SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghi ệp a Khái niệm quản trị nhân sự
Một trong những mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay là vấn đề nguồn nhân lực, vì khi phát huy tối đa khả năng, nguồn nhân lực sẽ mang lại nhiều lợi ích to lớn Các nhà quản trị luôn mong muốn có những nhân viên xuất sắc để hỗ trợ cho sự phát triển của công việc kinh doanh.
Giáo sư tiến sĩ Robert Reich dự báo rằng trong tương lai gần, các công ty sẽ không còn quốc tịch mà chỉ mang tên riêng, trở thành mạng nhện toàn cầu Ông nhấn mạnh rằng tài nguyên duy nhất có tính chất quốc gia chính là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo, những yếu tố này sẽ quyết định sự thịnh vượng của tương lai.
Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thịnh vượng của doanh nghiệp Các nhà quản trị cần nhận thức rõ tầm quan trọng này và áp dụng các chương trình phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả đội ngũ nhân lực Để làm được điều này, việc đầu tiên là hiểu rõ quản trị nhân lực là gì và các nội dung liên quan đến nó.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng trong doanh nghiệp, được định nghĩa bởi nhiều chuyên gia khác nhau Giáo sư Phạm Vũ Luận mô tả quản trị nhân sự là các hoạt động liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Tương tự, tác giả Nguyễn Hữu Thân cũng nhấn mạnh rằng quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tuyển mộ, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu tổ chức.
Giáo sư Dinock người Mỹ cho rằng quản trị nhân sự là toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên trong một tổ chức, nhằm giải quyết mọi tình huống liên quan đến công việc.
Quản trị nhân sự là một quá trình quản trị bao gồm các nội dung cơ bản như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Điểm khác biệt nổi bật so với các hoạt động quản trị khác là đối tượng tác động chính của nó là con người Vì vậy, quá trình quản trị nhân sự có thể được khái quát qua một sơ đồ cụ thể.
Sơ đồ 1.1 Quá trình quản trị nhân sự trong doanh nghiệp b Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Con người là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức và doanh nghiệp, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường đầy cạnh tranh Đội ngũ nhân lực mạnh mẽ không chỉ khẳng định thế mạnh của doanh nghiệp mà còn giúp họ nắm bắt cơ hội, vượt qua thử thách và phát triển bền vững.
Vốn con người là tài sản quý giá nhất trong doanh nghiệp, nhưng quản trị nguồn nhân lực lại là một thách thức phức tạp Nhiều nhà kinh tế so sánh nguồn nhân lực với những con gấu ngủ đông, chỉ thực sự hoạt động khi môi trường phù hợp Tuy nhiên, việc tạo ra một môi trường làm việc thỏa mãn nhu cầu của từng cá nhân là rất khó khăn, vì mỗi nhân viên đều có cá tính, nhu cầu và cảm xúc riêng biệt Sự tác động của nhà quản trị có thể mang lại kết quả tích cực cho một người nhưng lại tiêu cực cho người khác Do đó, nhà quản trị cần phát triển nghệ thuật sử dụng con người một cách hiệu quả.
Hoạch định nhân sự Tìm nguồn Tuyển chọn
Hội nhập nhân viên mới
Tổ chức lao động khoa học Đãi ngộ nhân sự
Huấn luyện đào tạo Đánh giá thành tích Chuẩn bị các nhà quản lý tương lai
Thăng tiến thuyên chuyển, cho thôi việc
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị phát triển kỹ năng giao tiếp hiệu quả, từ việc đặt câu hỏi, lắng nghe, đến việc tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên Điều này cũng giúp họ nhạy cảm hơn với nhu cầu của nhân viên và đánh giá hiệu quả hơn về năng lực của họ Bên cạnh đó, quản trị nhân sự còn góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên, giảm thiểu sai lầm trong tuyển dụng và sử dụng lao động, từ đó nâng cao chất lượng công việc và cải thiện hiệu quả tổ chức.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến các hoạt động khác trong doanh nghiệp, cả trực tiếp lẫn gián tiếp Khi quản trị nhân sự được thực hiện tốt, doanh nghiệp sẽ có đội ngũ nhân viên lành nghề, biết áp dụng công nghệ tiên tiến và các nhà quản lý sử dụng nguồn vốn hiệu quả Ngược lại, nếu quản trị nhân sự kém, mọi nguồn lực khác sẽ trở nên vô nghĩa Do đó, để khai thác hiệu quả các yếu tố khác trong doanh nghiệp, cần phải đảm bảo rằng yếu tố con người được quản lý và làm việc hiệu quả.
Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp, quản trị nhân sự cần hướng đến bốn mục tiêu chính: mục tiêu kinh tế, mục tiêu xã hội, mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức, cùng với mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ của tổ chức.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa sức lao động để nâng cao năng suất, từ đó góp phần tăng thu nhập quốc dân và tích lũy cho nhà nước cùng doanh nghiệp Đồng thời, quản trị nhân sự cũng giúp thỏa mãn nhu cầu chi phí sinh hoạt, hỗ trợ tái sản xuất giản đơn và mở rộng khả năng lao động, góp phần ổn định kinh tế gia đình.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra cơ hội việc làm và giáo dục, đồng thời khuyến khích người lao động phát triển phù hợp với sự tiến bộ xã hội Ngoài ra, quản trị nhân sự còn thể hiện trách nhiệm của nhà nước và tổ chức đối với người lao động, góp phần làm trong sạch môi trường xã hội.
* Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức
Quản trị nhân sự là một phần quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, giúp khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực nội tại Nó đóng vai trò then chốt trong việc khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, từ đó hỗ trợ thực hiện các mục tiêu kinh doanh.
* Mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ tổ chức
Mỗi doanh nghiệp đều có cơ cấu tổ chức quản trị, trong đó sự thống nhất và hiệu quả phụ thuộc vào năng lực và trình độ của các nhà quản trị cấp cao, cấp trung cùng với nhân viên thực hiện Hoạt động quản trị nhân sự là yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu này.
CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.2.1 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần… a Tiền lương
Tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất, phản ánh số tiền doanh nghiệp trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động đã bỏ ra Tiền lương cơ bản được xác định dựa trên nhu cầu về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong điều kiện làm việc trung bình của từng ngành nghề Nó không chỉ giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt cá nhân và gia đình, mà còn trở thành động lực lớn nhất thúc đẩy năng suất lao động.
Người lao động luôn mong muốn nhận được mức lương tương xứng với năng lực của mình, và việc không đạt được điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc Do đó, các nhà quản trị cần chủ động tăng lương cho nhân viên khi thấy sự tương xứng, thay vì chờ đợi yêu cầu từ họ Nếu nguyện vọng về lương không được đáp ứng, người lao động có thể có những phản ứng không tốt, gây bất lợi cho doanh nghiệp Để tiền lương trở thành công cụ đãi ngộ hiệu quả, các công ty nên gắn lương với thành tích công việc Hiện nay, nhiều doanh nghiệp thường áp dụng các hình thức trả lương theo thời gian hoặc theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương theo thời gian được xác định dựa trên thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của người lao động Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất của phương thức này là không liên kết chặt chẽ giữa chất lượng và số lượng lao động Người sử dụng lao động thường không chú trọng đến kết quả làm việc của nhân viên, dẫn đến việc hình thức trả lương này không khuyến khích sự sáng tạo và cạnh tranh để đạt hiệu suất cao hơn.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những công việc chưa xác định được định mức lao động hoặc khối lượng hoàn thành Hình thức này cũng được sử dụng cho các công việc cần thiết để đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là phương thức thanh toán dựa trên chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra, với mức lương được xác định theo đơn giá sản phẩm Hình thức này mang lại nhiều lợi ích đáng kể cho cả người lao động và doanh nghiệp.
Để khuyến khích người lao động chú trọng đến số lượng và chất lượng sản phẩm, cần tạo ra lợi ích vật chất hấp dẫn Điều này sẽ giúp họ tiết kiệm thời gian cho từng công việc, từ đó nâng cao hiệu quả lao động.
Khuyến khích mọi người nâng cao trình độ chuyên môn và cải tiến quy trình làm việc, đồng thời thúc đẩy sự sáng tạo để sản xuất nhiều sản phẩm hơn, từ đó mong muốn nhận được mức lương cao hơn.
Để đảm bảo sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động, doanh nghiệp hiện nay đã đa dạng hóa hình thức trả lương theo sản phẩm Các hình thức này bao gồm trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, cũng như các hình thức trả lương có thưởng và khoán có thưởng.
Tiền thưởng là khoản tiền doanh nghiệp trả cho người lao động dựa trên thành tích và đóng góp vượt trội, kết hợp với tiền lương để tạo thành thu nhập chính của họ Điều này không chỉ giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho bản thân và gia đình, mà còn là công cụ khuyến khích hiệu quả nhất, đặc biệt đối với những người có tiềm năng làm việc lớn Tiền thưởng có nhiều loại khác nhau.
- Thưởng năng suất, chất lượng tốt
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm do so với quy định
- Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất c Cổ phần
Cổ phần là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân người lao động và nâng cao trách nhiệm của họ Nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho nhân viên để tạo động lực làm việc lâu dài.
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung dành cho người lao động khi họ đảm nhận trách nhiệm thêm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường, nhằm tạo sự công bằng trong đãi ngộ Doanh nghiệp có thể cung cấp nhiều loại phụ cấp khác nhau.
- Phụ cấp trách nhiệm công việc
- Phụ cấp độc hại nguy hiểm
- Phụ cấp lưu động e Trợ cấp
Trợ cấp là hình thức hỗ trợ giúp nhân sự vượt qua khó khăn do hoàn cảnh cụ thể, và doanh nghiệp chỉ chi trả khi có nhu cầu Các loại trợ cấp đa dạng bao gồm bảo hiểm, trợ cấp y tế, giáo dục, đi lại, ở nhà, đắt đỏ và xa nhà, nhằm đảm bảo phúc lợi cho nhân viên.
Trong cuộc sống, mọi người đều có thể đối mặt với rủi ro, ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống hàng ngày của họ và gia đình Do đó, các tổ chức nhận thức rõ tầm quan trọng của việc cung cấp bảo hiểm và các chương trình liên quan đến sức khỏe, an toàn cho người lao động Những chương trình này được gọi là phúc lợi cho người lao động, bao gồm các khoản thù lao tài chính ngoài lương cơ bản.
Các khoản thù lao tài chính trực tiếp bao gồm chi phí mà tổ chức, doanh nghiệp phải chi cho phúc lợi của người lao động Mặc dù người lao động nhận các phúc lợi này dưới dạng gián tiếp, nhưng chúng thực sự là những hỗ trợ thiết yếu cho cuộc sống của họ Do đó, có thể khẳng định rằng phúc lợi chính là các khoản thù lao gián tiếp nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự trong doanh nghi ệp
Hệ thống đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, có thể phân chia thành bốn nhóm chính: yếu tố môi trường bên ngoài, yếu tố tổ chức, yếu tố công việc và yếu tố cá nhân của người lao động Phân tích công việc là cần thiết để hiểu rõ hơn về các yếu tố này và tối ưu hóa hệ thống đãi ngộ.
1.3.2 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Tình hình cung cầu và thất nghiệp lao động trên thị trường có ảnh hưởng lớn đến công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Đây là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất quyết định mức đãi ngộ hợp lý, nhằm thu hút lao động có tay nghề và giữ chân nguồn nhân lực hiện tại Ngoài ra, sự thay đổi về pháp luật, giáo dục đào tạo và cơ cấu nhân sự trong doanh nghiệp cũng tác động đến mức đãi ngộ nhân sự.
Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang hoạt động
Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán
Doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý, nhằm giúp người lao động ổn định cuộc sống tại nơi cư trú của họ.
Các tổ chức công đoàn
Các tổ chức công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện cho nguyện vọng của người lao động Do đó, doanh nghiệp cần thảo luận và thống nhất với các tổ chức công đoàn về chính sách đãi ngộ Khi nhận được sự ủng hộ từ tổ chức này, các chính sách sẽ được thực hiện một cách đơn giản và thuận lợi hơn.
