Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần lai dắt và vận tải cảng hải phòng

Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần lai dắt và vận tải cảng hải phòng Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần lai dắt và vận tải cảng hải phòng Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần lai dắt và vận tải cảng hải phòng

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LAI DẮT VÀ VẬN TẢI CẢNG HẢI PHÒNG

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Lai Dắt và Vận tải Cảng Hải Phòng

Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phát triển con người là mục tiêu quan trọng để thúc đẩy kinh tế xã hội Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và tạo vị thế vững chắc trên thị trường Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, cần có nỗ lực lớn trong việc đảm bảo chất lượng và số lượng nguồn nhân lực Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Lai Dắt và Vận tải Cảng Hải Phòng, tôi nhận thấy công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như hình thức đào tạo chưa phong phú và công tác đánh giá chưa hiệu quả Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tôi quyết định chọn đề tài: “Tìm hiểu về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lai Dắt và Vận tải Cảng Hải Phòng.”

Kết cấu đề tài được chia thành 3 chương:

+ Chương 1: Ting quan vn Công ty Ci Phần Lai Dắt vl Vận tải Cảng Hải

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LAI DẮT VÀ VẬN TẢI CẢNG HẢI PHÒNG DO ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẠI DỊCH

Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty

2.1.1 Đặc điểm sản phẩm - thị trường

Những lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của công ty:

1 Vận chuyển hàng hóa bằng đường thủy nội bộ

2 Vận chuyển hàng hóa bằng ô tô, xe container

3 Vận tải hàng hóa bằng đường biển và viễn dương

5 Dịch vụ xuất nhập khẩu hàng hóa

6 Khai thác cảng, kinh doanh kho bãi

7 Hoạt động ứng phó sự cố tràn dầu

8 Đại lí kí gửi hàng hóa (không bao gồm đại lý chứng khoán, bảo hiểm)

10.Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường sắt và đường bộ

Thị trường hoạt động của công ty:

Trong những năm qua, công ty đã phục vụ chủ yếu các doanh nghiệp trong nước, tập trung ở miền Bắc như Hải Phòng, Quảng Ninh, Thái Bình, cùng một số khu vực miền Trung Lĩnh vực kinh doanh của công ty ngày càng đa dạng và phát triển, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai.

2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Việc phân tích kết quả hoạt động kinh doanh là rất quan trọng để đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp Qua việc xem xét các chỉ tiêu như doanh thu, chi phí và lợi nhuận, chúng ta có thể nhận diện những ưu điểm và nhược điểm của doanh nghiệp Từ đó, có thể đề xuất các giải pháp và phương án nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Bảng 2.1 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh trong năm 2018 – 2020 của Công ty Cổ phần Lai Dắt và vận tải Cảng Hải Phòng

Chỉ tiêu Đơn vị tpnh

So sánh 2019/2018 2020/2019 (+/-) (%) (+/-) (%) Ting vqn doanh thu

Ting sq lao động (người) 45 65 70 20 144,44 5 107,

Lki nhuận sau thuế( trđ) 5,224 5,762 7,865 0,538 110,3 2,103 136,

Ting quỹ tinn lương ( trđ) 8,655 9,121 9,325 0,466 105,4 0,204 102,

Thu nhập btnh quân 1 người lao động

Tỷ suot lki nhuận( %) 0,078 0,072 0,095 0,006 92,3 0,023 132 (Nguồn: Phòng kế toán)

Qua 3 năm tổng tài sản của Công ty Cổ phần Lai Dắt và vận tải Cảng Hải Phòng tăng, cụ thể từ năm 2018 – 2019 tăng 3,281 tỷ đồng tức 108,4%, từ năm

2019 -2020 tăng 10,162 tỷ đồng tức 124% Do Công ty đã mở rộng quy mô cho hoạt động kinh doanh.

Doanh thu của Công ty năm 2019 tăng hơn so với 2018 tương ứng tăng119,5% về mặt tương đối Doanh thu của Công ty năm 2019 tăng mạnh so với năm

Năm 2020, doanh thu của Công ty đã tăng 2,957 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 103,7% so với năm trước Sự tăng trưởng này đến từ việc sản phẩm và dịch vụ của Công ty ngày càng hoàn thiện và có chất lượng cao Ngoài ra, Công ty đã xây dựng được chỗ đứng vững chắc trên thị trường, khẳng định tên tuổi uy tín với khách hàng và các đối tác chiến lược, góp phần thúc đẩy doanh thu tăng trưởng mạnh mẽ.

Lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2019 đã tăng 110,3% so với năm 2018, và năm 2020, lợi nhuận sau thuế tiếp tục tăng 136,5% so với năm 2019 Sự gia tăng này chủ yếu do doanh thu của Công ty tăng mạnh, dẫn đến lợi nhuận cũng tăng nhanh Tuy nhiên, lợi nhuận thu về vẫn chưa tương xứng với chi phí mà Công ty đã bỏ ra.

Tổng quỹ tiền lương của Công ty đã tăng 105,4% trong năm 2019 so với năm 2018 Năm 2020, tổng quỹ tiền lương tiếp tục tăng 102,2% so với năm 2019.

Năm 2019, tổng số lao động của Công ty đạt 65 người, tăng 144,44% so với năm 2018 Đến năm 2020, số lượng lao động tiếp tục tăng thêm 5 người, tương ứng với mức tăng 107,7% so với năm trước Sự gia tăng này chủ yếu do Công ty mở rộng quy mô kinh doanh, dẫn đến nhu cầu lao động cao hơn.

Thu nhập btnh quân/người:

Thu nhập bình quân nhân viên của Công ty năm 2019 tăng tuyệt đối so với năm

Năm 2018, thu nhập bình quân của nhân viên đạt 1,2 triệu đồng, tăng 120,7% so với trước đó Đến năm 2020, mức thu nhập này tiếp tục tăng lên 7,5 triệu đồng, tăng 0,5 triệu đồng so với năm 2019, tương ứng với mức tăng 107,1% Công ty đã nâng cao thu nhập cho người lao động nhằm ổn định nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế khó khăn và do sự thay đổi trong chính sách lương của nhà nước.

Tỷ suất lợi nhuận của Công ty trong năm 2019 đạt 0,072%, giảm 92,3% so với 0,078% của năm 2018 Tuy nhiên, vào năm 2020, tỷ suất lợi nhuận đã tăng nhẹ lên 0,095%, tương ứng với mức tăng 132% so với năm 2019 Sự gia tăng này cho thấy Công ty đang sử dụng đồng vốn một cách hiệu quả và dần khẳng định vị thế của mình trên thị trường.

2.1.3 Khái quát bộ phận thực tập và công việc thực tập

- Đặc điểm bộ phận thực tập

Phòng quản lý nhân sự có nhiệm vụ theo dõi và cập nhật tình hình nhân lực của hợp tác xã một cách chính xác và đầy đủ Công việc này bao gồm việc giải quyết các vấn đề liên quan đến tiền lương, tuyển dụng và đào tạo nhân viên.

Hình 2.1 Sơ đồ phòng quản lý nhân sự của Công ty Cổ phần Lai Dắt và vận tải Cảng Hải Phòng

- Nhóm: Bộ phận đào tạo

Chức năng nhium vụ của từng bộ phận

Bộ phận tuyển dụng có trách nhiệm lập kế hoạch và thực hiện quy trình tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của doanh nghiệp Họ cũng sử dụng các kênh truyền thông để truyền tải thông tin tuyển dụng, giúp ứng viên tiềm năng dễ dàng tiếp cận hơn.

Bộ phận tiền lương chịu trách nhiệm tính toán tiền lương và các chế độ phúc lợi cho nhân viên, đồng thời quyết toán thuế thu nhập cá nhân theo quy định pháp luật Ngoài ra, bộ phận này còn triển khai các quyết định liên quan đến lương, thưởng và thực hiện các báo cáo liên quan đến nhân viên.

Bộ phận đào tạo có nhiệm vụ lập kế hoạch và triển khai các chương trình đào tạo cho nhân viên nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc Đảm bảo rằng các kế hoạch đào tạo được thực hiện đúng thời hạn và đạt chất lượng cao Đồng thời, bộ phận này cũng giám sát và đánh giá chất lượng của các chương trình đào tạo đã thực hiện, từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao trình độ chung của nhân viên, đáp ứng các tiêu chuẩn phát triển của công ty.

Phòng quản lý nhân sự

Bộ phận tuyển dụng, tiền lương và đào tạo có trách nhiệm tổ chức các sự kiện đào tạo, thiết lập danh sách và chuẩn bị cơ sở vật chất cũng như trang thiết bị cần thiết cho các chương trình đào tạo nhân viên Đồng thời, họ cũng hướng dẫn và đào tạo quy định, nội quy cùng văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên mới.

