Cơ sở lý luận về tiền lương
Tiền lương, tiền lương tối thiểu
Trong thời kỳ bao cấp, tiền lương của người lao động được xác định dựa trên số lượng lao động, mang tính chất cấp phát và phân phối Tiền lương không chỉ được trả bằng tiền mà còn bằng hiện vật qua các hình thức như cấp phát lương thực và vật dụng tiêu dùng thông qua tem phiếu Hệ thống tiền lương này có tính chất bình quân, không khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và chất lượng lao động, dẫn đến tình trạng trì trệ và chậm phát triển trong các ngành và doanh nghiệp.
Tiền lương trong nền kinh tế thị trường.
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được xem như hàng hóa, và tiền lương chính là giá cả của sức lao động Theo C.Mác, trong phân tích về nền kinh tế Tư Bản chủ nghĩa, tiền công không phải là giá trị thực của sức lao động mà chỉ là một hình thức biểu hiện của giá trị đó.
Khái niệm tiền lương rất phong phú và khác nhau giữa các quốc gia Tại Đài Loan, tiền lương được hiểu là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc của mình, bao gồm không chỉ tiền lương cơ bản mà còn các phụ cấp, tiền thưởng và các hình thức thanh toán khác, được tính theo giờ, ngày, tháng hoặc sản phẩm.
Theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), tiền lương được định nghĩa là khoản trả công hoặc thu nhập, không phụ thuộc vào tên gọi hay cách tính, mà thể hiện bằng tiền Tiền lương được xác định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật Khoản tiền này được trả cho người lao động dựa trên hợp đồng lao động, có thể là bằng văn bản hoặc miệng, cho các công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện, cũng như cho các dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm.
Theo Điều 55 Bộ luật Lao động Việt Nam, tiền lương của người lao động được xác định qua thỏa thuận trong hợp đồng lao động, dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Một số khái niệm khác:
Thang lương xác định mối quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề tương tự, dựa trên trình độ lành nghề của họ Mỗi nghề sẽ có thang lương riêng biệt tương ứng.
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao.
Hệ số lương phản ánh mức độ lao động của công nhân, cho thấy công nhân có trình độ lành nghề cao nhận lương cao hơn công nhân bậc 1, tức là bậc có trình độ lành nghề thấp nhất, bao nhiêu lần.
Bản chất của tiền lương.
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo chức năng và nhiệm vụ được quy định Bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động, được hình thành dựa trên giá trị sức lao động qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời chịu ảnh hưởng từ các quy luật kinh tế.
Tiền lương có vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý và các hoạt động xã hội của họ Sự gắn bó giữa tiền lương và cuộc sống của người lao động thể hiện rõ nét trong các mối quan hệ xã hội, làm cho tiền lương trở thành một yếu tố quyết định trong sự phát triển cá nhân và cộng đồng.
1.2 Khái niệm tiền lương tối thiểu.
Theo Bộ luật lao động và Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, mức lương tối thiểu được xác định dựa trên cung cầu lao động, tình hình kinh tế và chỉ số giá cả sinh hoạt trong từng giai đoạn.
Lương tối thiểu là mức thu nhập tối thiểu đảm bảo cho người lao động thực hiện công việc đơn giản trong điều kiện lao động bình thường, nhằm bù đắp sức lao động và hỗ trợ một phần cho việc tái sản xuất sức lao động mở rộng.
C.Mac – F.Ăngghen: tuyển tập , tập 2, nhà xuất bản sự thật, trang 31.
Mức lương tối thiểu cần thiết để người lao động có khả năng chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt cơ bản, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đồng thời có thể dành dụm cho con cái và bảo hiểm khi đến tuổi nghỉ hưu.
Đặc trưng của mức lương tối thiểu:
+ Tương ứng với trình độ lao động đơn giản nhất, tức là lao động phổ thông làm việc bằng chân tay.
Cường độ lao động nhẹ nhàng nhất được xác định trong điều kiện làm việc bình thường, phù hợp với tốc độ làm việc của lao động phổ thông Điều này bao gồm các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, âm thanh và tổ chức phục vụ nơi làm việc ở mức độ hợp lý, nhằm đảm bảo sự thoải mái và hiệu quả cho người lao động.
Nhu cầu tiêu dùng tối thiểu của người lao động bao gồm nhu cầu về lương thực, thực phẩm và các nhu cầu phi lương thực, thực phẩm cần thiết cho sinh hoạt hàng ngày.
+ Tương ứng với giá các tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình hiện nay của đất nước.
Từ năm 1993 đến nay chúng ta đã 6 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu, hiện nay lương tối thiểu là 450.000 đ/ tháng/ người , tăng thêm 275% so với năm 1993 (
Trong những năm tiếp theo, Chính phủ đã điều chỉnh mức lương tối thiểu để phù hợp với tiền lương và tiền công trên thị trường lao động, cũng như mức tăng thu nhập chung trong xã hội Mức lương tối thiểu hiện tại là 450.000đ, giảm từ 120.000đ.
