THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH ABNET VIỆT NAM

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ bản thân mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Sức lao động, là khả năng thể chất, trí tuệ và tinh thần mà con người vận dụng trong sản xuất, đóng vai trò là lực lượng sản xuất chủ yếu và quan trọng của xã hội Con người là yếu tố then chốt trong việc sản xuất sản phẩm để đáp ứng nhu cầu của bản thân và xã hội, góp phần vào sự tồn tại và phát triển của cả hai Nhân lực khác biệt với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp như vốn, máy móc và công nghệ.

Thuật ngữ "nguồn nhân lực" xuất hiện vào những năm 1980, khi giá trị của quan hệ lao động được chú ý nhiều hơn Các khái niệm liên quan đến hành vi tổ chức, đánh giá lựa chọn và phương thức sử dụng con người đã bắt đầu hình thành Nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người, tiềm năng lao động, và là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất và phát triển kinh tế xã hội.

Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và quốc gia Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân định nghĩa nguồn nhân lực là năng lực con người trong việc sản xuất các sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội.

Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm sức lực, trí tuệ và tinh thần của một quốc gia, vùng lãnh thổ, phục vụ cho việc tạo ra lợi ích cho xã hội Trong bối cảnh doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tập hợp các cá nhân tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức Mọi doanh nghiệp hay tổ chức đều được hình thành dựa trên các thành viên, tức là nguồn nhân lực của họ.

Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công của tổ chức và quốc gia trong phát triển kinh tế - xã hội Bộ phận nhân sự (Human Resources) quản lý các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, thăng chức và sa thải nhân viên Họ cũng nắm vững thông tin về các bộ luật lao động, đảm bảo quyền lợi cho nhân viên trong suốt quá trình làm việc.

1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Ngoài việc chú trọng đến các nguồn lực như tài chính, vật chất và thiết bị, các doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đến quy trình quản lý nhân sự, vì đây là nguồn lực quan trọng hàng đầu của họ.

Quản trị nguồn nhân lực là các phương pháp và hoạt động dựa trên công nghệ thông tin hiện đại nhằm tìm kiếm, bố trí và đánh giá nhân lực để đạt hiệu quả cao trong sử dụng lao động và phát triển tổ chức Theo nghĩa hẹp, quản trị nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng, đánh giá, bố trí nhân sự, giải quyết vấn đề lương bổng và kiểm tra chất lượng nhân sự để hoàn thành kế hoạch tổ chức Nó cũng liên quan đến việc xây dựng, phát triển và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và phát triển tổ chức trong môi trường cạnh tranh, thông qua việc phối hợp các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, duy trì và phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tổ chức tìm kiếm, thiết lập, sắp xếp, bồi dưỡng, kiểm tra và duy trì đội ngũ lao động chất lượng cao phù hợp với yêu cầu công việc Hoạt động này phát triển dựa trên mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và bao gồm các giải pháp, phương pháp làm việc cũng như cách giải quyết vấn đề của nhà quản trị, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa lực lượng lao động và doanh nghiệp.

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động tìm kiếm, xây dựng và bố trí nhân sự, nhằm đảm bảo duy trì đội ngũ lao động chất lượng cao phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức Công tác này còn bao gồm việc bồi dưỡng, kiểm tra và quản lý số lượng nhân viên để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.

Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững, các nhà quản trị cần chú trọng nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Đội ngũ nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực, vì lực lượng lao động không chỉ là yếu tố thiết yếu mà còn ảnh hưởng lớn đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

Trong thời đại hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò cạnh tranh quan trọng bên cạnh chất lượng sản phẩm và giá cả Trình độ, kiến thức và kinh nghiệm của nhân sự tạo nên lợi thế cho doanh nghiệp Để giữ chân những nhân sự có chuyên môn và tay nghề cao, doanh nghiệp cần quản lý hiệu quả và tạo điều kiện môi trường phát triển tốt, giúp họ cống hiến lâu dài cho tổ chức.

Quản trị nhân sự hiệu quả là yếu tố quyết định để tạo ra một môi trường làm việc kỷ luật và chuyên nghiệp Doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức trong việc quản lý một đội ngũ đa dạng về tính cách, sở thích và năng lực Khi công tác quản trị nhân lực được thực hiện tốt, doanh nghiệp sẽ xây dựng được một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái và gắn bó lâu dài, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững.

1.1.2.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để hoàn thành được các mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp, các nhà quản trị sử dụng lực lượng lao động thông qua các phương pháp quản lý phù hợp Công tác quản trị có thể giúp giải quyết những vấn đề cơ bản về việc bảo đảm nguồn nhân lực chất lượng và cần thiết cho doanh nghiệp trong một thời điểm nhất định, nhằm giúp nhà quản trị đề xuất ra các chiến lược kế hoạch phù hợp cho việc phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh đó, công tác quản trị còn giúp các nhà quản lý sắp xếp nhân viên vào vị trí phù hợp với năng lực của họ, tạo điều kiện để họ được phát triển khả năng của bản thân đồng thời cũng đạt được hiệu quả cao trong công việc Ngoài ra, công tác này còn tìm thấy và sử dụng tối ưu những điểm mạnh của người lao động, cải thiện những nhược điểm còn tồn tại của họ Qua đó thấy rằng, quản trị nguồn nhân lực còn thể hiện quan điểm, giá trị của người lao động Và thông qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tinh thần nhân viên được thúc đẩy hơn để làm việc hăng hái, say mê, đạt được những kết quả tốt và tránh những sai lầm trong công việc.

1.1.3 Mục tiêu và các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.1.3.1 Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, cần xác định đủ số lượng người lao động có trình độ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời bố trí họ vào đúng vị trí và thời điểm thích hợp.

Đề xuất các chế độ đãi ngộ phúc lợi và quy tắc thưởng phạt hợp lý có thể tạo động lực tích cực cho nhân viên, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Những chế độ này không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các chính sách điều chỉnh lực lượng lao động của doanh nghiệp bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi biến động kinh tế, yêu cầu doanh nghiệp phải nhanh chóng thích nghi với thay đổi của thị trường Trong thời kỳ suy thoái, doanh nghiệp cần đảm bảo đội ngũ lao động có chuyên môn, đồng thời giảm chi phí lao động và có thể phải cắt giảm số lượng nhân sự hoặc giờ làm việc Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và phát triển, doanh nghiệp cần mở rộng quy mô sản xuất, thu hút và phát triển nguồn nhân lực mới, đồng thời bồi dưỡng nhân lực cũ Việc này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng người có trình độ cao, tăng lương, phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để duy trì nhân sự có kỹ năng và sẵn sàng cho sự mở rộng kinh doanh.

