Mục tiêu nghiên cứu
- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
- Thứ hai, nêu rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech
-Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, điều tra phân tích và tổng hợp
Thông tin và số liệu thu nhập được thu thập từ hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty, bao gồm dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau như điều tra trực tiếp, ý kiến của các chuyên gia và những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực.
Kết cấu đề tài khóa luận
Chương 1 trình bày các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tối ưu hóa nguồn lực con người trong tổ chức Chương 2 phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech, đánh giá hiệu quả và những thách thức mà công ty gặp phải trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Xây dựng và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia cần dựa vào các nguồn lực cơ bản như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, và đặc biệt là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực, hay nguồn lực con người, được coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia Nhân lực bao gồm toàn bộ khả năng trí lực và thể lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong quá trình lao động và là nguồn lực quý giá nhất trong sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực, hay nguồn nhân lực lao động, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, ngoại trừ những người tàn tật hoặc mất sức lao động nặng Nó cũng bao gồm những cá nhân ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn đang tham gia lao động thực tế Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được các mục tiêu cụ thể Điều này cho thấy nguồn nhân lực khác biệt so với các nguồn lực khác của doanh nghiệp, bởi bản chất của nó là con người.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, vì con người là nguồn sáng tạo chính trong tổ chức Họ không chỉ phát triển hàng hóa và dịch vụ mà còn kiểm soát quá trình sản xuất kinh doanh Dù thiết bị, tài sản và tài chính là những yếu tố quan trọng, nhưng tài nguyên con người lại có giá trị đặc biệt Nếu không có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ khó có thể đạt được các mục tiêu đề ra.
Nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong nền kinh tế tri thức hiện nay, khi các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang dần giảm bớt tầm quan trọng Tri thức con người ngày càng trở nên thiết yếu, với nguồn nhân lực không chỉ mang tính năng động và sáng tạo mà còn thể hiện khả năng hoạt động trí óc ngày càng cao.
Nguồn nhân lực là tài sản vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp Khi được khai thác đúng cách, nguồn lực con người có thể tạo ra nhiều giá trị vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người.
Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực, hay lực lượng lao động, được xác định bởi quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi và giới tính, cũng như sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ Điều này còn phản ánh tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực hàng năm.
Trong một tổ chức, nguồn nhân lực được xác định là tổng số người mà tổ chức thuê mướn, bao gồm những cá nhân được trả công và có hợp đồng lao động, ghi danh trong danh sách nhân sự Ở cấp độ quốc gia, nguồn nhân lực bao gồm tất cả công dân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, đang làm việc hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu tìm kiếm việc làm.
Số lượng nguồn nhân lực được xác định qua quy mô và tốc độ tăng trưởng dân số Quy mô dân số lớn nhưng tốc độ tăng dân số chậm sẽ dẫn đến nguồn nhân lực hạn chế Quy mô dân số phản ánh tổng số người trong một khu vực, quốc gia hoặc trên toàn cầu, nhưng nó thường xuyên thay đổi theo thời gian do các yếu tố như tỷ lệ sinh, tỷ lệ tử vong và di cư Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thể hiện rõ ràng qua một khoảng thời gian nhất định, khi con người đạt đến độ tuổi lao động và có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của nguồn nhân lực, bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Đây là một khái niệm tổng hợp, thể hiện trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Chất lượng này phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ.
Trí lực, thể lực và tâm lực là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến việc đánh giá và phát triển chất lượng nguồn nhân lực.
Trí lực, hay năng lực trí tuệ, đóng vai trò quyết định trong khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được coi là yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực con người, vì mọi hành động đều bắt nguồn từ tư duy Việc khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu hàng đầu trong việc tối ưu hóa nguồn lực con người, bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng lao động.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ thiết yếu cho sự phát triển và trưởng thành của con người, giúp đáp ứng nhu cầu về sức lực trong lao động Trí lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định trong phát triển nguồn nhân lực, và sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy khi được hỗ trợ bởi thể lực khỏe mạnh Chăm sóc sức khỏe là nhiệm vụ cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện để phát huy hiệu quả tiềm năng của con người.