Vai trò của tiền lương và những yếu tố ảnh hưỏng đến tiền lương
2.1 Vai trò của tiền lương.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ trang trải chi phí sinh hoạt cho bản thân và gia đình Mức lương cao không chỉ nâng cao chất lượng cuộc sống mà còn ảnh hưởng tích cực đến uy tín và địa vị của họ trong xã hội, gia đình và bạn bè, từ đó gia tăng giá trị bản thân.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong chi phí sản xuất của doanh nghiệp; sự gia tăng chi phí tiền lương sẽ dẫn đến tăng chi phí sản xuất chung, ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm, kết quả kinh doanh và lợi nhuận Đồng thời, tiền lương là công cụ kích thích lợi ích vật chất cho người lao động, giúp phát triển sản xuất và thu hút đội ngũ lao động có trình độ cao Công tác tổ chức tiền lương hợp lý và công bằng không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự đoàn kết trong toàn doanh nghiệp.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tăng thu nhập quốc dân và giúp chính phủ điều tiết thu nhập thông qua thuế thu nhập cá nhân, từ đó giảm bớt bất bình đẳng và thu hẹp khoảng cách giàu nghèo Mặt khác, thu nhập cao thúc đẩy sự phát triển kinh tế khi nhu cầu tiêu dùng tăng lên, dẫn đến sự gia tăng tổng cầu Khi nhu cầu tiêu dùng tăng, các nhà sản xuất sẽ sản xuất nhiều hơn, góp phần vào sự tăng trưởng tổng cung của nền kinh tế, từ đó thúc đẩy nền kinh tế phát triển bền vững.
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương.
Bản thân công việc: kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc
Bản thân người trường bên ngoài
Yếu tố thuộc về tổ chức:
Bầu không khí văn hoá
Tiền công và tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức lương, nhưng có thể phân loại thành bốn nhóm chính.
Công việc đóng vai trò quyết định trong việc xác định mức lương của người lao động, với các yếu tố như kỹ năng, trách nhiệm và độ phức tạp khác nhau Những công việc đòi hỏi kỹ năng trí óc cao, kiến thức chuyên môn sâu và khả năng sáng tạo thường mang lại mức lương cao hơn Ngoài ra, điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động nhận được.
Tình hình cung cầu lao động và tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lao động là những yếu tố bên ngoài quan trọng ảnh hưởng đến mức tiền lương mà người sử dụng lao động phải trả Sự biến động trong nhu cầu lao động có thể dẫn đến sự thay đổi về lương bổng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự cạnh tranh và khả năng thu hút nhân tài của các doanh nghiệp.
PTS.Nguyễn Thanh Hội Quản trị nhân sự Nhà Xuất Bản thống kê.
Các yếu tố môi Các yếu tố ảmh hưởng đến tiền lươnglao động:
- Mức hoàn Ấn định mức lương thành công việc. -Thị trường lao ngộ cho từng cá
Mức lương trả cho người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có vị trí địa lý và tình hình kinh tế Ở khu vực thành thị, chi phí sinh hoạt thường cao hơn nông thôn, do đó cần điều chỉnh mức lương cho phù hợp nhằm đảm bảo mức sống ổn định Ngoài ra, tình trạng kinh tế cũng ảnh hưởng đến tiền lương; trong thời kỳ suy thoái, doanh nghiệp có xu hướng cắt giảm chi phí, dẫn đến giảm lương, trong khi trong giai đoạn kinh tế tăng trưởng, lương của người lao động có xu hướng tăng lên.
Doanh nghiệp có khả năng tài chính mạnh và lợi nhuận cao thường trả lương cao hơn cho người lao động so với những doanh nghiệp thua lỗ Chính sách lương, thưởng và ưu đãi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương mà nhân viên nhận được Bầu không khí văn hóa công ty cũng ảnh hưởng đến chế độ lương bổng Để thu hút nhân tài, các công ty thường phải đưa ra mức lương cạnh tranh hơn, và việc trả lương cao còn khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Mức lương của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm khả năng thực hiện công việc, năng suất lao động, kinh nghiệm và thâm niên công tác Những người có thành tích xuất sắc và năng suất cao thường nhận được mức lương cao hơn Đồng thời, lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng được trả lương cao hơn Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, với sự tự do phát triển và lựa chọn công việc, mức lương mà người lao động nhận được chủ yếu dựa vào khả năng và năng lực của chính họ.
Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
3.1 Yêu cầu của tổ chức tiền lương.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ chi trả cho các nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống hàng ngày của bản thân và gia đình Do đó, việc tổ chức tiền lương cần phải đáp ứng các yêu cầu nhất định để đảm bảo sự công bằng và hợp lý.
Để đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, tổ chức tiền lương cần được chú trọng Tiền lương đóng vai trò quan trọng, vì nếu thu nhập thấp, người lao động sẽ không đủ chi tiêu cho các nhu cầu tối thiểu, dẫn đến cuộc sống khó khăn Do đó, yêu cầu này cần được đặt lên hàng đầu trong công tác tổ chức tiền lương, nhằm cải thiện đời sống của người lao động.
Nhà nước quy định mức lương tối thiểu nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho người lao động Các doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu này, và có thể điều chỉnh mức lương tối thiểu của mình dựa trên hoạt động của công ty.
TL min : Tiền lương tối thiểu của công ty.
S min : Tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
Kđc : Hệ số điều chỉnh
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Việc tăng lương không chỉ kích thích động lực làm việc của người lao động mà còn thúc đẩy họ phát triển kỹ năng và trình độ chuyên môn.
Đảm bảo tính giản đơn, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền công và tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Để đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng, hệ thống tiền lương cần được xây dựng một cách đơn giản và dễ hiểu Điều này giúp người lao động tự kiểm tra và so sánh tiền lương của mình với công việc hiện tại, từ đó nhận thức rõ sự đãi ngộ của tổ chức, khuyến khích họ phấn đấu và làm việc hăng say hơn, đồng thời tạo ý thức gắn bó lâu dài với công ty.
3.2 Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là nền tảng để phát triển cơ chế trả lương và quản lý tiền lương hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế hiện hành Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, việc xây dựng và tổ chức tiền lương cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản này để đảm bảo tính hợp lý và công bằng.