2.2 Tác động của đại dịch Covid 19 ảnh hưsng đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Năm 2020, dịch bệnh Covid-19 đã gây ra tác động lớn đến nền kinh tế toàn cầu và Việt Nam, đặc biệt là ngành khai thác dịch vụ cảng biển Ngành này nằm trong top 10 lĩnh vực chịu ảnh hưởng nặng nề nhất, với hàng nhập khẩu tại khu vực Hải Phòng bị ảnh hưởng bởi các tuyến nội Á, trong khi hàng xuất khẩu giảm sút do sự bùng phát dịch bệnh tại Châu Âu.

Vào những ngày cuối năm 2020, với quyết tâm và sự đồng lòng của toàn thể cán bộ công nhân viên, cùng sự hỗ trợ kịp thời từ thành phố Hải Phòng, các công ty ban ngành và Tổng Công ty Hàng hải Việt Nam, Công ty cổ phần Lai Dắt và Vận tải Cảng Hải Phòng đã nỗ lực đạt được thành tích cao trong mọi lĩnh vực sản xuất kinh doanh Điều này không chỉ khẳng định vị thế của công ty mà còn đảm bảo thực hiện chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh hiệu quả.

Tác động của đại dịch Covid 19 ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

CẢNG HẢI PHÒNG 3.1 Cơ ss lý thuyết vn công tác đlo tạo vl phát triển nguồn nhân lhc tại Công ty.

3.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là những hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Quá trình này không chỉ giúp người lao động nắm vững công việc mà còn nâng cao trình độ và kỹ năng, từ đó cải thiện hiệu suất lao động.

Phát triển là những hoạt động không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại của người lao động, mà còn hướng tới việc tạo ra cơ hội nghề nghiệp mới dựa trên các định hướng tương lai của tổ chức.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động thiết yếu nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức Đây là yếu tố quyết định giúp tổ chức tồn tại và thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Do đó, công tác này cần được thực hiện một cách có tổ chức và theo kế hoạch cụ thể để đạt hiệu quả cao nhất.

3.1.2 Mục tiêu và vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức Điều này đạt được thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững nghề nghiệp, và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực hơn Đồng thời, chương trình đào tạo cũng nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của các tổ chức Đầu tiên, việc nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên giúp tăng cường hiệu suất làm việc Thứ hai, đào tạo liên tục tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới Cuối cùng, phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.

+ Để đáp ứng các yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

+ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

XÂY DỰNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LAI DẮT VÀ VẬN TẢI CẢNG HẢI PHÒNG

Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của người lao động Quá trình này giúp người lao động nắm vững công việc của mình, cải thiện trình độ và kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu quả lao động.

Phát triển là những hoạt động mở rộng ra ngoài công việc hiện tại của người lao động, giúp họ khám phá các cơ hội nghề nghiệp mới Những hoạt động này được xây dựng dựa trên định hướng tương lai của tổ chức, nhằm tạo ra sự phát triển bền vững cho cả cá nhân và tổ chức.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động thiết yếu nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức Đây là yếu tố quyết định giúp tổ chức tồn tại và thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Do đó, việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được tiến hành một cách có tổ chức và theo kế hoạch rõ ràng.

Mục tiêu và vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức Điều này đạt được thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ về doanh nghiệp, nắm vững nghề nghiệp, và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác, tích cực, đồng thời cải thiện khả năng thích ứng với công việc trong tương lai.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của các tổ chức Đầu tiên, nó giúp nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc Thứ hai, việc đầu tư vào đào tạo tạo ra sự gắn kết và động lực cho nhân viên, giúp họ cảm thấy được trân trọng và phát triển trong sự nghiệp Cuối cùng, một nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường.

+ Để đáp ứng các yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

+ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

+ Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Việc này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện hiệu quả thực hiện công việc, từ đó góp phần vào sự thành công bền vững của doanh nghiệp.

+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

 Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai.

Để phát huy tính sáng tạo của người lao động, việc tạo ra một cách nhìn và tư duy mới trong công việc là rất quan trọng.

Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp đều có ưu nhược điểm riêng, phù hợp với điều kiện công việc và nguồn lực tài chính của tổ chức Một trong những phương pháp là đào tạo tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng thông qua thực tiễn, nhưng có thể thiếu tính hệ thống và dẫn đến việc học viên bắt chước hành vi không tốt Ngoài ra, việc thực hành ngay tại nơi làm việc có thể gây hỏng hóc thiết bị Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm mở lớp học, gửi người đi học chính quy, tổ chức hội thảo, và sử dụng công nghệ hỗ trợ như máy tính và phương tiện nghe nhìn, giúp người học tách biệt khỏi công việc thực tế để tiếp thu kiến thức một cách có hệ thống hơn.

