Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu đề tài : Khám phá và đưa ra giải pháp giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công Ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech
- Củng cố kiến thức về quản trị nhân sự, cụ thể là tuyển dụng
- Tìm hiểu về Công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech
- Thực trạng về quá trình tuyển dụng của công ty
- Rút ra ưu, nhược điểm trong quá trình tuyển dụng
- Đưa ra giải pháp để nâng cao quá trình tuyển dụng nhân lực trong quản trị nhân sự.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích và vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp
- Phương pháp nghiên cứu thực tế.
Kết cấu của đề tài
Chuyên đề gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Thực trạng và quy trình tuyển dụng của công ty
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia vào các vị trí trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc đã đề ra.
Tuyển dụng bao gồm các hoạt động như:
- Thông tin cho những người có khả năng, năng lực phù hợp với các chức vụ đang trống.
- Khuyến khích nhiều người giống như này nộp đơn dự tuyển
- Lựa chọn người phù hợp với mỗi công việc cần yêu cầu
- Giúp người được chọn thích nghi với công việc được tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, chúng được liên kết chặt chẽ với nhau
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên đến với tổ chức, giúp nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ tiêu chuẩn cho các vị trí công việc trong tổ chức.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ :
- Uy tín của doanh nghiệp
- Chính sách quản lý nhân sự
- Quan hệ với trung tâm giới thiệu việc làm
- Tài chính của công ty
- Mối quan hệ của các ngành nghề
- Đối thủ cạnh tranh cùng ngành
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc và các khía cạnh khác nhau Để tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và đặc điểm cá nhân cần thiết, không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn hỗ trợ mục tiêu phát triển trong tương lai.
Các yêu cầu của tuyển chọn:
Xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực
Tuyển người có trình độ chuyên môn để có khả năng đạt được năng suất và hiệu suất công tác cao
Tuyển người có tinh thần và trách nhiệm làm việc cao, gắn bó với công việc lâu dài
1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp a Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đồng thời cung cấp nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh.
Thứ hai, góp phần vào mục tiêu thay máu của tổ chức từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất
Đội ngũ nhân viên tận tâm và trung thành là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh Bên cạnh đó, việc tối ưu hóa nguồn lực và tiết kiệm chi phí cũng giúp doanh nghiệp sử dụng ngân sách hiệu quả hơn, giảm thiểu lãng phí và đầu tư vào các hoạt động quan trọng khác.
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả vào thứ năm giúp doanh nghiệp đạt được kế hoạch kinh doanh đã đề ra Quá trình tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm ứng viên, mà còn liên quan chặt chẽ đến các hoạt động quản trị nhân lực khác như bố trí và sắp xếp lao động, xác định thù lao, cũng như phát triển nhân sự.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong sự phát triển và thành công của doanh nghiệp Quá trình này được ví như "đãi cát tìm vàng", nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lựa chọn đúng người cho vị trí phù hợp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức.
Khi quy trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, người lao động sẽ có cơ hội tìm hiểu sâu về công việc, từ đó xác định rõ nhiệm vụ của mình Điều này không chỉ giúp họ nâng cao năng lực mà còn tạo ra một môi trường cạnh tranh tích cực giữa các nhân viên.
Tuyển dụng khoa học và hiệu quả giúp người lao động tìm được công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng cá nhân.
Tuyển dụng không chỉ giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của nhà quản trị mà còn định hướng cho họ theo những giá trị đó, góp phần nâng cao sự gắn kết và hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp.
Tăng cường số lượng lao động có việc làm và thu nhập sẽ giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội, từ đó nâng cao đời sống của người dân.
Thứ hai, giảm các loại tệ nạn xã hội khác nhau do lao động nhàn rỗi, không có việc làm
Điều tiết lao động là việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả, phù hợp với từng ngành kinh tế và đặc thù của từng địa phương.
CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán bộ, công nhân viên chức đã và đang làm việc trong tổ chức nhưng lại có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển, đề bạt, cân nhắc chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ cấp này sang cấp khác Ưu điểm: việc áp dụng nguồn tuyển bên trong tổ chức có những ưu điểm sau:
Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực ngân sách hiện có do cắt giảm được một phần chi phí tuyển dụng và đào tạo ban đầu
Tiết kiệm thời gian tuyển dụng cho bộ phận nhân sự mà không thiệt hại gì đến năng suất công việc
Việc tiết kiệm thời gian làm quen với công việc và công ty cho nhân viên mới giúp quá trình hoạt động diễn ra liên tục và không bị gián đoạn Những nhân viên hiện tại, đã quen thuộc với cấu trúc và mối quan hệ trong doanh nghiệp, sẽ dễ dàng hỗ trợ và hướng dẫn nhân viên mới Điều này không chỉ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với công việc mà còn đảm bảo họ hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Tuyển dụng nội bộ không chỉ mang lại cơ hội thăng tiến cho người lao động mà còn tạo động lực cạnh tranh trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc cho công ty.
