tranh ngày càng tăng trong ngành Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, PCAG cần đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể, bao gồm cải thiện chương trình đào tạo, khuyến khích sáng tạo và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
Xác định đối tượng nghiên cứu là bước đầu tiên quan trọng trong quá trình nghiên cứu Tiếp theo, lập kế hoạch nghiên cứu cần xác định rõ thời gian, địa điểm, số lượng đối tượng và các phương diện cụ thể của đối tượng cần khảo sát Cuối cùng, hệ thống hóa phương pháp nghiên cứu phải tuân theo quan điểm hệ thống – cấu trúc để đảm bảo tính khoa học và chính xác trong quá trình thu thập và phân tích dữ liệu.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tổng hợp bao gồm việc thu thập và tổng hợp thông tin từ sách báo, tài liệu, internet và các công trình nghiên cứu trước đây Ngoài ra, nghiên cứu còn xem xét chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước, cùng với kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ một số công ty điện lực trong và ngoài nước.
- Phương pháp thống kê mô tả: thống kê số liệu cụ thể về các vấn đề liên quan đến
NNL tại PCAG nhằm phục vụ cho việc phân tích thực trạng CL NNL tại PCAG, làm cơ sở cho việc đề xuất định hướng và giải pháp
Phương pháp thống kê phân tích được áp dụng thông qua việc thu thập số liệu từ các báo cáo thường niên của PCAG, PCBD, PCGV HCM và EVN, nhằm xử lý thông tin về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại PCAG.
Phương pháp so sánh và đối chiếu được sử dụng để phân tích và đánh giá kết quả hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại PCAG, so sánh với các phương hướng và nhiệm vụ đã được đề ra trong từng thời kỳ Qua đó, chúng ta có thể nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các định hướng và giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
Phương pháp thu thập số liệu và chọn mẩu
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp từ PCAG bao gồm các thông tin về thực trạng sức khỏe, trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ của lao động Bên cạnh đó, các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại phòng tổ chức của PC Bình Dương và PC Gò Vấp (HCMC) cũng được xem xét, bao gồm năng suất lao động dựa trên tổng sản lượng điện thương phẩm, số lượng khách hàng và mức tăng trưởng so với năm trước.
+ Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Qua phiếu hỏi khảo sát, nội dung các câu hỏi khảo sát phù hợp với hai đối tượng:
Đối tượng khảo sát bao gồm các lãnh đạo chuyên gia tại PCAG, những người đã có hơn 5 năm công tác Các câu hỏi trong khảo sát sẽ tập trung vào thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, dựa trên các tiêu chí cụ thể để từ đó xác định chuẩn cơ cấu về trí lực và thể lực.
Đối tượng thứ hai: Nhân viên đang trực tiếp làm việc tại các đơn vị trực thuộc PCAG
Bài khảo sát tập trung vào các yếu tố quan trọng như kỹ năng mềm, thái độ làm việc, khả năng chịu áp lực và mức độ hài lòng của người lao động.
Phương pháp chọn mẫu sử dụng phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy yêu cầu kích thước mẫu được xác định theo công thức: n = N / (1 + Ne²), trong đó N là tổng thể và e là sai số.
Tác giả lựa chọn e = 5% =0,05; n là cỡ mẫu
Hiện tại PCAG có tất cả 818 CB-CNV Do đó số mẫu tối thiểu cần phải nghiên cứu là: n = 818/ (1+ 818x 0,05 2 ) = 269 quan sát
Cỡ mẫu tối thiểu cần đạt 269 quan sát cho nghiên cứu này Tác giả đã lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện để thực hiện nghiên cứu Kết quả được tổng hợp và trình bày trong các bảng PL.1 và PL.2.
Cuộc khảo sát được thực hiện nhằm đánh giá mức độ nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) và cán bộ công nhân viên (CB-CNV) tại PCAG về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mục tiêu là đo lường ý kiến và sự hài lòng của họ đối với các chương trình phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Phỏng vấn chuyên gia là một bước quan trọng, trong đó chúng tôi tiến hành phỏng vấn các lãnh đạo tại PCAG, những người đã có hơn 5 năm kinh nghiệm làm việc, bao gồm trưởng phòng, phó phòng, giám đốc và phó giám đốc.
Phương pháp xử lý số liệu
Để xử lý dữ liệu sơ cấp, chúng tôi phỏng vấn các chuyên gia và tổng hợp thông tin bằng phần mềm Excel, nhằm đưa ra những ý kiến đóng góp tương đồng và khác biệt Đối với dữ liệu thứ cấp, cũng sẽ được tổng hợp và xử lý qua Excel Chúng tôi áp dụng các phương pháp phân tổ, đồ thị và bảng thống kê để tổng hợp các số liệu đã thu thập.
Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
Chỉ tiêu định lượng: tiến hành nghiên cứu quy mô và cơ cấu đội ngũ CB- CNV tại công ty điện lực An Giang
Chỉ tiêu định tính trong doanh nghiệp bao gồm tính hợp lý trong sắp xếp và bố trí lao động, mức độ hài lòng của cán bộ - công nhân viên, sự kết hợp trong giải quyết công việc giữa các thành viên, và công tác xây dựng văn hóa lành mạnh cho doanh nghiệp.
Quy trình nghiên cứu và khung phân tích
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang
Cơ sở khoa học của nghiên cứu
- Các lí thuyết về NL, NNL, CL NNL; Tầm quan trọng NCCL NNL
- Tiêu chí và phương pháp đánh giá CL NNL
- Các yếu tố ảnh hưởng đến CL NNL
- Kinh nghiệm quốc tế, trong nước về NCCL
Các số liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn như EVN, PCAG, PC Bình Dương, PC Gò Vấp, và Cục thống kê An Giang, cùng với các kết quả khảo sát và điều tra từ những nghiên cứu liên quan.
- Sử dụng Phiếu hỏi khảo sát, thu thập và xử lí kết quả khảo sát
Phân tích, đánh giá thực trạng CL NNL tại công ty điện lực An Giang
Rút ra các kết luận khoa học về thực trạng CL NNL tại công ty điện lực An Giang
Hoạch định giải pháp nâng cao CL NNL tại Công ty Điện lực An Giang
Đóng góp của luận văn
- Luận văn đã làm sáng tỏ bản chất và nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức điện lực
Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các công ty điện lực trong và ngoài nước giúp PCAG rút ra những bài học quý giá Việc áp dụng các phương pháp hiệu quả và chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần cải thiện năng suất và hiệu quả công việc Thông qua việc học hỏi từ các mô hình thành công, PCAG có thể tối ưu hóa quy trình đào tạo và phát triển nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng.
Luận văn cung cấp thông tin quý giá cho ban lãnh đạo PCAG trong việc triển khai các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo nền tảng vững chắc để cải thiện năng suất lao động (NSLĐ) và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh (SXKD), giúp hoàn thành các kế hoạch mà SPC giao phó.
Kết cấu của luận văn
Cấu trúc luận văn gồm phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận Riêng phần nội dung của đề tài nghiên cứu với:
- Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành điện
- Chương 2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực An Giang
- Chương 3 Định hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực An Giang.
13
Khái niệm chung nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
Theo Mai Quốc Chánh (2008), nhân lực được định nghĩa là sức lực của con người, tồn tại trong mỗi cá nhân và thúc đẩy hoạt động của họ Sức lực này không ngừng phát triển song song với sự tiến bộ của cơ thể, và khi đạt đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động.
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), nhân lực bao gồm toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người trong quá trình lao động Nó là tổng hợp các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động để thực hiện công việc Nhân lực không chỉ phản ánh số lượng mà còn cả chất lượng của người lao động, đáp ứng nhu cầu cụ thể cho từng loại hình lao động.
DN, tổ chức trên thị trường”
Nhân lực được định nghĩa là lực lượng lao động (LLLĐ) có kỹ năng nhất định, đáp ứng nhu cầu công việc của xã hội hoặc thị trường Dù có nhiều cách nhìn nhận khác nhau, các tác giả đều thống nhất rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ cần thiết.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
NNL (Nguồn Nhân Lực) là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế xã hội trong thời đại hiện nay, thu hút sự quan tâm nghiên cứu từ nhiều quốc gia Xuất phát từ thuật ngữ tiếng Anh "Human Resources" vào những năm 1960 tại các nước phương Tây và một số nước Châu Á, khái niệm NNL đã trở nên phổ biến toàn cầu Tuy nhiên, nội dung và cách hiểu về NNL luôn thay đổi theo từng thời kỳ, quốc gia và góc nhìn khác nhau.
Theo Jon Ingham (2007), NNL được coi là tài sản vô hình của tổ chức, bao gồm toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của nhân viên Điều này có nghĩa là NNL bao hàm tất cả kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ.
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 “Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội”, con người đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước Những nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng cuộc sống và tạo ra động lực cho sự phát triển bền vững.
Nguồn lực con người được hiểu là tổng hợp dân số và chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất Theo Phạm Văn Đức (2011), nguồn lực con người không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn bao gồm trình độ văn hóa, thái độ làm việc và mong muốn tự hoàn thiện Hoàng Chí Bảo (1993) nhấn mạnh rằng nguồn lực con người là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực, thể hiện khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và tiềm năng phát triển của con người.
Theo Võ Thị Kim Loan (2015), nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tổng thể số lượng và chất lượng con người, kết hợp các yếu tố trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức - tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực mà con người và xã hội sử dụng trong quá trình lao động sáng tạo nhằm thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Theo Tổng cục Thống kê, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những cá nhân trong độ tuổi lao động, có khả năng làm việc, và cũng bao gồm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi.
