Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp và vật liệu xây dựng đồng tháp Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp và vật liệu xây dựng đồng tháp Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp và vật liệu xây dựng đồng tháp
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nhận thức rõ vai trò và tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển của các doanh nghiệp, hiện nay có nhiều công trình nghiên cứu khoa học từ các nhà nghiên cứu và chuyên gia trong và ngoài Việt Nam về vấn đề này.
Lê Thị Mỹ Linh trong bài viết “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình Hội nhập kinh tế” đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập Bài viết chỉ ra rằng doanh nghiệp vừa và nhỏ cần có chiến lược phát triển nhân lực hiệu quả để tối ưu hóa năng lực cạnh tranh và thúc đẩy sự phát triển bền vững Đồng thời, việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên cũng được coi là yếu tố quyết định cho sự thành công của các doanh nghiệp này trong nền kinh tế toàn cầu.
Năm 2009, Đinh Văn Toàn đã chỉ ra các đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đồng thời đề xuất các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Bài viết cũng phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này, đặc biệt trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Trong nghiên cứu năm 2015, tác giả đã nhấn mạnh một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức và tác phong làm việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng (2013) trong bài viết “Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc” đã phân tích và làm rõ các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động Tác giả đề xuất xây dựng nội dung quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ - công nhân viên thông qua việc thiết lập thể chế quản lý, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như đánh giá thực hiện công việc Tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá cho nghiên cứu của tác giả trong việc xây dựng chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực cho luận văn.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
Năm 2015, tác giả đã đề xuất một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, bao gồm trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, và thái độ, hành vi trách nhiệm của người lao động Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, và chính sách tạo động lực cho người lao động cũng được nhấn mạnh là yếu tố cần thiết để cải thiện hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, với chất lượng NNL đóng vai trò cốt lõi cho thành công Các nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và các tiêu chí đánh giá, đồng thời nêu rõ những thách thức mà doanh nghiệp phải đối mặt trong quá trình hội nhập quốc tế Mặc dù có những giải pháp nâng cao chất lượng NNL mang tính khái quát, mỗi doanh nghiệp cần định hướng và giải pháp riêng phù hợp với đặc thù ngành nghề Việc nghiên cứu và phân tích nguồn nhân lực cụ thể cho từng doanh nghiệp là rất cần thiết để đưa ra các giải pháp chiến lược khả thi Hiện tại, chưa có nghiên cứu độc lập nào về nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, do đó, nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa lý luận mà còn thực tiễn, giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và bảo đảm năng lực cạnh tranh trong tương lai.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này xác định ba mục tiêu chính: Thứ nhất, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Thứ hai, xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty Cuối cùng, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụ thể: a/ Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp về nguồn nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ các tài liệu nội bộ như quy trình tổ chức, tuyển dụng, đào tạo, cùng với các báo cáo nhân sự, tài chính và kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2016 - 2019 Ngoài ra, nghiên cứu cũng bao gồm việc thu thập dữ liệu từ các nguồn bên ngoài như nghị định, thông tư liên quan đến luật lao động và thị trường lao động Đồng thời, các công trình nghiên cứu khoa học trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng, cũng được đánh giá Qua việc phân tích các tài liệu và lý luận khác nhau, nghiên cứu nhằm tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, đầy đủ và sâu sắc, giúp trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Phương pháp khảo sát điều tra được sử dụng để thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra và bảng hỏi Mục tiêu là thu thập thông tin mới nhất về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Đối tượng khảo sát bao gồm các cán bộ nhân viên có trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, cũng như nhân viên từ các phòng ban khác, nhằm đảm bảo tính chính xác của dữ liệu về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nghiên cứu này, 200 người đã được khảo sát từ tổng số 450 nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tất cả 200 phiếu khảo sát được phát ra đều hợp lệ, không có phiếu nào bị loại Các phiếu điều tra và bảng hỏi đã được gửi qua Phòng hành chính nhân sự, với sự hỗ trợ từ nhân viên và học viên trong việc phát phiếu đến từng bộ phận Dữ liệu thu thập được được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm Excel.