Tốc độ gia tăng dân số, cơ cấu dân số và trình độ dân trí là những yếu tố nhân khẩu quan trọng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Sự phát triển của dân số làm tăng nhu cầu việc làm, trong khi sự lão hóa của đội ngũ lao động có thể dẫn đến tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực Bên cạnh đó, chênh lệch giới tính cũng tác động đến nguồn nhân lực và môi trường làm việc trong doanh nghiệp.

1.2.1.3 Môi trường chính trị - pháp luật

Môi trường chính trị pháp luật tại Việt Nam bao gồm bộ máy tổ chức của Nhà nước và hệ thống văn bản pháp luật do Chính phủ ban hành nhằm quản lý xã hội Luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ lao động tại tất cả các doanh nghiệp, bao gồm cả doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác Các quy định pháp luật yêu cầu doanh nghiệp phải chú trọng đến quyền lợi của nhân viên trong các vấn đề như chế độ đãi ngộ và chính sách tuyển dụng.

Khoa học công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việc áp dụng công nghệ mới yêu cầu doanh nghiệp phải đào tạo lại nhân viên và thu hút những nhân sự có kỹ năng cao trong lĩnh vực này.

1.2.1.5 Văn hóa và xã hội

Văn hóa xã hội ở mỗi vùng miền khác nhau ảnh hưởng đến tư duy, hành động và lối sống của con người, gây khó khăn trong quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh Do đó, các nhà quản trị cần xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp với từng cá nhân, tạo sự liên kết giữa mọi người Việc phân tích các vấn đề văn hóa xã hội như tín ngưỡng, lối sống và quan điểm cá nhân sẽ giúp tìm ra biện pháp giải quyết sự khác biệt, từ đó hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.

Trong thị trường kinh tế hiện nay, cạnh tranh không chỉ dựa vào sản phẩm, dịch vụ và giá cả mà còn phụ thuộc vào nguồn nhân lực Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần quản trị nhân lực hiệu quả, thiết lập chính sách nhân sự hợp lý, và tạo ra môi trường làm việc gắn bó để thu hút và giữ chân nhân tài Việc lãnh đạo, động viên, thăng chức và thưởng phạt hợp lý là rất quan trọng, cùng với chế độ lương bổng và đãi ngộ phù hợp, nhằm nâng cao chất lượng môi trường làm việc và khuyến khích nhân viên làm việc lâu dài.

Khách hàng là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu Do đó, cả doanh nghiệp và nhân viên cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của khách hàng Họ chú trọng đến chất lượng và giá cả sản phẩm, vì vậy, các nhà quản trị phải đảm bảo sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường và sở thích khách hàng Thiếu khách hàng, doanh nghiệp sẽ không có doanh thu, dẫn đến khó khăn cho nhân viên trong việc nhận lương Vì vậy, các nhà quản trị cần thiết lập chính sách quản trị nhân lực hiệu quả và xây dựng nội quy để nâng cao ý thức lao động của nhân viên.

1.2.2.1 Mục tiêu của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng biệt và khác nhau theo từng thời điểm, do đó, các nhà quản trị cần nắm rõ mục tiêu của doanh nghiệp để xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực hợp lý Ngoài ra, mỗi phòng ban cũng cần xác định mục tiêu riêng và điều chỉnh chúng phù hợp với định hướng chung của doanh nghiệp.

1.2.2.2 Chính sách của doanh nghiệp Điều này còn tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty Các chính sách của doanh nghiệp không phải là quy định bắt buộc phải tuân theo mà là phương hướng, định hướng để mọi người trong doanh nghiệp hướng tới vì vậy các chính sách phải có sự linh hoạt và hợp lý Các chính sách về lương bổng, đãi ngộ và môi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh đến quản trị nguồn nhân lực.

1.2.2.3 Văn hóa của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị về niềm tin, sứ mệnh, tầm nhìn và định hướng, được hình thành qua quá trình phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hành vi và suy nghĩ của nhân viên Nó tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp, do đó, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng một nền văn hóa riêng để tạo ra giá trị độc đáo, giúp nhân viên cảm thấy tự hào và thu hút nguồn nhân lực mới Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng dựa trên định hướng của công ty và các giá trị hiện có như đội ngũ lao động, môi trường làm việc, văn hóa giao tiếp và cách thức làm việc.

Nhân tố con người trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động, mỗi nhân viên đều có sự khác biệt về kiến thức, kỹ năng, tính cách, sở thích và nhu cầu Để quản lý hiệu quả, nhà quản trị nhân sự cần nắm rõ những đặc điểm này nhằm áp dụng các phương pháp quản trị phù hợp.

Khoa học kỹ thuật phát triển cùng với tay nghề người lao động nâng cao đã làm thay đổi nhu cầu công việc Nhà quản trị cần nắm bắt những thay đổi này để điều chỉnh quản trị, nhằm tạo sự hài lòng cho nhân viên và tăng cường sự gắn bó với doanh nghiệp.

Chính sách tiền lương và thưởng phạt có ảnh hưởng lớn đến người lao động, vì ai cũng mong muốn nhận được chế độ đãi ngộ hợp lý Lương không chỉ là công cụ thu hút nhân tài mà còn là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự Để quản lý hiệu quả, nhà quản lý cần chú trọng vào việc xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý và hợp tác.

Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng quản trị nhân sự Họ có trách nhiệm xây dựng các chính sách và quyết định quản lý nguồn nhân lực hiệu quả trong doanh nghiệp Do đó, các nhà quản lý nhân sự cần sở hữu trình độ chuyên môn vững vàng và tầm nhìn chiến lược.

Nhà quản trị cần chú trọng xây dựng một môi trường làm việc cởi mở và thân thiện, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tự hào về doanh nghiệp Điều này không chỉ tạo thiện cảm mà còn khuyến khích tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc.

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình triển khai các kế hoạch và hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc Điều này bao gồm việc bố trí nhân lực vào đúng vị trí và đúng thời điểm.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong bối cảnh thay đổi và thực hiện các chính sách, giải pháp để đáp ứng những nhu cầu đó.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình phân tích và đánh giá nhu cầu về nguồn nhân lực một cách khoa học, nhằm xây dựng kế hoạch hiệu quả để đạt được các mục tiêu đề ra.

"Đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc" là quy trình xác định nhu cầu và khả năng cung cấp nguồn nhân lực của doanh nghiệp Qua đó, các nhà quản trị có thể đánh giá mức độ thừa hoặc thiếu lao động, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm đảm bảo đội ngũ nhân lực có chuyên môn phù hợp và đáp ứng các chuẩn mực đạo đức xã hội Hoạch định này giúp doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực đầy đủ, cần thiết và kịp thời.