Theo Trần Bình Trọng (2003), người lao động là yếu tố hàng đầu trong lực lượng sản xuất, quyết định sự phát triển và quá trình sản xuất, từ đó ảnh hưởng đến năng suất lao động (NSLĐ) và tiến bộ xã hội Trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế, con người được xem là yếu tố chủ yếu đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và bền vững Bên cạnh đó, trong lý luận về vốn, con người được coi là loại vốn quan trọng nhất và thiết yếu cho quá trình sản xuất, bên cạnh các loại vốn vật chất như tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
NNL, hay nguồn lực con người, được đánh giá qua hai khía cạnh chính là số lượng và chất lượng Số lượng NNL thể hiện qua quy mô và tốc độ tăng trưởng, trong khi chất lượng được xem xét dựa trên các yếu tố trí lực, thể lực và tâm lực.
1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1 Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của thế giới
Học thuyết X của Douglas McGregor (1960) trong quản trị nhân sự đánh giá bản chất con người, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong các xí nghiệp phương Tây thời kỳ đó Thuyết này cho rằng nguồn nhân lực thường lười biếng, thiếu ý chí và không muốn gánh vác trách nhiệm, dẫn đến việc họ cần phải được giám sát chặt chẽ và thúc giục trong mọi hành động Mặc dù không chú trọng nhiều đến nhận thức về khoa học xã hội, những nhận định này gián tiếp phản ánh khả năng, ý thức và văn hóa của nguồn nhân lực trong thời kỳ đó.
Thuyết Y, do Douglas McGregor đưa ra vào năm 1960, nhìn nhận nguồn nhân lực (NNL) theo chiều hướng tích cực hơn so với thuyết X Ông khẳng định rằng lười biếng không phải là bản tính bẩm sinh của con người, mà con người có khả năng làm việc trí óc và lao động chân tay, cũng như có khả năng lãnh đạo Điều quan trọng là sự thể hiện nhu cầu cá nhân và động lực để thỏa mãn những nhu cầu đó NNL được đánh giá không chỉ qua thái độ, ý thức, hành vi, khả năng làm việc mà còn qua sự nhận thức về giá trị cuộc sống, phản ánh đúng bản chất con người hơn thuyết X và thể hiện chất lượng NNL rõ ràng hơn.
Học thuyết Z, do tiến sĩ W Ouchi phát triển vào những năm 1970, đã chỉ ra bản chất con người trong thời kỳ đó và ảnh hưởng của chất lượng con người đến kết quả hoạt động của các xí nghiệp Học thuyết này không chỉ đánh giá con người từ góc độ tích cực mà còn từ góc độ tiêu cực, dựa trên nghiên cứu hai học thuyết X và Y.
Y Học thuyết Z còn đề cao sự trung thành của NNL đối với tổ chức, đánh giá về niềm tin của NNL với tổ chức thể hiện qua tinh thần làm việc hăng say, qua sự phối hợp giữa nhóm và cá nhân, cá nhân với nhóm trong công việc, việc tự hoàn chỉnh kiến thức của bản thân…Như vậy, tuy không đưa ra một hệ thống các tiêu chí đánh giá CLNNL cụ thể sự nhưng đánh giá về CLNNL đã bao quát hơn và được phổ biến ở các nước châu Á từ những năm 1980 Việc áp dụng thuyết Z đã thừa nhận CLNNL ảnh hưởng đến quản lý, đến kết quả hoạt động SX, sức cạnh tranh và hình ảnh DN Đây là một học thuyết tương đối hiện đại với người châu Á được bắt nguồn từ học thuyết phương Tây Sự giao thoa văn hóa giữa các châu lục tạo nên những phương pháp quản lý và đánh giá NNL được toàn diện hơn Điều đó là tiền đề tạo nên NSLĐ, niềm tin, sự cống hiến và mối quan hệ bền chặc giữa các NNL với tổ chức Phương pháp quản lý và đánh giá NNL này đã giúp các DN nhận thức được giá trị của CLNNL để có các biện pháp khai thác chất lượng ấy khoa học hơn và hiệu quả hơn
1.1.3.2 Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của các nhà khoa học Việt Nam
Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Tiêu chí đánh giá về trí lực
Tỷ lệ NNL về trình độ học vấn
Tỷ lệ NNL về trình độ chuyên môn trên đại học
Tỷ lệ NNL về trình độ chuyên môn đại học
Tỷ lệ NNL về trình độ chuyên môn Cao đẳng
Tỷ lệ NNL về trình độ chuyên môn trung cấp
Đánh giá của NLĐ về kỹ năng tổ chức của CBQL, NV và đồng nghiệp: Tỷ lệ
Theo khảo sát, một tỷ lệ đáng kể người tham gia đánh giá cao việc "Phân công công việc giữa các bộ phận", cho thấy sự rõ ràng và hiệu quả trong "Thông tin trong đơn vị" Bên cạnh đó, họ cũng nhấn mạnh "Sự phù hợp của cơ cấu tổ chức với quá trình thực hiện mục tiêu", điều này cho thấy tầm quan trọng của việc tổ chức hợp lý trong việc đạt được các mục tiêu đề ra.