Phương pháp phân tích thống kê được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tác giả đã thống kê các dữ liệu liên quan đến sử dụng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo, cùng với báo cáo tài chính và kết quả kinh doanh Qua đó, phân tích các thuận lợi và khó khăn, cũng như ảnh hưởng của các nhân tố đến sự phát triển nguồn nhân lực Kết quả phân tích giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Tác giả sử dụng phương pháp so sánh để phân tích dữ liệu định lượng từ năm 2016 đến 2019, nhằm đánh giá sự biến động và thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Bài viết cũng nêu rõ sự tăng giảm của các chỉ tiêu tài chính có ảnh hưởng đến việc nâng cao nguồn nhân lực, cũng như hiệu quả của các kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn này.
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để phân tích dữ liệu từ bảng câu hỏi liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tác giả sẽ tổng hợp dữ liệu và sử dụng phần mềm Excel để tính toán tổng mức độ chất lượng nguồn lực hiện tại, từ đó xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực.
Đóng góp của luận văn
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển doanh nghiệp Luận văn đã nghiên cứu kinh nghiệm từ các doanh nghiệp lớn và nhỏ để rút ra những bài học giá trị, nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và kết quả nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp cho thấy nhiều hạn chế trong công tác này Những nguyên nhân dẫn đến các hạn chế này cần được chỉ ra rõ ràng, từ đó đề xuất những giải pháp hiệu quả nhằm khắc phục và cải thiện chất lượng NNL của công ty trong thời gian tới.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng một cách rõ ràng, đồng thời kết hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp trong thời gian tới Luận án đề xuất các giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn nhằm đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh đến năm 2025 và hoàn thiện công tác này tại công ty.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, chỉ ra những điểm mạnh và yếu trong quản lý nhân sự, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả nguồn nhân lực.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Theo trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2008, nguồn nhân lực được định nghĩa là tập hợp con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Định nghĩa này nhấn mạnh đến cả số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực tại một thời điểm cụ thể.
Trong bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014, các nhà kinh tế đã định nghĩa nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau Ngân hàng Thế giới xem nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Liên Hợp Quốc định nghĩa nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có liên quan đến sự phát triển của cá nhân và quốc gia Trong khi đó, Tổ chức Lao động quốc tế xác định nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và sự phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Trong khi đó, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là khả năng lao động của xã hội, là lực lượng cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội Điều này phản ánh tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của cá nhân được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong phát triển kinh tế, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Nguồn nhân lực được đánh giá qua hai yếu tố: số lượng, tức là tổng số người lao động theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động, và chất lượng, bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động được hiểu là tổng số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm, cũng được phân tích theo số lượng và chất lượng Tuy nhiên, không phải tất cả những người được coi là nguồn nhân lực đều là nguồn lao động, như những người không tìm kiếm việc làm hoặc đang theo học.
Tuy nhiên, các khái niệm trên chưa đi sâu vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mà chỉ phản ánh khía cạnh vĩ mô của nền kinh tế Vậy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Dưới đây là một số định nghĩa từ các nhà khoa học về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động, bao gồm tất cả những người có trong danh sách của doanh nghiệp và nhận lương từ doanh nghiệp đó.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được định nghĩa là tập hợp tất cả những người lao động làm việc tại đó, trong khi nhân lực thể hiện nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm trí lực và thể lực (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004, Đại học Kinh tế Quốc dân).
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn là sức mạnh tiềm ẩn khi được động viên và phối hợp hiệu quả Theo luận án này, nguồn nhân lực được định nghĩa là tập hợp những người lao động có sức khỏe và trình độ đa dạng, có khả năng đóng góp vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức nếu được quản lý và khuyến khích đúng cách.