Nguyên tắc I : Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Nguyên tắc phân phối theo lao động yêu cầu tiền lương phải dựa trên số lượng và chất lượng lao động hoàn thành, không phân biệt giới tính, tuổi tác, trình độ, dân tộc hay tôn giáo Nguyên tắc này đảm bảo tính công bằng và bình đẳng trong việc trả lương, khuyến khích người lao động làm việc tích cực và hoàn thành nhiệm vụ Trong bối cảnh phát triển xã hội toàn diện và công bằng, việc thực hiện nguyên tắc này gặp khó khăn do sự chênh lệch hiệu quả hoạt động giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành, dẫn đến sự khác biệt về mức lương mà người lao động nhận được.
Nguyên tắc II nhấn mạnh rằng năng suất lao động cần phải tăng nhanh hơn so với tiền lương bình quân Sự liên kết giữa việc tăng tiền lương và nâng cao năng suất lao động là rất chặt chẽ, cho thấy rằng sự phát triển bền vững của nền kinh tế phụ thuộc vào việc cải thiện hiệu quả làm việc.
Tăng năng suất lao động là tiền đề để tăng lương, ngược lại tăng tiền lương là biện pháp kích thích tăng năng suất lao động.
Tiền lương tăng lên chủ yếu nhờ vào trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả Bên cạnh đó, năng suất lao động cũng được cải thiện thông qua việc nâng cao kỹ năng làm việc của người lao động.
Năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào trình độ tổ chức quản lý mà còn bị ảnh hưởng bởi đổi mới công nghệ sản xuất và nâng cao trang bị kỹ thuật Việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên cũng đóng vai trò quan trọng Do đó, năng suất lao động có khả năng tăng nhanh hơn mức tăng trưởng bình quân.
Trong doanh nghiệp, tiền lương được coi là một khoản chi phí, và việc tăng lương có thể dẫn đến chi phí sản xuất cao hơn Ngược lại, nếu năng suất lao động tăng, chi phí sản xuất sẽ giảm, giúp hạ giá thành sản phẩm và tăng doanh thu Doanh nghiệp luôn đặt lợi nhuận lên hàng đầu, vì vậy cần đảm bảo rằng tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng lương bình quân.
Nguyên tắc III : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này đảm bảo sự bình đẳng, công bằng và hợp lý cho người lao động trong các công việc khác nhau và điều kiện làm việc khác nhau Nó được xây dựng trên các cơ sở vững chắc nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Trình độ lành nghề của người lao động khác nhau giữa các ngành nghề, và sự phân biệt này là cần thiết trong việc trả lương Việc áp dụng mức lương phù hợp sẽ khuyến khích người lao động học hỏi và nâng cao kỹ năng, từ đó cải thiện chất lượng công việc.
Điều kiện lao động khác nhau ảnh hưởng đến hao phí lao động trong quá trình làm việc Các ngành nghề có điều kiện làm việc khác nhau, trong đó một số ngành yêu cầu làm việc trong môi trường nặng nhọc và độc hại, dẫn đến hao tốn sức lực nhiều hơn Do đó, người lao động trong những ngành này thường nhận được mức lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường.
Ngành công nghiệp đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, với một số ngành được xác định là trọng điểm và mũi nhọn trong từng giai đoạn phát triển Việc ưu tiên phát triển những ngành này không chỉ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế mà còn giúp thu hút lao động chất lượng cao thông qua mức lương cạnh tranh hơn Đây là một chiến lược kinh tế hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững cho quốc gia.
Các hình thức trả lương
4.1 Hình thức trả lương theo thời gian.
Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho lao động quản lý và một số công nhân sản xuất, đặc biệt là những công việc khó xác định mức lao động chính xác hoặc do tính chất công việc.
Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm hai chế độ.
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là hình thức trả lương dựa trên mức lương cấp bậc và thời gian làm việc của người lao động Số tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào hai yếu tố chính: cấp bậc công việc và số giờ làm việc thực tế.
TL i : tiền lương thực tế người lao động nhận được.
Hsl : hệ số lương cấp bậc, chức vụ của người lao động theo hệ thống thang bảng lương do nhà nước qui định.
S min : tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định.
PGS.TS Phạm Đức Thành Giáo trình kinh tế lao động NXB Giáo dục, 1999
N CĐ : số ngày công theo chế độ.
T : số ngày làm việc thực tế của người lao động.
Chế độ tiền lương bình quân này không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc và tiết kiệm nguyên vật liệu.
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng kết hợp giữa lương theo thời gian và tiền thưởng, áp dụng khi nhân viên hoàn thành công việc đạt chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã đề ra.
Công thức 4 : TL th = TL tg + thưởng
TL th là tiền lương theo thời gian có thưởng.
TL tg là tiền lương theo thời gian.
Thưởng là tiền thưởng cho việc hoàn thành tốt hoặc hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu đã đưa ra.
Chế độ trả lương này không chỉ phản ánh trình độ và thời gian làm việc của người lao động mà còn liên kết chặt chẽ với thành tích hoàn thành công việc Nhờ đó, nó khuyến khích người lao động chú trọng hơn đến trách nhiệm và kết quả công việc của bản thân.
Hình thức trả lương theo thời gian không liên kết chặt chẽ giữa chất lượng và số lượng công việc của người lao động Mức lương mà họ nhận được không phản ánh kết quả lao động thực tế, dẫn đến việc người lao động thiếu sự quan tâm đối với thành quả của mình.
4.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm là phương thức xác định tiền lương hoặc tiền công của người lao động dựa trên đơn giá của sản phẩm hoặc công việc hoàn thành, cùng với số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành.
Tác dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm.
PGS.TS Phạm Đức Thành Giáo trình kinh tế lao động NXB Giáo dục, 1999
Khuyến khích người lao động nâng cao trình độ văn hóa và kỹ thuật nghiệp vụ, phát triển kỹ năng nghề, cải tiến kỹ thuật, sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị nhằm tăng năng suất lao động.
