TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thị trường hiện nay, để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển bền vững, việc xây dựng các chính sách và kế hoạch hợp lý là vô cùng cần thiết Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần tạo ra những lợi thế cạnh tranh nổi bật so với các đối thủ để khẳng định vị thế của mình trên thị trường.
Con người là một trong những lợi thế quan trọng nhất của doanh nghiệp, với bộ phận nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc đạt được thành công Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng đến đội ngũ nhân sự, xây dựng kế hoạch hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh, khẳng định thương hiệu và nâng cao vị thế trên thị trường.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum, tôi nhận thấy công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa đạt hiệu quả cao Trình độ và chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế, dẫn đến sự chênh lệch trong việc triển khai kế hoạch tạo lợi nhuận Hơn nữa, công tác điều hành thiếu tính khoa học, gây ra tình trạng chồng chéo công việc giữa các bộ phận, với một số bộ phận làm không hết việc trong khi những bộ phận khác lại có thời gian nhàn rỗi nhiều, gây lãng phí nguồn lực Do đó, việc cải thiện chất lượng công tác hoạch định nguồn nhân lực là điều quan trọng nhất mà công ty cần tập trung giải quyết để nâng cao hiệu quả hoạt động trong tương lai.
Xuất phát từ những vấn đề tồn tại trong công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực” để làm rõ những thiếu sót và tồn tại Mục tiêu của tôi là đóng góp một phần sức lực và trí tuệ vào quá trình cải thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Làm rõ những lý luận cơ bản về công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum, từ đó làm nổi bật những thành công và hạn chế trong quá trình này Qua phân tích, chúng ta có thể nhận diện những điểm mạnh và yếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực, giúp công ty cải thiện hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
Từ đó, đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp quan sát thực tiễn: Quan sát thực tế công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty để có cái nhìn thực tiễn và tổng quan
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin cần thiết về hoạch định nguồn nhân lực, đồng thời thu thập thêm thông tin trên báo, internet,
Phương pháp phân tích, so sánh: Phân tích, so sánh số liệu theo chỉ tiêu tuyệt đối và tương đối
Phương pháp dùng bảng và sơ đồ.
KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và các danh mục thì kết cấu nội dung của bài báo cáo tốt nghiệp bao gồm những chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực
Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Hoạch định nguồn nhân lực được cụ thể hóa qua các kế hoạch ngắn hạn linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình này phụ thuộc vào sự phù hợp giữa chiến lược nguồn nhân lực và các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, cũng như đặc trưng và năng lực của nó Do đó, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, cần chú ý đến các chiến lược khác như chiến lược thị trường.
1.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp Do đó, việc thực hiện hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả là điều cần thiết để đảm bảo sự thành công bền vững cho doanh nghiệp.
Vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình giúp doanh nghiệp dự đoán và ứng phó với biến động nhân sự, đồng thời đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có Qua đó, doanh nghiệp xác định rõ nhu cầu về nhân viên, thời điểm cần tuyển dụng, và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí Hơn nữa, việc này còn giúp doanh nghiệp nhận diện những ứng viên phù hợp trong đội ngũ hiện tại Từ đó, hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả.
Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp Để triển khai các chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân sự với kiến thức và kỹ năng phù hợp Khi không thực hiện quy hoạch nguồn nhân lực một cách hiệu quả, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc đánh giá năng lực của nhân viên, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc chung.
1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm các yếu tố như hệ thống pháp luật, điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội, khoa học công nghệ, vị thế ngành, đối thủ cạnh tranh và khách hàng Những yếu tố này tạo ra cơ hội hoặc thách thức cho doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình hoạch định nguồn nhân lực.
Chính sách của chính phủ, pháp luật của Nhà nước, các quy tắc ứng xử của xã hội
Chính sách của chính phủ về lao động có ảnh hưởng lớn đến hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức Các chính sách như lao động dư, tiền lương và khuyến khích sử dụng lao động đặc thù định hướng cho việc này Thực tế cho thấy, những chính sách hỗ trợ vốn và giải quyết việc làm đã làm tăng cường việc sử dụng lao động, dẫn đến nhu cầu về lao động tăng lên và yêu cầu điều chỉnh các chính sách liên quan.
Các quy định về tiền lương tối thiểu có thể làm thay đổi chi phí nhân công, ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh và các hoạt động nhân sự nhằm nâng cao năng suất chất lượng Điều này dẫn đến việc cắt giảm biên chế để ổn định giá thành Bên cạnh đó, quy định về lao động thời vụ và độ tuổi lao động cũng có thể gây biến động nhân sự Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các tổ chức không chỉ phải tuân thủ chính sách của Chính phủ trong nước mà còn phải chịu ảnh hưởng từ các chính sách của chính phủ nơi tiêu thụ hàng hóa.
Các tổ chức cần thực thi các quy tắc ứng xử xã hội, đặc biệt là về lao động trẻ em và “sản phẩm sạch”, ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự của họ Đòi hỏi coi con người là yếu tố trung tâm buộc tổ chức phải đảm bảo điều kiện lao động tốt, không tăng cường độ làm việc quá mức và đảm bảo thời gian lao động hợp lý Do đó, việc hoạch định nhân lực để thực hiện các chính sách và quy tắc ứng xử xã hội là mối quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức Để hoạch định nhân lực hiệu quả, cần nắm vững các chủ trương, chính sách, pháp luật và quy tắc ứng xử liên quan đến nhân sự trong bối cảnh kinh tế - chính trị - xã hội hiện tại.