Luật pháp và các quy định của chính phủ:
Khi xây dựng các chính sách đãi ngộ, doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng các yếu tố như tiền lương tối thiểu và các phúc lợi bắt buộc, nhằm đảm bảo rằng chính sách của mình tuân thủ đầy đủ quy định pháp luật.
Tình trạng nền kinh tế ảnh hưởng lớn đến thị trường lao động Khi nền kinh tế đang tăng trưởng, nhu cầu lao động tăng cao, buộc doanh nghiệp phải nâng cao đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân viên Ngược lại, trong thời kỳ suy thoái, nhu cầu lao động giảm, cung lao động tăng, dẫn đến việc các doanh nghiệp có thể hạ thấp mức đãi ngộ.
1.3.3 Yếu tố thuộc về tổ chức
Doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực nào
Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không
Lợi nhuận, tốc độ tăng trưởng hàng năm của doanh nghiệp, khả năng tài chính chi trả cho hoạt động đãi ngộ nhân sự
Cơ sở vật chất và trang thiết bị kỹ thuật phục vụ quá trình kinh doanh của doanh nghiệp: hiện đại, tân tiến hay lạc hậu
Quan điểm triết lý của ban lãnh đạo với lợi ích của người lao động, kế hoạch và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới
1.3.4 Các yếu tố thuộc về công việc
Công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chính sách đãi ngộ nhân sự tại các doanh nghiệp Doanh nghiệp luôn chú trọng đến giá trị và tầm quan trọng của công việc nhằm xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý cho người lao động Các yếu tố liên quan đến công việc cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong chế độ đãi ngộ.
Mức độ phức tạp của công việc
Yêu cầu về trình độ chuyên môn, khả năng của người lao động để thực hiện công việc…
- Trách nhiệm Công việc đòi hỏi trách nhiệm với các vấn đề:
Tiền, tài sản, sự cam kết làm việc lâu dài với doanh nghiệp…
Giám sát công việc của người khác hoặc người dưới quyền
Thông tin có độ tin cậy…
Yêu cầu sự cố gắng trong công việc như: thể lực, sức khỏe, căng thẳng trong công việc…
Các mối quan tâm khác yêu cầu khi thực hiện công việc
Các điều kiện làm việc như: ánh sáng, không khí, tiếng ồn,…và đặc biệt là độc hại ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động
1.3.5 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức đãi ngộ mà họ nhận được Các yếu tố cá nhân bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn và thái độ trong công việc, tất cả đều ảnh hưởng đến cơ hội nhận được đãi ngộ tốt hơn.
- Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc trong công việc được trả lương cao, hưởng mức đãi ngộ lớn
- Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc
- Thành viên trung thành, gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp
- Tiềm năng phát triển của người lao động, doanh nghiệp cần quan tâm tới tiềm năng của người lao động và bồi dưỡng tiềm năng đó.
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng đến đạo đức lao động Chính sách đãi ngộ hợp lý khuyến khích người lao động nỗ lực trong công việc, giữ chân họ lâu dài và thu hút nhân tài có trình độ cao Ngược lại, chính sách đãi ngộ không hợp lý có thể dẫn đến sự ỷ lại và thiếu gắn bó của người lao động, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
17 sự chính là một công cụ hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
Nhà quản trị cần xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý để dễ dàng tuyển dụng, chọn lọc, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, vì mọi hoạt động quản trị cuối cùng đều xoay quanh việc quản lý con người.
Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, việc xây dựng và hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự là rất cần thiết Trước hết, doanh nghiệp cần lập kế hoạch đãi ngộ nhân sự đồng bộ và chính xác, nhằm chuẩn bị nguồn lực đầy đủ và ứng phó với các thay đổi bất lợi Chính sách đãi ngộ cần linh hoạt, công bằng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tránh gây tâm lý ghen tỵ và ảnh hưởng xấu đến sự đoàn kết nội bộ Thứ hai, việc triển khai kế hoạch đãi ngộ cần được thực hiện cẩn thận, vì nó tác động trực tiếp đến lợi ích của người lao động Doanh nghiệp cần theo dõi và đánh giá công bằng mức độ quan trọng của từng công việc để đảm bảo đãi ngộ hợp lý và chính xác cho mỗi nhân viên.
Doanh nghiệp cần liên tục cải tiến chính sách đãi ngộ nhân sự để khắc phục sai sót và tối ưu hóa hiệu quả Việc theo dõi quá trình thực hiện đãi ngộ giúp điều chỉnh kịp thời những vấn đề tiêu cực và khai thác các yếu tố tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh kinh doanh biến động hiện nay, đồng thời thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống và tinh thần của người lao động.
Hiện nay, với sự phát triển của trình độ và nhu cầu sống của con người, việc có một mức đãi ngộ hợp lý trở thành nhu cầu thiết yếu của người lao động Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng và cải thiện chế độ đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân viên.
Để đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần phải phù hợp với điều kiện môi trường kinh doanh.
Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và tổ chức ở mọi giai đoạn.
THỰC TRẠNG CỦA CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát tri ển
Tên của công ty : Công ty cổ phần Máy & Thiết bị phụ tùng
Tên viết tắt : SEATECH Địa chỉ : 1271 – 1273 Xô Viết Nghệ Tĩnh, phường Hòa Cường Nam, quận Hải Châu, Đà Nẵng Số điện thoại : (+84) 236 3551299 – 236 3551399
SEATECH, được thành lập vào tháng 5/2002, là kết quả của việc cổ phần hóa một phần doanh nghiệp nhà nước có lịch sử hoạt động từ năm 1977, nhờ đó đã tiếp thu được nhiều kinh nghiệm quý báu trong lĩnh vực kinh doanh.
SEATECH đã nhanh chóng phát triển từ một cơ sở vật chất hạn chế, hiện nay đã vươn lên mạnh mẽ với nguồn lực tài sản và nhân sự gấp nhiều lần so với trước đây.