Hoạch định nguồn nhân lực có thể được chia thành ba mức khác nhau tùy vào thời gian hoạch định:

 Hoạch định dài hạn: là hoạch định chiến lược về nhân lực và theo xu hướng lâu dài, xác định nhu cầu nhân lực trên 5 năm.

Hoạch định trung hạn là quá trình lập kế hoạch nhân lực liên quan đến các sự kiện có thể dự đoán được, diễn ra trong khoảng thời gian từ hơn 1 năm đến dưới 5 năm.

Hoạch định ngắn hạn trong quản lý nguồn nhân lực là quá trình dự đoán và chuẩn bị cho những thay đổi có thể xảy ra trong vòng dưới 1 năm Các bước thực hiện hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu, phân tích tình hình hiện tại, và lập kế hoạch để đáp ứng các yêu cầu nhân sự trong tương lai gần.

Bước 1: Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp

Các mục tiêu chiến lược và hành động dự báo về bán hàng và sản xuất sản phẩm sẽ tác động trực tiếp đến nhu cầu lao động trong tương lai Khi có dự báo tăng trưởng, doanh nghiệp sẽ mở rộng sản xuất hoặc phát triển sản phẩm mới, dẫn đến nhu cầu về lực lượng lao động tăng lên Ngược lại, khi dự báo suy giảm hoặc doanh nghiệp quyết định thu hẹp quy mô sản xuất, nhu cầu lao động sẽ giảm Do đó, phân tích mục tiêu chiến lược và môi trường hoạt động là yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.

Bước này nhằm xác định ưu điểm và nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp, dựa vào các yếu tố như số lượng, tổ chức cơ cấu, trình độ, khả năng, trải nghiệm, năng lực hoạt động, thái độ làm việc, phẩm chất cá nhân, cơ chế quản trị nguồn nhân lực, mức độ cuốn hút công việc đối với nhân viên và môi trường văn hóa doanh nghiệp.

Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Nhu cầu về nguồn nhân lực được xác định dựa trên tính chất, khối lượng và khả năng hoàn thành công việc của nhân viên Để xác định cầu về nguồn nhân lực, nhà quản trị cần thiết lập phương pháp phù hợp với thực tế và đặc điểm doanh nghiệp Các phương pháp bao gồm: dự đoán của chuyên gia, xác định xu hướng, phương pháp tuyến tính đơn nhất, hồi quy bội và phân tích tương quan.

Bước 4: Dự báo nguồn cung nhân lực

Dự báo nguồn cung nhân lực bao gồm hai phần: cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp Việc đánh giá khả năng cung cấp nguồn nhân lực nội bộ là cần thiết để cân bằng cung cầu lao động và chuẩn bị cho kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực, đảm bảo đội ngũ luôn đầy đủ và chất lượng cho hoạt động sản xuất kinh doanh Thông tin về quản trị nguồn nhân lực, tình hình lao động hiện tại, và tần suất nghỉ làm của nhân viên là các yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị xác định khả năng cung nhân lực nội bộ Phương pháp thống kê phân tích thường được sử dụng để xác định cung nhân lực trong nội bộ Trong khi đó, việc xác định cung nhân lực bên ngoài phức tạp hơn do đối tượng thay đổi thường xuyên và nhiều yếu tố ảnh hưởng khó nắm bắt.

Bước 5: Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực

Kế hoạch thực hiện bao gồm các nội dung quan trọng như bản kế hoạch tuyển dụng nhân viên, kế hoạch tái cấu trúc tổ chức, và dự án đề bạt cũng như thuyên chuyển nhân viên.

Bước 6: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Xem xét sự chênh lệch giữa mục tiêu đề ra và kết quả thực hiện kế hoạch là rất quan trọng Phân tích nguyên nhân gây ra sai lệch sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về vấn đề Để điều chỉnh sai lệch và hoàn thiện kế hoạch, cần đề ra các giải pháp cụ thể Sau khi lập kế hoạch và xác định nguồn lực cần thiết cho tương lai, doanh nghiệp nên chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực để đảm bảo có đủ nhân lực sẵn có khi cần thiết.

Quá trình tuyển dụng là bước khởi đầu quan trọng để xây dựng một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ Quy trình này bao gồm các bước hệ thống từ việc tìm kiếm nguồn ứng viên, sắp xếp và thực hiện phỏng vấn, cho đến việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.

Quá trình tuyển dụng gồm các bước sau:

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

Trong bước này, nhà tuyển dụng cần xác định vị trí cần tuyển, phân tích và mô tả công việc để hiểu rõ yêu cầu của ứng viên Đồng thời, việc đánh giá công việc giúp xác định mức lương phù hợp cho vị trí đó.

Bước 2: Lập chiến lược tuyển dụng

Các bước phát triển chiến lược tuyển dụng bao gồm việc thành lập hội đồng quản trị, phân tích chiến lược nhân sự hiện tại, thu thập và phân tích dữ liệu có sẵn, từ đó thiết lập một chiến lược tuyển dụng hiệu quả.

Bước 3: Tìm kiếm ứng viên phù hợp

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ABNET VIỆT NAM

Khái quát về Công ty TNHH ABnet Việt Nam

Công ty TNHH ABnet Việt Nam được thành lập vào ngày 18 tháng 05 năm 2015, là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Viễn thông và Công nghệ thông tin

Tên quốc tế: ABNET VIETNAM COMPANY LIMITED

Tên viết tắt: ABNET VN CO.,LTD Địa chỉ: Số 127, tổ 14A, Phường Định Công, Quận Hoàng Mai, Hà Nội

Cơ quan thuế quản lý: Chi cục thuế Quận Hoàng Mai

Ngày hoạt động: 18/05/2015 Đại diện pháp luật: Đặng Văn Anh

Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn ngoài nhà nước

Ngành nghề kinh doanh chính: Tư vấn máy tính và quản trị hệ thống máy tính.

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH ABnet Việt Nam, được thành lập vào năm 2015 bởi giám đốc Đặng Văn Anh, đã trải qua nhiều giai đoạn xây dựng và phát triển Với kinh nghiệm và khả năng tổ chức, ABnet đã xây dựng được lòng tin từ các đối tác khách hàng Hiện tại, vị thế của ABnet trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin ngày càng được nâng cao.

Sau 6 năm hoạt động, ABnet Việt Nam luôn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu, với nỗ lực không ngừng để cải thiện dịch vụ Chúng tôi theo đuổi một chiến lược kinh doanh rõ ràng, chính xác và minh bạch, đồng thời đầu tư vào việc nâng cấp hạ tầng và chất lượng sản phẩm-dịch vụ Bằng cách áp dụng công nghệ tiên tiến, chúng tôi đang từng bước xây dựng mục tiêu và chiến lược phát triển bền vững, nhằm mang lại cho khách hàng những trải nghiệm ngày càng tốt hơn.