Các yếu tố kinh tế như chu kỳ kinh tế, lạm phát, lãi suất ngân hàng, tiền lương bình quân và tỷ lệ thất nghiệp, cùng với sự ổn định chính trị - xã hội, đều ảnh hưởng đến việc hoạch định chính sách nhân sự trong tổ chức Trong giai đoạn kinh tế khó khăn, các tổ chức cần xây dựng chính sách để vừa duy trì lực lượng lao động chất lượng, vừa cắt giảm chi phí nhân công, giảm giờ làm và cắt giảm nhân sự Khi đối mặt với bất ổn chính trị và xã hội, các chính sách nhân sự cần tập trung vào việc giữ ổn định lực lượng lao động trong thị trường nội tại.
Tiến bộ khoa học kỹ thuật
Khoa học kỹ thuật đã tác động sâu sắc đến công cụ lao động, dẫn đến sự xuất hiện của nhiều công cụ tự động hóa, linh hoạt và chính xác hơn Sự tiến bộ này không chỉ thay thế lao động bằng máy móc mà còn tạo ra một lượng lao động dư thừa, do đó cần có sự điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu mới trong thị trường lao động.
Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật ảnh hưởng lớn đến việc sử dụng lao động trong các tổ chức, tạo ra nhu cầu về tay nghề cao nhưng cũng có thể dẫn đến thiếu hụt nhân lực có kỹ năng Do đó, các chính sách nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và tinh giảm cần được xây dựng dựa trên phân tích dự đoán sự thay đổi và tác động của tiến bộ này đến đơn vị.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp dựa vào thông tin từ thị trường lao động để dự báo nhu cầu lao động của mình, từ đó nâng cao hiệu quả trong hoạch định nguồn nhân lực Việc này giúp các chính sách nhân sự được xây dựng một cách phù hợp hơn, góp phần vào thành công chung của tổ chức.
Mức độ chênh lệch giữa cung và cầu lao động, cũng như sự khác biệt giữa lao động nông thôn và thành thị, lao động nữ và nam, lao động chất lượng cao và thấp, và lao động trẻ và già, đều ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân lực trong các tổ chức Khi tổ chức cần một loại lao động cụ thể nhưng thị trường lao động đang khan hiếm, việc hoạch định chính sách nhân lực có thể tập trung vào việc chiêu mộ hoặc đào tạo bổ sung, tùy thuộc vào mức độ khan hiếm hiện tại.
Vị thế của ngành nghề ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút nhân lực cho các tổ chức Khi một ngành trở nên có uy tín trong xã hội, việc thu hút nhân lực sẽ trở nên dễ dàng hơn, dẫn đến việc cung cấp nhân lực tăng lên Điều này tạo thuận lợi cho việc hoạch định nguồn nhân lực, đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng, từ đó hỗ trợ sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là yếu tố cạnh tranh quyết định sự tồn tại của tổ chức trong môi trường ngày càng khốc liệt Để nâng cao sức cạnh tranh, các chính sách hoạch định nhân lực cần chính xác và phù hợp, dựa trên phán đoán về phản ứng của đối thủ Nếu không chủ động, tổ chức có thể mất nhân tài vào tay đối thủ, dẫn đến tình trạng bế tắc khi không đủ nhân lực để thực hiện các chiến lược.
QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Bước 1: Phân tích môi trường và xác định mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp
Môi trường sống và hoạt động của con người luôn thay đổi, đặt ra thách thức cho cá nhân và tổ chức trong việc tồn tại và phát triển Sự cạnh tranh quyết định sự thành công của mỗi tổ chức; những ai nhanh nhạy nắm bắt cơ hội và thích nghi với biến đổi sẽ chiến thắng Do đó, việc phân tích môi trường là bước khởi đầu quan trọng trước khi lập kế hoạch, bao gồm cả hoạch định nguồn nhân lực Phân tích này giúp xác định mục tiêu chiến lược, đánh giá thuận lợi, khó khăn, ưu điểm, nhược điểm, cơ hội và thách thức, từ đó định hướng hành động và hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả cho tổ chức.
Xác định chiến lược kinh doanh
Mỗi tổ chức đều cần một chiến lược kinh doanh rõ ràng, được xây dựng dựa trên tôn chỉ hoạt động trong bối cảnh cụ thể Mỗi chiến lược kinh doanh theo từng giai đoạn yêu cầu các chính sách nhân sự tương ứng Theo Write & MacMahan, “chiến lược nguồn nhân lực là những hành động liên quan đến nhân lực nhằm hỗ trợ tổ chức đạt mục tiêu kinh doanh.” Guest và Boxall & Dawling cũng nhấn mạnh rằng “chiến lược nhân lực là sự tích hợp giữa các chính sách quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh.” Do đó, chiến lược nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo thành công cho chiến lược kinh doanh Để hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả, tổ chức cần xác định rõ chiến lược kinh doanh sẽ theo đuổi và cách triển khai chiến lược nhân sự cho từng giai đoạn Việc xác định chiến lược kinh doanh theo từng thời kỳ là nền tảng cho các nhà quản trị xây dựng chính sách nhân lực phù hợp.
Bước 2: Phân tích khối lượng và đặc điểm công việc
Thông qua phân tích công việc, nhà quản lý có thể xác định khối lượng và yêu cầu công việc trong tương lai, từ đó tính toán số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức Việc dự báo khối lượng công việc chính xác sẽ giúp nhà quản lý có kế hoạch hợp lý trong việc bố trí, sắp xếp và phân công lao động.