Nguyên tắc phân phối theo lao động cần được quán triệt tốt hơn, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành.
Trả lương theo sản phẩm không chỉ thúc đẩy hiệu quả quản lý lao động và tiền lương trong tổ chức mà còn nâng cao tính tự chủ và chủ động của người lao động trong công việc.
4.2.1 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng cho những người lao động trong lĩnh vực sản xuất, nơi họ có sự độc lập tương đối trong quá trình làm việc Điều này cho phép định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt, nhằm đảm bảo kết quả lao động được công nhận và thưởng xứng đáng.
TL i : tiền lương thực tế người lao động thứ i nhận được. ĐG: Đơn giá tiền lương.
L cb : Mức tiền công theo cấp bậc công việc.
Q: Mức sản lượng Là số lượng sản phẩm người lao động sản xuất ra trong một đơn vị thời gian.
T: Mức thời gian Là lượng thời gian để người lao động hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
4.2.2 Trả lương theo sản phẩm có thưởng
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa tiền lương dựa trên sản phẩm trực tiếp mà cá nhân lao động tạo ra và khoản tiền thưởng bổ sung Nhờ đó, thu nhập của người lao động được tăng cường và khuyến khích hiệu suất làm việc.
PGS.TS Phạm Đức Thành Giáo trình kinh tế lao động NXB Giáo dục, 1999
Trả công theo đơn giá cố định và số lượng thực tế hoàn thành.
Tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu.
TLth : Tiền công theo sản phẩm có thưởng.
Tiền công được trả theo sản phẩm với đơn giá cố định, trong khi tỷ lệ phần trăm tiền thưởng được tính dựa trên tiền lương sản phẩm Ngoài ra, tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng cũng được xác định theo mức thưởng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng giúp kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn, từ đó tăng năng suất lao động Tuy nhiên, nếu việc tính toán các chỉ tiêu thưởng không chính xác trong tổ chức, có thể dẫn đến việc tăng chi phí tiền lương và làm gia tăng chi phí sản xuất.
4.2.3 Trả lương theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho các công việc cần sự hợp tác của nhiều cá nhân, trong đó mỗi thành viên có vai trò liên quan và hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành khối lượng công việc chung.
Trong đó : ĐG là đơn giá sản phẩm. ĐG = n i1 L i / Q = n i1 L i * T n i1
Li là tổng tiền công theo cấp bậc công việc của cả tổ.
Q là mức sản lượng của cả tổ.
PGS.TS Phạm Đức Thành Giáo trình kinh tế lao động NXB Giáo dục, 1999
T là mức thời gian. n là số lượng công nhân trong tổ.
Q 1 là số lượng sản phẩm thực tế mà tổ hoàn thành.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương trong các doanh nghiệp
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, vì nó phản ánh kết quả công việc mà họ thực hiện Số tiền lương mà người lao động nhận được là thước đo cho hiệu suất làm việc của họ.
Tiền lương là một khoản chi phí quan trọng của doanh nghiệp, và khi chi phí này tăng lên, nó sẽ kéo theo sự gia tăng chi phí sản xuất Hệ quả là giá thành sản phẩm cũng tăng, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tiền lương hợp lý để tiết kiệm chi phí sản xuất và tạo động lực cho người lao động Một chính sách tiền lương công bằng sẽ giúp gắn bó người lao động lâu dài với doanh nghiệp và khuyến khích họ nỗ lực làm việc hơn.
PGS.TS Phạm Đức Thành trong giáo trình "Kinh tế lao động" (NXB Giáo dục, 1999) nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách tiền lương hợp lý trong doanh nghiệp Chính sách này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí sản xuất, mà còn hạ giá thành sản phẩm, nâng cao chất lượng và tăng doanh thu, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Do đó, hoàn thiện công tác trả lương là cần thiết cho cả người lao động và doanh nghiệp Để xây dựng chính sách tiền lương công bằng và chính xác, doanh nghiệp cần thiết lập các hình thức trả lương hợp lý, đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua mô tả công việc, phân tích công việc và xác định đơn giá tiền lương phù hợp cho từng sản phẩm và công đoạn sản xuất.
Thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội
Đặc điểm chung của công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội
1.1.Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội.
Công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội, được thành lập vào năm 1898, đã trải qua hơn 100 năm phát triển với nhiều thành tựu đáng kể cùng những thách thức không nhỏ Tiền thân của công ty là nhà máy rượu thuộc hãng Phongten Đông Dương của Pháp, và trước năm 1954, nhà máy này nằm dưới sự quản lý và khai thác của thực dân Pháp.
Giai đoạn 1945-1954, nhà máy tạm ngừng hoạt động do chiến tranh Năm 1954, sau sự kiện giải phóng thủ đô, nhà máy được nhân dân tiếp quản Tuy nhiên, do chiến tranh tàn phá, nhiều nhà xưởng và thiết bị bị hư hỏng nặng, nên đến năm 1956, nhà máy mới được khôi phục và hoạt động trở lại bình thường.
Trước năm 1957, nhà máy sản xuất rượu chủ yếu sử dụng gạo làm nguyên liệu Tuy nhiên, sau chuyến thăm của Bác Hồ vào năm 1957, ông đã chỉ đạo phát triển sản xuất rượu và khuyến khích tìm kiếm nguyên liệu thay thế để giảm chi phí và tăng thu nhập cho người lao động Đáp ứng chỉ thị này, cán bộ công nhân viên nhà máy đã nghiên cứu và cải tiến quy trình công nghệ, từ đó tìm ra nguyên liệu thay thế như ngô, khoai, và sắn với công nghệ tiên tiến hơn Phương pháp sản xuất mới giúp nhà máy giảm chi phí đầu vào và tận dụng hiệu quả nguồn nguyên liệu phong phú của đất nước.