2.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh

Công ty TNHH ABnet Việt Nam chuyên cung cấp dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin, với lĩnh vực kinh doanh chính là tư vấn máy tính và quản trị hệ thống máy tính Ngoài ra, ABnet còn mở rộng hoạt động sang một số lĩnh vực khác.

 Sản xuất thiết bị truyền thông

 Sửa chữa máy móc, thiết bị

 Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp

 Lắp đặt hệ thống điện

 Hoàn thiện công trình xây dựng

 Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông

 Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông trong các cửa hàng chuyên doanh

 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

 Bán lẻ thiết bị nghe nhìn trong các cửa hàng chuyên doanh

 Xử lý dữ liệu, cho thuê và các hoạt động liên quan

 Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến máy vi tính

2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của công ty TNHH ABnet Việt Nam

(Nguồn:Phòng hành chính - Công ty TNHH ABnet Việt Nam)

Công ty áp dụng mô hình cơ cấu tổ chức theo chức năng, trong đó ban giám đốc phân công nhiệm vụ cho người đứng đầu các phòng ban Các nhân viên trong từng phòng ban thực hiện các hoạt động tương đồng trong các lĩnh vực như sản xuất, nghiên cứu và phát triển, tài chính, và nhân lực Mô hình này có ưu điểm là chuyên môn hóa cao, đơn giản và dễ dàng trong việc đào tạo nhân viên Tuy nhiên, nhược điểm là có thể xảy ra xung đột về nguồn lực giữa các bộ phận.

2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

Ban giám đốc là người điều hành và quản lý mọi hoạt động chiến lược kinh doanh, bao gồm giám sát, xây dựng và thực thi các kế hoạch Họ thiết lập và duy trì mối quan hệ hợp tác, quyết định tuyển dụng và thay đổi vị trí công tác của nhân viên, cũng như giao nhiệm vụ cho các phòng ban Ngoài ra, ban giám đốc còn tham gia vào việc quyết định chính sách lương bổng và đãi ngộ cho người lao động trong công ty.

Phòng kế toán thực hiện các nghiệp vụ tài chính kế toán, đảm bảo việc hoạch toán đúng theo quy định của Nhà nước và chuẩn mực kế toán Nhiệm vụ của phòng bao gồm ghi chép, tính toán và phản ánh số liệu về tài sản, vật tư, tiền vốn, cũng như hiệu quả hoạt động kinh doanh Đồng thời, phòng kế toán kiểm tra việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch thu chi tài chính, cung cấp số liệu cần thiết để điều hành hoạt động sản xuất và báo cáo kết quả cho ban giám đốc.

Phòng hành chính có vai trò quan trọng trong việc tham mưu và hỗ trợ lãnh đạo thực hiện công tác tổ chức, cán bộ và quản lý các phòng ban Nhiệm vụ của phòng bao gồm quản lý, lưu trữ và cập nhật hồ sơ nhân viên, đồng thời tư vấn cho giám đốc trong việc xây dựng bộ máy quản lý phù hợp với sự phát triển của công ty và quy định của Nhà nước Phòng hành chính cũng phụ trách tuyển dụng và bố trí lao động, thực hiện quản lý công tác thi đua, khen thưởng, và xây dựng các kế hoạch nhằm nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.

Phòng kỹ thuật chịu trách nhiệm điều hành các hoạt động kỹ thuật, công nghệ và máy móc của công ty, đảm bảo mọi hoạt động diễn ra suôn sẻ Đồng thời, phòng cũng cần kịp thời sửa chữa lỗi máy móc, nâng cấp thiết bị và nghiên cứu ứng dụng công nghệ tiên tiến để hỗ trợ sự phát triển của công ty.

Phòng quản lý dự án có nhiệm vụ xây dựng và triển khai kế hoạch tìm kiếm, khai thác các dự án, đồng thời kiểm soát toàn bộ hoạt động của dự án Ngoài ra, phòng cũng cần xây dựng các phương án dự phòng để kịp thời xử lý các sự cố phát sinh.

Phòng vật tư-thiết bị có nhiệm vụ lập kế hoạch mua sắm, thay thế, sửa chữa và thanh lý tài sản, thiết bị trong công ty Tổ chức thực hiện cung ứng đầy đủ trang thiết bị, vật tư tiêu hao theo kế hoạch đã được duyệt, đảm bảo về thời gian, số lượng và tiêu chuẩn kỹ thuật Đồng thời, phòng cũng quản lý tình trạng bảo quản, vận hành, kỹ thuật và an toàn của máy móc và thiết bị.

Ban chỉ huy công trường bao gồm các bộ phận kế toán, kỹ thuật, thủ kho và bảo vệ, có nhiệm vụ giám sát và quản lý thi công các công việc trong phạm vi trách nhiệm của mình.

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2018 đến năm 2020

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2018-2020 Đơn vị (triệu đồng)

STT Chỉ tiêu 2018 2019 2020 So sánh năm 2019 với năm 2018 So sánh năm 2020 với năm 2019

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 16.100 18.270 22.530 2.170 11,88 4.260 18,91

2 Các khoản giảm trừ doanh thu 280 345 376 65 18,84 32 8,24

5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 5.446 5.790 6.391 344 5,94 601 9,4

10 Lợi nhuận sau thuế TNDN 1.851,2 2.233,6 3.003,2 382,4 17,12 769,6 25,63

(Nguồn: Phòng kế toán - Công ty TNHH ABnet Việt Nam)

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy được tình hình hoạt động kinh doanh của công ty đang ngày càng phát triển qua các năm.

Doanh thu thuần của công ty đã có sự gia tăng đáng kể qua các năm, từ 15,820 triệu đồng vào năm 2018 lên 17,925 triệu đồng vào năm 2019, tương ứng với mức tăng 11,74% Năm 2020, doanh thu thuần tiếp tục đạt 22,154 triệu đồng, tăng 19,09% so với năm 2019 Sự tăng trưởng này chủ yếu xuất phát từ việc tiêu thụ hàng hóa mạnh mẽ, chất lượng dịch vụ ổn định và khả năng thu hút khách hàng tiềm năng.

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2019 đạt 18,270 triệu đồng, tăng 2,170 triệu đồng so với năm 2018, tương ứng với mức tăng 11,88%.

2020 doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty là 22,530 triệu đồng tăng lên 4,260 triệu đồng so với năm 2019, tương đương với mức 18,91%.

Thứ hai về các khoản giảm trừ doanh thu của năm 2019 là 345 triệu đồng năm 2018 là

Từ năm 2018 đến năm 2020, số tiền tăng từ 280 triệu đồng lên 65 triệu đồng, tương đương với mức tăng 18,84% Đồng thời, các khoản giảm trừ doanh thu cũng tăng từ 376 triệu đồng lên 32 triệu đồng, với tỷ lệ tăng 8,24%.