SEATECH đã trải qua sự phát triển vượt bậc, với lượng khách hàng tăng từ 5 đến 10 lần so với ngày đầu thành lập Sự tin tưởng và ưu ái từ công chúng ngày càng gia tăng, khẳng định vị thế của SEATECH trong lòng khách hàng.
Công ty chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn, thiết kế, sản xuất, lắp đặt, vận hành và sửa chữa các thiết bị cơ điện, nhiệt và lạnh công nghiệp Trong những năm qua, chúng tôi đã hoàn thành nhiều dự án lớn trên toàn quốc, nhận được sự tín nhiệm và đánh giá cao từ khách hàng.
SEATECH hiện có đội ngũ chuyên gia, kỹ sư và công nhân lành nghề, giàu kinh nghiệm, luôn sẵn sàng đáp ứng các công trình mới và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng Công ty là đối tác của nhiều nhà cung cấp nổi tiếng như Trane, FG Wilson, Broadcrown, Leica, Fuchs và nhận được sự hỗ trợ từ các ngân hàng, tổ chức tài chính uy tín SEATECH đã duy trì hệ thống quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn ISO 9001:2000 từ năm 2004 và bắt đầu áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2008 từ tháng 8 năm 2004 để nâng cao chất lượng sản phẩm Công ty không chỉ chú trọng đến chất lượng sản phẩm mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ, nhờ đó sản phẩm của SEATECH được khách hàng trong nước và quốc tế, như Lào và Nhật Bản, tin tưởng và tạo dựng mối quan hệ kinh doanh.
Triết lý của SEATECH là xây dựng niềm tin và mang lại sự hài lòng cho khách hàng Mục tiêu của công ty là cung cấp giải pháp và dịch vụ hiệu quả, kinh tế nhất, coi niềm tin của khách hàng là tài sản quý giá nhất SEATECH cam kết biến đam mê của khách hàng thành hiện thực.
Mỗi ước mơ và đam mê của khách hàng đều được SEATECH hiện thực hóa một cách lãng mạn và thú vị Chúng tôi cam kết biến giấc mơ của bạn thành hiện thực thông qua sự đam mê và tận tâm trong từng sản phẩm.
Tại SEATECH, chúng tôi cam kết đối mặt với thách thức trong việc phát triển công nghệ mới và đảm bảo tiến độ dự án Chúng tôi khuyến khích sự sáng tạo của từng nhân viên nhằm mang đến sản phẩm thẩm mỹ, chất lượng và đúng hạn cho khách hàng.
Đam mê của khách hàng và SEATECH đều hướng tới những công trình xây dựng sang trọng, thông minh và bền vững Đam mê không chỉ là nguồn lực chính mà còn là sức mạnh sáng tạo giúp SEATECH phát triển Triết lý của SEATECH là biến đam mê của khách hàng thành hiện thực, với sự tôn trọng và hạnh phúc là những giá trị cốt lõi.
- Triết lý SEATECH tạo nền tảng cho mọi hoạt động của SEATECH và được huấn thị đến từng thành viên của SEATECH
- Triết lý SEATECH thấm đẫm trong từng quy chuẩn, là tiêu chuẩn cho việc ra quyết định và việc thực hiện công việc của SEATECH
SEATECH tự hào dẫn dắt ngành công nghiệp với đam mê mạnh mẽ, phản ánh giá trị cốt lõi của mình qua việc mang đến cho khách hàng những công trình không chỉ đẹp mắt mà còn chứa đựng niềm vui và hạnh phúc Chúng tôi cam kết tạo ra những trải nghiệm tuyệt vời, giúp khách hàng thỏa mãn đam mê và mong muốn của họ.
- SEATECH chấp nhận thử thách và phấn đấu và giữ vững thương hiệu nhà thầu Cơ Điện Lạnh hàng đầu Việt Nam
MỖI NGƯỜI ĐỀU ĐƯỢC TÔN TRỌNG
Mỗi cá nhân cần nhận thức rõ ràng về trách nhiệm đối với hành động của bản thân Việc tự đánh giá và phát triển tư duy sáng tạo là điều thiết yếu để cống hiến cho xã hội Đồng thời, mỗi người cũng có quyền tự quyết định về thu nhập của mình, từ đó tạo ra cơ hội phát triển cá nhân và nghề nghiệp.
- SEATECH tôn trọng sự khác biệt của từng cá nhân, tôn trọng hạnh phúc gia đình của từng thành viên
SEATECH cam kết chia sẻ kiến thức và hỗ trợ từng cá nhân vượt qua khó khăn, nhằm đảm bảo không ai phải đối mặt với sự cô đơn trong cuộc sống.
MỌI NGƯỜI ĐỀU ĐƯỢC CHIA SẺ HẠNH PHÚC
- Hạnh phúc vì đem đến cho khách hàng những sản phẩm đam mê, tuyệt vời
- Hạnh phúc vì được sống trong một tập thể giàu tình người, yêu thương nhau và cùng giúp nhau tiến bộ
- Hạnh phúc vì chắc chắn thu nhập của mỗi thành viên ngày càng tăng
2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và chức năng
SEATECH không chỉ hướng tới việc trở thành một thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật cơ điện lạnh tại Việt Nam, mà còn phấn đấu để được công nhận trên thị trường quốc tế Với khả năng thiết kế, cung ứng, lắp đặt và quản lý các dự án lớn, SEATECH cam kết kết nối và hòa nhập công nghệ toàn cầu.
Sứ mệnh của SEATECH là trở thành nhà cung cấp hàng đầu về sản phẩm Cơ Điện Lạnh tại Việt Nam, với cam kết mang đến thiết kế, tính năng và chất lượng tốt nhất để đảm bảo sự hài lòng cho khách hàng Công ty coi trọng sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên, xem họ như một gia đình, và lãnh đạo cam kết phát triển bền vững cho tổ chức SEATECH cũng gắn bó trách nhiệm với cộng đồng, nhằm cải thiện cuộc sống của mọi người, mang lại sự thoải mái và tiện nghi.