Tổng quan về NNL cho thấy có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng tất cả đều thống nhất rằng NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người, với vai trò là yếu tố cấu thành lực lượng phát triển, cần được xem xét không chỉ ở khía cạnh số lượng hay chất lượng riêng lẻ, mà là sự tổng hợp cả hai yếu tố này NNL không chỉ bao gồm dân số trong độ tuổi lao động mà còn phản ánh tiềm năng và sức mạnh của các thế hệ trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp Chính vì vậy, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc phát triển và bồi dưỡng NNL, nhằm đảm bảo đội ngũ nhân sự mạnh mẽ cả về chất lượng lẫn số lượng Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trong hiện tại mà còn tạo nền tảng vững chắc cho tương lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì vậy chất lượng nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc chú trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực là điều cần thiết.
1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố nội tại trong việc xác định chất lượng của nguồn nhân lực.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Thể lực phản ánh sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động; trí lực thể hiện trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành; trong khi phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và tinh thần trách nhiệm cao.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là tổng hợp các yếu tố quan trọng của người lao động, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật Ngoài ra, năng lực thực tiễn về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo và sự linh hoạt trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng Các phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ làm việc, cùng với hiệu quả hoạt động và thu nhập, đều ảnh hưởng đến mức sống và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm rộng, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá NNL Nó thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của NNL, bao gồm thể lực, trí lực và đạo đức phẩm chất, mà mỗi yếu tố này lại liên quan đến các lĩnh vực khác nhau Để nâng cao chất lượng NNL, cần chú trọng đến sức khỏe, giáo dục đào tạo và ảnh hưởng của văn hóa dân tộc Việc đánh giá chất lượng NNL thường dựa trên ba tiêu chí: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cùng năng lực phẩm chất của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại lợi thế cạnh tranh vững chắc và đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cốt lõi của trí lực, bao gồm sự tổng hợp kinh nghiệm sống và nhận thức lý tính Việc nắm bắt tri thức không chỉ giúp chỉ đạo thực tiễn mà còn nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực được coi là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới, trong đó việc vận dụng tri thức vào khoa học và lao động là rất quan trọng Ngoài việc chiếm giữ tri thức, trí lực còn cần có phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng điêu luyện Từ đó, trí lực có thể được phân tích theo hai góc độ chính.
Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ học vấn phản ánh khả năng tiếp thu kiến thức và kỹ năng cơ bản để duy trì cuộc sống Nó được hình thành thông qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ văn hóa có thể được đo lường qua các chỉ số như tỷ lệ người biết chữ, tỷ lệ người có trình độ tiểu học, từ đó thể hiện sự phát triển của xã hội.
Tỷ lệ có trình độ trung học cơ sở; Tỷ lệ có trình độ trung học phổ thông
Trình độ văn hóa của dân số là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội Một trình độ văn hóa cao giúp người lao động nhanh chóng tiếp thu và áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của người lao động là chỉ tiêu quan trọng đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Nó cung cấp nền tảng kiến thức cần thiết để người lao động tiếp thu kỹ năng chuyên môn trong quá trình làm việc Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ góp phần vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà còn cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học càng lớn thì trình độ trí lực của doanh nghiệp đó càng cao.
Trình độ chuyên môn phản ánh sự hiểu biết và khả năng thực hành trong lĩnh vực cụ thể, được hình thành qua quá trình đào tạo tại các trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nó cho thấy khả năng lãnh đạo và quản lý công việc trong một chuyên môn nhất định Để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, có thể dựa vào tỷ lệ cán bộ trung cấp, cán bộ cao đẳng, đại học và cán bộ trên đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng để thực hiện yêu cầu công việc, và nó đóng vai trò then chốt trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trình độ học vấn cao không chỉ giúp nhân viên nhanh chóng tiếp thu tiến bộ khoa học kỹ thuật mà còn thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội Ngoài ra, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, các tổ chức có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực một cách hiệu quả.