Công ty nên đầu tư hơn vào các chiến lược bán hàng và marketing để tăng doanh số nhiều hơn vào những năm tiếp theo.

Lợi nhuận trước thuế của công ty trong năm 2019 đạt 2,792 triệu đồng, tăng 478 triệu đồng (17,12%) so với năm 2018, khi chỉ đạt 2,314 triệu đồng Đến năm 2020, lợi nhuận tiếp tục tăng thêm 962 triệu đồng, tương ứng với mức tăng 25,63% so với năm 2019 Sự gia tăng này chủ yếu do lượng tiêu thụ hàng hóa và doanh số bán hàng tăng cao, góp phần làm tăng tổng lợi nhuận của công ty.

Trong năm 2019, giá vốn hàng bán của công ty tăng 1,761 triệu đồng, tương đương với mức tăng 14,51% so với năm 2018 Đến năm 2020, giá vốn hàng bán tiếp tục tăng thêm 3,628 triệu đồng, đạt mức tăng 23,02% so với năm 2019.

Nguyên nhân chính là do giá cả các sản phẩm máy móc thiết bị mà công ty nhập về từ các nhà cung ứng tăng

Chi phí quản lý đã giảm đáng kể trong những năm gần đây, cụ thể năm 2019 giảm 198 triệu đồng so với năm 2018, tương đương 7,4% Đến năm 2020, chi phí này tiếp tục giảm thêm 488 triệu đồng so với năm 2019, đạt mức giảm 22,3%.

Thứ ba về chi phí bán hàng của năm 2019 là 321 triệu đồng năm 2018 là 257 triệu đồng tăng lên 64 triệu đồng tương đương mức tăng 19,94% so với năm 2018 Đến năm

Năm 2020, chi phí bán hàng của công ty đạt 448 triệu đồng, tăng 127 triệu đồng, tương ứng với mức tăng 28,35% so với năm 2019 Sự gia tăng này chủ yếu do công ty đã tăng cường các hoạt động bán hàng và tìm kiếm khách hàng mới thông qua quảng cáo sản phẩm và điều tra thị trường, nhằm nâng cao doanh thu và mở rộng thị trường trong nước.

Kết quả phân tích hoạt động kinh doanh của công ty TNHH ABnet Việt Nam cho thấy lợi nhuận gộp từ bán hàng và cung cấp dịch vụ đã tăng liên tục qua các năm Cụ thể, năm 2019, lợi nhuận gộp tăng 344 triệu đồng, tương đương 5,94%, và năm 2020, con số này tiếp tục tăng 601 triệu đồng, đạt mức 9,4%.

+Chỉ số ROS (tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu) của Công ty năm 2018 là 11,7%; năm

Tỷ lệ lợi nhuận của Công ty đạt 12,5% vào năm 2019 và 13,6% vào năm 2020, cho thấy khả năng quản lý chi phí hiệu quả Điều này không chỉ phản ánh sự ổn định trong phát triển mà còn cho thấy khả năng sinh lời cao của Công ty.

Bảng phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cho thấy tình hình kinh doanh trong ba năm qua phát triển tốt về doanh thu và lợi nhuận Điều này chứng tỏ kênh phân phối và chất lượng dịch vụ của công ty đang hoạt động hiệu quả Từ năm 2018 đến 2020, kết quả kinh doanh của công ty ổn định, tuy nhiên, công ty cần triển khai các chiến lược và chính sách hợp lý để ứng phó kịp thời với mọi tình huống, đặc biệt là trong bối cảnh dịch Covid hiện nay.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại Công ty TNHH ABnet Việt Nam

Tình hình kinh tế đất nước đang thay đổi, buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh kế hoạch và chiến lược kinh doanh, dẫn đến việc thay đổi các chính sách quản trị nguồn nhân lực Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế mang lại cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở rộng thị trường, nhưng cũng đặt ra thách thức lớn và áp lực cạnh tranh từ nước ngoài, khiến các công ty không chuẩn bị sẽ gặp khó khăn.

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19, công ty phải đối mặt với thách thức duy trì lực lượng lao động có tay nghề trong khi giảm chi phí Do đó, công ty đã quyết định giảm giờ làm việc và cho một số nhân viên nghỉ việc Tuy nhiên, khi nền kinh tế dần ổn định, công ty cần tuyển dụng thêm nhân viên có năng lực để mở rộng kinh doanh Điều này yêu cầu công ty phải tăng lương để giữ chân nhân tài hiện có và cải thiện môi trường làm việc.

2.3.1.2 Yếu tố chính trị-pháp luật

Hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực trong công ty chịu ảnh hưởng trực tiếp từ yếu tố pháp luật và chính trị, điều này tác động đến quy trình tuyển dụng và đãi ngộ nhân viên Để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực ổn định, công ty cần chú trọng vào việc giải quyết các vấn đề liên quan đến thuế, chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và mức lương tối thiểu hàng năm Sự thay đổi trong mức đóng BHXH, BHYT và mức lương tối thiểu không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty mà còn tác động đến tài chính và đãi ngộ của người lao động.

2.3.1.3 Yếu tố nhân khẩu học Độ tuổi trung bình ở Việt Nam là 32,9 tuổi Tỷ lệ giới tính trong tổng dân số là 0,997

Dân số Việt Nam hiện có tỷ lệ 997 nam trên 1.000 nữ, và dự kiến sẽ tăng trung bình 2.275 người mỗi ngày trong năm tới Sự phát triển dân số này tạo ra một lực lượng lao động dồi dào và có trình độ, mang lại lợi thế cho các công ty trong việc tuyển dụng và mở ra nhiều cơ hội phát triển Tuy nhiên, các công ty cũng đối mặt với thách thức trong việc tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực chất lượng, do đó cần xây dựng chính sách tuyển dụng phù hợp để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả.

2.3.1.4 Yếu tố công nghệ, kỹ thuật

Trình độ khoa học công nghệ hiện nay đang phát triển vượt bậc, với nhiều thiết bị tiên tiến ra đời Điều này ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh của Công ty, buộc Công ty phải đầu tư nhiều vốn và chi phí đào tạo nhân lực Việc nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng và thái độ cho nhân viên là cần thiết để họ có thể bắt kịp với công nghệ hiện đại, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty.

2.3.2.1 Chính sách của Công ty

Tùy thuộc vào chiến lược nhân sự, công ty sẽ thiết lập các chính sách phù hợp, định hướng cho toàn bộ cán bộ nhân viên Những chính sách này cần linh động và chính xác, ảnh hưởng lớn đến hành vi làm việc của quản lý Môi trường làm việc an toàn, sự khuyến khích từ cấp trên và các chính sách lương thưởng hợp lý là những yếu tố quan trọng mà công ty cần chú trọng Công ty ABnet đặc biệt tập trung vào việc xây dựng chính sách thu hút và phát triển nhân tài tiềm năng, những người đam mê và sẵn sàng cống hiến cho sự phát triển của công ty.