Hạn chế: bên cạnh những ưu điểm trên thì nguồn tuyển dụng từ nội bộ cũng có những hạn chế nhất định như:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng để tìm kiếm những ứng viên có trình độ cao bị giảm đi
Những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ thì sẽ khó thay đổi chất lượng nội bộ, gây hiện tượng xơ cứng và giảm đi tính sáng tạo
Nhân viên cũ thường quen với phương pháp làm việc truyền thống, điều này có thể hạn chế khả năng sáng tạo và thích ứng với những thay đổi mới Họ dễ gặp phải cảm giác chán nản, bi quan và có thể phát sinh những hành động tiêu cực trong công việc.
Doanh nghiệp thường hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công”, tức là những người đã ứng cử vào vị trí trống nhưng không được tuyển chọn Điều này có thể dẫn đến tâm lý bất hợp tác và xung đột, gây ra xáo trộn nội bộ trong tổ chức.
1.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp Đối tượng lao động được xem xét như những người đủ độ tuổi lao động và không nằm trong tổ chức Xét một cách cụ thể hơn là đối tượng LĐ đã được đào tạo, LĐ chưa tham gia đào tạo và LĐ không có việc làm ở bên ngoài tổ chức Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng cần quan tâm đến các yếu tố như: thị trường lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và các chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh , khả năng tài chính của DN Ưu điểm: nguồn tuyển dụng bên ngoài có một số ưu điểm sau:
Nguồn lao động phong phú về số lượng và chất lượng giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm nhân sự có trình độ cao, đáp ứng nhu cầu công việc Những người này được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống, đảm bảo hiệu quả trong công việc.
Môi trường làm việc mới mẻ kích thích sự hăng say và hứng thú của người lao động, giúp họ nâng cao hiệu suất công việc Việc nghiên cứu hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ là cần thiết để đảm bảo sự phù hợp trong quá trình tuyển dụng Điều này góp phần quan trọng vào việc ra quyết định đúng đắn trong việc tuyển chọn nhân sự.
Sử dụng ông báo tu trong công việc có thể giúp thay đổi những thói quen cũ và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Tuyển dụng ứng viên từ các công ty đối thủ sẽ mang lại cho doanh nghiệp cơ hội học hỏi những kinh nghiệm quý giá từ họ.
Người lao động được huấn luyện từ đầu sẽ dễ dàng thích nghi và làm việc hiệu quả hơn, giúp người sử dụng lao động phân định rõ ràng công việc và phong cách làm việc của công ty Nhân viên mới thường có tâm lý dễ lắng nghe và tuân thủ hơn so với những nhân viên cũ, vì họ chưa bị ảnh hưởng bởi cấu trúc tổ chức của công ty.
Hạn chế : ngoài những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp có những nhược điểm như sau:
Doanh nghiệp phải tốn nhiều chi phí và thời gian vào các khoản tuyển dụng
Người lao động chưa quen với công việc mới, ban đầu sẽ có những bất trắc và chậm trễ trong công việc hơn so với những nhân viên cũ
Việc tuyển mộ nhân viên mới chưa chắc được như ý và cũng không thể tránh khỏi trường hợp các nhân viên mới không trung thành với công ty.
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng
( Nguồn: Trích giáo trình “ Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ” của giảng viên Đặng Thu Hương - Đại học mở TP HCM)
Để thực hiện một quy trình tuyển dụng hiệu quả, trước tiên cần xây dựng một quy trình khoa học và hợp lý Thông thường, quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp được thực hiện theo 10 bước cụ thể.
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Đây là giai đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng vì vậy, các nhà tuyển dụng cần
Chuẩn bị tuyển hỏng vấn lần 2
Kiểm tra, trắc nghiệm phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như :
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Nghiên cứu các văn bản và cập nhật quy định của nhà nước liên quan đến vấn đề tuyển dụng
Xác định các yêu cầu tuyển chọn và lên kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp Bước 2 : Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này là thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả trong quá trình lựa chọn Các doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết hợp nhiều hình thức thông báo tuyển dụng để đạt được mục tiêu này.