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo và bồi dưỡng, việc xây dựng quy trình đào tạo phù hợp là vô cùng cần thiết Quy trình này cần được xác định rõ ràng theo từng bước, dựa trên đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp.

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đlo tạo vl phát triển

Công tác đào tạo phát triển trong doanh nghiệp cần gắn liền với quy hoạch chiến lược và thực tiễn quản lý, đây là yếu tố quyết định thành công của chương trình bồi dưỡng Trước khi tiến hành đào tạo, doanh nghiệp cần phân tích tính cần thiết của việc phát triển, xác định thời gian, địa điểm và các bộ phận cần đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cùng với trình độ hiện tại của người lao động Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc đánh giá và lập kế hoạch đào tạo phù hợp.

Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp.

Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên.

Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy định.

Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích.

Xác định ai sẽ là người cần đào tạo và quyết định cuối cùng là xác định ai là người sẵn sang để được đào tạo.

Bước 2: Xác định mục tiêu đlo tạo

Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

 Số lượng và cơ cấu học viên.

Xác định mục tiêu đào tạo là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu này không chỉ làm cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên mà còn cần phải rõ ràng, cụ thể và có thể đo lường được.

Bước 3: Lha chọn đqi tưkng đlo tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo trong thời gian tới cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:

Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu.

Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp thu những kiến thức mới.

Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo.

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại tương lai cho tổ chức.

Bước 4: Xây dhng vl lha chọn phương pháp đlo tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học cần thiết để trang bị kiến thức và kỹ năng cho người học, bao gồm số lượng môn học, thời gian học, chi phí và các phương tiện hỗ trợ như giáo trình và trang thiết bị Chương trình này phải được xây dựng dựa trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo cụ thể, đồng thời doanh nghiệp cần xem xét năng lực tài chính và cơ sở vật chất để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Đào tạo ngoài công việc là một phương pháp tách người học khỏi công việc thực tế, thường diễn ra bên ngoài nơi làm việc với sự hướng dẫn trong lớp học, giúp truyền đạt hiệu quả kiến thức và kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn người lao động.

 Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp.

 Cử đi học ở các trường chính quy.

 Các bài giảng, hội nghị và hội thảo.

Đào tạo trong công việc là phương pháp hiệu quả, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế công việc, dưới sự hướng dẫn của những người lao động có kinh nghiệm Phương pháp này không chỉ bổ sung cho các hình thức đào tạo khác mà còn truyền đạt trực tiếp kiến thức liên quan đến công việc, tạo điều kiện cho việc học tập diễn ra ngay tại nơi làm việc.

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

 Đào tạo theo kiểu học nghề.

 KŠm cặp và chỉ bảo.

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Bước 5: Dh tpnh kinh php đlo tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Chi phí học tập bao gồm các khoản chi trả cho người lao động trong thời gian học việc, chi phí nguyên vật liệu phục vụ cho quá trình học, giá trị hàng hóa bị mất do gia công không đúng trong thực tập, và giá trị sản lượng giảm sút do hiệu quả làm việc thấp của học sinh nghề.

Chi phí đào tạo bao gồm tiền lương của quản lý trong thời gian giám sát học viên, thù lao cho giáo viên và nhân viên đào tạo, cùng với các dụng cụ giảng dạy như máy chiếu, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra và chương trình học tập.

Bước 6: Lha chọn nhl đlo tạo

Trong doanh nghiệp, việc lựa chọn công nhân lành nghề và quản lý có kinh nghiệm để giảng dạy không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn mang lại cho học viên những kỹ năng thực tiễn Tuy nhiên, phương án này cũng gặp phải một số hạn chế, như khó khăn trong việc cập nhật thông tin và kiến thức mới, đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc của những người được chọn làm giáo viên.

Bên ngoài doanh nghiệp : Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài

Giảng viên từ các trường đại học, công ty đào tạo và trung tâm đào tạo có thể cung cấp kiến thức và thông tin cập nhật, giúp người học theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên, phương án này cũng tồn tại nhược điểm như khả năng thực hiện thấp, không phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và chi phí thường cao.

Giáo viên: Phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung.