Tâm lực, hay còn gọi là phẩm chất tâm lý-xã hội, phản ánh tác phong và tinh thần trong lao động, bao gồm tính công nghiệp như sự khẩn trương và đúng giờ Người có tâm lực cao thể hiện ý thức tự giác mạnh mẽ, đam mê nghề nghiệp, cùng với khả năng sáng tạo và năng động trong công việc.
5 có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý
Cơ cấu nguồn nhân lực là cấu trúc của nguồn nhân lực, bao gồm các thành tố được phân loại theo tiêu chí nhất định và tỷ trọng tương quan giữa các thành tố đó Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực hiện nay là yếu tố thiết yếu trong việc đánh giá nguồn nhân lực Các tiêu chí phân loại phổ biến bao gồm trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và loại hợp đồng lao động.
Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp gia tăng sự trung thành và tận tâm của họ đối với doanh nghiệp.
1.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp
- Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý, cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty
- Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt
- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động của nhân viên trong doanh nghiệp
- Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý
- Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn
- Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên
1.2.4 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng quản lý nhân lực được chia thành 3 nhóm sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
1.2.5 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo những nguyên tắc sau:
Để nâng cao năng suất lao động và đóng góp tích cực cho tổ chức, việc đầu tư hợp lý vào nhân viên là rất cần thiết Điều này không chỉ giúp phát triển các năng lực cá nhân mà còn đáp ứng nhu cầu riêng của từng cá nhân.
Các chính sách chương trình và thực tiễn quản lý cần được xây dựng và thực hiện nhằm đáp ứng đầy đủ cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thành lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức
1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
- Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài:
+ Môi trường văn hóa – xã hội
- Các nhân tố thuộc môi trường bên trong:
+ Sứ mạng/Mục tiêu của Doanh nghiệp
+ Chính sách/Chiến lược của Doanh nghiệp
+ Bầu không khí văn hóa của Doanh nghiệp + Cổ đông/Công đoàn
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực a Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách và triển khai các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Quá trình này giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Các bước trong hoạch định nguồn nhân lực bao gồm phân tích nhu cầu, lập kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân viên.
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn của Công ty, các nhà quản trị có thể dự báo cụ thể nhu cầu về tài nguyên nhân sự Trong quá trình dự báo nhu cầu nhân lực, cần xem xét các yếu tố quan trọng để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả.
- Số người thay thế dự kiến (dự báo số người nghỉ việc bất thường và số người nghỉ việc khi hết hạn hợp đồng lao động)
- Chất lượng lao động và phẩm chất của mỗi nhân viên
- Những kế hoạch đa dạng hóa chủng loại sản phẩm và dịch vụ
- Những biến đổi về mặt khoa học kỹ thuật
- Năng lực tài chính hiện có của công ty
Các phương pháp dự báo thường được sử dụng như: phân tích xu hướng, sử dụng máy vi tính, phán đoán của cấp quản trị
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty, phòng nhân sự sẽ đề xuất các chính sách cho quy trình hoạch định nhân sự tại từng phòng ban Những chính sách này được thiết kế nhằm phù hợp với quá trình sản xuất kinh doanh và ngân sách hiện có.
Bước 3 : Thực hiện các kế hoạch đề ra
Khi xây dựng chính sách kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự cần phối hợp chặt chẽ với trưởng các phòng ban để thực hiện kế hoạch theo yêu cầu Nếu thiếu nhân viên phù hợp, nhà quản trị phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên dựa trên khả năng và tiềm năng của họ Nếu sau khi sắp xếp lại mà nguồn nhân sự vẫn không đủ, công ty sẽ tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn thêm nhân viên.
Trường hợp thặng dư nhân viên, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp như:
- Hạn chế việc tuyển dụng
- Giảm bớt giờ lao động
- Giảm biên chế (đây là vấn đề hết sức khó khăn)
- Giãn thợ (cho nghỉ tạm thời)
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Nhà quản trị cần thường xuyên kiểm tra tính phù hợp của các kế hoạch và chương trình với mục tiêu đã đề ra, nhằm rút ra kinh nghiệm cho những lần thực hiện sau.