Quảng cáo trên báo đài, tivi, internet Từ những trung tâm giới thiệu việc làm
Trên web tuyển dụng của công ty, hoặc dán trước công ty
Trong thông báo tuyển dụng, cần trình bày chi tiết và rõ ràng các thông tin quan trọng như quảng cáo về công ty, chức năng và trách nhiệm của công việc, quyền lợi mà ứng viên nhận được, yêu cầu công việc, cùng với hồ sơ cần thiết.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Sau khi công bố tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận nhiều hồ sơ ứng tuyển, bao gồm cả bản cứng và bản mềm Tất cả hồ sơ này sẽ được lưu trữ và phân loại để phục vụ cho quá trình xét tuyển sau này Việc nghiên cứu hồ sơ bắt đầu bằng việc xem xét lý lịch và đơn xin việc so với tiêu chuẩn công việc hiện tại.
Nhà tuyển dụng cần tiến hành chọn lọc hồ sơ phù hợp để tiết kiệm thời gian và tìm kiếm ứng viên xuất sắc Quá trình này giống như phỏng vấn sơ tuyển, giúp nhà tuyển dụng lựa chọn kỹ càng hơn Sau khi hoàn tất việc chọn lọc, họ sẽ lên kế hoạch cho các buổi phỏng vấn tiếp theo.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi nhận và chọn lọc hồ sơ ứng viên, nhà tuyển dụng tiến hành phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại hoặc hẹn lịch phỏng vấn sớm Bước này giúp nhà tuyển dụng rà soát lại hồ sơ để loại bỏ những ứng viên không phù hợp.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Trong giai đoạn này, nhà tuyển dụng tiến hành đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thông qua các bài kiểm tra chuyên môn, IQ, logic và trình độ ngoại ngữ, nhằm lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất.
Bước phỏng vấn lần 2 là cơ hội quan trọng để ứng viên và nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về nhau Tại đây, người phỏng vấn sẽ đánh giá trực tiếp kiến thức, trình độ, tính cách và phẩm chất của ứng viên so với yêu cầu công việc Ngoài việc trả lời câu hỏi từ nhà tuyển dụng, ứng viên cũng có thể đặt câu hỏi về lương, chính sách và các vấn đề liên quan đến công việc.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Giai đoạn này giúp làm rõ thông tin cho các ứng viên tiềm năng thông qua việc liên lạc với người tham khảo như sếp cũ, đồng nghiệp hoặc giáo viên Nhà tuyển dụng sẽ xác minh tính chính xác của thông tin và đánh giá nhận xét từ người tham khảo về ứng viên.
Mặc dù ứng viên có thể đáp ứng đầy đủ về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất, doanh nghiệp vẫn cần xem xét sức khỏe của nhân viên tương lai Ứng viên không đủ điều kiện sức khỏe có thể gây gián đoạn công việc cho công ty Do đó, một số công ty đã quyết định tiến hành khám sức khỏe ngay từ giai đoạn đầu trong quy trình tuyển dụng.
Bước 9 trong quy trình tuyển dụng là ra quyết định tuyển dụng, đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao hiệu quả tuyển chọn, nhà tuyển dụng cần thực hiện đánh giá chính xác và khoa học, thu thập thông tin đầy đủ về ứng viên Sau khi hoàn tất quá trình đánh giá, nhà tuyển dụng sẽ thông báo kết quả cho các ứng viên đạt yêu cầu.
Bước 10: Bố trí, sắp xếp công việc
Khi ứng viên nhận việc, bộ phận tổ chức - hành chính sẽ tiến hành các thủ tục ký hợp đồng lao động với nhân viên mới Trưởng bộ phận sẽ trực tiếp hoặc chỉ đạo việc hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
Trong thực tế, quy trình tuyển dụng có thể linh hoạt thay đổi theo yêu cầu cụ thể của từng công việc.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Những tác động tích cực sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên phù hợp, sở hữu đầy đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho công việc Ngược lại, các tác động tiêu cực có thể cản trở quy trình tuyển dụng, khiến doanh nghiệp không tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả lao động và kết quả kinh doanh Vì vậy, doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố môi trường để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của một quốc gia Khi tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ phát triển, cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống của người dân Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp mở rộng quy mô và tuyển dụng lao động mới Hơn nữa, sự phát triển kinh tế và ổn định chính trị cũng nâng cao trình độ dân trí, dẫn đến việc có nhiều ứng viên chất lượng tham gia tuyển dụng, từ đó giúp doanh nghiệp lựa chọn được những nhân sự phù hợp nhất.