Trước đây, trong cơ chế quản lý tập trung, nhà máy được nhà nước bao cấp toàn bộ, dẫn đến sự thiếu chú ý vào phát triển và công nghệ Khi chuyển sang cơ chế thị trường, nhà máy đối mặt với nhiều khó khăn do cơ sở vật chất nghèo nàn và công nghệ lạc hậu, cùng với sự cạnh tranh khốc liệt từ hàng ngoại Năm 1991, sự sụp đổ của hệ thống XHCN ở Đông Âu đã khiến nhà máy mất đi thị trường tiêu thụ lớn, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sản xuất rượu xuất khẩu Để vượt qua thách thức, nhà máy đã mạnh dạn cải tiến sản phẩm, nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm chi phí, từ đó cho ra đời nhiều loại rượu được người tiêu dùng ưa chuộng Nhà máy cũng hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước và phát huy tính sáng tạo của người lao động, nhờ vào quyết định của Bộ công nghiệp nhẹ vào ngày 7 tháng 5 năm 1993.
443/CNN-TCLĐ, nhà máy rượu Hà Nội đổi tên thành Công ty rượu Hà Nội.
Trong bối cảnh hiện nay, công ty rượu Hà Nội đã chuyển đổi thành Công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội vào tháng 12 năm 2006, nhằm phát huy tính tự chủ và sáng tạo trong sản xuất kinh doanh Sự thay đổi này đã dẫn đến việc cải tổ bộ máy tổ chức quản lý của công ty, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng tiến bộ và phát triển không ngừng qua từng giai đoạn.
Tên Doanh nghiệp: Công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội.
Tên giao dịch Địa chỉ Điện thoại
: HALICO : 94 Lò Đúc- Hai Bà Trưng- Hà Nội.
Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội hiện nay đã mở rộng ra khắp các tỉnh thành trong cả nước Trong gần 30 năm phát triển thị trường quốc tế, sản phẩm của công ty đã được xuất khẩu đến nhiều quốc gia, đặc biệt là các nước Đông Âu Gần đây, sản phẩm của công ty cũng đã nhận được sự đón nhận và đánh giá cao từ các nước Châu Á, trong đó có Hàn Quốc.
Công ty đã mở rộng thị trường sang các nước như Quốc, Đài Loan và Thái Lan, đặc biệt là Nhật Bản, nơi có yêu cầu cao về chất lượng sản phẩm Sản phẩm của công ty đang đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người tiêu dùng Nhật Bản, thể hiện tiềm năng lớn trong việc phát triển thị trường.
Công ty đang tận dụng lợi thế cạnh tranh và đầu tư mạnh mẽ để thúc đẩy xuất khẩu sản phẩm ra thị trường quốc tế một cách bền vững.
Các sản phẩm chất lượng cao với giá cả hợp lý, cùng kiểu dáng và bao bì hấp dẫn, phù hợp với thị hiếu tiêu dùng, sẽ giúp Công ty khẳng định vị thế thương hiệu trên thị trường quốc tế.
1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty.
Sơ đồ bộ máy quản lý.
P.GĐ kinh doanh Kế toán trưởng phòng Phòng Phòng Phòng phòng Phòng thị trường
KT công KT cơ điện hành chính lao động kế toán
XN cồn XN rượu mùi
Đặc điểm bộ máy quản lý. a, Ban lãnh đạo.
Về ban lãnh đạo bao gồm hội đồng quản trị, một giám đốc, một phó giám đốc phụ trách kinh doanh và một kế toán trưởng.
Hội đồng quản trị có quyền đại diện cho công ty trong việc quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi và nghĩa vụ của công ty Chủ tịch Hội đồng Quản trị đứng đầu và chịu trách nhiệm lập kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh, chủ trì các cuộc họp của Hội đồng Quản trị và Hội đồng cổ đông, chuẩn bị nội dung và tài liệu cho các cuộc họp, cũng như theo dõi việc thực hiện các quyết định của Hội đồng Quản trị.
Giám đốc là người đứng đầu, trực tiếp điều hành và quản lý các bộ phận như phó giám đốc kinh doanh, kế toán trưởng, phòng hành chính, phòng kỹ thuật công nghệ, phòng kỹ thuật cơ điện, phòng vật tư và phòng tổ chức lao động tiền lương Mỗi tháng, giám đốc có trách nhiệm báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh đã được Hội đồng Quản trị phê duyệt lên chủ tịch Hội đồng Quản trị và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phó giám đốc kinh doanh là người đảm nhận trách nhiệm quản lý hoạt động kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm của công ty, đồng thời tư vấn cho giám đốc về các chiến lược kinh doanh hiệu quả.
Kế toán trưởng là người chịu trách nhiệm chính về việc hạch toán các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, tổng hợp kết quả và báo cáo lên giám đốc cũng như các phòng chức năng liên quan.
Phòng tổ chức hành chính:
Quản lý điều hành công tác văn thư và văn bản là rất quan trọng để đảm bảo thông tin được cung cấp kịp thời, phục vụ hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động khác.
Quản lý thiết bị văn phòng và tài sản là nhiệm vụ quan trọng nhằm hỗ trợ cán bộ công nhân viên trong công việc, đồng thời bảo vệ trật tự an ninh và đảm bảo an toàn tuyệt đối cho các khu vực làm việc.