1.3.2 Phân tích công việc a Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc là quy trình nghiên cứu nội dung công việc để xác định các điều kiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Nó cũng xác định các phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện công việc hiệu quả Hai tài liệu chính trong quá trình này là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng kết nối các chức năng và nhiệm vụ trong công việc, đồng thời xác định các mối quan hệ và điều kiện làm việc Nó cũng nêu rõ yêu cầu về kiểm tra và giám sát các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc cung cấp cái nhìn tổng quan về nội dung và yêu cầu của vị trí, đồng thời giúp chúng ta nhận thức rõ quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc thường bao gồm các nội dung chính như nhận diện công việc, tóm tắt công việc, chức năng và trách nhiệm của người thực hiện, quyền hạn trong công việc, cùng với điều kiện làm việc.
Bản tiêu chuẩn công việc:
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu quan trọng liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng cần thiết và các đặc điểm phù hợp với vị trí công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất
Các nhân tố quan trọng trong bản tiêu chuẩn công việc bao gồm trình độ văn hóa, kinh nghiệm làm việc, độ tuổi, sức khỏe và hoàn cảnh gia đình Để đảm bảo hiệu quả, cần tiến hành phân tích công việc một cách chi tiết.
Để tiến hành phân tích công việc hiệu quả, bước đầu tiên là xác định rõ mục đích của việc phân tích Từ đó, cần lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp nhằm đảm bảo quá trình phân tích diễn ra hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ các sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc và bản mô tả công việc hiện có Sơ đồ tổ chức giúp xác định mối liên hệ giữa các công việc, chức vụ và quyền hạn, trong khi sơ đồ tiến trình công việc cung cấp cái nhìn chi tiết về quy trình từ đầu vào đến đầu ra.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng và những điểm then chốt để tiến hành phân tích công việc, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho việc phân tích những công việc tương tự.
Bước 4: Để thu thập thông tin phân tích công việc, có thể áp dụng nhiều phương pháp như phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi hoặc quan sát trực tiếp tại nơi làm việc Việc lựa chọn phương pháp phù hợp sẽ phụ thuộc vào yêu cầu về độ chính xác và chi tiết của thông tin, loại hình công việc cũng như khả năng tài chính của doanh nghiệp Do đó, có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp để đạt được kết quả tối ưu trong phân tích công việc.
Khái niệm và một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.4.1 Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Hiệu quả là tiêu chí quan trọng để đánh giá các hoạt động kinh tế xã hội, giúp lựa chọn phương án tối ưu nhất trong các quyết định kinh tế.
Hiệu quả sử dụng lao động là tiêu chí quan trọng để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp Đánh giá đúng mức độ hiệu quả này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa cách thức lao động, từ đó nâng cao năng suất và đạt được kết quả tốt nhất.
1.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Hiệu suất sử dụng lao động
Công thức tính: ( đơn vị tính: người đồng)
Hiệu suất sử dụng lao động được tính bằng tổng doanh thu chia cho tổng số lao động Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu mà mỗi lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định Khi chỉ số này cao, điều đó chứng tỏ rằng việc sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đang diễn ra hiệu quả.
Năng suất lao động bình quân
Công thức tính: ( đơn vị tính: đồng / người)
Năng suất lao động bình quân = Tổng sản lượng / Tổng lao động
Tổng số lao động bình quân được tính bằng cách lấy tổng số lao động đầu năm và lao động cuối năm chia cho 2 Chỉ tiêu này giúp xác định năng suất lao động, phản ánh số lượng sản phẩm mà mỗi lao động có thể sản xuất trong một khoảng thời gian nhất định.
Tỷ suất lợi nhuận lao động
Công thức tính: ( đơn vị tính: đồng / người)
Sức sinh lời lao động được tính bằng công thức Lợi nhuận chia cho Tổng lao động Chỉ tiêu này thể hiện mức lợi nhuận mà mỗi lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định.
Hàm lượng sử dụng lao động
Hàm lượng sử dụng lao động được tính bằng cách chia tổng số lao động cho tổng số lợi nhuận Chỉ tiêu này giúp các nhà quản trị hiểu rõ rằng để đạt được một đồng lợi nhuận, cần phải sử dụng một lượng lao động nhất định.