Yếu tố văn hóa - xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự và tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển của yếu tố này nâng cao phẩm chất và ý thức con người, từ đó cải thiện chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng Chính sách và mục tiêu tuyển dụng cần phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại, nếu xã hội còn tồn tại hủ tục và tư duy lạc hậu, con người sẽ trở nên thụ động và khó khăn trong việc thích ứng với những thay đổi, gây cản trở cho công tác tuyển dụng.
Ý thức xã hội có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Những công việc thu hút sự quan tâm và mong muốn của nhiều người thường giúp doanh nghiệp dễ dàng tuyển chọn được ứng viên xuất sắc Ngược lại, nếu xã hội có quan niệm tiêu cực về một loại công việc nào đó, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động phù hợp cho vị trí đó, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Hệ thống pháp luật và các chính sách của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ các quy định của luật lao động hiện hành.
Doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định về đối tượng chính sách và ưu tiên trong tuyển dụng, đặc biệt là khi nhà nước yêu cầu ưu tiên cho quân nhân xuất ngũ Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải xếp hạng ưu tiên cho lực lượng lao động này bên cạnh các ứng viên khác có đủ tiêu chuẩn và điều kiện tương tự.
Môi trường cạnh tranh ảnh hưởng mạnh mẽ đến quy trình và chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các công ty có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút nhiều lao động, trong khi những doanh nghiệp yếu kém sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân tài Điều này buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng để nâng cao khả năng thu hút ứng viên.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Khi thị trường lao động dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần, tức là cung vượt cầu, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng.
Doanh nghiệp có thể dễ dàng tuyển dụng lao động có trình độ cao khi tỷ lệ thất nghiệp tăng Khi nguồn cung ứng ứng viên dồi dào, các công ty sẽ thuận lợi hơn trong việc thu hút và lựa chọn nhân sự phù hợp.
Khi cầu vượt cung, doanh nghiệp không thể sử dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà cần nhanh chóng tuyển dụng để tránh mất ứng viên vào tay đối thủ Điều này yêu cầu doanh nghiệp đầu tư nhiều thời gian và chi phí để tìm kiếm ứng viên phù hợp Để thu hút ứng viên, doanh nghiệp cần triển khai nhiều chính sách ưu đãi hấp dẫn.
Trong thời đại công nghệ bùng nổ hiện nay, các công ty cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Sự thay đổi này không chỉ ảnh hưởng đến quy trình sản xuất mà còn tác động đến việc tuyển dụng nhân sự, yêu cầu tổ chức phải tìm kiếm và thu hút những nhân viên có năng lực, điều này không hề đơn giản.
Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn
1.4.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Nhiều yếu tố nội bộ có thể tác động đến hiệu quả thu hút và tuyển chọn ứng viên cho vị trí tại công ty, bao gồm các yếu tố sau đây:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Nhà quản trị cần căn cứ vào sứ mạng và chiến lược của doanh nghiệp để thực hiện các hoạt động phù hợp nhằm theo đuổi mục tiêu đã đề ra Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp sẽ dựa vào mục tiêu này để sắp xếp công việc và nhân sự một cách hợp lý Do đó, công tác tuyển dụng cũng phải được điều chỉnh theo từng bộ phận và loại mục tiêu cụ thể để đảm bảo hiệu quả trong việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên Người lao động thường tìm kiếm cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc ổn định, điều này khiến các công ty có uy tín dễ dàng thu hút nhân tài Một công ty nổi tiếng với chất lượng sản phẩm cao không chỉ sở hữu đội ngũ lao động giỏi mà còn thu hút được ứng viên có trình độ Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá thấp, khả năng thu hút ứng viên tiềm năng sẽ giảm sút Đánh giá của ứng viên về uy tín công ty bao gồm cả giá trị hữu hình và vô hình.
Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng cử viên
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân sự Chi phí tuyển dụng cao cho thấy sự chuẩn bị kỹ lưỡng, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng Ngược lại, những công ty nhỏ với năng lực tài chính hạn chế thường thực hiện tuyển dụng không kỹ lưỡng, dẫn đến chất lượng thấp trong công tác này.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển a Giới thiệu về công ty
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG Tên giao dịch: SEATECH EQUIPMENT JOINT STOCK COMPANY
Giấy phép kinh doanh số 320300041 ngày 24/05/2002 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư Đà Nẵng cấp Địa chỉ: 1271 - 1273 Xô Viết Nghệ Tĩnh, Phường Hoà Cường Nam, Quận Hải Châu,
Mã số thuế: 0400418458 do Cục Thuế Đà Nẵng cấp Điện thoại: (+84) 236 3551299 – 236 3551399
Email: info@seatech.vn Website: www.seatech.vn b Lịch sử hình thành
Công ty CP Máy và Thiết bị phụ tùng (SEATECH) được hình thành từ việc cổ phần hóa Trung tâm Kinh doanh Máy và Thiết bị phụ tùng, thuộc Công ty Cung ứng và Phát triển Kỹ thuật Thủy sản Đà Nẵng.