Bước 7 trong quy trình đào tạo là đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên mục tiêu đã đề ra Việc chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu rõ ràng giúp đánh giá chất lượng chương trình đào tạo Đánh giá này cho thấy liệu các mục tiêu doanh nghiệp có đạt được hay không và mức độ thành công của việc phát triển nguồn nhân lực Phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có thể áp dụng cho mọi doanh nghiệp, nhưng khó khăn trong việc định lượng chính xác có thể dẫn đến sai lệch trong đánh giá nhu cầu Đối với người lao động, hiệu quả đào tạo được đánh giá qua kỹ năng, trình độ và năng suất lao động, phản ánh sự tiến bộ trước và sau đào tạo Doanh nghiệp cần lựa chọn chỉ tiêu phù hợp với điều kiện thực tế để đo lường kết quả đào tạo, trong đó năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp Cuối cùng, để đánh giá hiệu quả, cần so sánh lợi ích thu được với chi phí đầu tư cho đào tạo, từ đó xác định giá trị thực sự của công tác phát triển nguồn nhân lực.

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện qua nhiều phương pháp như trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc dựa vào thái độ và phản ứng của người tham gia Tuy nhiên, việc này thường gặp khó khăn vì nó phụ thuộc vào thiết kế chương trình đào tạo ban đầu Để đánh giá hiệu quả, cần xác định rõ tiêu chuẩn quan trọng nhất, bao gồm việc xem xét liệu các mục tiêu ban đầu có được đạt được và mức độ đạt được ra sao, cũng như các vấn đề tồn tại cần khắc phục.

Đánh giá hiệu quả đào tạo là một nhiệm vụ phức tạp nhưng rất cần thiết để cải thiện chất lượng và hiệu quả của chương trình đào tạo.

Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

số lượng, cơ sở của việc đánh giá chương trình đào tạo gồm có:

 Mức độ đạt được của mục tiêu, còn gặp phải khó khăn gì?

Để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo, cần đánh giá điểm mạnh và điểm yếu thông qua ý kiến phản hồi của học viên tham gia khóa học Việc thu thập ý kiến này sẽ giúp rút ra những bài học kinh nghiệm quý giá, từ đó cải thiện và tổ chức các khóa đào tạo trong tương lai một cách hiệu quả hơn.

3.2 Phân tpch thhc trạng vn công tác đlo tạo vl phát triển nguồn nhân lhc tại Công ty

3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty

3.2.1.1 Biến động về số lượng lao động trong 3 năm (2018 – 2020)

Trong ba năm qua, Công ty Cổ phần Lai Dắt và Vận Tải Cảng Hải Phòng đã ghi nhận sự tăng trưởng tích cực về số lượng lao động Cụ thể, số lượng lao động đã tăng qua từng năm, đặc biệt là vào năm 2020, khi công ty mở rộng thị trường một cách đáng kể Sự gia tăng này có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả kinh doanh của công ty, cho thấy xu hướng phát triển nguồn lực của đơn vị.

Bảng 3.1 Biến động nhân lhc của Công ty Ci phần Lai Dắt vl vận tải Cảng Hải Phòng

Chỉ tiêu Năm So sánh

Trong ba năm qua, số lượng lao động của Công ty đã liên tục tăng trưởng, với mức tăng 20 người (144,44%) từ năm 2018 đến 2019 và 5 người (107,7%) từ năm 2019 đến 2020, phản ánh sự phát triển mạnh mẽ của Công ty Công ty đang mở rộng thị trường và nghiên cứu, thiết kế sản phẩm mới, dẫn đến nhu cầu lao động cao hơn để đảm bảo hiệu quả công việc Để đáp ứng yêu cầu này, Công ty cần một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, sẵn sàng tiếp thu công nghệ mới và cam kết với công việc, nhằm duy trì chất lượng và số lượng hoạt động, đồng thời chịu được áp lực cao trong ngành Đây là cái nhìn tổng quát về quy mô nguồn nhân lực, sẽ được phân tích chi tiết hơn theo các chỉ tiêu cụ thể.

3.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu khác nhau

Trong 3 năm trở lại đây thì số lượng của Công ty Cổ phần Lai Dắt và vận tải Cảng Hải Phòng có những biến động song những biến động này theo chiều hướng tích cực Xét trên các tiêu chí khác nhau thì chúng ta có thể nhận thấy những biến động này một cách tổng thể trên nhiều phương diện như (1) Cơ cấu nhân lực theo giới tính, (2) Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, (3) Cơ cấu lao động theo trình độ:

Cơ cou nhân lhc theo giới tpnh

Bảng 3.2 Cơ cou lao động theo giới tpnh

Theo số liệu từ bảng 3.2, tỷ lệ lao động nam luôn cao hơn lao động nữ và có xu hướng tăng mạnh, đặc biệt trong giai đoạn gần đây.