SEATECH có chức năng thương mại cho phép nhập khẩu trực tiếp các loại máy móc thiết bị như máy điều hòa, thang máy và máy phát điện nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng Ngoài ra, SEATECH còn cung cấp dịch vụ lắp đặt, sửa chữa, bảo trì và bảo dưỡng các thiết bị trong các lĩnh vực cơ điện, điện lạnh và điện tử viễn thông.
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY
2.2.1 Tình hình sử dụng nguồn lực của công ty
Công ty sở hữu cơ sở vật chất hiện đại với văn phòng chính là tòa nhà 3 tầng rộng hơn 1000m2 tại lô 1271-1273 Xô Viết Nghệ Tĩnh, phường Hòa Cường Nam, quận Hải Châu, Đà Nẵng Ngoài ra, công ty còn có một xưởng cơ khí diện tích 200m2 tại 33B1 đường Xuân Thủy, Đà Nẵng, cùng với một văn phòng đại diện tại Sài Gòn Tài sản của công ty bao gồm 4 xe ô tô con và nhiều trang thiết bị khác.
2.2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019
Mọi doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh đều chú trọng đến tài chính, vì đây là yếu tố quan trọng không chỉ đối với chính doanh nghiệp mà còn đối với các bên liên quan như ngân hàng, nhà đầu tư, nhà thầu xây dựng, nhà thiết kế và tư vấn.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty hiện nay đã được mở rộng đa dạng trên nhiều lĩnh vực, bao gồm đầu tư và kinh doanh địa ốc, bất động sản, cũng như thi công xây dựng các công trình dân dụng.
Phòng Kiểm soát nội bộ
Văn phòng đại diện tại
Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh đại ốc, thi công xây dựng, cùng với các dịch vụ tư vấn đầu tư, san lấp mặt bằng và phát triển hạ tầng kỹ thuật đô thị Dưới đây là bảng thống kê kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2017 đến 2019.
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty tính đến cuối tháng 12 năm 2019
Tổng số tài sản có
(Nguồn : phòng Hành Chính công ty cổ phần Máy & Thiết bị phụ tùng)
Doanh thu năm 2017 đạt hơn 43 tỷ đồng với lợi nhuận 2.8 tỷ đồng, trong khi năm 2018 doanh thu tăng lên hơn 67 tỷ đồng và lợi nhuận đạt 5.7 tỷ đồng, gần gấp đôi so với năm trước Điều này cho thấy sự phát triển mạnh mẽ và thuận lợi trong quá trình kinh doanh.
Sang đến năm 2019 công ty đi vào ổn định khi doanh thu tăng lên hơn 80 tỉ đồng và lợi nhuận tăng lên 7.4 tỉ đồng
2.2.3 Tình hình lao động tại công ty
Lao động tại công ty được phân chia thành hai loại:
Lực lượng lao động gián tiếp là những người không trực tiếp tham gia thi công công trình, bao gồm cán bộ quản lý như giám đốc, phó giám đốc, chủ tịch công đoàn và kế toán trưởng, cùng với nhân viên các phòng ban Nhóm lao động này thường có trình độ từ cao đẳng trở lên, tốt nghiệp các ngành kỹ thuật hoặc kinh tế tùy thuộc vào từng loại công việc Họ được chia thành nhiều cấp bậc, bao gồm nhân viên và quản lý, chuyên viên Các cấp bậc quản lý và chuyên viên cao cấp thường có trình độ đại học trở lên, có công trình nghiên cứu khoa học và sở hữu kinh nghiệm cùng chuyên môn cao.
Lực lượng lao động trực tiếp của công ty bao gồm các cán bộ kỹ sư và công nhân tham gia vào các công trình mà công ty đã đấu thầu Chủ yếu, lao động trực tiếp là công nhân thi công tại hiện trường, và không yêu cầu tốt nghiệp đại học hay cao đẳng.
Công ty có 28 lao động trực tiếp, chủ yếu là lao động phổ thông hoặc có trình độ trung cấp, ngoại trừ một số cán bộ kỹ sư và quản lý công trường Dưới đây là cơ cấu lao động của công ty trong giai đoạn 2018 – 2019.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của công ty tính đến năm 2019
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 So sánh giữa 2019 với
(Nguồn : Phòng nhân sự công ty cổ phần Máy & Thiết bị phụ tùng)
Qua bảng 2, số lượng lao động của công ty đã tăng đáng kể trong hai năm, với lực lượng gián tiếp tăng 13 người (chiếm 40.63%) và lao động trực tiếp tăng 17 người (chiếm 10.76%) Sự gia tăng nhanh chóng của cấp quản lý cho thấy tình hình kinh doanh và quy mô công ty đang phát triển tích cực.
* Cơ cấu lao động theo giới tính :
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính công ty cổ phần Máy & Thiết bị phụ tùng
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 So sánh giữa 2019 với 2018
Số người Cơ cấu (%) Số người Cơ cấu (%) Số người %
(Nguồn : Phòng nhân sự công ty cổ phần Máy & Thiết bị phụ tùng.)
Bảng số liệu cho thấy tỷ lệ lao động nam luôn cao hơn lao động nữ trong công ty Cụ thể, năm 2018, lao động nam chiếm 68% và lao động nữ chiếm 32% Đến năm 2019, tỷ lệ lao động nam giảm nhẹ xuống còn 67.78%, trong khi lao động nữ cũng giảm xuống 31.82% Tuy nhiên, số lượng lao động nam tăng thêm 21 người, tương đương 16.28%, trong khi lao động nữ tăng 9 người, chiếm 14.75%.
Số lượng công nhân viên nam trong công ty chiếm ưu thế hơn, điều này phù hợp với yêu cầu sức khỏe trong các lĩnh vực như công trình, thiết kế thi công và lắp đặt cơ điện lạnh Trong khi đó, công nhân viên nữ chủ yếu được bố trí vào các vị trí như phòng kinh doanh và phòng hành chính, nơi không yêu cầu nhiều về sức khỏe thể chất.
* Cơ cấu lao động theo độ tuổi :
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty cổ phần Máy & Thiết bị phụ tùng
Số người % Số người % Độ tuổi 190 100 220 100
(Nguồn : phòng tổ chức - hành chính công ty)
Độ tuổi của công nhân viên tại công ty dao động từ 18 đến 55 tuổi Theo bảng thống kê, công nhân viên trong độ tuổi từ 18 đến 30 chiếm hơn 52% tổng số lao động trong năm.