SEATECH được thành lập vào ngày 21/03/2000, kế thừa kinh nghiệm từ doanh nghiệp nhà nước hoạt động từ năm 1977 Để đáp ứng yêu cầu cao của khách hàng và luật định, công ty đã áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 từ tháng 8 năm 2004, nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm Bên cạnh việc chú trọng đến chất lượng sản phẩm, SEATECH còn nâng cấp dịch vụ khách hàng, tạo dựng lòng tin không chỉ trong nước mà còn ở các thị trường quốc tế như Lào và Nhật Bản.
SEATECH đã nhanh chóng phát triển từ cơ sở vật chất ban đầu còn hạn chế, hiện nay đã vươn lên mạnh mẽ với nguồn lực tài sản và nhân sự đạt gấp nhiều lần so với trước đây.
Thương hiệu SEATECH đã tăng trưởng đáng kể, với số lượng khách hàng và công chúng biết đến, tin tưởng và trân trọng gấp 5 đến 10 lần so với ngày đầu thành lập.
2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh,chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh
SEATECH không chỉ hướng tới việc trở thành một thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật cơ điện lạnh tại Việt Nam, mà còn mong muốn mở rộng tầm ảnh hưởng ra thị trường quốc tế Chúng tôi chuyên thiết kế, cung ứng, lắp đặt và quản lý các dự án lớn, đồng thời kết nối và hòa mạng với công nghệ tiên tiến trên toàn cầu.
Sứ mệnh của SEATECH là trở thành nhà cung cấp hàng đầu các sản phẩm Cơ Điện Lạnh tại Việt Nam, cam kết mang đến sản phẩm chất lượng với thiết kế và tính năng ưu việt nhằm đảm bảo sự hài lòng cho khách hàng Công ty coi trọng sự sáng tạo và cống hiến của từng cá nhân, xem nhân viên như một gia đình, và Ban lãnh đạo cam kết phát triển bền vững cho tổ chức SEATECH cũng gắn bó trách nhiệm với cộng đồng, với mục tiêu làm cho cuộc sống của mọi người trở nên thoải mái và tiện nghi hơn.
SEATECH có chức năng thương mại với quyền nhập khẩu trực tiếp các loại máy móc thiết bị như máy điều hòa, thang máy và máy phát điện để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Đồng thời, SEATECH cũng cung cấp dịch vụ lắp đặt, sửa chữa, bảo trì và bảo dưỡng cho các thiết bị trong lĩnh vực cơ điện, điện lạnh và điện tử viễn thông.
SEATECH hiểu rằng chất lượng là yếu tố sống còn không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho toàn xã hội Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc vào việc cung cấp sản phẩm chất lượng cao cho khách hàng.
Vì vậy, SEATECH cam kết:
1 Xây dựng, áp dụng và không ngừng cải tiến Hệ thống quản lý chất lượng phù hợp với Tiêu chuẩn ISO 9001:2008
2 Đem đến cho khách hàng sự thỏa mãn cao nhất thông qua những sản phẩm toàn diện về chủng loại, chất lượng, thời gian, địa điểm, chế độ bảo hành… và hơn nữa là trách nhiệm của SEATECH trong suốt thời gian sống của sản phẩm
SEATECH luôn luôn phấn đấu để xứng đáng với sự thừa nhận của khách hàng: SEATECH đồng nghĩa với công nghệ cao và chất lượng hoàn hảo
SEATECH cam kết xây dựng niềm tin và mang lại sự hài lòng tối đa cho khách hàng Mục tiêu của chúng tôi là cung cấp những giải pháp và dịch vụ hiệu quả, kinh tế nhất, với niềm tin của khách hàng được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp.