Từ năm 2019 đến 2020, tỷ lệ lao động nam trong Công ty vận tải có xu hướng tăng liên tục, điều này phản ánh đặc thù nghề nghiệp thường xuyên phải ra ngoài và thiên về vận tải, phù hợp hơn với nam giới Trong khi đó, nữ giới chủ yếu đảm nhận các công việc văn phòng, liên quan đến giấy tờ, không yêu cầu nhiều sức khỏe.

Cơ cou nguồn nhân lhc theo độ tuii

Công ty có một đội ngũ lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu nguồn nhân lực, trong khi những người ở độ tuổi trung niên thường đảm nhận các vị trí lãnh đạo cao Lao động trẻ mang lại sức khỏe dồi dào và khả năng tiếp thu nhanh, nhưng cần thời gian để tích lũy kinh nghiệm Ngược lại, các nhà quản lý giàu kinh nghiệm, thường từ 30 đến 40 tuổi, đã trải qua nhiều vị trí khác nhau trong công ty, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Cơ cou lao động theo trtnh độ

Bảng 3.3 Cơ cou lao động theo trtnh độ

Bảng 3.3 cho thấy cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty chủ yếu là lao động có trình độ đại học, tập trung vào lao động trực tiếp Tỷ lệ nhân sự trình độ đại học đã tăng lên, đặc biệt là vào năm 2020, khi mà tỷ lệ này cao hơn so với khối cao đẳng Sự gia tăng số lượng nhân sự trình độ cao đẳng trong năm 2020 cũng làm tăng rõ rệt tỷ trọng của nhóm nhân sự này Điều này chứng tỏ chất lượng nguồn nhân lực của Công ty không chỉ ở mức khá mà còn đang có xu hướng cải thiện Công ty đang ngày càng chú trọng vào việc phát triển nhân sự có chuyên môn cao và đầu tư vào đào tạo để phục vụ cho chiến lược kinh doanh của mình.

3.2.1.3 Quy mô đào tạo qua các năm của Công ty

Bảng 3.4 Quy mô đlo tạo cán bộ, nhân viên trong Công ty

Ting CNV đưkc đlo tạo 15 30 45 100% 50% Đlo tạo học cop cao lý luận chpnh trị, quản lý ti chức 2 3 6 50% 100%

Bồi dưỡng chuyên môn nghiup vụ 4 7 15 75%

% Đlo tạo tin học 5 11 14 120% 27,27% Đlo tạo ngoại ngữ 4 9 10 125% 11,1%

Nhận xét: Bảng 3.4 cho thấy, quy mô đào tạo tăng đều qua các năm, năm

2019 so với năm 2018 tăng 100% tương ứng tăng 15 người, năm 2020 so với năm

Năm 2019, công ty đã tăng cường đào tạo với tỷ lệ 50%, tương ứng với 15 nhân viên, cho thấy sự coi trọng công tác đào tạo Đặc biệt, trong hai năm 2019 và 2020, việc đào tạo tin học và ngoại ngữ đã tăng nhanh, chứng tỏ công ty rất chú trọng nâng cao trình độ này cho người lao động Công ty cũng trang bị cho nhân viên kiến thức về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ Tin học được xem là một phần quan trọng và được sử dụng phổ biến trong công ty, do đó, kiến thức về tin học được đặt ra trong tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên hàng năm Với định hướng hợp tác với các đơn vị nước ngoài, việc thành thạo ngoại ngữ trở nên rất cần thiết.

Công ty chú trọng đến việc đào tạo ngoại ngữ cho các phòng ban kinh doanh, đồng thời mở các lớp học lý luận chính trị cấp cao để phục vụ đối tượng thăng chức và ban lãnh đạo Quy mô đào tạo được thể hiện rõ qua số lượng nhân viên được đào tạo tại các phòng ban.

Bảng 3.5 Thqng kê sq lưkng công nhân viên đưkc đlo tạo s các phòng ban

Phòng tli 3 6 8 2 33,3 chpnh - kế toán

Bảng 3.5 cho thấy rằng phòng kinh doanh và phòng xuất nhập khẩu có số lượng công nhân viên được đào tạo nhiều nhất Số lượng công nhân viên đào tạo tại các phòng ban này ngày càng tăng qua các năm, với phòng kinh doanh tăng 6 người (46,15%) và phòng xuất nhập khẩu tăng 5 người (55,5%) trong giai đoạn 2019 – 2020.