Đánh giá của người lao động về kỹ năng phân quyền và ủy quyền của cán bộ quản lý cho thấy tỷ lệ phần trăm người được hỏi tin tưởng giao quyền cho cấp dưới và tạo điều kiện cho họ hoàn thành công việc.
Đánh giá của người lao động về kỹ năng giao tiếp của cán bộ quản lý, nhân viên và đồng nghiệp cho thấy tỷ lệ phần trăm người được hỏi nhận xét về khả năng nói trôi chảy và logic, mức độ dễ hiểu trong giao tiếp, xu hướng phức tạp hóa vấn đề và khả năng thu hút sự chú ý của người nghe.
Tỷ lệ NNL có thâm niên trong ngành: (< 5năm /5-10 năm/10-15 năm/15-20 năm
1.2.2 Tiêu chí đánh giá về thể lực
1.2.2.1 Độ tuổi, giới tính: Tỷ lệ NNL theo độ tuổi/giới tính
1.2.2.2 Sức khỏe: Tỷ lệ NNL có sức khỏe loại i
1.2.3 Tiêu chí đánh giá về tâm lực
Mức độ hài lòng của người lao động về tinh thần trách nhiệm được thể hiện qua tỷ lệ phần trăm của những người được hỏi, trong đó có các yếu tố như “Tự giác trong công việc”, “Nhiệt tình hứng thú trong công việc” và “Chịu trách nhiệm trong công việc”.
Mức độ hài lòng của NLĐ về mối quan hệ: Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “Với cấp trên”; “Với cấp dưới”; “ Với đồng nghiệp”
Mức độ hài lòng của người lao động về công tác tạo động lực làm việc được thể hiện qua tỷ lệ phần trăm người được hỏi đánh giá rằng hệ thống đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân viên là công bằng Ngoài ra, chế độ khen thưởng của công ty cũng được nhận định là có tác dụng động viên, khuyến khích mọi người làm việc hiệu quả hơn.
1.2.3.2 Khả năng chịu áp lực
Mức độ hài lòng của người lao động (NLĐ) về khả năng đảm nhiệm nhiều công việc thể hiện qua tỷ lệ phần trăm người được hỏi đánh giá cao những yếu tố như mong muốn luôn bận rộn với công việc trong thời gian dài, sự tin tưởng vào cam kết công việc, và tính kiên trì, nhẫn nại trong việc thực hiện nhiệm vụ một cách nghiêm túc.
Mức độ hài lòng của NLĐ về khả năng chịu áp lực trong thời gian dài: Tỷ lệ
Một tỷ lệ phần trăm người tham gia khảo sát cho biết họ có thể rời xa gia đình và bạn bè trong thời gian dài vì công việc Nhiều người cũng thừa nhận phải chịu áp lực công việc kéo dài Đối mặt với những khó khăn trong công việc, một số người sẽ kiên trì đến cùng, trong khi những người khác có thể cảm thấy nản lòng và muốn từ bỏ.
Mức độ hài lòng của NLĐ về khuynh hướng bị lôi cuốn và thuyết phục: Tỷ lệ
Theo khảo sát, một tỷ lệ lớn người tham gia cho rằng họ thường bị ảnh hưởng bởi những tình huống căng thẳng và thử thách trong công việc Ngoài ra, trong các buổi tranh luận với đồng nghiệp, họ ưa chuộng những ý tưởng sáng tạo và thực tiễn.
1.2.4 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
* Đánh giá về trí lực
Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của Phòng TC&NS trong kỳ khảo sát Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu nhân lực trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, thâm niên: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá
+ Chuẩn cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo được xác định theo cơ cấu của chuyên gia tư vấn
* Đánh giá về thể lực
Các chỉ tiêu cho từng tiêu chí được xác định dựa trên thống kê từ Phòng TC&NS và kết quả khảo sát Việc so sánh tỷ trọng nguồn nhân lực của tổ chức theo sức khỏe và thể lực hiện tại với tiêu chuẩn về cơ cấu sức khỏe và thể lực theo thâm niên công tác sẽ giúp đưa ra những nhận xét chính xác.
Bộ Y tế phân loại sức khỏe NNL dựa trên các mức đánh giá tuyệt đối, nhằm đưa ra nhận xét định tính cho từng loại sức khỏe.
Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực
Loại sức khỏe Nam Nữ
Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Chiều cao (cm) Cân nặng (kg)
(Nguồn: TT 36/TTLTBYTBQP ngày 17/10/2011 của BYTBQP)
+ Cơ cấu sức khỏe, thể lực của NLĐ hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá
Chuẩn cơ cấu về sức khỏe và thể lực của người lao động (NLĐ) là vấn đề quan trọng, đặc biệt trong ngành điện, nơi công nhân thường xuyên làm việc trên cao và tiếp xúc với nhiều nguy hiểm Thể lực không chỉ phản ánh tiềm năng sức khỏe mà còn thể hiện mức độ năng động và khả năng giải quyết công việc của NLĐ Những công nhân trong ngành điện, do tính chất công việc nặng nhọc, dễ mắc phải các bệnh nghề nghiệp, ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ Vì vậy, việc duy trì thể chất tốt là cần thiết để giảm thiểu nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
* Đánh giá về tâm lực
Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL
Thái độ làm việc của nhân lực (NNL) trong tổ chức phản ánh ý thức và tính cách cá nhân Để duy trì môi trường làm việc hiệu quả, mỗi cá nhân cần tuân thủ quy tắc và nội quy của tổ chức Trong ngành điện, sự thiếu sót trong thái độ làm việc của một công nhân ở bất kỳ công đoạn sản xuất kinh doanh nào cũng có thể gây ra tác động tiêu cực đến không khí làm việc và quy trình sản xuất.
SX tiếp theo, chất lượng SP, tiến độ hoàn thành…
Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng tiềm ẩn trong mỗi cá nhân, thể hiện sự bền bỉ cả về trí lực và thể lực Trí lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân lực vượt qua áp lực, trong khi thể lực là điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc hàng ngày và duy trì hiệu suất làm việc lâu dài khi cần thiết.
Mức độ hài lòng của người lao động (NLĐ) về thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc của cấp trên, nhân viên và đồng nghiệp được đánh giá thông qua việc thu thập dữ liệu từ phiếu khảo sát phỏng vấn tổ chức tại thời điểm đánh giá.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài
1.3.1.1 Sự phát triển của giáo dục - đào tạo
Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn và tay nghề của người lao động Nó cũng tác động đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân thông qua các yếu tố như thu nhập và khả năng nhận thức thông tin kinh tế - xã hội, cũng như thông tin khoa học Khi giáo dục - đào tạo phát triển cao, quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ mở rộng, dẫn đến năng suất lao động tăng cao.
1.3.1.2 Sự phát triển của thị trường lao động
Mở cửa kinh tế và toàn cầu hóa đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm và chuyển dịch cơ cấu việc làm từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh này, sự phát triển của thị trường lao động đã tác động mạnh mẽ đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, khi thông tin về việc làm trở nên phong phú và cạnh tranh ngày càng gay gắt để thu hút lao động chất lượng cao.
Sự hỗ trợ của máy móc thiết bị vẫn không thể thiếu bàn tay và khối óc của NNL
Khi nhu cầu thị trường về chất lượng dịch vụ và tốc độ thay thế ngày càng tăng cao, các doanh nghiệp buộc phải có nguồn nhân lực (NNL) đủ khả năng và trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc Thị trường đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) của các doanh nghiệp, khiến họ phải chú trọng đến chất lượng NNL nhằm phục vụ nhu cầu khách hàng toàn cầu.
Hệ thống cơ sở y tế được nâng cấp sẽ cải thiện sức khỏe và tuổi thọ của người dân, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc chú trọng chăm sóc sức khỏe sinh sản, tư vấn dinh dưỡng và phòng bệnh sẽ đảm bảo thế hệ tương lai có trí lực và thể lực tốt, góp phần nâng cao thể lực và chiều cao trung bình của người dân Việt Nam Điều này sẽ ảnh hưởng tích cực đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn xã hội và doanh nghiệp.
Bộ luật Lao động và các văn bản pháp luật liên quan đóng vai trò quan trọng trong việc tạo cơ sở pháp lý cho doanh nghiệp giải quyết mối quan hệ với người lao động, đồng thời là nền tảng cho việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Chính phủ cũng đã thiết lập các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển chất lượng và số lượng nguồn nhân lực, bao gồm chính sách xã hội hóa giáo dục, phát triển cơ sở giáo dục đào tạo đạt chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, cũng như các chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe và an toàn vệ sinh lao động.
1.3.1.5 Yếu tố kỹ thuật công nghệ: Đây là một yếu tố rất năng động, chứa đựng nhiều cơ hội và thách thức đối với các
Các yếu tố quan trọng bao gồm: sự ra mắt của các sản phẩm mới, chuyển giao công nghệ hiện đại, tự động hóa và ứng dụng robot, tốc độ thay đổi công nghệ, chi phí cho nghiên cứu và phát triển (R&D), cùng với việc bảo vệ bản quyền.
Ngày nay, công nghệ mang lại nhiều lợi thế cho các lĩnh vực, tạo cơ hội cải tiến hoạt động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tốc độ thay đổi công nghệ và chi phí nghiên cứu phát triển (R&D) khác nhau giữa các ngành; ví dụ, ngành điện có sự thay đổi nhanh chóng với chi phí cao, trong khi ngành chế biến kim loại và nông nghiệp có sự thay đổi chậm hơn và chi phí thấp hơn.
Cuộc CMCN 4.0 đang dẫn dắt xu hướng tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong công nghệ sản xuất, với sự kết hợp của các hệ thống mạng vật lý, Internet vạn vật và điện toán đám mây Tác động của CMCN 4.0 đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp được thể hiện qua hai khía cạnh chính: hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày và công tác dự báo, dự đoán.