Công ty TNHH ABnet Việt Nam cam kết xây dựng một môi trường làm việc năng động và sáng tạo, coi nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển Chúng tôi tạo điều kiện cho nhân viên học tập, thể hiện bản thân và phát triển nghề nghiệp trong một không gian chuyên nghiệp Tại ABnet, mọi nhân viên đều có quyền tự do sáng tạo, giao lưu với đồng nghiệp thân thiện và tiếp thu kiến thức mới Công ty luôn nỗ lực đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết để hỗ trợ sự phát triển cá nhân, môi trường làm việc tích cực và mức thu nhập hợp lý cho toàn thể nhân viên.

ABnet cam kết cung cấp cơ hội đào tạo cho nhân viên, nhận thức rằng công nghệ thông tin luôn thay đổi và phát triển Công ty không ngừng tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và áp dụng kiến thức mới nhằm thúc đẩy sự phát triển của công ty, hướng tới mục tiêu trở thành một doanh nghiệp lớn mạnh trong lĩnh vực Viễn thông và Công nghệ thông tin Dựa trên nhu cầu đào tạo của nhân viên, ABnet sẽ xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với ngân sách, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn.

2.3.2.2 Đội ngũ lãnh đạo và lao động

Doanh nghiệp là một xã hội nhỏ với sự đa dạng về chuyên môn, tính cách và quan điểm sống, tạo nên môi trường làm việc phức tạp Sự khác biệt này có thể dẫn đến mâu thuẫn, nhưng một đội ngũ lãnh đạo thân thiện và có chuyên môn cao sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó lâu dài Đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong tinh thần làm việc, vì vậy nhà quản trị cần xây dựng môi trường hòa đồng và thân thiện Tại Công ty ABnet, lãnh đạo luôn khuyến khích nhân viên, tạo sự gắn kết và một không khí làm việc vui vẻ, nơi mọi người sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau.

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các tiêu chuẩn, giá trị và hành động hàng ngày của nhân viên, ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của họ với công ty Một môi trường văn hóa lành mạnh giúp cải thiện quản lý nhân sự và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Do đó, công ty cần tạo ra không gian làm việc mà nhân viên coi là môi trường sống của họ Văn hóa công ty không chỉ là giá trị tinh thần mà còn là niềm tự hào của nhân viên Công ty TNHH ABnet Việt Nam đã xác định các tiêu chí văn hóa doanh nghiệp: nhân viên cần có trách nhiệm với kết quả công việc, sáng tạo và chủ động, trung thực và có lối sống văn minh, cũng như cư xử hòa đồng và tôn trọng mọi người Ban lãnh đạo cần khuyến khích và kết nối nhân viên, tạo điều kiện phát triển và đối xử công bằng với tất cả.

Thực trạng đội ngũ lao động tại Công ty TNHH ABnet Việt Nam

Công ty TNHH thiết bị mạng viễn thông ABnet Việt Nam đã trải qua sự biến động về số lượng nhân sự theo từng năm, cụ thể năm 2018 có 23 nhân viên, năm 2019 tăng lên 27 và đến năm 2020 đạt 30 nhân viên Sự gia tăng này phản ánh tình hình kinh doanh hiện tại của công ty Tuy nhiên, để đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai, ABnet cần tuyển dụng thêm nhân sự, đặc biệt là những nhân viên có tay nghề và trình độ chuyên môn cao.

Theo thống kê từ phòng hành chính, công ty hiện có tổng cộng 30 nhân viên, với cơ cấu độ tuổi lao động được phân chia rõ ràng.

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của Công ty TNHH ABnet Việt Nam trong giai đoạn

2020 so với năm 2019 Độ tuổi nhân sự

(Nguồn: Phòng hành chính – công ty TNHH ABnet Việt Nam)

Theo số liệu, công ty có đội ngũ lao động chủ yếu là những người trẻ tuổi, với tỷ lệ lên tới 83,33% và có xu hướng tăng qua các năm Đối tượng này đang trong giai đoạn sung sức, nhiệt huyết và sở hữu kiến thức cũng như kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ Mặc dù chỉ chiếm 16,67%, nhóm lao động từ 36 tuổi trở lên mang lại kinh nghiệm và chuyên môn vững vàng Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi này phù hợp với đặc thù ngành nghề kinh doanh của công ty, đáp ứng hiệu quả nhu cầu hoạt động.

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của Công ty TNHH ABnet Việt Nam trong giai đoạn

Số lượng nhân viên theo giới tính

(Nguồn: Phòng hành chính – công ty TNHH ABnet Việt Nam)

Vào năm 2020, công ty có 30 nhân viên, trong đó có 22 nhân viên nam chiếm 73,33% và 8 nhân viên nữ chiếm 26,67% Tỷ lệ này đã có sự thay đổi và tăng dần qua các năm, cho thấy số nhân viên nam luôn chiếm ưu thế hơn so với nữ Ngành công nghệ thông tin yêu cầu sức khỏe tốt và kỹ năng chuyên môn cao về thiết bị điện tử, do đó số lượng nhân viên nam tại công ty trách nhiệm hữu hạn ABnet Việt Nam nhiều hơn Cơ cấu giới tính này phản ánh đúng đặc điểm kinh doanh của công ty.

2.4.4 Về trình độ học vấn

Xét cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn năm 2020 tại công ty được phân thành các nhóm như sau:

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty TNHH ABnet Việt Nam trong giai đoạn 2018-2020

2020 so với năm 2019 Trình độ học vấn Đại học 12 52,17 13 48,15 15 50 1,08 1,15

(Nguồn: Phòng hành chính – công ty TNHH ABnet Việt Nam)

Tỷ lệ nhân sự theo trình độ học vấn tại công ty cho thấy 50% lao động có trình độ đại học, với 15 người đã qua đào tạo chuyên môn hoặc nghề nghiệp ở mức trung bình Trong những năm gần đây, công ty đã chú trọng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ và nhân viên Hiện tại, tất cả cán bộ, nhân viên đều có trình độ chuyên môn cơ bản, phù hợp với khoa học công nghệ hiện đại và có khả năng làm chủ các thiết bị tiên tiến.

Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Abnet Việt Nam

2.5.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

2.5.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực của công ty

Công ty hiện chỉ tập trung vào việc xây dựng kế hoạch nhân lực ngắn hạn và trung hạn, mà chưa có chiến lược dài hạn Mỗi năm, công ty thực hiện thống kê lao động và tổng kết công tác, nhưng chưa nhận thức được lợi ích của việc hoạch định chiến lược Hơn nữa, do thiếu kỹ năng cần thiết để triển khai chiến lược, ban giám đốc cũng chưa có ý định đầu tư vào việc thuê tư vấn.