2.1.3 ĐẶC ĐIỂM TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY a Bộ máy tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy công ty b Chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban
- Các cấp quản lý gồm:
+ Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm tổng giám đốc: Lê Văn Hiểu
+ Giám đốc điều hành kiêm Phó tổng giám đốc: Thi Lý Hùng
+ Phó tổng giám đốc kỹ thuật: Nguyễn Minh Khuê
- Các phòng ban trong công ty:
+ Phòng hành chính nhân sự
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TẠI TPHCM
PHÒNG KIỂM SOÁT NỘI BỘ
+ Phòng kiểm soát nội bộ
+ Chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh
Công ty áp dụng mô hình quản lý trực tuyến chức năng, trong đó giám đốc trực tiếp chỉ đạo các phòng ban và đội sản xuất Các phòng ban được chia thành nhiều bộ phận nhỏ, mỗi bộ phận chịu trách nhiệm cho công việc cụ thể của mình Các chi nhánh hoạt động độc lập với các phòng ban, đồng thời có các phòng chức năng riêng biệt.
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong Công ty, chịu trách nhiệm quyết định các vấn đề theo quy định của Luật pháp và Điều lệ Công ty.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty
Tổng giám đốc kiêm chủ tịch hội đồng quản trị là người đại diện hợp pháp cho công ty, chịu trách nhiệm toàn diện về mọi hoạt động của doanh nghiệp Người này nắm quyền hành cao nhất, có khả năng đưa ra quyết định quan trọng liên quan đến các hoạt động kinh doanh của công ty.
Ban kiểm soát là cơ quan có nhiệm vụ kiểm tra và giám sát toàn diện các hoạt động của Công ty, theo quy định tại Điều 123 của Luật Doanh nghiệp số 60/2005/QH11, ban hành ngày 29/11/2005 bởi Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Ban kiểm soát có trách nhiệm thẩm định báo cáo tài chính hàng năm và kiểm tra các vấn đề tài chính cụ thể khi cần thiết, theo quyết định của đại hội đồng cổ đông hoặc yêu cầu của cổ đông lớn Đồng thời, ban kiểm soát cũng báo cáo với đại hội đồng cổ đông về tính chính xác, trung thực và hợp pháp của chứng từ, sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, cũng như hoạt động của hệ thống kiểm soát nội bộ.
- Giám đốc và các phó giám đốc
NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY
2.2.1 Cơ cấu nguồn lao động trong công ty hiện nay
Cơ cấu lao động theo giới tính:
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về cơ cấu lao động về giới tính trong công ty, ta dựa vào bảng số liệu sau để phân tích
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty trong giai đoạn 2018-2019
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
(Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính)
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao đông theo giới tính năm 2018-2019
Sự phân bổ nguồn lao động của công ty trong ngành kỹ thuật cơ điện lạnh là hợp lý, với đặc thù công việc chủ yếu dành cho nam giới do yêu cầu về sức mạnh.
Năm 2018, công ty có 190 lao động, trong đó lao động nữ chiếm 32% và lao động nam chiếm 68% Đến năm 2019, tỷ lệ lao động nữ giảm xuống còn 31,72%, với 70 lao động nữ so với 150 lao động nam, chiếm 68,18% Sự giảm sút này có thể được giải thích bởi sự thay đổi trong văn hóa và tư duy về phân chia ngành nghề giữa nam và nữ, giúp rút ngắn khoảng cách giới trong lực lượng lao động.
Năm 2019, công ty ghi nhận tổng số nhân viên là 220, tăng 30 người so với năm 2018, cho thấy sự phát triển tích cực trong việc tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu hoàn thành các dự án Công ty không phân biệt giới tính giữa nam và nữ, mà chú trọng vào hiệu suất làm việc mà mỗi nhân viên đóng góp.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2018 2019 lao động nữ lao động nam
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty trong giai đoạn 2018-2019
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
(Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính)
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu theo độ tuổi năm 2018-2019
Công ty sở hữu một lực lượng lao động trẻ và dồi dào, điều này mang lại lợi thế lớn cho sự phát triển Đặc biệt, tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm ưu thế, thể hiện rõ nét trong các năm qua.
Đến năm 2018, lao động trẻ chiếm 52,3% trong tổng số 190 lao động Đến năm 2019, tỷ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi đã tăng lên 54,55%, với 120 lao động trong tổng số 220 lao động Doanh nghiệp hiện đang cần những lao động trẻ, nhanh nhẹn, có sức khỏe tốt và khả năng tiếp thu nhanh để hỗ trợ sự phát triển nhanh chóng trong tương lai.
Tỷ lệ lao động trong độ tuổi 31-45 duy trì sự ổn định qua các năm, với 30,23% vào năm 2018 và 31,82% vào năm 2019 Đây là nhóm tuổi có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và kinh nghiệm dày dạn, đóng vai trò quan trọng trong lực lượng lao động.