Từ năm 2018 đến 2019, tỷ lệ công nhân viên trẻ tại công ty đã tăng lên khoảng 55%, cho thấy đội ngũ nhân lực chủ yếu là những người trẻ tuổi Với sức khỏe dồi dào, sự nhiệt huyết và khả năng thích ứng nhanh, họ sẵn sàng tiếp nhận các nhiệm vụ mà công ty giao phó.
Vào năm 2018, công nhân viên trong độ tuổi từ 31 đến 45 chiếm hơn 30% tổng số lao động, và con số này đã tăng lên gần 32% vào năm 2019 Độ tuổi này được xem là nguồn lực chính của công ty nhờ vào kinh nghiệm phong phú và khả năng chịu áp lực tốt hơn trong công việc.
Số lượng công nhân viên trong độ tuổi từ 46 đến 55 tuổi đã giảm từ hơn 17% vào năm 2018 xuống còn hơn 13% vào năm 2019 Đây là nhóm lao động có thâm niên và nhiều kinh nghiệm làm việc tại công ty.
* Cơ cấu theo trình độ học vấn :
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại công ty cổ phần Máy &
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 So sánh giữa 2 năm
(Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chính)
CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VỀ TÀI CHÍNH
2.3.1 Thực trạng đãi ngộ thông qua ti ền lương Đối tượng phạm vi áp dụng
Phạm vi đối tượng áp dụng quy chế là nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần Máy
& Thiết bị phụ tùng bao gồm:
Cán bộ quản lý Công ty ( Giám đốc chi nhánh, Kế toán trưởng, Trưởng các phòng ban)
Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
Nhân viên phục vụ, bao gồm cả những người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 01 năm trở lên, sẽ được trả lương theo mức thỏa thuận trong hợp đồng Riêng đối với lao động theo hợp đồng khoán công việc, hợp đồng thời vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, mức lương sẽ được quy định cụ thể trong từng hợp đồng lao động.
Chế độ trả lương trong công ty :
Tiền lương của người lao động được xác định thông qua thỏa thuận trong hợp đồng lao động Hiện tại, công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho tất cả cán bộ công nhân viên Dưới đây là bảng lương của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Bảng 2.7 Bảng lương theo hệ số áp dụng năm 2019.(Đơn vị tính: Đồng)
Mức lương tối thiểu vùng: 4.420.000
STT Chức danh Lương cơ sở Hệ số lương theo năm
Công ty quy định thời gian nâng bậc lương là 2 năm một lần Tuy nhiên, việc nâng lương có thể diễn ra sớm hơn, tối đa một năm, tùy thuộc vào điều kiện làm việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và chức danh của nhân viên.
Công ty áp dụng hình thức trả lương và thưởng dựa trên doanh thu, bao gồm thưởng cho doanh số cá nhân và nhóm đối với những cá nhân hoặc nhóm có thành tích xuất sắc trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh Mức lương và thưởng sẽ được Công ty quy định cụ thể.
Để đảm bảo công bằng trong phân phối lương, cần thực hiện nguyên tắc phân phối theo thời gian lao động, tránh việc phân phối bình quân Mức độ chênh lệch tiền lương giữa người có thu nhập thấp nhất và người có thu nhập cao nhất không nên vượt quá 10 lần.
Tiền lương của nhân viên được xác định dựa trên tính chất công việc và trình độ chuyên môn Những cá nhân đảm nhận vị trí quan trọng và có kỹ năng chuyên môn cao, góp phần lớn vào hiệu quả kinh doanh của công ty, thường nhận được mức lương cao hơn.
Việc xác định hệ số lương cho nhân viên dựa trên chức danh được thực hiện theo nguyên tắc "Làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì xếp và trả lương theo công việc đó, chức vụ đó" Khi có sự thay đổi về công việc hoặc chức danh, hệ số lương sẽ được điều chỉnh tương ứng với công việc và chức danh mới.
Công ty thực hiện chi trả lương cho nhân viên vào ngày 10 của tháng tiếp theo Ngoài ra, nhân viên có thể ứng trước một phần lương vào ngày 25 hàng tháng nếu có nhu cầu.
Mức lương căn bản được tính bằng cách nhân mức lương tối thiểu với hệ số (bao gồm hệ số lương và phụ cấp chức vụ) theo cấp bậc trong hệ thống thang lương đã được đăng ký Mức lương tối thiểu không được thấp hơn mức lương quy định của Nhà nước, là cơ sở để tham gia đóng BHXH và áp dụng cho tất cả người lao động tại Công ty cổ phần Máy & Thiết bị phụ tùng.
Lương chính của người lao động bao gồm nhiều khoản, như lương căn bản, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chuyên cần, phụ cấp lưu động và phụ cấp tiền cơm, tuy nhiên không được áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước.