Vai trò, ý nghĩa phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp
Để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững, việc tối ưu hóa các yếu tố đầu vào như vốn và công nghệ là chưa đủ; nguồn lực con người chính là yếu tố quyết định thành công Do đó, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại cũng như tương lai
Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động tại mỗi bộ phận trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị từ đó giảm những hao phí không cần thiết
Doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực để tạo ra việc làm ổn định cho người lao động, từ đó đảm bảo thu nhập tốt và mở ra nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Xây dựng mối quan hệ tốt giữa nhân viên trong doanh nghiệp và tạo ra bầu không khí thoải mái là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Thứ nhất là đối với doanh nghiệp
Trong quản lý hiện đại, con người được xem là yếu tố then chốt trong mọi đổi mới, với chính sách nhân sự là một trong bốn trụ cột chính của doanh nghiệp Mặc dù công nghệ và tự động hóa đang phát triển mạnh mẽ, vai trò của con người trong kinh doanh vẫn không thể bị xem nhẹ Mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp là đạt hiệu quả kinh doanh và lợi nhuận, điều này yêu cầu cải thiện chất lượng sản phẩm và giảm chi phí Với nguồn tài nguyên ngày càng khan hiếm, việc tối ưu hóa sử dụng nguồn lực con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, giúp tiết kiệm chi phí lao động và nguyên vật liệu, từ đó giảm giá thành sản phẩm và tăng lợi nhuận Để cạnh tranh hiệu quả, doanh nghiệp cần nâng cao hiệu suất lao động, củng cố vị thế trên thị trường thông qua giá cả và chất lượng sản phẩm.
Người lao động vừa là sản xuất vừa là tiêu dùng trong xã hội, vì vậy việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là rất quan trọng Doanh nghiệp yêu cầu người lao động thường xuyên học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu thực tế Khi người lao động cải thiện kỹ năng, doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, điều kiện làm việc được cải thiện, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.
Thứ ba, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ, từ đó góp phần phát triển nền văn minh của nhân loại.
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH
KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY
2.1.1 Giới thiệu khái quát Công ty
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG
Tên giao dịch: SEATECH EQUIPMENT JOINT STOCK COMPANY
Giấy phép kinh doanh số 320300041 được cấp vào ngày 24/05/2002 bởi Sở Kế Hoạch Đầu Tư Đà Nẵng Địa chỉ hoạt động của doanh nghiệp là 1271 - 1273 Xô Viết Nghệ Tĩnh, Phường Hoà Cường Nam, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng.
Mã số thuế: 0400418458 do Cục Thuế Đà Nẵng cấp Điện thoại: (+84) 236 3551299 – 236 3551399
Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Máy & Thiết bị phụ tùng (SEATECH) được thành lập vào ngày 21/03/2000, là kết quả của việc cổ phần hóa từ Trung tâm Kinh doanh Máy và Thiết bị phụ tùng thuộc Công ty Cung ứng và Phát triển Kỹ thuật Thủy sản Đà Nẵng SEATECH kế thừa hoạt động kinh doanh lâu dài của doanh nghiệp nhà nước, góp phần phát triển ngành công nghiệp thiết bị phụ tùng tại Việt Nam.
Kể từ năm 1977, Seatech đã tích lũy nhiều kinh nghiệm quý báu và bắt đầu áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 từ tháng 8 năm 2004, nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và phục vụ khách hàng Công ty không chỉ chú trọng đến chất lượng sản phẩm mà còn cải thiện dịch vụ, tạo được lòng tin từ khách hàng trong nước và quốc tế như Lào và Nhật Bản Từ một cơ sở vật chất hạn chế, SEATECH đã phát triển mạnh mẽ, với tài sản và nhân sự tăng gấp 5 đến 10 lần so với những ngày đầu Thương hiệu SEATECH ngày càng được nhiều khách hàng và công chúng biết đến và tin tưởng.
Tầm nhìn và sứ mệnh
SEATECH hướng tới việc trở thành thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật cơ điện lạnh tại Việt Nam, với khả năng thiết kế, cung ứng, lắp đặt và quản lý các dự án lớn Không chỉ dừng lại ở thị trường nội địa, SEATECH còn phấn đấu để trở thành một thương hiệu quốc tế, được công nhận trên thị trường khu vực và toàn cầu, đồng thời kết nối và hòa nhập với công nghệ tiên tiến của thế giới.
Sứ mệnh của SEATECH là trở thành nhà cung cấp hàng đầu về sản phẩm Cơ Điện Lạnh tại Việt Nam, cam kết mang đến thiết kế, tính năng và chất lượng tốt nhất để đảm bảo sự hài lòng cho khách hàng Công ty tôn trọng sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên, coi họ như một gia đình và cam kết phát triển bền vững SEATECH cũng gắn bó với trách nhiệm cộng đồng, với mục tiêu nâng cao chất lượng cuộc sống cho mọi người.