2.5.1.2 Chính sách tuyển dụng nguồn lao động

Tuyển dụng nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của công ty Nhà quản trị cần chú ý đến việc tuyển chọn nhân viên phù hợp với khả năng và chuyên môn của họ để mang lại lợi ích cho tổ chức Hàng năm, công ty xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên kế hoạch kinh doanh và thực tế tại các phòng ban Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo hợp đồng lao động, ký kết giữa giám đốc hoặc người được ủy quyền và người lao động, đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật.

Công tác tuyển dụng của công ty được diễn ra như sau:

Công ty TNHH ABnet Việt Nam áp dụng quy trình tuyển dụng từ nguồn nhân sự nội bộ và bên ngoài Đối với nguồn nội bộ, công ty thu hút nhân sự qua thông báo tuyển dụng chi tiết về vị trí, nhiệm vụ và yêu cầu chuyên môn, gửi đến tất cả các bộ phận để ứng viên tự đánh giá khả năng của mình Bên cạnh đó, công ty cũng tuyển chọn thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên, giúp tìm kiếm ứng viên phù hợp nhanh chóng, tuy nhiên có thể gặp khó khăn trong việc đánh giá khách quan do mối quan hệ cá nhân Đối với nguồn bên ngoài, công ty chủ yếu sử dụng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông và trang web tuyển dụng, cùng với việc tìm kiếm ứng viên qua các trung tâm môi giới việc làm, tạo ra nhiều lựa chọn cho quy trình tuyển dụng.

Thông báo nhu cầu tuyển dụng Thông báo nhu cầu tuyển dụng

Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ

Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ

Quyết định tuyển chọn ứng viên là trách nhiệm của các trung tâm, nhằm tìm ra và giới thiệu những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí tuyển dụng Các trung tâm này sẽ kết nối trực tiếp với các trường Đại học, Cao đẳng và các cơ sở đào tạo nghề để gửi thông báo tuyển dụng, giúp ứng viên tiếp cận thông tin nhanh chóng và có cơ hội tìm việc Đồng thời, qua hồ sơ ứng viên, công ty có thể đánh giá năng lực và nhanh chóng lựa chọn những ứng viên thích hợp cho các vị trí cần tuyển.

2.5.2 Công tác đào tạo và phát triển

2.5.2.1 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Công tác đào tạo của Công ty được chia làm hai hình thức:

Hình thức đào tạo tại nơi làm việc giúp nhân viên mới được hướng dẫn bởi những người có kinh nghiệm lâu năm, từ đó nâng cao chất lượng lao động và đáp ứng nhu cầu công việc hiệu quả Thời gian đào tạo thường kéo dài từ 2 đến 3 tháng, kết hợp giữa học và làm để tiết kiệm thời gian và chi phí Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhược điểm, như yêu cầu người hướng dẫn phải có kỹ năng truyền đạt tốt, và có nguy cơ nhân viên mới tiếp thu những thói quen xấu từ người hướng dẫn, gây khó khăn trong việc sửa đổi sau này.

Hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp giúp nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Giám đốc sẽ lên kế hoạch gửi nhân viên đến các trường đại học phù hợp với yêu cầu công việc của từng phòng ban Phòng kế toán được khuyến khích tham gia các lớp nâng cao về kế toán doanh nghiệp và thuế, cùng với một số kỹ năng mềm Trong khi đó, phòng kỹ thuật nên tham gia các khóa đào tạo về lắp đặt, sửa chữa và bảo trì thiết bị điện tử, đồng thời cũng cần học thêm kỹ năng mềm và ngoại ngữ.

Công ty thực hiện phương pháp đào tạo đa dạng, bao gồm chương trình đào tạo dài hạn như cao học và đại học, cùng với các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao kỹ năng, đào tạo mới và đào tạo lại cho nhân viên.

Công ty hàng năm phê duyệt kinh phí đào tạo nhân lực dựa trên nhu cầu của từng phòng ban, nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn phù hợp Để đáp ứng nhu cầu này, công ty áp dụng nhiều hình thức đào tạo, bao gồm cả việc tự đào tạo cán bộ nhân viên và hỗ trợ lao động có nguyện vọng Tuy nhiên, do điều kiện tài chính hạn chế, công ty chủ yếu lựa chọn các khóa đào tạo ngắn hạn với chi phí thấp Phòng hành chính sẽ phối hợp xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể để trình lãnh đạo công ty phê duyệt Đối với học viên học bên ngoài, sau mỗi kỳ học, họ phải nộp bảng điểm và nhận xét từ trường về công ty Đối với các lớp đào tạo nội bộ, sau mỗi lớp sẽ có bài thu hoạch để đánh giá kết quả Kết quả học tập là một tiêu chí quan trọng trong đánh giá thi đua cuối năm, ảnh hưởng đến kết quả khen thưởng Công ty thực hiện đánh giá theo hai cách.

+Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng đào tạo.

Chọn một nhóm tham gia khóa đào tạo và một nhóm thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả về số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm Phân tích và so sánh hiệu quả công việc cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng nhóm, đồng thời đánh giá sự thay đổi và khả năng thích ứng của học viên trong quá trình làm việc.

Bảng 2.5: Số lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo, huấn luyện của Công ty trong giai đoạn 2018 – 2020

Năm Đào tạo trong nước

Số lượng (người) Số tiền (triệu đồng)

(Nguồn: Phòng kế toán – Công ty TNHH ABnet Việt Nam)

Bảng 2.5 chỉ ra rằng kinh phí đào tạo nhân lực của công ty trong những năm qua rất hạn chế Năm 2020, do nhu cầu mở rộng kinh doanh và nâng cao chất lượng lao động, công ty đã phải chi tiêu vượt mức so với các năm trước Chi phí chủ yếu được sử dụng cho đào tạo nội bộ và các khóa đào tạo ngắn hạn.

2.5.2.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Các hình thức phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH ABnet Việt Nam như sau:

Phát triển nhân viên thông qua việc giao công việc thách thức giúp họ tích lũy kinh nghiệm quý báu và chuẩn bị cho những nhiệm vụ trọng trách hơn trong tương lai Các hình thức phát triển này có thể được thực hiện bằng cách mở rộng công việc, luân chuyển công việc và thực hiện các cuộc bổ nhiệm hợp lý.

Phát triển nhân viên thông qua việc hướng dẫn từ những người có kinh nghiệm là rất quan trọng Khi nhân viên mới nhận được sự hỗ trợ và chia sẻ kiến thức từ đồng nghiệp, họ sẽ nhanh chóng tiếp thu kỹ năng và nâng cao năng lực làm việc.