9 của tổ chức càng khoa học bấy nhiêu, góp phần đảm bảo được sự tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Bước 3: Xác định cung cầu nguồn nhân lực
Xác định cầu về nhân lực
Cầu về nhân lực của doanh nghiệp là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết dựa trên mục tiêu và chiến lược đã đề ra trong một khoảng thời gian nhất định Để xác định cầu nhân lực, cần tìm hiểu nguyên nhân từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức, như thay đổi hoạt động, tình hình tài chính, hoặc các yếu tố như chính sách kinh doanh, công nghệ, và thị trường Ngoài ra, nguyên nhân cũng có thể đến từ lực lượng lao động như nghỉ hưu, nghỉ mất sức, hoặc chấm dứt hợp đồng Việc nắm rõ mục tiêu doanh nghiệp và kế hoạch hoạt động là cần thiết để đưa ra dự đoán chính xác về nhu cầu nhân sự trong tương lai Dự đoán chính xác giúp cung cấp và điều chỉnh nhân sự hợp lý, nâng cao hiệu quả sử dụng và năng suất lao động Các phương pháp như phân tích xu hướng, phân tích tương quan, phương pháp chuyên gia, và kỹ thuật Delphi có thể được áp dụng để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác.
Phương pháp phân tích xu hướng
Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên nghiên cứu nhu cầu trong quá khứ nhằm xác định nhu cầu trong tương lai Mặc dù dễ thực hiện, phương pháp này có tính định hướng và độ chính xác thấp, vì nó chỉ xem xét yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ phù hợp với những khu vực có tình hình ổn định.
Phương pháp phân tích tương quan
Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên quy mô công việc, như số lượng sản phẩm và dịch vụ, tuy nhiên, độ chính xác của nó còn hạn chế Điều này là do phương pháp chưa xem xét sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân lực, cũng như các yếu tố như quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật và điều kiện thực hiện công việc.
Phương pháp này mời các chuyên gia thảo luận và dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên đánh giá các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của tổ chức Đây là một phương pháp phổ biến, nhưng có thể thiếu tính khách quan.
10 cách điều hành hội thảo không dân chủ, một số chuyên gia ngại đưa ra ý kiến trái ngược hoặc ngại bất đồng quan điểm
Phương pháp Delphi là một kỹ thuật dự báo nhu cầu dựa trên ý kiến của các chuyên gia mà không cần tổ chức các cuộc gặp gỡ trực tiếp Quy trình thực hiện phương pháp này bao gồm việc lựa chọn những chuyên gia có kiến thức sâu rộng và kinh nghiệm trong lĩnh vực dự báo nhu cầu nhân lực.
+ Xác định rõ các vấn đề có liên quan đến công tác dự báo nhân lực: khó khăn, thuận lợi, mục tiêu, chiến lược kinh doanh
+ Thiết kế bảng hỏi về nhu cầu nhân lực và gửi cho từng chuyên gia
+ Các chuyên gia hoàn tất việc trả lời phiếu hỏi và chuyển cho cán bộ tổng hợp kết quả
Kết quả sau khi tổng hợp và hiệu chỉnh sẽ được gửi lại cho các chuyên gia để lấy ý kiến và thống nhất, kèm theo các câu hỏi bổ sung cần làm rõ liên quan đến dự báo Quá trình này tiếp tục cho đến khi đạt được sự nhất trí cao giữa các chuyên gia Phương pháp này có ưu điểm là các chuyên gia không tiếp xúc trực tiếp với nhau, giúp tránh sự chi phối ý kiến và ngại bất đồng Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, phương pháp này có thể mất nhiều thời gian để đạt được kết quả mong muốn.
Việc xác định cầu nhân lực là một yếu tố thiết yếu trong quản lý nhân lực của tổ chức, giúp đảm bảo có đủ ứng viên có năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu công việc Tùy thuộc vào hoàn cảnh và mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn, tổ chức có thể áp dụng phương pháp định lượng hoặc định tính để xác định cầu nhân lực hiệu quả.
Xác định cung về nhân lực
- Cung nhân lực bên trong tổ chức
Xác định cung nhân lực của tổ chức là quá trình tính toán số lượng lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc và sẵn sàng cung ứng sức lao động Nguồn cung này có thể đến từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức Cung nhân lực nội bộ bao gồm những nhân sự hiện có, đang làm việc hoặc sẵn sàng làm việc khi cần Để dự đoán cung nhân lực nội bộ, cần phân tích thông tin quản trị nhân lực, hồ sơ nhân lực, khả năng thuyên chuyển, và thống kê về tỷ lệ nghỉ việc, độ tuổi nghỉ hưu, cũng như kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên Ưu điểm lớn nhất của nguồn cung nội bộ là sự quen thuộc với công việc và lòng trung thành đã được thử thách.
Việc duy trì thái độ làm việc nghiêm túc và tinh thần trách nhiệm trong tổ chức là rất quan trọng, giúp tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo nhân viên mới Nhân viên đã quen thuộc với công việc và văn hóa tổ chức, do đó, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục và hạn chế sai sót trong quyết định thuyên chuyển lao động Tuy nhiên, việc chỉ sử dụng nguồn nhân lực nội bộ có thể hạn chế khả năng thu hút nhân tài và gây ra sự trì trệ trong đổi mới Nhân viên có thể trở nên cứng nhắc và thiếu sáng tạo khi được đề bạt vào vị trí mới Phương pháp dự đoán cung nhân lực nội bộ thường sử dụng thống kê phân tích, nhưng độ chính xác phụ thuộc vào chất lượng quản lý thông tin nhân lực, yêu cầu cập nhật thường xuyên và đầy đủ.