Tình hình tài chính của công ty
Bảng kết quả tài chính của công ty cho thấy sự tăng trưởng rõ rệt trong năm 2006 so với năm 2005, với giá trị sản xuất tăng 57,1% đạt 1,571 lần, tương ứng tăng 84,8 tỷ đồng Tổng doanh thu cũng tăng 69,1%, tương ứng tăng 165,493 tỷ đồng Mặc dù lượng rượu tiêu thụ tăng 28,5% (tương đương 2 triệu lít), nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu thị trường Giá trị xuất khẩu tăng từ 52.000 USD năm 2005 lên 67.000 USD năm 2006, tương ứng tăng 28,8% Lợi nhuận cũng tăng từ 35,1 tỷ đồng lên 55,0 tỷ đồng, tức tăng 19,9 tỷ đồng, tương ứng tăng 56,69% Kết quả này đạt được nhờ kế hoạch phát triển hợp lý, sự theo dõi sát sao của ban lãnh đạo và nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên, giúp nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và hạ giá thành, dẫn đến sự tăng trưởng bền vững trong hoạt động sản xuất kinh doanh và hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước.
Biểu 1: Báo cáo kết quả sản xuất tài chính năm 2005, 2006
(Nguồn: Phòng kế toán tài chính- công ty CP cồn rượu HN)
Mặc dù công ty đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn phải đối mặt với nhiều khó khăn, bao gồm giá nguyên liệu đầu vào tăng cao và chi phí vận chuyển leo thang, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hệ thống thiết bị lạc hậu và không đồng bộ gây khó khăn trong việc bố trí lao động và nâng cao công suất máy móc Thêm vào đó, môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp với sự xuất hiện của hàng giả, hàng nhái, làm giảm uy tín sản phẩm của công ty trong mắt người tiêu dùng Khi gia nhập WTO, áp lực cạnh tranh và tiêu thụ sản phẩm cũng gia tăng đáng kể.
Chỉ tiêu Đơn vị tính
Giá trị sản xuất Tỷ đồng 148,5 233,3 +84,8 1,571
Tổng doanh thu Tỷ đồng 239,5 404,993 +165,493 1,691
Rượu tiêu thụ Triệu lít 7,0 9,0 +2,0 1,285
Giá trị xuất khẩu USD 52000 67000 +15000 1,288
Các khoản nộp ngân sách NN
Đặc điểm về lao động của công ty
Biểu 2: Lực lượng lao động chia theo lao động gián tiếp, lao động trực tiếp
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương.)
Từ năm 2005 đến 2006, quy mô lao động của công ty đã tăng thêm 5 người, chủ yếu là lái xe - lao động gián tiếp, dẫn đến tỷ lệ lao động gián tiếp tăng 2,5% Sự tăng trưởng này nhằm đảm bảo việc vận chuyển sản phẩm đến các đại lý và địa điểm phân phối diễn ra liên tục và kịp thời Tuy nhiên, số lượng công nhân trực tiếp sản xuất không có sự thay đổi trong cùng thời gian.
Trong giai đoạn 2005-2006, số lượng công nhân sản xuất không tăng do công ty áp dụng các biện pháp nâng cao năng suất lao động như cải tiến máy móc và thiết bị, nâng cao chất lượng sức lao động, cải tiến phân công lao động và tăng cường kỷ luật lao động Những nỗ lực này đã góp phần làm cho kết quả sản xuất kinh doanh của công ty liên tục tăng trưởng.
Biểu 3: lực lượng lao động chung của công ty từ năm 2002 đến 2005
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương.)
Tăng / giảm Tuyệt đối Tương đối
Từ năm 2005 trở về trước, công ty không có nhu cầu tuyển dụng lao động trong suốt 10 năm, ngược lại, do sự chuyển đổi cơ chế quản lý chặt chẽ hơn, công ty đã cắt giảm lao động không đáp ứng yêu cầu chuyên môn kỹ thuật Bảng thống kê lao động từ năm 2002 đến 2006 cho thấy rõ sự giảm sút, với tổng số lao động giảm từ 540 người năm 2002 xuống còn 470 người vào năm 2005, tức giảm 70 lao động Đến năm 2006, công ty đã tuyển thêm 5 lái xe để phục vụ cho bộ phận tiêu thụ sản phẩm, trong khi lao động trực tiếp sản xuất và quản lý không có nhu cầu tuyển thêm.
3.2 Tình hình lao động chia theo trình độ chuyên môn.
Theo số liệu thống kê, tỷ lệ giữa trình độ đại học, trên đại học và trung cấp, cao đẳng so với công nhân kỹ thuật năm 2005 là 1:2,5:4,85, và năm 2006 là 1:2,625:4,85, cho thấy sự không hợp lý giữa các cấp trình độ lao động Trong khi đó, tỷ lệ này ở các nước phát triển là 1:4:10 Đặc điểm của công ty là doanh nghiệp sản xuất, do đó, số lượng lao động gián tiếp hiện tại là chưa hợp lý Để đạt hiệu quả hoạt động tối đa, công ty cần cân nhắc cắt giảm lao động gián tiếp hoặc tăng cường số lượng công nhân sản xuất.
Biểu 4: Lực lượng lao động chia theo trình độ chuyên môn.
( Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương năm 2005-2006) 3.3.Tình hình lao động chia theo giới tính.
Biểu 5: lực lượng lao động chia theo độ tuổi và giới tính
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương năm 2006.)
Tăng /giảm Tuyệt đối Tương đối
Trình độ Đại học, trên ĐH 56 56 0 0
Trình độ cao đẳng-trung cấp 142 147 5 1,035
Theo biểu đồ, lao động của công ty chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 36 đến 55, cho thấy họ có thâm niên công tác lâu năm và trình độ kỹ thuật cao Cụ thể, lao động nữ từ 36 đến 45 tuổi có 124 người, chiếm 52,99% tổng số lao động nữ và 26,10% tổng số lao động của công ty Trong khi đó, lao động nam trong độ tuổi 36 đến 55 là 204 người, chiếm 84,64% tổng số lao động nam.