1.3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình xác định phương hướng và kế hoạch phát triển NNL nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch sản xuất - kinh doanh Để thực hiện điều này, cần dự báo số lượng và cơ cấu NNL hợp lý cho từng giai đoạn, đồng thời xác định yêu cầu năng lực cho các vị trí công tác trong tương lai Qua quá trình hoạch định, các chiến lược và chính sách NNL cũng sẽ được xây dựng phù hợp với chiến lược tổng thể của tổ chức.
Cơ sở hoạch định phát triển nguồn nhân lực bao gồm chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, phương hướng phát triển kinh tế-xã hội, điều kiện của lĩnh vực và ngành nghề mà tổ chức hoạt động, cùng với kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong doanh nghiệp (DN) và ảnh hưởng đến các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác Việc có nhiều người tham gia tuyển mộ giúp DN có nhiều lựa chọn phù hợp với yêu cầu công việc, điều này phụ thuộc vào quy mô lực lượng lao động và thị trường lao động Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng còn bị chi phối bởi các mối quan hệ xã hội, với nhiều DN tổ chức tuyển dụng công khai nhưng cũng không ít DN thực hiện tuyển dụng không minh bạch, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng tuyển dụng và CLNNL.
1.3.2.3 Đào tạo và huấn luyện
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cùng với sự thay đổi liên tục trong thị hiếu người tiêu dùng và cạnh tranh khốc liệt trên cả thị trường trong nước lẫn quốc tế, đã khiến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề sống còn đối với mỗi doanh nghiệp Việc này cần được thực hiện cho mọi cấp quản lý và cả những công nhân có tay nghề thấp nhất Do đó, bên cạnh việc đào tạo và huấn luyện, công tác kiểm tra và đánh giá quá trình dạy và học của cán bộ công nhân viên là rất cần thiết.
Mục tiêu tổng quát của công tác đào tạo và huấn luyện phản ánh qua ba yếu tố sau: đào tạo (training), giáo dục (education) và phát triển (development)
Do vậy các yêu cầu của công tác đào tạo và huấn luyện trong DN là:
Đối với các cán bộ quản lý cần đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ sau khi nhận nhiệm vụ, doanh nghiệp có thể tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn Qua đó, doanh nghiệp sẽ chủ động xây dựng đội ngũ giáo viên dạy nghề với kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng sư phạm vững vàng.
Đối với nhân viên, việc thường xuyên đào tạo cả lý thuyết lẫn thực hành là cần thiết để nắm vững kiến thức cơ bản và kỹ năng thực hành Điều này càng trở nên quan trọng hơn đối với các doanh nghiệp hoạt động trong môi trường tiềm ẩn nhiều nguy cơ tai nạn lao động, chẳng hạn như ngành điện lực.
Các tài liệu giảng dạy cần được biên soạn đầy đủ theo từng nhóm nghề của doanh nghiệp, nhằm hỗ trợ giáo viên thực hiện hiệu quả công việc và giúp nhân viên có thể tự học hỏi trong thời gian rảnh.
1.3.2.4 Đánh giá nguồn nhân lực
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các nước trong khu vực
Tác giả Đinh Văn Toàn đã phát triển luận án tiến sĩ với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015" tại Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Luận án tập trung vào các tổ chức tiêu biểu trong lĩnh vực này.
1.4.1 Phát triển nguồn nhân lực ở Công ty điện lực Singapore (SP)
SP là doanh nghiệp lớn nhất tại Singapore, với doanh thu vượt 4 tỷ USD và tổng tài sản trên 20 tỷ USD vào năm 2009 Hiện nay, SP được công nhận là một trong những công ty hàng đầu thế giới về hiệu quả hoạt động Công ty không tham gia vào khâu phát điện mà chuyên cung cấp dịch vụ phân phối điện và năng lượng tại Singapore và Australia Để không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ và duy trì tiêu chuẩn quốc tế, SP chú trọng nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên một cách thường xuyên.
SP đã từ sớm đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực (NNL) với mục tiêu tạo ra môi trường sống và làm việc tốt nhất cho nhân viên Hoạt động bồi dưỡng NNL hiện tại đã đạt được sự hài hòa với cuộc sống và môi trường làm việc, kết hợp giữa đào tạo và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần Nhân viên được hưởng các chế độ đãi ngộ nhằm khuyến khích học tập và nghiên cứu, qua đó nâng cao năng lực công tác Viện đào tạo trực thuộc SP trang bị hiện đại, phối hợp với ban NNL để xây dựng và triển khai các chính sách phát triển NNL Trung bình mỗi năm, mỗi cán bộ, công nhân viên của SP được đào tạo 56 giờ để nâng cao kiến thức và kỹ năng Trong 10 năm qua, việc ứng dụng công nghệ thông tin và viễn thông trong hỗ trợ tự học và nghiên cứu đã trở nên phổ biến tại SP.