Xây dựng cách tính lương :
Cách tính lương theo thời gian
- Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn:
Ngày 29/10/2018 điều chỉnh mức lương tối thiểu là 4.420.000 đ/ tháng
- Xác định lương căn bản : (Lcb)
Mức lương căn bản của công ty được áp dụng như sau:
Lcb : Lương căn bản của Công ty
Hcb : Hệ số lương căn bản
PCcv : Phụ cấp chức vụ
- Xác định lương công việc : ( Lcv )
Lương công việc được xác định theo công thức như sau :
Lcv = Lcb + (PCtn + PCcc + PClđ + + PCtc)
PCtn : Phụ cấp trách nhiệm
PCcc : Phụ cấp chuyên cần
PClđ : Phụ cấp lưu động
PCtc : Phụ cấp tiền cơm
- Xác định tiền lương thực lãnh : ( TLtl )
Tiền lương thực lãnh được xác định theo công thức như sau :
TLtl = (Lcv x NCtt ÷ NCđb) + Ttc
TLtl : Tiền lương thực lãnh
NCtt : Ngày công thực tế
NCđb : Ngày công định biên
Ttc : Tiền làm thêm giờ
- Xác định tổng thu nhập thực lãnh của người lao động : ( TNtl )
Thu nhập thực lãnh của người lao động được xác định như sau:
TNtl = (TLtl – Ttncn – BHXH - BHYT)
TLtl : Thu nhập thực lãnh
TLtl : Tiền lương thực lãnh
Ttncn : Thuế thu nhập cá nhân
BHXH : Bảo hiểm xã hội
Tính tiền làm thêm giờ :
Vào ngày thường =( lương tháng/ 26 ngày/ 8 giờ)* số giờ làm thêm*150%
Vào ngày nghỉ = ( lương tháng/ 26 ngày/ 8 giờ)* số giờ làm thêm * 200%
Vào ngày lễ = ( lương tháng/ 26 ngày/ 8 giờ)* số giờ làm thêm * 300%
2.3.2 Đãi ngộ thông qua ti ền thưởng Điều kiện xét thưởng và phụ cấp thâm niên hàng năm :
Điều kiện để được xét thưởng bao gồm việc người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, thể hiện sự chuyên cần và tiết kiệm chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Phụ cấp thâm niên hàng năm được áp dụng cho người lao động làm việc tại công ty từ 12 tháng trở lên Vào cuối mỗi năm tài chính, Ban Tổng Giám đốc sẽ xem xét và đánh giá năng suất lao động của từng nhân viên để quyết định mức phụ cấp thâm niên phù hợp.
( Phụ cấp thâm niên = Tổng lương công việc x 10% )
Quỹ, hình thức, chế độ thưởng cho người lao động :
- Quỹ khen thưởng được hình thành từ quỹ tiền lương, tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương
- Quỹ khen thưởng dùng để chi thưởng định kỳ, đột xuất đối với người lao động
Nhân viên có thành tích tốt và tuân thủ Nội quy công ty sẽ được khen thưởng theo quy chế phúc lợi Công ty đánh giá nhân viên dựa trên tiêu chuẩn hiệu quả công việc, và số điểm này sẽ là cơ sở để đánh giá thi đua.
34 từng nhân viên và được tổng kết xét thưởng cuối năm
Khuyến khích ghi thưởng cho những thành tích của nhân viên dưới đây:
- Kịp thời phát hiện những hành vi phá hoại kỷ cương công ty hoặc các hành vi ảnh hưởng xấu đến tập thể
- Hoà giải tranh chấp giữa các nhân viên hoặc sửa đổi những thói xấu của công nhân viên trong Công ty
- Từ chối quà tặng có giá trị lớn của khách hàng
Chế độ thưởng cho người lao động :
Người lao động làm việc tại Công ty đủ 12 tháng và không vi phạm nội quy sẽ được thưởng 01 tháng lương thứ 13 Nhân viên làm việc từ 06 tháng đến dưới 12 tháng sẽ nhận ẵ tháng lương công việc, trong khi những trường hợp khác sẽ không được xét thưởng Cuối năm, nếu Công ty có lợi nhuận, sẽ xem xét trích một phần lợi nhuận để chia cho nhân viên theo hệ số chức danh.
Bảng 2.8 Bảng hệ số tính thưởng
STT CHỨC VỤ VÀ NHIỆM VỤ ĐẢM NHẬN HỆ SỐ TÍNH
6 Nhân viên, chuyên viên ( Đại học) 2.5
7 Nhân viên, chuyên viên ( Cao đẳng, Trung cấp) 2
8 Nhân viên, chuyên viên ( Thâm niên 1 năm trở lên) +0.5
(Nguồn : Phòng hành chính công ty cổ phần Máy & Thiết bị phụ tùng.)
- Người lao động có 12 tháng làm việc tại công ty thì được nghỉ phép 12 ngày trong năm và được hưởng nguyên số lương căn bản trong Hợp đồng
- Số ngày nghỉ phép được tăng lên theo thâm niên làm việc, cứ 5 năm thì được nghỉ thêm 1 ngày phép
- Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc
- Người lao động do thôi việc hoặc vì lý do nào khác mà chưa sử dụng hết số ngày nghỉ phép thì được trả lương những ngày chưa nghỉ
Người lao động tại Công ty cần sắp xếp nghỉ phép sao cho hoàn thành số ngày nghỉ của năm trước trước ngày 31/3 của năm sau Nếu không sử dụng hết ngày nghỉ phép, số ngày này sẽ tự hủy và không được chuyển sang năm sau Đối với những trường hợp không thể nghỉ phép do tính chất công việc, Công ty sẽ quy đổi thành tiền và thực hiện thanh toán.
Người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương những ngày lễ sau:
- Tết Âm lịch : 04 ngày (30 Tết, mồng 1,2,3 Tết)
- Ngày Quốc tế lao động : 01 ngày (01/5)
- Ngày Giỗ Quốc Tổ Hùng Vương : 01 ngày (mồng 10/3 Âm lịch)
Nếu những ngày nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động sẽ được nghỉ bù vào ngày tiếp theo
Người lao động được nghỉ riêng mà vẫn được trả nguyên lương trong những trường hợp sau đây:
Bản thân kết hôn : nghỉ 03 ngày
Con kết hôn : nghỉ 01 ngày
Bố mẹ (cả hai bên chồng và bên vợ) mất, vợ hoặc chồng mất, con mất: nghỉ 03 ngày Thai sản : 120 ngày
Người lao động nam được nghỉ 02 ngày để chăm sóc vợ sinh o
Ngoài ra, lao động nữ còn được hưởng thêm chế độ nghỉ ngơi theo điều 115 Chương
10 của Bộ Luật lao động
CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH
2.4.1 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy yên tâm và hăng say trong công việc Nhận thức được điều này, Công ty luôn chú trọng đến việc cải thiện và nâng cấp không gian làm việc cho nhân viên.
Tạo dựng không khí làm việc tích cực là yếu tố quan trọng trong chế độ đãi ngộ phi tài chính, giúp kích thích sự hăng say làm việc của nhân viên Ban lãnh đạo Công ty đã nỗ lực xây dựng một môi trường làm việc thoải mái và vui vẻ Tuy nhiên, ở một số bộ phận như phòng kỹ thuật và phòng kế toán, không khí làm việc vẫn còn nặng nề và thiếu sinh khí Cần thiết phải thực hiện những thay đổi để khơi dậy lòng nhiệt tình và tinh thần làm việc của nhân viên.