2.1.2 Những lĩnh vực hoạt động
Theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, Công ty có chức năng:
Khảo sát, thiết kế, chế tạo, lắp đặt, cung cấp và sửa chữa máy móc, thiết bị trong các ngành:
- Cung cấp và lắp đặt hệ thống điện
- Cung cấp và lắp đặt hệ thống nước
- Cung cấp và lắp đặt hệ thống thông hơi và điều hòa không khí
- Cung cấp và lắp đặt hệ thống tự động hóa
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.3 Sơ đồ tổ chức tại công ty Seatech
Phòng Kiểm soát nội bộ
Văn phòng đại diện tại
Chức năng nhiệm vụ của bộ máy quản lý
Các cấp quản lý gồm:
Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm tổng giám đốc: Lê Văn Hiểu
Giám đốc điều hành kiêm Phó tổng giám đốc: Thi Lý Hùng
Phó tổng giám đốc kỹ thuật: Nguyễn Minh Khuê
Các phòng ban trong công ty:
Phòng hành chính nhân sự
Phòng kiểm soát nội bộ
Chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh
Công ty tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến chức năng, trong đó giám đốc chỉ đạo trực tiếp các phòng chức năng và đội sản xuất Các phòng ban được chia thành nhiều bộ phận nhỏ hơn, mỗi bộ phận chịu trách nhiệm cho công việc của mình Chi nhánh hoạt động độc lập với các phòng ban và có các phòng chức năng riêng Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty, có quyền quyết định các vấn đề theo nhiệm vụ và quyền hạn được quy định bởi Luật pháp và Điều lệ Công ty.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty
Tổng giám đốc (cũng là chủ tịch hội đồng quản trị) là người đại diện pháp lý cho công ty, chịu trách nhiệm toàn diện về mọi hoạt động của doanh nghiệp Với quyền lực cao nhất trong công ty, tổng giám đốc có khả năng đưa ra quyết định quan trọng liên quan đến các hoạt động kinh doanh.
Ban kiểm soát là cơ quan có trách nhiệm giám sát và kiểm tra toàn diện các hoạt động của Công ty, theo quy định tại Điều 123 của Luật Doanh nghiệp số 60/2005/QH11, ban hành ngày 29/11/2005 bởi Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Ban kiểm soát có trách nhiệm thẩm định báo cáo tài chính hàng năm và kiểm tra các vấn đề cụ thể liên quan đến hoạt động tài chính khi cần thiết, theo quyết định của đại hội đồng cổ đông hoặc theo yêu cầu của cổ đông lớn.
Ban kiểm soát có trách nhiệm báo cáo tại Đại hội đồng cổ đông về tính chính xác, trung thực và hợp pháp của các chứng từ, sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, cũng như hoạt động của hệ thống kiểm soát nội bộ.
Giám đốc và các Phó giám đốc :
Giám đốc là người chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của Công ty, được bổ nhiệm bởi Hội đồng quản trị hoặc thông qua hợp đồng thuê.
Công ty cần đưa ra quyết định chiến lược phát triển và kế hoạch hàng năm, xác định thời điểm và phương thức huy động vốn bổ sung, cũng như điều chỉnh tăng giảm vốn điều lệ để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Quyết định giải pháp phát triển thị trường và khách hàng
Sửa đổi bổ sung điều lệ của công ty
Là người chịu trách nhiệm pháp lý của công ty
Bổ nhiệm miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty
Chức năng của các phòng ban:
Phòng tổ chức - hành chính:
Bộ phận hỗ trợ Giám đốc Công ty thực hiện các chức năng quản lý bao gồm tổ chức, công nghệ thông tin, hành chính và lao động tiền lương.
Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu của công ty
Tổ chức phối hợp với các bộ phận khác thực hiện quản lý nhân sự đào tạo cho người lao động
Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích kích thích người lao động, thực hiện các chế độ cho người lao động
Quản lý việc sử dụng tài sản của công ty đảm bảo an ninh trật tự, an toàn vệ sinh phòng chống cháy nổ trong công ty
Tham mưu đề xuất cho Giám đốc về các vấn đề thuộc lĩnh vực tổ chức kinh doanh nhân sự
Phòng kiểm soát nội bộ:
Phòng Kiểm soát nội bộ là bộ phận hỗ trợ ban giám đốc trong việc dự báo, phát hiện và ngăn ngừa rủi ro liên quan đến mọi hoạt động của Công ty.