Ngoài bồi dưỡng và phát triển kỹ năng, gần đây SP chú trọng cân bằng công việc
Kể từ năm 2000, SP đã được Chính phủ Singapore và Australia công nhận là doanh nghiệp tiên phong trong việc thực hiện hệ thống phát triển con người toàn diện, góp phần nâng cao đời sống khỏe mạnh cho nhân viên Qua các chương trình hỗ trợ học bổng và trao đổi nhân viên, SP cam kết tạo điều kiện phát triển toàn diện cho nguồn nhân lực.
Công ty SP chú trọng đào tạo cán bộ tài năng cho cả Singapore và Australia, với hàng năm từ 5-10 nhân viên được chuyển đổi công tác giữa hai nước Đặc biệt, việc đào tạo chuyên gia hàng đầu trong các lĩnh vực mũi nhọn và công nghệ tiên tiến đang được ưu tiên Bên cạnh đó, công ty cũng không ngừng quan tâm đến việc bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên để đảm bảo sự phát triển liên tục.
1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty điện lực Quốc gia Malaysia (TNB) TNB là một trong số các DN lớn nhất Malaysia được thành lập năm 1990 theo mô hình DNNN Năm 2008, TNB có tổng tài sản trên 18,7 tỷ USD, số lao động gần 39.000 người, tổng công suất phát điện 11.200 MW, chiếm trên 61% toàn quốc Từ năm 1997, TNB hoạt động như một tập đoàn với các công ty con trong các lĩnh vực SXKD điện, tư vấn xây dựng công trình điện, giáo dục đào tạo và nghiên cứu ứng dụng giống như mô hình của EVN hiện nay Hiện trạng về NNL của TNB cho thấy tỷ trọng nhân lực có trình độ ở bậc ĐH ở năm 2009 vào khoảng 24%, CNKT lành nghề chiếm 43% Công ty đặt mục tiêu đưa số có trình độ CNKT lành nghề (tương đương cao đẳng nghề trở lên) có kỹ năng tốt về kỹ thuật đạt 55% vào năm 2015
TNB cam kết xây dựng và triển khai các chương trình giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng một cách hệ thống, tích hợp với sự phát triển sự nghiệp cá nhân trong toàn Tổng công ty và các đơn vị thành viên Để đạt được tầm nhìn trở thành tập đoàn hàng đầu thế giới về năng lượng, TNB quyết tâm phát triển đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp Từ năm 1970, TNB đã đầu tư mạnh mẽ vào giáo dục và đào tạo, gửi sinh viên đi học ở nước ngoài và từ năm 1997 đến 2000 đã chi hơn 250 triệu đô-la Mỹ để xây dựng cơ sở vật chất cho trường đại học Uniten Hiện nay, Uniten đã trở thành một trường đại học quốc tế chất lượng cao, tự cân đối tài chính và hợp tác chặt chẽ với TNB trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Tổ chức và bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực (NNL) của TNB bao gồm Uniten và một trung tâm đào tạo trực thuộc, được trang bị cơ sở vật chất hiện đại phù hợp với công nghệ thực tế Trung tâm này có nhiệm vụ đào tạo và bồi dưỡng NNL cho TNB và các đơn vị liên quan Các cơ sở đào tạo thuộc khối quản lý và phát triển NNL, dưới sự chỉ đạo của một Phó tổng giám đốc Tổng công ty.
Trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực, TNB thường xuyên tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ nhân lực hiện có, tập trung vào hai nhóm chính: lãnh đạo quản lý và chuyên gia về công nghệ Hoạt động chủ yếu là các khóa đào tạo có chứng chỉ bắt buộc từ trung tâm đào tạo trực thuộc Mỗi năm, TNB đào tạo và bồi dưỡng hơn 100.000 lượt người ở các vị trí khác nhau, đảm bảo năng lực thực hiện nhiệm vụ hiệu quả.
Các chương trình đào tạo và bồi dưỡng trong lĩnh vực CMKT được phân chia thành những mảng chính, phản ánh các ngành nghề chủ yếu của lực lượng nhân lực kỹ thuật trong ngành điện.
1.4.3 Công ty Điện lực Bình Dương thuộc SPC
PCBD, một trong những công ty điện lực phát triển thuộc EVN SPC, có đội ngũ nhân lực 1.213 người Năm 2018, tổng sản lượng điện thương phẩm của công ty tại tỉnh Bình Dương đạt 12 tỷ 462 triệu kWh, tăng 13,38% so với năm 2017 Tốc độ tăng trưởng điện thương phẩm của PCBD vượt qua mức trung bình toàn quốc (10,47%) và mức tăng của toàn EVN SPC (10,51%).