Tổng số lao động của công ty hiện tại là 42,94%, trong đó lao động từ 18 đến 25 tuổi chiếm tỷ lệ rất thấp, chỉ 1,05% với 5 người Do đặc thù công việc trong môi trường căng thẳng, số lao động nữ ít hơn so với nam giới là điều hợp lý Trong quy trình sản xuất cồn và rượu, công việc rửa chai chủ yếu do lao động nữ đảm nhận Tuy nhiên, công ty cần xem xét kế hoạch giảm thiểu lao động nữ và tăng cường số lượng lao động nam trong thời gian tới.
Các hình thức trả lương áp dụng tại công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội
4.1 Sự hình thành quỹ tiền lương.
BẢNG QUỸ TIỀN LƯƠNG NĂM 2006
Số Chỉ tiêu Đơn vị
TT tính Kế hoạch Thực hiện
Lao động thực tế sử dụng bình quân
Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
Hệ số phụ cấp bình quân
Mức lương tối thiểu công ty lựa chọn Đơn giá tiền lương
Quỹ phụ cấp, chế độ khác(nếu có)
Quỹ tiền lương làm thêm giờ
Quỹ tiền lương LĐ hợp đồng thời vụ
Tổng quỹ tiền lương chung (8+9+10+11)
Tiền lương bình quân theo lao động định mức tr.đồng người người hệ số
1000 đ đ/1000đ tr.đồng tr.đồng tr.đồng tr.đồng tr.đồng 1000đ/th
Tiền lương bình quân theo lao động thực tế
Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương
Giải trình bảng quỹ lương. Để xác định quỹ tiền lương công ty xây dựng theo công thức sau:
V tl = { TL bq x L db }x 12 tháng + V vc
V tl là quỹ tiền lương của công ty.
TLbq là tiền lương bình quân một người/ 1 tháng và được tính theo công thức
TL minct là mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng
Hcb là hệ số lương cấp bậc công việc bình quân một lao động.
H pc là hệ số phụ cấp bình quân một lao động.
Ldb là số lao động trong công ty.
V vc là quỹ tiền lương làm đêm, thêm giờ, tiền lương lao động hợp đồng thời vụ.
Xác định tiền lương bình quân:
- Về tiền lương tối thiểu công ty áp dụng ở mức tối đa là 1.050.000 đồng.
Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội, tọa lạc tại Hà Nội, được áp dụng hệ số ngành K2 = 1, do đó mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng sẽ tương ứng với hệ số này.
Công ty đã xác định hệ số lương cấp bậc công việc cho từng lao động, với hệ số kế hoạch là 3,82 và hệ số thực hiện là 3,76.
Tổng hệ số lương của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty
Hcb Tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn công ty
- Về hệ số các khoản phụ cấp:
Theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP, Chính phủ quy định chế độ phụ cấp trong công ty nhà nước, bao gồm phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Chủ tịch hội đồng quản trị + Giám đốc(2 người): 2 x 0.5 = 1,0 hệ số/tháng
Phó giám đốc + kế toán trưởng(2 người): 2 x 0,45 = 0,9 hệ số/tháng.
Trưởng phòng + giám đốc xí nghiệp thành viên + trưởng chi nhánh(11 người):
Phó phòng + phó giám đốc xí nghiệp + phó chi nhánh (12 người):
Chuyên viên + kỹ sư(29 người): 29 x 0,2 = 5,8 hệ số/ tháng
Tổ trưởng sản xuất (90 người): 90 x 0.1 = 9,0 hệ số /tháng.
- Vậy tổng hệ số phụ cấp của công ty là :
- Phụ cấp bình quân 1 người một tháng:
77ng x 30 công/tháng x 149.877đ/công x 30% x 12 tháng = 1.246.377.132đồng
82ng x 30 công/tháng x 149.877đ/công x 30% x 12 tháng =1.327.310.712 đồng
Đơn giá tiền lương theo doanh thu( đồng/1000đồng)
Tiền lương bình quân một lao động:
Tổng Quỹ lương chung là:
Để đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền lương của công ty, ta tính toán tổng số tiền là 24.142.130.712 đồng cộng với 500.000.000 đồng, dẫn đến kết quả 24.642.130.712 đồng Chỉ tiêu mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối sẽ được sử dụng để phân tích hiệu quả quản lý quỹ này.
T tđ = QL TH – QL KH
Trong đó: T tđ là mức tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương.
QL TH là quỹ lương thực hiện.
QL KH là quỹ lương kế hoạch.
Theo công thức trên ta có:
T tđ = QL TH – QL KH = 24.642.130.712 đồng - 26.559.821.731 đồng
Như vậy công ty đã thực hiện tiết kiệm tuyệt đối quỹ tiền lương là
4.2 Các hình thức trả lương của công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội
4.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho lao động quản lý, lao động phục vụ và lao động phụ trợ, với thời gian làm việc 8 giờ mỗi ngày Đối tượng áp dụng bao gồm các nhân viên trong các vị trí này.
+ Ban lãnh đạo công ty: chủ tịch hội đồng quản trị, Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng.
+ Cán bộ công nhân viên các phòng ban.
+ Giám đốc, phó giám đốc xí nghiệp, đốc công.
+ Nhân viên phục vụ: tổ điện, tổ y tế, đội xe, nhà ăn, bảo vệ.
TL i : Là tiền lương của người lao động thứ i.
H sli : Là hệ số tiền lương của người lao động thứ i.
Cđ : Là số ngày công làm việc theo chế độ, người lao động làm việc 5 ngày/tuần, nghỉ thứ 7 và chủ nhật.
T i : Thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i.
Tiền lương thêm giờ là khoản tiền được trả cho người lao động khi họ làm việc vượt quá thời gian quy định Để khuyến khích nhân viên làm thêm giờ, công ty áp dụng hệ số tăng lương giờ và tính toán lương thêm giờ theo hai công thức: một cho ngày thường và một cho ngày nghỉ.