Phòng kế toán – tài chính:
Giúp việc hỗ trợ giám đốc công ty trong việc tổ chức, quản lý và giám sát các hoạt động kinh tế, tài chính, cũng như công tác hạch toán và thống kê.
Tình trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng
2.2.1 Nhận định chung về tình hình lao động tại công ty
Lao động tại công ty được phân chia thành hai loại:
Lực lượng lao động gián tiếp bao gồm những nhân viên không tham gia trực tiếp vào việc thi công công trình, mà chủ yếu đảm nhiệm các vị trí quản lý tại các phòng ban như giám đốc, phó giám đốc, chủ tịch công đoàn và kế toán trưởng Nhóm lao động này thường có trình độ từ cao đẳng trở lên, tốt nghiệp các ngành kỹ thuật hoặc kinh tế, tùy thuộc vào từng loại công việc Lao động gián tiếp được phân chia thành nhiều cấp bậc, bao gồm nhân viên và quản lý, chuyên viên Các cấp bậc quản lý và chuyên viên cao cấp thường là những người có bằng đại học trở lên, có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao, cùng với các công trình nghiên cứu khoa học.
Khách hàng của công ty chủ yếu là các doanh nghiệp, nhà đầu tư nước ngoài và các công ty liên doanh với nước ngoài Điều này đòi hỏi nhân viên phải có khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh và thành thạo tiếng Anh chuyên ngành.
Lực lượng lao động trực tiếp của công ty bao gồm các kỹ sư và công nhân tham gia vào các công trình mà công ty nhận thầu Chủ yếu, lao động trực tiếp là công nhân thi công tại hiện trường, không yêu cầu tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng Phần lớn lao động trực tiếp là lao động phổ thông hoặc có trình độ trung cấp, ngoại trừ một số cán bộ kỹ sư và quản lý công trường.
Sau đây là bảng cơ cấu lao động của công ty từ năm 2018 – 2019
Bảng 2 Cơ cấu lao động của công ty Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 So sánh giữa 2019 với
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)
Bảng 2 cho thấy số lượng lao động của công ty đã tăng đáng kể trong hai năm qua, với lực lượng gián tiếp tăng 13 người (chiếm 40.63%) và lao động trực tiếp tăng 17 người (chiếm 10.76%) Sự gia tăng này cho thấy số lượng cấp quản lý đang tăng nhanh hơn, điều này phản ánh tình hình kinh doanh của công ty đang phát triển tích cực.
2.2.2 Cơ cấu lao động tại Công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech a Phân loại cơ cấu lao động của công ty Seatech
Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3 Cơ cấu lao động theo giới tính Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 So sánh giữa 2019 với
(Nguồn: phòng tổ chức – hành chính))
Theo bảng số liệu, tỷ lệ lao động nam trong công ty luôn cao hơn lao động nữ Cụ thể, năm 2018, lao động nam chiếm 68% và lao động nữ chiếm 32% Đến năm 2019, tỷ lệ lao động nam giảm nhẹ xuống còn 67.78%, trong khi lao động nữ cũng giảm xuống 31.82% Tuy nhiên, số lượng lao động nam trong năm 2019 tăng thêm 21 người, tương đương 16.28%, trong khi lao động nữ tăng 9 người, chiếm 14.75%.
Tỷ lệ lao động nam trong doanh nghiệp chiếm ưu thế, đặc biệt trong các đơn vị kỹ thuật, do nhu cầu giao hàng, lắp đặt và sửa chữa Tình hình nhân sự của công ty có sự biến đổi theo từng năm, với số liệu cho thấy sự tăng trưởng lao động rõ rệt Nguyên nhân chính dẫn đến sự gia tăng này là quy mô thị trường ngày càng mở rộng Số lượng công nhân cũng tăng đáng kể qua các năm, minh chứng cho sự phát triển không ngừng của công ty.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Số người Cơ cấu (%) Số người Cơ cấu (%) Độ tuổi 190 100 220 100
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)
Độ tuổi của người lao động trong công ty dao động từ 18 đến 55 tuổi, với phần lớn là lao động trẻ Điều này tạo ra một lợi thế cạnh tranh đáng kể cho công ty trong quá trình phát triển.