Bảng 1.3: Chỉ tiêu năng suất lao động của PCBD giai đoạn 2014-2018
Theo sản lượng điện TP MWh/người/năm 6,166 6,741 7,851 8,853 10,273
Theo khách hàng KH /người 298 321 362 397 426
(Nguồn tác giả thu thập từ: theo phòng Tổ chức nhân sự – PCBD)
Nhờ vào chính sách phát triển nguồn nhân lực và triển khai hiệu quả các chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty PCBD đã trở thành một trong những đơn vị tiêu biểu của EVN về quy mô và hiệu quả hoạt động Hiện tại, năng suất lao động của PCBD đạt trên 10 triệu kWh/người/năm, tăng trưởng 16% so với năm 2017 Công ty cũng được đánh giá cao về chất lượng dịch vụ trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh điện nhờ vào việc thực hiện tốt các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
PCBD luôn chú trọng nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ, đồng thời đầu tư vào đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, điều này đã góp phần quan trọng vào thành công trong sản xuất kinh doanh điện Chỉ số năng suất lao động (NSLĐ) của PCBD đã tăng liên tục, từ 6,166 MWh/lao động/năm vào năm 2014 lên 10,273 MWh/lao động/năm vào năm 2018, ghi nhận mức tăng trên 40% trong vòng 5 năm.
Cơ cấu và bộ máy lao động tại PCBD được tổ chức một cách hệ thống và chặt chẽ, đảm bảo sự liên kết từ công ty đến các phòng, ban và đơn vị, bao quát tất cả các nội dung trong PCBD.
Để nâng cao hiệu quả trong việc giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), cần tập trung vào các nội dung chính như phân tích NNL, hoạch định đánh giá nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng, cũng như thực hiện và kiểm tra đánh giá chất lượng NNL.
Bài học vận dụng cho công ty điện lực An Giang
Đánh giá NNL và hoạch định NCCL NNL
Hoạch định nhu cầu nhân lực (NCCL) cần thiết phải gắn liền với việc xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Quá trình này thực hiện thông qua việc đánh giá thường xuyên năng lực của nhân lực hiện có Việc đánh giá cần được triển khai cho từng vị trí công tác, dựa trên các yêu cầu năng lực cụ thể của từng vị trí đó.
Việc xây dựng và công bố chiến lược cùng các chính sách về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NCCL NNL) là yếu tố quyết định trong quản lý và triển khai thực hiện NCCL NNL Chiến lược này cần tích hợp với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh điện, từ đó các chính sách đào tạo và bồi dưỡng phải gắn liền với sản xuất kinh doanh điện, nhằm phát triển sự nghiệp và tạo sự hài hòa giữa cá nhân và đơn vị ở tất cả các cấp trong PCAG.
Trong triển khai thực hiện NCCL NNL
Hoạt động đào tạo ngắn hạn và bồi dưỡng là yếu tố then chốt trong việc nâng cao năng lực nguồn nhân lực Cần thực hiện thường xuyên từ khi nhân viên mới vào làm việc cho đến khi họ trở thành các chuyên gia hàng đầu Đào tạo cần được kết hợp với kế hoạch luân chuyển và phù hợp với lộ trình phát triển sự nghiệp cá nhân.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo, ngoài việc tổ chức các khóa học tại các cơ sở đào tạo, cần thực hiện đào tạo ngay tại các đơn vị sản xuất - kinh doanh và áp dụng phương pháp kèm cặp tại chỗ (OJT) với sự tham gia trực tiếp của các phòng, ban chuyên môn Cách tiếp cận này đặc biệt mang lại kết quả cao trong các lĩnh vực công nghệ.
Để phát triển bền vững, cần chú trọng đến kỹ năng lãnh đạo và quản lý, đồng thời tạo ra môi trường thuận lợi cho sự phát triển cá nhân của nhân viên Việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống là rất quan trọng, như những gì đang được thực hiện tại Malaysia và Singapore hiện nay.
Về tổ chức, bộ máy và quản lý
Quản lý nguồn nhân lực cần được thực hiện đồng bộ, trong đó các cơ sở đào tạo cần được đầu tư và chỉ đạo trực tiếp để tham gia chặt chẽ cùng các đơn vị trong việc triển khai các hoạt động đào tạo.
Cần thiết lập và triển khai hệ thống tiêu chuẩn năng lực cho từng chức danh và vị trí công tác ở mọi cấp độ, đồng thời xây dựng các chính sách đào tạo chuyên môn kỹ thuật liên quan đến việc đề bạt và sử dụng nhân lực dựa trên cấp bậc và tiêu chuẩn năng lực.
Bài viết đã phân tích và làm rõ các khái niệm cơ bản về nhân lực và nguồn nhân lực (NNL), đồng thời nêu bật những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong quản trị nhân lực.
Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được xây dựng một cách toàn diện, giúp đánh giá đội ngũ nhân lực từ nhiều góc độ khác nhau, bao gồm cả số lượng và chất lượng công tác Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của các công ty điện lực trong khu vực ASEAN cung cấp bài học quý giá cho việc phát triển NNL tại Việt Nam Kết quả đánh giá chính xác sẽ là nền tảng để đề xuất các giải pháp và định hướng nâng cao chất lượng NNL.