Nhiều doanh nghiệp có nguồn nhân lực (NNL) với trình độ chuyên môn cao thường phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, vẫn có những doanh nghiệp chưa tận dụng hết tiềm năng của NLĐ, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chủ yếu nằm ở cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp đang tìm kiếm ứng viên không chỉ có trình độ chuyên môn mà còn sở hữu các kỹ năng mềm quan trọng như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được dạy trong trường học nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động Kỹ năng mềm giúp xác định bản sắc cá nhân và phong cách làm việc, từ đó quyết định sự thành công trong môi trường công việc.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, mà kỹ năng cứng thường chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn, bằng cấp và chứng chỉ Thực tế cho thấy rằng chỉ 25% thành công của người đạt được là nhờ kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Các nhà tuyển dụng ngày càng coi trọng kỹ năng mềm, vì nghiên cứu chỉ ra rằng chúng là yếu tố đánh giá hiệu quả bên cạnh các kỹ năng công việc truyền thống.
Trong bối cảnh hiện đại, người lao động cần trang bị 10 kỹ năng cơ bản và quan trọng để thành công, bao gồm: Kỹ năng học và tự học, Kỹ năng lãnh đạo bản thân và xây dựng hình ảnh cá nhân, Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, Kỹ năng lắng nghe, Kỹ năng thuyết trình, Kỹ năng giao tiếp và ứng xử, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng làm việc đồng đội, và Kỹ năng đàm phán Những kỹ năng này không chỉ giúp người lao động có được việc làm mà còn thúc đẩy sự tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời góp phần vào định hướng chiến lược của tổ chức.
Trình độ học vấn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Đây là một yếu tố cơ bản để xác định năng lực và tiềm năng phát triển của lực lượng lao động trong nền kinh tế.
Nền tảng kiến thức này giúp người lao động tiếp cận chuyên môn kỹ thuật cần thiết cho công việc sau này Đồng thời, nó cũng là cơ sở cho doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
1.2.2 Nhóm tiêu chí về Thể lực
Thể lực là trạng thái phát triển của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển và trưởng thành bình thường Nó giúp con người đáp ứng tốt các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy hiệu quả khi được hỗ trợ bởi một nền tảng thể lực khỏe mạnh.
Sức khỏe được coi là tài sản quý giá nhất của con người, như câu châm ngôn xưa đã nhấn mạnh: “Sức khỏe là vàng” và “Có sức khỏe là có tất cả” Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật, mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong Việc nhận diện tác động của những yếu tố này là quan trọng để xác định các biện pháp và phương thức quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng gián tiếp bởi các yếu tố từ môi trường bên ngoài Trong luận văn này, chúng tôi sẽ trình bày ba yếu tố cơ bản tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là nền tảng pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả mối quan hệ với người lao động Những quy định này không chỉ hỗ trợ trong việc giải quyết tranh chấp mà còn tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng và phát triển các tiêu chuẩn pháp lý liên quan đến nguồn nhân lực.
Chính phủ đang triển khai các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực (NNL) cả về chất lượng và số lượng Các chính sách này bao gồm xã hội hóa giáo dục, phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo đạt chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, cùng với các chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động.
Trong thời gian qua, Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Điển hình là Quyết định số 641/QĐ-TTg phê duyệt đề án phát triển thể lực và tầm vóc người Việt trong 20 năm tới, nhằm phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Ngoài ra, Quyết định số 579/QĐ-TTg về Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020 và Quyết định số 899/QĐ-TTg về Chương trình mục tiêu giáo dục nghề nghiệp cũng thể hiện cam kết của Chính phủ trong việc cải thiện chất lượng giáo dục và lao động Quyết định số 89/QĐ-TTg phê duyệt Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2019–2030, cùng với Quyết định 761 về phát triển trường nghề chất lượng cao, đều góp phần tạo cơ chế thuận lợi cho việc nâng cao nguồn nhân lực Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) NNL được xem như sản phẩm phản ánh chất lượng của hệ thống giáo dục Một hệ thống giáo dục đào tạo hiệu quả sẽ tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, không chỉ về trình độ văn hóa và chuyên môn mà còn về đạo đức trong lao động Sự phát triển của giáo dục và đào tạo càng mạnh mẽ thì quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL trong xã hội sẽ càng được đảm bảo đầy đủ và hợp lý.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được phát triển qua giáo dục và đào tạo, sở hữu kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo Năng lực này chỉ có thể đạt được thông qua quá trình học tập và tích lũy kinh nghiệm làm việc, với nền tảng là giáo dục nghề nghiệp cơ bản Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cung ứng lao động trên thị trường và nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng những nhân viên có chuyên môn cao, từ đó giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động hiện nay, đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cách mạng công nghiệp 4.0, giáo dục và đào tạo trở thành yếu tố quyết định giúp người lao động nâng cao năng lực cạnh tranh Những người có trình độ học vấn và kỹ năng nghề cao dễ dàng vượt trội hơn so với những người có tay nghề thấp Do đó, việc nâng cao tay nghề và đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề là cấp thiết Nhà nước cần xây dựng cơ chế hỗ trợ mối quan hệ giữa doanh nghiệp và trường học để đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo và đổi mới phương pháp giảng dạy Việc gắn kết kiến thức với thực hành tại doanh nghiệp sẽ giúp người lao động làm chủ trong thời đại số hóa hiện nay.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi và mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Qua đó, giá cả, điều kiện làm việc và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định một cách rõ ràng.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng cung cấp lao động cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến việc lựa chọn nguồn cung ứng, cũng như hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động.