Từ năm 2019 đến 2020, số lượng công nhân viên được đào tạo tăng đáng kể, với phòng nhân sự tăng 100% (tương ứng 2 nhân viên) và phòng tài chính – kế toán tăng 33,3% (cũng tương ứng 2 nhân viên) Điều này cho thấy Công ty đã chú trọng đến việc đào tạo nhân sự có trình độ chuyên môn cao, đầu tư phát triển đội ngũ nhân viên nhằm phục vụ hiệu quả cho các chiến lược kinh doanh của mình.

3.2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Để xây dựng được một chương trình đào tạo Công ty đã đi theo một quy trình khá là chi tiết Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo giám đốc đã thống nhất với trưởng phòng nhân sự lập kế hoạch đào tạo Những nhu cầu đào tạo phát sinh sau khi lập kế hoạch được đưa vào kế hoạch đào tạo bổ sung Đào tạo bổ sung khi xuất hiện thêm nhiều nhu cầu học tập, chuyển giao công nghệ hay khi có một chương trình đào tạo được mời tham gia mag Công ty thấy phù hợp cho người lao động tham gia Công ty đã phân tích trách nhiệm thiết lập cho cán bộ đào tạo nên chương trình đào tạo được xây dựng khá rõ rang và chi tiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác triển khai thực hiện được dễ dàng Chính điều đó cũng góp phần tạo điều kiện cho việc lựa chọn phương pháp đào tạo diễn ra thuận lợi hơn Tùy vào nhu cầu mà Công ty có những kế hoạch đào tạo khác nhau, sau đây là một số kĩ năng cơ bản:

Bảng 3.6 Khóa học dlnh cho cán bộ lãnh đạo cao cop

STT Tên khóa học Thời gian ( Ngly )

2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 3

3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 5

5 Quản trị marketing chiến lược 6

6 Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ 6

7 Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch 4

8 Xây dựng chiến lược kinh doanh 3

9 Xây dựng giá trị cốt lõi của DN – văn hóa DN 3

Bảng 3.6 chỉ ra rằng các chương trình đào tạo rất hấp dẫn, cung cấp kiến thức cơ bản và kỹ năng thiết yếu cho cán bộ lãnh đạo cấp cao, từ đó hỗ trợ họ trong việc quản lý hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Bảng 3.7 Khóa học dlnh cho cán bộ nhân sh

STT Tên khóa học Thời gian ( Ngly )

1 Kĩ năng phỏng vấn tuyển 3

2 Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn nhân lực

3 Kỹ năng xây dựng chính sách đãi ngộ trong DN 4

4 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, khuyến khích tạo động lực lao động cho nhân viên

5 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả

6 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả của đào tạo 8

7 Kỹ năng giải quyết vấn đề ra quyết định 7

Bảng 3.7 chỉ ra rằng các kỹ năng trong khóa đào tạo là rất cần thiết cho cán bộ phòng nhân sự Những kiến thức và kỹ năng này sẽ hỗ trợ các chuyên viên đào tạo trong việc lập kế hoạch hiệu quả và sử dụng ngân sách đào tạo một cách hợp lý, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.

Bảng 3.8 Khóa học dlnh cho cán bộ kinh doanh

Tên khóa học Thời gian ( Ngly )

1 Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị trường, thiết lập hệ thống phân phối

2 Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối, nghệ thuật bán hàng chuyên nghiệp

3 Xây dựng, quản trị chiến lược marketing 2

4 Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh

5 Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị thương hiệu

6 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 4

Đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

Áp lực công việc hiện tại cho thấy hơn một nửa nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, đặc biệt là những cán bộ, nhân viên lâu dài hoặc giữ chức vụ quản lý được cử đi đào tạo Điều này chứng tỏ chất lượng đào tạo của Công ty đạt mức trung bình khá Mặc dù số lượng đào tạo chưa hoàn thành kế hoạch, nếu duy trì và nâng cao chất lượng đào tạo, Công ty có khả năng hoàn thành các kế hoạch nhân sự và kinh doanh Trong thời gian tới, Công ty cần có biện pháp hài hòa giữa số lượng và chất lượng đào tạo để phát triển nguồn nhân lực và nâng cao năng suất lao động Việc đào tạo là rất cần thiết, giúp nhân viên nắm vững chuyên môn và hoàn thành công việc hiệu quả hơn, điều này được các trưởng phòng xác nhận Sau khi hoàn thành đào tạo, người lao động sẽ được phân bố lại theo đúng trình độ và chuyển đến các vị trí phù hợp hơn.