Xây dựng mối quan hệ trong công ty là rất quan trọng, đặc biệt khi khối lượng công việc và áp lực ngày càng gia tăng Sự kết nối và đoàn kết giữa các nhân viên, cùng với sự hỗ trợ từ các cấp quản lý, có thể giúp giảm căng thẳng và ức chế Những tình cảm tích cực này tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, nâng cao tinh thần và hiệu suất công việc của nhân viên.
Tại Công ty cổ phần Máy & Thiết bị phụ tùng, các cấp quản lý luôn gắn bó và gần gũi với nhân viên, thể hiện sự quan tâm đến hoàn cảnh gia đình và những khó khăn của họ thông qua các buổi thăm quan và liên hoan Điều này giúp quản lý hiểu rõ suy nghĩ và tính cách từng nhân viên, từ đó ứng xử phù hợp, tạo ra môi trường làm việc đoàn kết Để ngăn chặn xung đột cá nhân, các nhà quản trị lắng nghe và tạo điều kiện cho nhân viên trao đổi thẳng thắn về mâu thuẫn trong công việc Họ cũng chú trọng đến điều kiện làm việc, đảm bảo môi trường làm việc thoải mái với đầy đủ trang thiết bị như vi tính, điện thoại, máy điều hòa, và các phương tiện hỗ trợ khác.
Công ty chú trọng đến sức khỏe và hiệu quả làm việc của nhân viên bằng cách điều chỉnh thời gian làm việc theo mùa Vào mùa nắng, thời gian làm việc được sắp xếp vào buổi sáng để đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất.
37 làm việc từ 7h30 đến 11h30 trưa, buổi chiều từ 13h30 đến 17h Mùa mưa – buổi sáng làm việc từ 8h đến 12h trưa, buổi chiều từ 13h đến 17h
Sự quan tâm của ban lãnh đạo đến môi trường làm việc và công việc của nhân viên không chỉ giúp họ cảm thấy thoải mái hơn mà còn nâng cao hiệu suất làm việc Điều này cũng tạo ra sự gắn bó chặt chẽ hơn giữa nhân viên và công ty.
2.4.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính thông qua công vi ệc Đãi ngộ công việc sẽ là động lực chính tạo sự yêu mến công việc của nhân viên mà không phải sử dụng tiền bạc
Sau quá trình tuyển dụng và thử việc, nhân viên mới đã làm quen với công việc và môi trường, đồng thời tích lũy kinh nghiệm Công ty tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu và nhận thức rõ về thành quả lao động Hằng năm, công ty tổ chức đánh giá hoạt động kinh doanh và thái độ làm việc, từ đó thực hiện khen thưởng và kỷ luật do lãnh đạo trực tiếp quyết định Những hoạt động này có tác động lớn đến cán bộ nhân viên, khuyến khích những người làm việc tốt tiếp tục phấn đấu, trong khi những người chưa đạt yêu cầu sẽ quyết tâm cải thiện trong thời gian tới.
Giao việc cho nhân viên không chỉ giúp họ hoàn thành công việc mà còn tạo cơ hội để họ thể hiện năng lực Khi được giao nhiệm vụ khó khăn hơn, nhân viên cảm thấy được tin tưởng và có động lực để hoàn thành tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Vì vậy, các nhà quản lý thường khuyến khích nhân viên thử sức với những công việc mới để phát triển bản thân và tăng cường sự gắn bó với tổ chức.
Mỗi phòng tại công ty được đặt tên phù hợp để thể hiện chức năng và nhiệm vụ của mình, đồng thời phân cấp rõ ràng cho từng nhân viên Mỗi cá nhân có trách nhiệm nhất định được giao từ cấp trên, tạo ra biểu tượng địa vị và ranh giới giữa những người có khả năng quản lý và những người không có Những tên phòng và biểu tượng này giúp nhân viên nhận thức rõ trách nhiệm và tầm quan trọng của bản thân, từ đó thúc đẩy họ làm việc đúng với nhiệm vụ được giao.
* Đánh giá thi đua khen thưởng – kỷ luật:
Công tác đánh giá bình xét tại công ty được thực hiện hàng tháng theo từng phòng ban, với tổng hợp cuối năm để phân loại và khen thưởng nhân viên Công ty đã xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng, bao gồm quy định về thang điểm và điều kiện bình xét.
Tiêu chuẩn ngày công: 28 điểm
Tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ: 10 điểm
Tiêu chuẩn tác phong công nghiệp: 5 điểm
Tiêu chuẩn sáng tạo, tiết kiệm: 7 điểm
Tiêu chuẩn khen thưởng kỷ luật:
Nhân viên có khen thưởng được cộng điểm theo quy chế, cụ thể như sau:
Khen thưởng cấp 1 được cộng từ 1 – 3 điểm
Khen thưởng cấp 2 được cộng từ 4 – 6 điểm
Khen thưởng cấp 3 được cộng từ 7 – 9 điểm
Khen thưởng cấp 4 được cộng 10 điểm
Nhân viên vi phạm kỷ luật sẽ bị trừ điểm theo như quy chế khen thưởng
Xếp loại đánh giá hàng tháng:
Loại xuất sắc đạt từ : 55 điểm trở nên
Loại A đạt từ : 45 đến 54 điểm
Loại B đạt từ : 35 đến 44 điểm
Loại D đạt từ : đạt dưới 25 điểm
Xếp loại đánh giá cả năm:
Tổng hợp xếp loại bình xét cả năm dựa trên kết quả xếp loại hàng tháng, cụ thể như sau:
Tiêu chí để các phòng ban đề xuất cá nhân xuất sắc là:
Có một tháng xuất sắc và các tháng còn lại xếp loại A trở lên
Không bị bất cứ hình thức kỷ luật nào
Gương mẫu đi đầu về đạo đức, tác phong và trong mọi công việc
Có những đề xuất, sáng kiến đem lại hiệu quả trong công việc được giao