Ngày nay, các tổ chức sử dụng phần mềm quản trị nhân lực để quản lý dữ liệu nhân sự một cách thuận tiện Một nguyên tắc quan trọng trong hoạch định nhân lực là ưu tiên nguồn nhân lực bên trong, giúp giảm xáo trộn và thể hiện sự tôn trọng đối với nhân viên hiện có Điều này không chỉ phát huy lòng tin và sự trung thành của họ mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực Do đó, khi tìm kiếm nguồn cung nhân lực, tổ chức cần xem xét kỹ lưỡng nguồn cung bên trong trước Nếu nguồn cung này không đáp ứng yêu cầu, tổ chức mới nên xem xét nguồn cung từ bên ngoài.
- Cung nhân lực bên ngoài tổ chức
Cung nhân lực từ bên ngoài là nguồn nhân lực mà tổ chức có thể thu hút từ thị trường lao động, phụ thuộc vào sự sẵn có và đa dạng của các hoạt động cần thiết, cũng như các yếu tố như mức độ hoàn hảo của thị trường lao động và chính sách lao động của Chính phủ Nguồn nhân lực này có thể mang lại những cá nhân có kiến thức và kỹ năng cao, thậm chí là những “nhân tài”, giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu cao và tạo ra những ý tưởng mới, phong cách làm việc sáng tạo Khả năng cạnh tranh của tổ chức trong việc thu hút nhân lực cũng được xác định bởi thù lao, phúc lợi, vị thế và môi trường văn hóa tổ chức.
Việc tuyển dụng nhân sự từ các tổ chức cạnh tranh không chỉ giúp tổ chức thu hút những tài năng chất lượng mà còn mang lại cơ hội học hỏi những kinh nghiệm quý báu từ đối thủ Điều này có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh đáng kể cho tổ chức trong ngành.
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KON TUM
ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KON TUM
2.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KON TUM Địa chỉ: 357 Phan Đình Phùng - Phường Ngô Mây - TP Kon Tum - Tỉnh Kon Tum
Mã số thuế: 6100102454 Cấp ngày 1-1-1992 Điện thoại: (0260) 3863118 – (0260) 3862 222
Email: tmaiktum@dng.vnn.vn
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 4103013439 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum cấp ngày 25/05/2009
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Công Ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum, được thành lập từ năm 1980 với tư cách là doanh nghiệp Nhà Nước, đã chính thức cổ phần hóa vào năm 2007 Hiện nay, công ty là nhà phân phối hàng đầu trong lĩnh vực hàng tiêu dùng tại tỉnh Kon Tum.
Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum, hay còn gọi là Kon Tum General Trading Joint-Stock Company, được thành lập dựa trên việc cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước (Công ty Thương mại Tổng hợp Kon Tum) theo Quyết định số 1482/QĐ-UBND ngày 22-12-2006 của Ủy ban Nhân dân Tỉnh Kon Tum Công ty hoạt động độc lập, tuân thủ Luật Doanh nghiệp, Điều lệ Công ty và các quy định pháp lý hiện hành.
Với truyền thống lâu đời trong vai trò nhà phân phối chính thức các sản phẩm như nước giặt, bột giặt, dầu ăn, bột ngọt, sữa, bia, rượu, nước giải khát, thuốc lá và phân bón từ các công ty uy tín như Unilever và Tổng công ty bia rượu nước giải khát Sài Gòn, chúng tôi cam kết phục vụ tốt hơn để bán hàng nhiều hơn mỗi ngày Nhờ đó, mạng lưới phân phối của chúng tôi đã được mở rộng khắp các huyện xã trong tỉnh.
Công ty đã trải qua một thời gian hoạt động lâu dài và không ngừng phát triển, mở rộng quy mô kinh doanh cùng với năng lực tài chính Để thúc đẩy sự phát triển, công ty tích cực tìm kiếm thị trường tiêu thụ hàng hóa và cải tiến phong cách phục vụ.
Chất lượng hàng hóa ngày càng được cải thiện, góp phần nâng cao văn minh thương mại và đáp ứng nhu cầu tiêu dùng ngày càng đa dạng và phong phú của người dân.
Tuy nhiên, với tình hình kinh tế của đất nước vô cùng khó khăn trong những năm
Trong giai đoạn từ 2014 đến 2016, công ty đã phải đối mặt với nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh, bao gồm việc vay vốn ngân hàng trở nên khó khăn do chính sách thắt chặt tín dụng và lãi suất vay ngân hàng cao.
Sứ mệnh của công ty là mang đến sự “TIỆN LỢI CHO BẠN” thông qua việc đầu tư vào kho bãi, cửa hàng, phương tiện vận tải và thiết bị chuyên dụng Công ty cũng chú trọng ứng dụng công nghệ mới trong quản lý và đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên với kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp cao Với phương châm “TRUNG THỰC - TRÁCH NHIỆM - DANH DỰ”, công ty cam kết phục vụ tốt nhất cho người tiêu dùng.
Sự hài lòng của khách hàng, đối tác là tiêu chí hàng đầu mà mọi nhân viên công ty cần đạt được Doanh nghiệp cam kết đổi mới liên tục để đáp ứng nhu cầu của thị trường và khách hàng, từ đó đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững Chúng tôi luôn lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp của khách hàng nhằm hoàn thành sứ mệnh của mình.
Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum đang nhanh chóng phát triển và trở thành một công ty vững mạnh nhờ vào đội ngũ lãnh đạo và quản lý có trình độ, nhiều kinh nghiệm, cùng với nhân viên năng động, chuyên môn cao và tinh thần trách nhiệm lớn.
Trong quá trình hội nhập và công nghiệp hóa, công ty nhận thức rõ những thách thức và khó khăn, đồng thời đề ra các nhiệm vụ chiến lược nhằm không ngừng nâng cao năng lực và cập nhật tri thức Mục tiêu của công ty là đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng đối với tất cả sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp.