Hiện nay, sự mở cửa kinh tế và toàn cầu hóa đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm và chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Sự phát triển của thị trường lao động tác động mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp, khi thông tin lao động ngày càng toàn diện và cạnh tranh việc làm trở nên khốc liệt Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam đang đối mặt với sự mất cân đối giữa cung và cầu, cùng với hệ thống thông tin thị trường chưa hoàn chỉnh và thiếu độ tin cậy Đặc biệt, nguồn cung lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế, với chỉ số vốn nhân lực (HCI) của Việt Nam chỉ đạt 0,67, đứng thứ 48/157 trên thế giới, cùng với thể lực thấp so với các khu vực khác, gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều, nhằm tạo ra sự thống nhất cho tương lai Hoạt động này bao gồm việc lựa chọn chương trình hành động với nhiều phương án khác nhau, đồng thời thiết lập các mục tiêu cơ bản để làm căn cứ cho các kế hoạch hành động hỗ trợ sau này Quy hoạch NNL cũng được xem như việc xây dựng một kế hoạch để đánh giá tình hình hiện tại, dự báo tương lai và lựa chọn chương trình hành động phù hợp, từ đó tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho doanh nghiệp.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, từ đó đưa ra các chính sách và chương trình hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng cần thiết Điều này không chỉ hỗ trợ thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, do đó, việc quy hoạch NNL là điều cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần được gắn kết chặt chẽ với tổ chức để tạo ra sự liên kết hiệu quả trong việc tuyển chọn, đào tạo và đãi ngộ nhân viên Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng lao động mà còn đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động thông qua mức lương cạnh tranh Khi nhân viên cảm thấy hứng thú và tham gia tích cực vào công việc, doanh nghiệp sẽ đạt được năng suất lao động cao hơn và tạo ra các sản phẩm chất lượng, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần liên kết các hành động với kết quả để doanh nghiệp có thể xác định hướng đi đúng đắn Việc lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá thông qua các mô hình như đầu tư vào lĩnh vực mới, chiến dịch quảng bá và công cụ tài chính Các hoạt động nhân sự tiêu tốn nguồn lực như thời gian, tiền bạc và vật tư, cùng với sự tham gia của người lao động Chi phí cho hoạt động nhân sự, bao gồm đào tạo và quản lý, là nguồn tài nguyên thiết yếu để thực hiện các hoạt động này.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học rút ra
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang tác động mạnh mẽ đến Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh nước ta gia nhập các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới Điều này tạo ra cơ hội lớn cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhưng cũng đặt ra thách thức về thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, nguồn nhân lực cần được trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời với sự phát triển của thời đại.