= Tiền lương x Giờ thêm x 150% thêm ngày thường 1 giờ ngày thường
+ Lương giờ làm thêm ngày nghỉ = Tiền lương
1 giờ x Giờ thêm ngày nghỉ x 200%
Nếu lương giờ thực tế < lương giờ tối thiểu thì tính lương giờ làm thêm theo lương giờ tối thiểu.
V cđ : Tiền lương của các ngày nghỉ lễ, nghỉ tết theo quy định.
Các khoản khấu trừ theo lương bao gồm Bảo hiểm xã hội, chiếm 5% tiền lương của người lao động, và Bảo hiểm y tế, chiếm 1% tiền lương của người lao động.
Công ty áp dụng phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm theo quy định và hướng dẫn của Nhà nước nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên đảm nhận các vai trò chủ chốt và nâng cao trách nhiệm trong quản lý Phụ cấp này được tính thêm dựa trên bảng quy định cụ thể.
Biểu 6: Bảng phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương)
Phần phụ cấp của người lao động được tính như sau:
Mức phụ cấp = hệ số lương CBCNV x mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định x hệ số phụ cấp.
Mức phục cấp của người lao động không dựa vào số ngày công làm việc thực tế mà được xác định dựa trên hệ số lương và hệ số phụ cấp.
Ví dụ: Bảng thanh toán lương tháng 2 năm 2007 của cán bộ nhân viên phòng tổ chức lao động tiền lương
5 Trưởng phòng, Giám đốc Xí nghiệp, trưởng chi nhánh
6 Phó phòng, phó GĐ XN, phó chi nhánh 0,3
Họ tên Nguyễn Văn Cường Cáp Trọng Khánh Bùi Thuý Nga
Ví dụ tính lương cho ông Cáp Trọng Khánh.
- Chức vụ : Phó phòng tổ chức lao động tiền lương.
Lương thêm giờ: Ông Cáp Trọng Khánh làm thêm 16 giờ ngày thường, do đó tính theo công thức :
Lương giờ làm thêm ngày thường
Giờ thêm ngày thường 14.962 đồng x 150%
Các khoản khấu trừ: phép+ lễ Tiền 449.100 đ 478.800 đ 294.300đ
5% = 173.565 đồng 1% = 34.713 đồng Tổng các khoản khấu trừ: 173.565 + 34.713 = 208.278 đồng
Cộng lương nhận được của ông Cáp Trọng Khánh là:
Ví dụ tính lương cho cô Bùi Thuý Nga.
- Chức danh : chuyên viên Bảo hiểm xã hội.
Lương thêm giờ: Cô Nga làm thêm giờ vào ngày nghỉ nên được tính lương thêm giờ theo công thức:
Lương giờ làm thêm ngày nghỉ = Tiền lương
1 giờ x Giờ thêm ngày nghỉ x 200%
5% = 103.005 đồng1% = 20.601đồngTổng các khoản khấu trừ: 103.005 + 20.601 = 123.606 đồng
Cộng lương nhận được của cô Bùi Thuý Nga là:
- Đánh giá ưu, nhược điểm:
Hệ thống lương hiện tại mang lại nhiều ưu điểm, như phản ánh chính xác trình độ của người lao động thông qua hệ số lương và tính chất công việc qua phụ cấp trách nhiệm Tiền lương được tính dựa trên ngày công thực tế, khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc đủ ngày Bên cạnh đó, việc áp dụng hệ số tăng thêm cho giờ làm thêm cũng thúc đẩy nhân viên tích cực làm thêm giờ để nhận được mức lương cao hơn.
Hệ thống trả lương hiện tại dựa vào hệ số lương và số ngày công thực tế không phản ánh đúng mức độ hoàn thành công việc của người lao động Dù cùng cấp bậc và số ngày công, những người làm việc hiệu quả hơn lại nhận mức lương tương đương với những người có năng suất thấp hơn, dẫn đến sự thiếu công bằng trong đánh giá năng lực Điều này khiến người lao động cảm thấy không được công nhận, từ đó giảm động lực làm việc và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả sản xuất chung của công ty.
Mặc dù tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số ngày công thực tế, nhưng việc quản lý thời gian làm việc còn lỏng lẻo, dẫn đến tình trạng đi làm muộn và ra về sớm Việc tính lương dựa trên số ngày công thực tế không phản ánh chính xác thời gian làm việc, khiến cho những người lao động cùng trình độ, hệ số lương, nhưng có thời gian làm việc khác nhau nhận mức lương không công bằng Do đó, cần cải thiện cách tính lương để đảm bảo tính công bằng và chính xác hơn trong việc đánh giá thời gian làm việc của người lao động.
Lao động gián tiếp không thể được lượng hoá như lao động trực tiếp, vì vậy việc đánh giá hiệu quả công việc của lao động gián tiếp cần tập trung vào hiệu suất và tiêu chuẩn thực hiện Tuy nhiên, Công ty chưa chú trọng và thực hiện điều này một cách cụ thể.
Để áp dụng hiệu quả hình thức trả lương theo thời gian, công ty cần xây dựng chương trình phân tích và đánh giá thực hiện công việc Điều này giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực của công ty.
4.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, do đặc tính của máy móc thiết bị hoạt động liên tục và quá trình sản xuất theo dây chuyền nên Công ty sử dụng lao động làm việc trong cả 3 ca.
Ca 3 từ 22h đêm đến 6h sáng hôm sau.
Trong mỗi ca làm việc công nhân làm 7 giờ/ca còn 1 giờ là thời gian công nhân nghỉ ăn ca, giao ca, vệ sinh cá nhân….