2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty
- Lĩnh vực kinh doanh chính: Kinh doanh thương mại và dịch vụ
Ngành nghề kinh doanh chính bao gồm buôn bán thực phẩm, kinh doanh bất động sản không giao dịch sàn và môi giới, quyền sử dụng đất thuộc sở hữu hoặc cho thuê Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong lĩnh vực quảng cáo, vận tải hành khách đường bộ, dịch vụ tắm hơi, massage và các dịch vụ tăng cường sức khỏe (trừ thể thao), vận tải hàng hóa bằng đường bộ, dịch vụ lưu trú ngắn ngày, nhà hàng và dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động Công ty cũng tham gia sản xuất, truyền tải và phân phối điện, bán lẻ thực phẩm tại các cửa hàng chuyên doanh, mua bán hạt giống, nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ, tre, nứa), lương thực, đồ dùng gia đình, đồ uống, thuốc lá, xăng dầu và các sản phẩm liên quan, vật liệu và thiết bị lắp đặt trong xây dựng, cũng như phân bón, thuốc trừ sâu và hóa chất nông nghiệp Bên cạnh đó, công ty còn kinh doanh xuất nhập khẩu.
Sản phẩm và dịch vụ kinh doanh đa dạng bao gồm bột ngọt Vedan, bột giặt Lix, nước ngọt Tân Hiệp Phát, bia Sài Gòn, thuốc lá con ngựa, phân bón Lio Thái và phân đạm Phú Mỹ Ngoài ra, công ty còn cung cấp các dịch vụ như phòng ngủ và vận chuyển, đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Hệ thống phân phối của công ty tại thành phố Kon Tum bao gồm 01 quầy hàng, 01 cửa hàng tổng hợp, hơn 50 đại lý và 02 cửa hàng thương mại tại huyện Sa Thầy, Đăk Tô, cùng với 01 công ty con tại huyện Ngọc Hồi Công ty cam kết đáp ứng đầy đủ nhu cầu tiêu dùng của người dân trong tỉnh thông qua việc bán sỉ và lẻ Ngoài ra, công ty còn chú trọng phát triển kênh bán hàng lưu động với đội ngũ tiếp thị và bán hàng trẻ, năng động, kết hợp với phương tiện vận tải phong phú, giúp giao hàng tận nơi và góp phần tăng doanh thu, nâng cao hiệu quả kinh doanh.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum có bộ máy tổ chức gồm ba phòng chính: Phòng kinh doanh, Phòng kinh doanh kho vận, giao nhận, thanh toán, và Phòng kế toán, nhân sự, hành chính Đại hội cổ đông đứng đầu, quản lý trực tiếp hội đồng quản trị và ban kiểm soát Dưới đây là ban điều hành, tiếp theo là công ty liên doanh và công ty con, trong khi ba phòng chức năng được lãnh đạo bởi ban điều hành.
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Hội đồng quản trị Ban kiểm soát
Công ty con Công ty liên doanh
Phòng KD kho vận, giao nhận, thanh toán
Phòng kế toán, nhân sự, hành chính
5 cửa hàng bán lẻ huyện
Kinh doanh phân bón thuốc
Do tình hình kinh tế vô cùng khó khăn trong giai đoạn cuối năm 2018 và đầu năm
Năm 2019, để ổn định và phát triển bền vững, công ty đã tiến hành tái cấu trúc doanh nghiệp, cắt giảm một số phòng ban không còn phù hợp với quy mô hoạt động Cụ thể, công ty đã giải thể Phòng tổ chức, Phòng kinh doanh, bán lẻ, dịch vụ, và tổ kinh doanh sản phẩm Unilever, đồng thời giao nhiệm vụ quản lý công tác tổ chức và con dấu cho một nhân viên đảm nhận.
2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KON TUM
2.2.1 Công tác phân tích môi trường và xác định mục tiêu chiến lược tại công ty
Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum
Phân tích môi trường bên ngoài
Chính sách của chính phủ, pháp luật của Nhà nước
Các quy định và chính sách của chính phủ liên quan đến luật lao động mới ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp Những điểm mới như tiền lương tối thiểu, chế độ nghỉ thai sản sáu tháng, quy định về giờ làm việc và làm thêm giờ có hiệu lực từ 1-5-2013, mặc dù tích cực nhưng đã tạo áp lực tài chính và khó khăn trong việc sử dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Tuy nhiên, chính sách cho thuê lại lao động trong luật lao động sửa đổi mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Quy định cho thuê lại lao động giúp doanh nghiệp tránh tình trạng thiếu hụt nhân lực do nghỉ thai sản, ốm đau hay tai nạn, đồng thời giải quyết vấn đề thừa thiếu lao động hiện tại Điều này hỗ trợ quá trình hoạch định nguồn nhân lực, giúp ổn định nhân sự Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum cần nắm rõ các quy định về sử dụng lao động và cân nhắc giữa tuyển mới hay thuê lại lao động để tránh khó khăn tài chính và thiếu nguồn nhân lực Ngoài ra, trong trường hợp nhân viên nghỉ thai sản hoặc khi công ty mở rộng, cần chú ý đến quy định về làm thêm giờ và tăng ca để đảm bảo hiệu quả công việc.
Cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã gây ra những tác động nghiêm trọng đến nền kinh tế Việt Nam, khiến nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, rơi vào tình trạng khó khăn Nhiều công ty phải đóng cửa hoặc ngừng hoạt động do thiếu vốn và đơn hàng Để đối phó với tình hình này, các doanh nghiệp thường cắt giảm chi phí hoạt động, đặc biệt là chi phí lao động Nhằm duy trì hoạt động, công ty đã phân tích tác động của khủng hoảng và xem đây là cơ hội để cải tiến quy trình hoạt động, tối ưu hóa nguồn nhân lực Cuối năm 2018, công ty đã thực hiện tái cấu trúc nhân sự, giúp rút gọn và tối ưu hóa cơ cấu tổ chức.