26 huy được những khả năng của mình như: nhanh nhẹn, có thể lực tốt, tiếp thu nhanh với sự phát triển của khoa học kỹ thuật Cụ thể:
+ Số lượng lao động trong độ tuổi từ 18 – 30 chiếm tỷ lệ cao nhất trong doanh nghiệp năm 2018 có 100 người chiếm 52.63% tổng số lao động trong công ty và năm
+ Số lượng lao động trong độ tuổi 31 – 45 tuổi năm 2016 là 58 người, năm 2019 là
Số lượng công nhân tăng lên 68 người, tăng 12 người so với trước Độ tuổi này cần được công ty chú trọng hơn, vì những công nhân trong độ tuổi này đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm làm việc và có khả năng chịu áp lực tốt hơn so với nhóm tuổi từ 18 đến 30.
+ Lực lượng lao động từ 46 – 55 chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong công ty và tỷ lệ này có xu hướng giảm nhẹ
Có thể thấy lao động trẻ tại công ty còn chiếm tỷ lệ cao nhất ( 58% ), đây cũng vừa là ưu vừa là nhược điểm của công ty:
+ Ưu điểm: Lao động trẻ có thể tiếp thu nhanh khoa học kỹ thuật, công nghệ, có sức bền tốt hơn…
Nhược điểm của nhân viên mới là thiếu kinh nghiệm, khó chịu được áp lực và có khả năng bỏ việc giữa chừng do các vấn đề cá nhân như kết hôn hoặc mang thai, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Cơ cấu theo trình độ lao động
Bảng 5 Cơ cấu lao động theo trình độ
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 So sánh giữa 2019 với 2018
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)
Nhận xét cho thấy lao động có trình độ đại học đang tăng lên, trong khi lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp lại giảm Điều này phản ánh sự cải thiện chất lượng lao động trong công ty.
27 b Tình hình lao động tại công ty Seatech
Bảng 6 Tình hình tăng giảm qua các năm Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 So sánh giữa 2019 với
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)
Cơ cấu lao động của công ty đã có sự biến động từ năm 2018 đến 2019, phản ánh nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh Chất lượng đội ngũ lao động đã được nâng cao, với sự hiện diện của nhiều nhân viên trẻ tuổi Điều này mang lại lợi thế cho công ty, vì tính chất công việc yêu cầu sự khéo léo, chăm chỉ và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi trong khoa học công nghệ.
Cơ cấu lao động hiện tại của công ty phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn này.
2.2.3 Công tác phân công lao động
Công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh Công ty đã tổ chức phân công lao động phù hợp với đặc thù hoạt động của mình, đảm bảo rằng nhân viên có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, tránh tình trạng sa thải Các phòng ban trong công ty liên kết chặt chẽ và hoạt động dưới sự chỉ đạo của Ban Giám Đốc Hiện tại, công ty có 220 cán bộ công nhân viên được phân bổ hợp lý.
Bảng 7 Bảng phân bố số lượng công nhân viên
STT Tên đơn vị Số người
2 Phòng tổ chức – hành chính 15
3 Phòng kiểm soát nội bộ 5
5 Phòng kế toán – tài chính 12
7 Phòng công nghệ - kĩ thuật 50
(Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính)
(Phòng công trình của công ty bao gồm luôn cả số lượng công nhân tại công trình)
2.2.4 Công tác tuyển dụng tại công ty Seatech a Tình hình tuyển dụng công ty Seatech
Tuyển dụng là quá trình thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký và nộp đơn xin việc Sơ đồ dưới đây minh họa quy trình tuyển dụng của công ty.
(Nguồn: phòng tổ chức – hành chính)
Sơ đồ 2.4 Quy trình tuyển dụng tại công ty Seatech
Theo kế hoạch kinh doanh hàng năm, các trưởng phòng ban đánh giá số lượng lao động hiện tại của đơn vị để xác định xem có đáp ứng nhu cầu của công ty hay không và liệu có cần tuyển thêm nhân viên Kết quả sẽ được nộp lên phòng tổ chức nhân sự để xem xét.