1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới Ở một số nước như châu Á và Nhật Bản, là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chất lượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chất chéo; Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời; Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng; Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú; Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Singapore là một trong những trung tâm thương mại lớn nhất thế giới tại Đông Nam Á, đứng thứ tư về vị thế tài chính và nằm trong top năm cảng bận rộn nhất Với thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba toàn cầu, quốc gia này nổi bật trong các lĩnh vực giáo dục, chăm sóc sức khỏe, minh bạch chính phủ và cạnh tranh kinh tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Singapore không chỉ ứng dụng công nghệ mới mà còn chú trọng giáo dục nhân cách và truyền thống văn hóa cho nhân viên Lãnh đạo doanh nghiệp thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ đóng vai trò chủ đạo trong việc định hình sự phát triển kinh tế và xã hội, đồng thời triển khai các chính sách thu hút nhân tài từ nước ngoài.
Các doanh nghiệp Singapore chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) chuyên nghiệp bằng cách đề cao vai trò của NNL, thực hiện hoạch định nguồn nhân lực và áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng để tìm kiếm nhân viên xuất sắc Họ đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển, coi đây là nền tảng quan trọng cho sự thăng tiến và bổ nhiệm Ngoài ra, các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần được áp dụng để kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đồng thời chú trọng đến phúc lợi, công bằng xã hội và sự quan tâm đến gia đình nhân viên.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ở Việt Nam a/ Tổng Công ty 319
Tổng công ty 319 là một doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng, đã trải qua giai đoạn khó khăn với tình trạng mất cân đối tài chính và hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Tuy nhiên, chỉ trong hơn 3 năm qua kể từ năm 2009, Tổng công ty đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ, khắc phục tình trạng trì trệ và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Công ty 319 đã phát triển mạnh mẽ và vững chắc, trở thành một trong những thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam với mức tăng trưởng bình quân hàng năm trên 20% Công ty tạo ra việc làm và nâng cao thu nhập cho gần 10.000 CBCNV, góp phần ổn định đời sống cho người lao động Để đạt được thành công này, 319 chú trọng phát triển nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt tạo ra sự khác biệt và nâng cao năng lực cạnh tranh Lãnh đạo công ty đã triển khai đồng bộ các chính sách nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ, đồng thời thu hút nhân tài chất lượng cao về làm việc tại doanh nghiệp.
TCT đã chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên, đặc biệt là cán bộ kỹ thuật và quản lý, nhằm nâng cao năng lực toàn diện Việc đào tạo được thực hiện qua nhiều hình thức, bao gồm cử cán bộ đi học trong và ngoài quân đội, đào tạo lại theo chức danh, và bồi dưỡng qua thực tiễn công việc TCT cũng tích cực phát hiện và đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng, tạo điều kiện để họ đảm nhận các vị trí lãnh đạo Đồng thời, TCT tăng cường tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao theo quy trình chặt chẽ, bảo đảm tính công khai và minh bạch, kết hợp phát triển số lượng với nâng cao chất lượng Đặc biệt, TCT áp dụng "bộ tiêu chí" để xét tuyển vào các chức danh chủ chốt và thực hiện kiểm tra sát hạch hàng năm đối với các giám đốc, phó giám đốc đã được bổ nhiệm.
Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ toàn diện thông qua đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển công việc Cán bộ cần nắm rõ công việc của cấp trên, giỏi việc của mình và có khả năng lãnh đạo, kiểm tra, hướng dẫn cấp dưới Việc bố trí cán bộ được thực hiện theo nguyên tắc hợp lý, phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời gắn chức vụ với quyền hạn PVNC cam kết tạo điều kiện tốt nhất để cán bộ phát huy khả năng phục vụ quân đội, nhưng cũng yêu cầu trách nhiệm và nhiệt huyết từ họ Nếu không đóng góp vào sự phát triển và lợi nhuận của đơn vị trong 2 năm, cán bộ sẽ phải rút lui Đơn vị cũng chủ động phân loại lao động, loại bỏ những người không đạt yêu cầu và chú trọng đến chính sách đãi ngộ cho lao động chất lượng cao, từ đó khuyến khích mọi người nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) đã gặt hái nhiều thành tựu nổi bật trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh Thành công này không chỉ đến từ sự lãnh đạo sáng suốt và kiên định của ban lãnh đạo mà còn nhờ vào sự cống hiến của đội ngũ cán bộ công nhân viên, những người đã cùng PVNC phát triển qua từng giai đoạn.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo PVNC chú trọng quy hoạch và đào tạo cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề để thu hút nhân tài có năng lực và trí tuệ, nhằm thực hiện hiệu quả các dự án theo kế hoạch sản xuất kinh doanh Để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, PVNC không chỉ thu hút chuyên viên dày dạn kinh nghiệm mà còn mạnh dạn trẻ hóa đội ngũ bằng cách tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ các trường đại học uy tín như Đại học Xây Dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Bách Khoa, và Đại học Vinh Trong năm 2009 và 2010, PVNC đã tuyển dụng 1 tiến sĩ, 5 thạc sĩ chuyên ngành xây dựng đã tu nghiệp ở nước ngoài cùng với 115 kỹ sư chuyên ngành có kinh nghiệm.