Ngành Kinh doanh thương mại và dịch vụ
Trong những năm gần đây, kinh tế Việt Nam, đặc biệt là ngành Thương mại, đã có sự tăng trưởng mạnh mẽ nhờ vào sự đóng góp của các lĩnh vực nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đáng ghi nhận, ngành Thương mại vẫn gặp phải nhiều khó khăn và hạn chế trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.
Việt Nam, với nền kinh tế đang phát triển, đối mặt nhiều thách thức trong quản lý nhà nước và sức cạnh tranh của doanh nghiệp Hệ thống chính sách kinh tế và thương mại chưa hoàn thiện, dẫn đến khó khăn trong cạnh tranh cả trong nước lẫn quốc tế Sự gia tăng cạnh tranh từ các đối thủ trong bối cảnh hội nhập sâu rộng, đặc biệt là sau khi gia nhập WTO, yêu cầu Việt Nam phải cắt giảm thuế nhập khẩu và mở cửa nhiều lĩnh vực nhạy cảm như ngân hàng, bảo hiểm, viễn thông, và nông nghiệp Điều này tạo ra nguy cơ rủi ro kinh tế và tình trạng phá sản doanh nghiệp ngày càng tăng.
Cơ cấu hàng hóa xuất khẩu của Việt Nam hiện đang chuyển dịch chậm và chưa hợp lý, với phần lớn nông sản và khoáng sản chủ lực được xuất khẩu dưới dạng thô hoặc sơ chế, dẫn đến giá trị gia tăng thấp Nhiều ngành hàng xuất khẩu vẫn phụ thuộc vào gia công và nguyên liệu nhập khẩu, trong khi quá trình chuyển dịch theo hướng công nghiệp hóa diễn ra chậm, chủ yếu tập trung vào mở rộng mà chưa đi sâu vào chất lượng sản phẩm.
Thị trường nước ngoài đang mở rộng nhanh chóng, tuy nhiên, cơ cấu của thị trường vẫn gặp nhiều vấn đề Do đó, cần cải thiện khả năng nắm bắt cơ hội và tận dụng tối đa lợi thế từ các hiệp định thương mại song phương, đa phương và khu vực để phát triển bền vững.
Việc khai thác các thị trường xuất khẩu còn nhiều hạn chế khiến cho cả xuất khẩu và nhập khẩu phụ thuộc vào một số thị trường nhất định, dễ bị ảnh hưởng bởi biến động từ những thị trường này Để vượt qua thách thức và tận dụng cơ hội từ hội nhập quốc tế, cần có ý chí quyết tâm và nỗ lực liên tục từ đội ngũ nhân sự trong công ty.
Thị trường lao động năm 2019 diễn ra phức tạp với tình trạng khan hiếm lao động không còn như trước, nhưng vẫn thiếu lao động có trình độ trong một số ngành Các doanh nghiệp không gặp khó khăn về nhân lực do tình trạng nghỉ việc, và người lao động có xu hướng "giữ chỗ" thay vì tìm việc mới Dự báo cho thấy nhu cầu tuyển dụng nhân sự quản lý cấp cao vẫn cao do thiếu hụt cả về số lượng lẫn chất lượng Tuy nhiên, có sự mất cân đối cung - cầu lao động ở nhiều vùng và ngành nghề, đặc biệt là trong các lĩnh vực ngân hàng, chứng khoán và bất động sản, dẫn đến thừa nhân sự mới ra trường Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu, các công ty cần nắm bắt tình hình thị trường lao động để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động kinh doanh.
Trong bất kỳ xã hội nào, có những nghề được ưa chuộng và những nghề ít được quan tâm, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng Những nghề được xã hội ưa chuộng thường dễ dàng thu hút ứng viên, trong khi những nghề ít được chú ý gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân lực Suy thoái kinh tế đã làm thay đổi nhận thức về giá trị nghề nghiệp, khiến nhiều ngành “hot” giảm giá trị, trong khi một số nghề vẫn giữ được phong độ hoặc thậm chí gia tăng giá trị nhờ khủng hoảng Ngành kinh doanh thương mại dịch vụ là một trong những lĩnh vực được ưa chuộng trong thời điểm hiện tại.
Chính phủ đang chú trọng vào việc đầu tư và phát triển, điều này giúp Công ty yên tâm về nguồn cung nhân lực khi có nhu cầu tuyển dụng, đồng thời cũng tạo ra sức cạnh tranh với các đối thủ.
Doanh nghiệp thương mại khi tham gia thị trường cần nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực để tối ưu hóa lợi thế cạnh tranh Việc này không chỉ thu hút khách hàng mà còn giúp doanh nghiệp đánh bại đối thủ Sự cạnh tranh trong kinh doanh sẽ làm thị trường trở nên sôi động hơn và cải thiện đội ngũ nhân viên của công ty.