Từ năm 2018 đến 2019, tỷ lệ lao động dưới 55 tuổi chỉ chiếm một phần nhỏ và không có sự thay đổi đáng kể về số lượng Cụ thể, tỷ lệ lao động ở độ tuổi này giảm từ 17,14% vào năm 2018 xuống còn 13,63% vào năm 2019 Điều này cho thấy công ty đang chú trọng vào việc trẻ hóa đội ngũ nhân viên, vì các nhà quản lý nhận thức rằng lực lượng lao động trẻ sẽ là nền tảng cho sự phát triển trong tương lai.
- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty giai đoạn 2018-2019
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Số lượng lao động 190 100 220 100 Đại học - Cao đẳng 47 24.7 55 25
( Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính)
Theo thống kê, đội ngũ nhân viên của công ty lao động có trình độ chuyên môn cao Cụ thể, tỷ lệ nhân viên có trình độ Đại học và Cao đẳng năm 2018 là 24,73%, đến năm 2019 tăng lên 50 lao động, nhưng vẫn chỉ chiếm 25% Trong khi đó, tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp có xu hướng giảm qua các năm, đặc biệt từ năm 2018.
Năm 2019, tỷ lệ công nhân kỹ thuật đạt 36,84%, tăng từ 27,27% năm 2018, cho thấy sự gia tăng nhu cầu về lao động có kỹ năng cao trong các công trình yêu cầu kỹ thuật phức tạp Trong khi đó, tỷ lệ công nhân lao động phổ thông chủ yếu làm việc tại các công trình đang có xu hướng giảm, với chỉ 12,11% vào năm 2018 Các công nhân có trình độ cao thường được bố trí làm việc tại văn phòng công ty.
2019 chiếm 11,37% Số lượng lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu hiện tại và phụ giúp cho nguồn công nhân kỹ thuật
Để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định, phòng tổ chức-hành chính sẽ tổng hợp ý kiến từ các phòng ban nhằm xem xét nhu cầu nhân sự Sau đó, kế hoạch tuyển dụng các vị trí cần thiết sẽ được gửi lên ban Giám đốc để theo dõi và phê duyệt Công việc này thường diễn ra vào cuối năm, khi các phòng ban dựa vào khối công việc dự kiến để đề xuất nhu cầu nhân sự cho năm tiếp theo.
- Kế hoạch kinh doanh của công ty
- Các yêu cầu, đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ
- Tạo cơ hội tìm việc làm cho những ứng viên có tiềm năng bên ngoài
- Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty
Xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty là quá trình tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban và tầm nhìn kinh doanh của Giám đốc, do phòng nhân sự thực hiện Tuy nhiên, công tác này còn thiếu sót khi chưa dự đoán được sự biến động của nguồn nhân lực, chỉ tập trung vào nhu cầu thực tế tại thời điểm hiện tại Hiện tại, công ty vẫn cần tuyển dụng công nhân để mở rộng quy mô và bổ sung cho những vị trí thiếu hụt do ốm đau, thai sản.
2.2.3 Kế hoạch tuyển dụng của công ty
Khi Giám đốc công ty xem xét và phê duyệt các đề xuất, phòng tổ chức - hành chính sẽ dựa vào nhu cầu tuyển dụng để lập kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch này sẽ được trình lên Giám đốc để được xét duyệt Sau khi nhận được sự phê duyệt từ Giám đốc, kế hoạch sẽ trở thành cơ sở để thực hiện các hoạt động trong năm.
Bản kế hoạch tuyển dụng của công ty bao gồm các thông tin sau:
- Thông tin về nhu cầu cần tuyển
- Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp của các bộ phận
- Nguồn và phương pháp tuyển dụng
- Dự đoán chi phí khi tuyển dụng
Bộ phận nhân sự đã xây dựng chương trình cộng tác nhằm đảm bảo có phương án thay thế nhân sự kịp thời, tránh tình trạng nghỉ việc không có người thay thế Trong quá trình thực hiện tuyển dụng, bộ phận cần nghiên cứu và xem xét nhiều khía cạnh quan trọng như vị trí cần tuyển, công việc cụ thể, thời gian tuyển dụng và mức lương hợp lý.
2.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Tùy vào từng trường hợp cụ thể , giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể mà công ty tiến hành tuyển dụng dựa trên 2 nguồn :
Nguồn tuyển dụng bên trong là lựa chọn ưu tiên cho các vị trí thăng tiến trong công ty hoặc chuyển nhượng nhân lực Công ty thường áp dụng nguồn này trong hai trường hợp chính: khi cần lấp đầy các vị trí cao hơn và khi muốn tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện tại.