Trong 5 năm qua, PVNC đã thu hút 14 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các ngành khác nhau, đặc biệt là những cán bộ, kỹ sư có kinh nghiệm làm việc tại các Tập đoàn lớn trong lĩnh vực xây lắp và đầu tư Hiện tại, Tổng công ty sở hữu hơn 1.600 cán bộ công nhân viên và gần 600 công nhân lành nghề với hợp đồng lao động thường xuyên Trong số đó, có 465 cán bộ, kỹ sư có trình độ đại học và trên đại học, cùng 676 công nhân tay nghề cao, được trang bị đầy đủ phương tiện thi công hiện đại Nhằm thực hiện chiến lược trẻ hóa đội ngũ, PVNC đã mạnh dạn bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ có năng lực vào các vị trí chủ chốt Với phương châm "con người là nguồn tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp", Tổng Công ty cam kết phát triển nguồn nhân lực thông qua nhiều chính sách đào tạo mới.
Từ năm 2008 đến 2010, Tổng công ty đã đầu tư gần 3 tỷ đồng cho việc đào tạo nâng cao năng lực cho CBCNV, cử 145 cán bộ, kỹ sư tham gia các lớp quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án và nghiệp vụ công tác Đoàn, công đoàn Tổng công ty cũng đã phối hợp mở 30 lớp đào tạo cho 651 cán bộ, kỹ sư, công nhân về tiếng Anh kỹ thuật và quản lý lao động Đặc biệt, 32 cán bộ, kỹ sư được hỗ trợ tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành nhằm nâng cao trình độ quản lý Bên cạnh đó, PVNC tổ chức thi nâng bậc thợ hàng năm, giúp lựa chọn lực lượng lao động giỏi và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Hiện nay, PVNC đã có 235 công nhân tay nghề từ bậc 5/7 đến bậc 7/7.
Tổng công ty không ngừng nâng cao năng lực thi công thông qua việc phát triển nguồn nhân lực và đầu tư mua sắm trang thiết bị, với tổng kinh phí lên tới 34,4 tỷ đồng trong năm.
Từ năm 2008 đến năm 2010, Tổng công ty đã tăng vốn đầu tư từ 55,4 tỷ đồng lên 100 tỷ đồng nhằm trang bị thiết bị cho các công trình và dự án trọng điểm Đồng thời, công ty đã cử 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân đi học tập kinh nghiệm và tiếp nhận công nghệ mới để vận hành các thiết bị hiện đại.
PVNC đang thực hiện quy chế trả lương mới dựa trên chức danh công việc và hiệu quả làm việc, nhằm thu hút và đào tạo cán bộ có năng lực điều hành dự án Để phát triển bền vững, PVNC tập trung vào ba nhiệm vụ cơ bản: phát triển nguồn nhân lực, áp dụng công nghệ mới và phát triển hạ tầng cơ sở Mục tiêu đến năm 2015 là trở thành Tổng công ty xây lắp và đầu tư hàng đầu tại Bắc miền Trung, nâng cao vị thế trong cả nước và góp phần nâng cao thương hiệu Tổng công ty xây lắp dầu khí Việt Nam cũng như Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.
1.4.3 Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