Phân tích môi trường bên trong
Mục tiêu của tổ chức
Mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau tùy thuộc vào thời điểm và chiến lược phát triển Doanh nghiệp tập trung vào lợi nhuận thường có xu hướng giảm chi phí nhân sự, dẫn đến việc tổ chức nhân lực trở nên đơn giản hơn Ngược lại, những doanh nghiệp đặt mục tiêu tăng doanh số cần tăng cường lực lượng bán hàng, khiến công tác tổ chức nhân lực trở nên phức tạp hơn.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Trong bối cảnh suy thoái kinh tế toàn cầu và bất ổn vĩ mô, doanh thu và lợi nhuận của nhiều doanh nghiệp đã giảm sút, trong đó Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum ghi nhận lợi nhuận sau thuế năm 2018 giảm 10,78% so với năm 2017 Khó khăn tài chính buộc nhiều doanh nghiệp phải tái cấu trúc nhân sự để cắt giảm chi phí, và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển Do đó, Công ty cần xây dựng chính sách nhân lực linh hoạt để thích ứng với tình hình tài chính và môi trường kinh doanh hiện tại.
2.2.2 Công tác dự đoán cung và cầu nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum
Công tác dự đoán cầu nhân lực tại Công ty
Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum thực hiện dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên nhu cầu lao động tại các phòng ban, do cán bộ quản lý từng đơn vị phụ trách.
Bảng 2.5: Thống kê cầu nhân lực giai đoạn 2016 - 2018
Số lao động kế hoạch
Số lao động thực tế
Số lao động kế hoạch
Số lao động thực tế
Số lao động kế hoạch
Số lao động thực tế
Kinh doanh kho vận - giao nhận - thanh toán
Kinh doanh, bán lẻ, dịch vụ
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KON TUM
2.3.1 Những kết quả đạt được
Trong những năm qua, công ty đã chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực, đạt được nhiều thành công Ban lãnh đạo và phòng nhân sự coi việc thu thập thông tin về tình hình nhân sự là hoạt động thường xuyên, được hỗ trợ từ các phòng ban để đảm bảo thông tin đầy đủ và nhanh chóng Việc rà soát tình hình nhân lực diễn ra liên tục, giúp công ty duy trì số lượng và chất lượng lao động ổn định Hệ thống thông tin nội bộ được thực hiện hiệu quả, tạo điều kiện cho việc hoạch định nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum duy trì sự trao đổi thông tin giữa các phòng ban, đảm bảo phản ứng kịp thời khi có tình trạng thiếu hụt lao động Ngoài việc đáp ứng nhu cầu lao động ngắn hạn, công ty còn xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn, chủ động trong việc cung cầu lao động để phục vụ cho các kế hoạch mở rộng kinh doanh Đặc biệt, công ty chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo ngoại ngữ, quản lý và chuyên môn, giúp người lao động phát triển kỹ năng và nâng cao trình độ.
Công ty đã đáp ứng yêu cầu vị trí công việc bằng cách đào tạo lao động, góp phần giải quyết thiếu hụt về số lượng và chất lượng nhân sự Sự kết hợp giữa đội ngũ lao động có kinh nghiệm và đội ngũ trẻ năng động giúp tối ưu hóa khả năng học hỏi và phát huy ưu điểm của nhau Các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực được xây dựng hợp lý, phù hợp với điều kiện cụ thể và luật định Chế độ phúc lợi và chính sách nhân sự như lương thưởng, bảo hiểm, và nghỉ phép được thực hiện đầy đủ, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Bên cạnh đó, các chính sách tạo động lực vật chất và tinh thần đã thúc đẩy sự cống hiến của nhân viên, góp phần vào sự ổn định của đội ngũ nhân sự trong công ty.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng góp quan trọng vào thành công của doanh nghiệp, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là thiếu cán bộ có trình độ cao và chuyên trách cho công tác này Phòng nhân sự chưa thực hiện phân tích công việc một cách khoa học, dẫn đến việc dự báo cung cầu nhân lực chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và phương pháp định tính, gây ra độ chính xác thấp Để cải thiện, cần xây dựng kế hoạch kinh doanh dựa trên nhiều phương pháp khác nhau và chú trọng hơn đến phân tích công việc Hệ thống thông tin về người lao động hiện tại còn thiếu sót, không bao gồm các yếu tố quan trọng như đánh giá hiệu suất và tiềm năng Dự báo cung nhân lực nội bộ chỉ dựa vào độ tuổi mà không xem xét khả năng thăng tiến, trong khi dự báo cung bên ngoài chưa hoàn chỉnh, chủ yếu dựa vào thông tin từ báo chí.
Công ty chưa thực hiện đánh giá thị trường một cách chính xác, dẫn đến việc dự đoán số lao động rời bỏ không chính xác Họ chỉ dựa vào số lao động hiện tại mà không tính đến các yếu tố có thể khiến nhân viên ra đi, như chuyển chỗ ở, tìm kiếm công việc với mức lương cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn, hoặc các lý do sức khỏe Mặc dù công ty có rà soát nhân lực hàng năm, nhưng chủ yếu phục vụ cho việc tăng lương, chưa thực sự phục vụ cho quản lý và hoạch định nguồn nhân lực Quá trình đánh giá này còn thiếu tính khách quan và cụ thể, thường bị ảnh hưởng bởi tâm lý bảo vệ đồng nghiệp và tiêu chí đánh giá chưa được lượng hóa rõ ràng.
Chính sách của chính phủ, pháp luật của Nhà nước
Các quy định và chính sách mới về luật lao động đang gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc quản lý nguồn nhân lực Những thay đổi như chính sách thai sản kéo dài 6 tháng đã tạo ra thách thức trong việc bố trí nhân sự, đặc biệt khi nhiều nhân viên nữ có thể nghỉ sinh cùng lúc Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và duy trì hoạt động kinh doanh, nhiều công ty buộc phải thuê lao động mùa vụ hoặc tuyển nhân viên mới chưa có kinh nghiệm, dẫn đến chi phí tuyển dụng và đào tạo tăng cao, trong khi hiệu quả công việc của lao động mới không tương xứng.