3.3 Đánh giá thhc trạng vn công tác đlo tạo vl phát triển nguồn nhân lhc tại Công ty CP Lai Dắt vl vận tải Cảng Hải phòng

Công ty đã tiến hành xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực bằng cách tìm hiểu nguyên nhân gây ra kết quả làm việc không hiệu quả, bao gồm việc thiếu đào tạo, đào tạo không đúng người đúng việc, sự thiếu tự tin của người lao động, và cảm giác bị đối xử không công bằng Qua quá trình này, công ty nhận thấy tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân sự, từ đó đã xây dựng được những yêu cầu cụ thể cho việc thực hiện công việc.

Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty được thực hiện một cách chi tiết và phù hợp với tình hình hiện tại Công ty phân chia nội dung đào tạo theo từng cấp, trong đó cấp quản trị cần đào tạo bên ngoài, trong khi nhân viên có thể được đào tạo qua phương pháp chỉ bảo và kèm cặp Sau khi xác định các nội dung cần thiết, Công ty tiến hành lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp Đặc biệt, Công ty chú trọng đến việc chọn giáo viên và trung tâm đào tạo có chất lượng, nhiệt tình và giàu kinh nghiệm để đảm bảo nhân viên tiếp thu được nhiều kiến thức Mục tiêu cụ thể được đưa ra nhằm xác định những kiến thức và kỹ năng cần có sau đào tạo, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo sát với mục tiêu đề ra.

Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực:

+ Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng.

+ Công ty lựa chọn các hình thức đào tạo dựa vào từng đối tượng cụ thể. + Công ty lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, tiết kiệm.

Công ty thực hiện đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực sau mỗi khóa học bằng cách đặt câu hỏi về phản ứng của học viên, nhằm hiểu rõ những kiến thức họ đã tiếp thu và ảnh hưởng của chúng đến tổ chức Để đảm bảo tính hiệu quả, công ty áp dụng các phương pháp đánh giá linh hoạt, phù hợp với từng hình thức đào tạo Việc này không chỉ tạo động lực cho học viên, mà còn mở ra cơ hội tham gia thi nâng tay nghề, giúp họ có cơ hội tăng lương và nhận thêm quyền lợi Đánh giá kết quả đào tạo cũng góp phần vào việc đề bạt và thuyên chuyển nhân viên đến các vị trí phù hợp hơn với năng lực của họ.

Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cần được thực hiện dựa trên nguyện vọng và vấn đề thực tế mà người lao động gặp phải trong công việc, thay vì chỉ tập trung vào mục tiêu của Công ty Hiện tại, chưa có nguồn thông tin chi tiết để đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên, điều này có thể được cải thiện thông qua việc phân tích bản mô tả công việc, các sai sót, lầm lỗi, cũng như phản hồi từ khách hàng.

Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực hiện đang gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là việc đào tạo chưa được xác định nhu cầu rõ ràng, dẫn đến tình trạng đào tạo ồ ạt Các phương pháp học còn thiếu sót, chủ yếu dừng lại ở lý thuyết mà không có thực hành thực tế, tạo ra khoảng cách lớn giữa lý thuyết và thực hành Đặc biệt, trong phương pháp đào tạo kèm cặp, những người hướng dẫn thường là nhân viên lành nghề nhưng thiếu kỹ năng sư phạm và hệ thống lý thuyết, khiến cho việc truyền đạt kiến thức trở nên khó khăn Điều này dẫn đến việc học viên khó tiếp thu và áp lực từ các mục tiêu cao mà công ty đề ra, gây ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.

Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực:

+ Thời gian đào tạo thường quá ngắn.

+ Nội dung đào tạo thiên lý thuyết hơn thực hành.

Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực:

+ Đánh giá kết quả còn chưa chính xác.

+ Chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của học viên.

Học viên chưa có phản hồi khách quan về quá trình học và kết quả đạt được, cho thấy chương trình đào tạo thiếu sự sáng tạo và có cấu trúc lặp lại, gây nhàm chán cho người tham gia Nội dung đào tạo cán bộ còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào kiến thức cơ bản mà thiếu đi kiến thức thực tế Các chương trình hiện tại chỉ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn mà chưa xây dựng một hệ thống đào tạo khoa học và chuyên sâu, thiếu chương trình đào tạo đạo đức nghề nghiệp và phát triển chuyên gia đầu ngành Phương pháp đào tạo chủ yếu là cử cán bộ đi học và truyền đạt lại, không đáp ứng được nhu cầu lâu dài và nội dung chương trình chưa phức tạp Hơn nữa, cơ sở vật chất và kỹ thuật phục vụ cho đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công nghệ mới, đặc biệt là các chương trình do chi nhánh tổ chức tại hội trường.