Công ty thường tuyển dụng vị trí cao từ nguồn nội bộ, thông qua thông báo cho nhân viên về tiêu chuẩn và quyền lợi, khuyến khích những ai có khả năng đăng ký ứng tuyển Các vị trí này thường được đánh giá bởi lãnh đạo có kinh nghiệm, với phương pháp dựa trên bảng theo dõi kết quả làm việc của nhân viên Công ty chú trọng đến tài năng và thành tích của nhân viên trong việc thăng chức, vì họ là những lãnh đạo tương lai Việc tuyển dụng nội bộ giúp giảm chi phí, thời gian đào tạo và tạo động lực cho nhân viên, nhưng cũng có thể dẫn đến sự trì trệ trong nguồn nhân lực lãnh đạo Bên cạnh đó, công ty còn sử dụng phương pháp tuyển dụng qua giới thiệu từ nhân viên hiện tại, những người có chuyên môn vững và mối quan hệ rộng rãi trong ngành, giúp hiểu rõ nhu cầu của công ty.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của công ty đã đạt được nhiều ưu điểm, nổi bật là quy trình tuyển dụng được thực hiện nghiêm ngặt Công ty luôn nỗ lực tránh những đánh giá chủ quan từ cá nhân, mà thay vào đó, thực hiện quy trình tuyển dụng theo nhóm, với sự tham gia của hội đồng tuyển dụng để đảm bảo tính khoa học và khách quan.
Trong quá trình tuyển dụng, công ty luôn nêu rõ yêu cầu và lợi ích dành cho từng công nhân viên, giúp ứng viên hiểu rõ ngay từ đầu và tránh sự bất mãn sau này Điều này tạo điều kiện cho công nhân viên gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho cả mục tiêu cá nhân lẫn mục tiêu chung của tổ chức.
Công ty ưu tiên tuyển dụng nội bộ, mặc dù nguồn tuyển dụng bên ngoài nhiều hơn Phòng tuyển dụng luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc hăng say.
Hệ thống quy chế tuyển dụng được thực hiện đúng theo quy định của nhà nước và các chính sách của chính phủ liên quan đến lao động và việc làm.
Bên cạnh những ưu điểm như trên thì hệ thống tuyển dụng cũng không thể tránh khỏi những nhược điểm như:
Công ty chưa xây dựng kế hoạch dự báo nhu cầu tuyển dụng cho năm tới, mà chỉ thực hiện tuyển dụng dựa trên các tình huống phát sinh từ các phòng ban và nhân viên.
Việc thông báo tuyển dụng hiện chưa được phổ biến rộng rãi, dẫn đến số lượng ứng viên từ các địa phương tham gia ứng tuyển còn hạn chế Hơn nữa, nhiều ứng viên vẫn chưa nắm rõ thông tin về công ty cũng như các chính sách đãi ngộ, đặc biệt là về phúc lợi và cơ hội thăng tiến, điều này ảnh hưởng lớn đến quyết định tham gia ứng tuyển của họ.
Nguyên nhân của những mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng xuất phát từ từ những lý do sau:
Vì lý do kinh phí cho tuyển dụng còn hạn hẹp dẫn đến vấn đề xây dựng kế hoạch tuyển dụng dự kiến trong năm tới là chưa có
Trình độ đội ngũ làm công tác tuyển dụng của công ty còn chưa cao
Công ty chưa đổi mới trong quy cách tuyển dụng vì thế thu về kết quả chưa thể nói là nhận được kết quả tốt nhất
Công ty chưa có kế hoạch riêng về nhân sự, toàn bộ công tác về nhân sự đều được giao chung cho phòng hành chính nhân sự
Trong chương 2, em đã phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech
Dựa trên số liệu từ phòng hành chính và phòng kế toán, tôi đã xây dựng các sơ đồ để phân tích và đánh giá tình hình công ty trong giai đoạn 3 năm từ 2017.
Năm 2019, công ty ghi nhận sự thay đổi tích cực với hiệu quả công việc được nâng cao, thể hiện qua sự tăng trưởng lợi nhuận và số lượng lao động Các mục tiêu đã đề ra được thực hiện tốt Tuy nhiên, vẫn còn một số nhược điểm cần được cải thiện để nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động.
Quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech cần được hiểu rõ để phân tích những ưu và nhược điểm hiện tại Việc nhận diện nguyên nhân gây ra các nhược điểm này là rất quan trọng Dựa trên thông tin từ chương 2, trong chương 3, tôi sẽ đưa ra những đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.