Tình hình kinh tế xã hội
Khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến nhiều doanh nghiệp, trong đó có Việt Nam, dẫn đến suy thoái kinh tế Số lượng doanh nghiệp phá sản tăng cao kỷ lục, trong khi những doanh nghiệp còn hoạt động thì chủ yếu cầm chừng, thu hẹp quy mô và gặp khó khăn trong hoạt động Tình trạng này đã gây ra tác động tiêu cực lớn đến nhu cầu tiêu dùng trong nước.
Công ty Cổ phần Thương Mại Tổng hợp Kon Tum đã trải qua sự biến động về lợi nhuận, với 2.434.459.492 đồng vào năm 2017 và giảm xuống còn 2.172.098.828 đồng vào năm 2018 Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, các tổ chức thường áp dụng chính sách nhằm ổn định lực lượng lao động chất lượng, đồng thời cắt giảm chi phí nhân công, giảm giờ làm và nhân sự, dẫn đến sự không ổn định trong số lượng lao động của doanh nghiệp.
Trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay, tình trạng cung và cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn chưa được cân bằng, với nguồn nhân sự cao cấp khan hiếm so với nhu cầu của doanh nghiệp Mặc dù kinh tế khó khăn và thị trường lao động trầm lắng, nhu cầu về nhân sự cao cấp vẫn không giảm, thậm chí còn gia tăng trong những năm gần đây Các doanh nghiệp, đặc biệt là những công ty có vốn đầu tư trong nước và nước ngoài, đang tìm kiếm ứng viên chất lượng để đảm nhận các vị trí quan trọng Sự gia tăng số lượng doanh nghiệp đã tạo ra áp lực lớn lên nguồn cung nhân sự chủ chốt, đặc biệt là đối với các vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn và kinh nghiệm Nhiều doanh nghiệp sẵn sàng trả lương cao nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc tuyển dụng Tình hình này càng trở nên nghiêm trọng khi số lượng ngành nghề đầu tư tại Việt Nam phát triển mạnh, dẫn đến sự mất cân đối ngày càng lớn giữa cung và cầu.
Chất lượng giáo dục, đào tạo
Chất lượng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay còn thấp và chưa hiệu quả, dẫn đến kiến thức và kỹ năng của ứng viên không đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng Các trường học và trung tâm dạy nghề tập trung quá nhiều vào số lượng và thành tích, trong khi chưa chú trọng nâng cao tay nghề và kỹ năng cho học viên Do đó, nhiều ứng viên gặp khó khăn trong việc thích ứng với môi trường làm việc, đặc biệt tại các công ty có vốn đầu tư nước ngoài.
Sự cạnh tranh về nguồn nhân lực
Tranh giành nhân lực đang trở thành vấn đề cấp bách trên thị trường lao động, đặc biệt trong ngành dịch vụ Việc thu hút và giữ chân nhân tài là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp, tuy nhiên, dù có nhiều ứng viên, nhưng vẫn thiếu nhân lực chất lượng Mặc dù mức lương cao và chế độ đãi ngộ tốt không đủ để thu hút người tài, nhưng trong tương lai, khi ngành kinh doanh phát triển mạnh mẽ hơn, nguồn nhân lực sẽ càng trở nên khan hiếm Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp sẽ ngày càng gay gắt, đặc biệt khi cầu nhân lực trong ngành được Chính phủ ưu tiên phát triển.
Công ty chưa chú trọng đúng mức đến công tác hoạch định nhân lực, dẫn đến việc đầu tư không tương xứng với mục tiêu đề ra Việc chỉ sử dụng các biện pháp như tuyển dụng, sa thải và trừ lương để quản lý nhân viên đã cản trở khả năng cung cấp nguồn nhân lực cần thiết Hơn nữa, tâm lý chỉ bù đắp nhân lực khi thiếu hụt, được coi là yếu tố bất khả kháng của phòng nhân sự, đã khiến công ty gặp khó khăn trong việc duy trì nguồn nhân lực ổn định qua các giai đoạn.
Quản lý nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, đòi hỏi sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật Tại công ty, việc hoạch định nguồn nhân lực chưa được thực hiện bởi cán bộ chuyên trách mà chỉ được kiêm nhiệm bởi trưởng phòng nhân sự, dẫn đến hạn chế trong hiệu quả công tác này Sự thiếu quan tâm và giám sát trực tiếp từ cán bộ chuyên trách đã ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình rà soát, đánh giá nhân lực, cũng như dự báo cung cầu nhân lực không được thực hiện một cách chặt chẽ.
Công tác đánh giá nhân lực
Công ty thực hiện đánh giá công việc cho từng nhân viên và các phòng ban, nhưng quy trình này còn chung chung và thiên về xu hướng trung bình, dẫn đến việc không phân loại được lao động hiệu quả Những người thực hiện đánh giá thiếu công cụ đo lường như khung năng lực, thông tin đánh giá và mục tiêu cụ thể ban đầu, gây ra sự thiếu khách quan và công bằng Hơn nữa, sự thiếu nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá cũng cản trở hiệu quả của việc hoạch định nguồn nhân lực trong công ty.
Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực
Công ty áp dụng phương pháp hoạch định nguồn nhân lực định tính, không dựa vào định mức công việc Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản và tiết kiệm chi phí, nhưng cũng bộc lộ nhược điểm trong việc thiếu độ chính xác và khả năng dự đoán hiệu quả.
Việc phụ thuộc vào trực giác và kinh nghiệm cá nhân gây khó khăn trong việc xác định thời gian lao động hao phí cũng như thời gian hoàn thành công việc của công nhân trong mỗi ca làm việc Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác hoạch định.