2.5.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực

2.5.3.1 Kết quả và chất lượng đội ngũ lao động

Trạng thái sức khỏe thể lực của người lao động bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi điều kiện làm việc Một môi trường làm việc tốt không chỉ nâng cao chức năng cơ thể mà còn cải thiện khả năng làm việc và thái độ lao động Do đó, công ty luôn đặt mục tiêu hàng đầu là đảm bảo an toàn và sức khỏe cho nhân viên Hàng năm, công ty tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao và giao lưu văn nghệ nhằm tạo ra không khí thoải mái cho người lao động.

Công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo định kỳ hàng tháng, hàng 6 tháng và cuối năm, nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên, phù hợp với từng vị trí và công việc cụ thể.

Công ty đã thiết lập nội quy rõ ràng về giờ giấc và quy trình làm việc, yêu cầu người lao động có trách nhiệm hoàn thành công việc Trong trường hợp nghỉ đột xuất, nhân viên cần thông báo cho tổ trưởng hoặc trưởng phòng để có kế hoạch sắp xếp công việc hợp lý Để khuyến khích nhân viên phấn đấu, công ty thường xuyên động viên và khen thưởng kịp thời, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

2.5.3.2 Chế độ lương bổng và khen thưởng đãi ngộ

Các chính sách về lương bổng:

Hiện nay công ty đang thực hiện quy chế quản lý tiền lương với những nguyên tắc chính sau:

Ưu điểm và nhược điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Công ty sở hữu nguồn nhân lực đào tạo tại chỗ với đội ngũ chuyên viên có kinh nghiệm, giúp phát triển nhân sự mới Đội ngũ này trẻ, có trình độ chuyên môn và được trang bị kiến thức lý luận chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu của môi trường kinh doanh khốc liệt và xu hướng toàn cầu hóa Việc tuyển dụng và huấn luyện nhân lực tại công ty giúp giảm chi phí đào tạo, đồng thời nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn cho nhân viên Nhân lực sau đào tạo có khả năng làm việc và thích ứng tốt với môi trường, mang lại sự nhiệt huyết trong công việc nhờ nội dung đào tạo gần gũi với thực tiễn.

Công ty chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hàng năm cử cán bộ nhân viên tham gia các khóa học tại các cơ sở đào tạo uy tín Đồng thời, công ty cũng khuyến khích tự đào tạo để nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và năng lực quản lý, nhằm đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong hoạt động kinh doanh.

Công ty đang từng bước cải thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ, đảm bảo môi trường làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ phúc lợi theo quy định của Nhà nước và khả năng tài chính Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên được xây dựng trên nền tảng hòa thuận, tôn trọng, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc Ý kiến của toàn thể nhân viên luôn được cấp trên quan tâm và lắng nghe.

Cuối cùng là quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, công khai, đảm bảo tính công bằng khách quan và khoa học.

Công ty hiện chưa có chiến lược dài hạn cho công tác hoạch định và phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến quy mô nhân lực chỉ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn Để đạt được sự phát triển bền vững, cần mở rộng số lượng nhân lực, đặc biệt là những nhân viên có trình độ chuyên môn và kỹ năng cao Hơn nữa, công tác hoạch định nguồn nhân lực còn thiếu các yếu tố quan trọng như thiết kế và phân tích công việc, đánh giá nhu cầu và dự báo nguồn nhân lực.

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực hiện nay gặp nhiều hạn chế, với quy trình thiếu sáng tạo và chất lượng chưa cao Nhiều nhân viên được tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu kinh nghiệm thực tế, dẫn đến tình trạng nghỉ việc sớm Thời gian thông báo tuyển dụng ngắn và thông tin chưa được phổ biến rộng rãi Đội ngũ cán bộ tuyển dụng cũng còn thiếu kinh nghiệm và trình độ Mặc dù lực lượng lao động chủ yếu dưới 35 tuổi mang lại lợi thế, nhưng tỷ lệ nghỉ việc cao trong độ tuổi này gây khó khăn cho sự phát triển nguồn nhân lực.

Số lượng lao động thông qua tuyển dụng hầu như không sử dụng ngay được mà phải đào tạo mất thời gian và kinh phí

Công ty cần cải thiện công tác bố trí nguồn nhân lực, vì hiện tại còn nhiều sai sót trong việc phân công công việc cho nhân viên Việc phân công không hợp lý dẫn đến hiệu quả công việc thấp, khiến nhân viên không thể phát huy tối đa năng lực của mình.

Mặc dù đã có những cải tiến trong chính sách đãi ngộ nhằm nuôi dưỡng nguồn lực của công ty, nhưng vẫn chưa đủ để thu hút và giữ chân những cán bộ nhân viên có chuyên môn cao và tay nghề giỏi Hệ thống khen thưởng vẫn còn thiếu phong phú và linh hoạt Dù một số chế độ chính sách đã được thực hiện đúng và đầy đủ với người lao động, nhưng quá trình triển khai vẫn diễn ra chậm.

Vào thứ năm, công tác đào tạo chưa đáp ứng đủ yêu cầu về công nghệ và kỹ thuật trong việc sắp xếp và đổi mới nguồn nhân lực cho hoạt động kinh doanh hiện nay Đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực còn thiếu kiến thức thực tế, kỹ năng quản lý và kiến thức về quản trị nhân lực, dẫn đến tầm nhìn vĩ mô bị hạn chế.

Cuối cùng, Công ty chưa có công tác đánh giá thành tích nhân viên, thực trạng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hàng năm.

2.6.3 Nguyên nhân của các vấn đề tồn tại

Công ty cần nâng cao sự chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực, vì đội ngũ cán bộ hiện tại còn thiếu kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ này.

Đội ngũ cán bộ nhân viên phụ trách tuyển dụng còn gặp nhiều hạn chế, và công tác dự báo kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa được chú trọng đúng mức.

Thứ ba, cán bộ đảm nhiệm công tác bố trí nguồn nhân lực còn thiếu kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết.

Công ty hiện đang gặp khó khăn về nguồn tài chính, điều này ảnh hưởng đến khả năng nâng cao chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên Ban lãnh đạo cần chú trọng hơn đến vấn đề này để cải thiện tình hình.

Vào thứ năm, công ty gặp khó khăn trong việc đào tạo nhân viên do nhận thức hạn chế về phát triển nguồn nhân lực Công ty chưa có chiến lược phát triển rõ ràng và thiếu chính sách thu hút nhân lực hoàn chỉnh, không đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động.

Thứ sáu, công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được ban lãnh đạo quan tâm chặt chẽ, vẫn còn nhiều sai sót.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ABNET VIỆT NAM