Lập kế hoạch tuyển dụng:
Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty
2.3.1 Đánh giá các chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty
Chỉ tiêu Đơn vị Thực hiện So sánh
Lợi nhuận sau thuế Đồng 5.737.850.858 7.398.564.081 1.660.713.223 28.07
Hiệu suất sử dụng lao động (6=1/3) Đồng/ người
Theo bảng trên, hiệu quả sử dụng lao động của công ty trong năm 2018 đạt 3.554.422.471 đồng/người/năm, cho thấy mỗi lao động tạo ra doanh thu 3.554.422.471 đồng Đến năm 2019, con số này tăng lên 3.652.374.385 đồng/người/năm, tăng 97.951.914 đồng, tương ứng với tỷ lệ tăng 2.76%.
Năm 2018, mỗi lao động trong Công ty đã tạo ra lợi nhuận lên tới 3.019.921.518 đồng/người/năm Đến năm 2019, sức sinh lời của lao động tăng lên đáng kể, đạt 3.362.983.673 đồng/người/năm.
Hiệu quả sử dụng lao động năm 2019 đã tăng đáng kể so với năm 2018, với mức tăng 343.062.155 đồng/người/năm, tương đương 2.76%.
Từ năm 2018 đến 2019, số lao động của công ty tăng thêm 30 người, với hiệu suất sử dụng lao động đạt 97.951.914 đ/người Đồng thời, sức sinh lời năm 2018 cũng tăng 343.062.155 đ/người so với năm 2019 Điều này chứng tỏ rằng công tác sử dụng lao động của công ty đã diễn ra hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu suất và sức sinh lời.
Tuy nhiên, bên cạnh đó:
- Lao động mới tuyển thêm chưa có kinh nghiệm trong công ty nên khi giao việc còn bỡ ngỡ chưa đáp ứng được hết những gì công ty giao
Nhiều người lao động vẫn chưa phát huy hết khả năng của mình, dẫn đến tình trạng thiếu trách nhiệm trong công việc, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả làm việc.
- Một phần cũng do công ty chưa chú trọng về công tác đào tạo nên dẫn đến tình trạng sụt giảm doanh thu cho công ty
Để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc trong mọi hoàn cảnh, các nhà đào tạo cần liên tục cập nhật nội dung và chương trình đào tạo Ngoài kiến thức chuyên môn, nhân lực cũng cần được trang bị những kỹ năng cơ bản như làm việc nhóm, giao tiếp, ngoại ngữ, và sử dụng công nghệ thông tin Hơn nữa, việc hiểu biết về pháp luật, đặc biệt là các quy định liên quan đến lĩnh vực chuyên môn, là rất quan trọng và cần được chú trọng.
2.3.2 Đánh giá chung về tình hình quản lý nhân lực tại công ty a Ưu điểm
Cán bộ công nhân viên trong công ty nhận lương đúng theo quy chế, bao gồm lương cấp bậc, lương chính sách, lương hiệu quả và các khoản trừ theo quy định của nhà nước Mức thu nhập ổn định giúp họ yên tâm công tác, vì công ty luôn thực hiện trả lương đúng hạn theo thỏa thuận lao động.
Các chính sách thưởng và trợ cấp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty Tuy nhiên, cần phát huy hơn nữa vai trò của nhân viên trong hoạt động kinh doanh để khuyến khích họ đạt kết quả cao nhất Công ty đã thực hiện tốt công tác phúc lợi và dịch vụ nhằm tạo động lực, với quỹ này được trích từ lợi nhuận của công ty.
- Công ty đã đào tạo được môi trường làm việc tốt, bầu không khí thoải mái
Công tác đào tạo và phát triển nhân viên được cán bộ công nhân viên ủng hộ mạnh mẽ, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của Công ty và nâng cao hiệu quả sản xuất.
- Cán bộ quản lý lãnh đạo của Công ty được chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả công việc cao hơn
- Người lao động động có cơ hội thể hiện mình, bộc lộ hết tài năng trí tuệ thực lực của mình, trình độ được nâng cao
Công ty đã xác định được những hướng đi đúng đắn cho sự phát triển, bao gồm các chiến lược ngắn hạn và dài hạn hợp lý, cùng với một bộ máy tổ chức tinh gọn và hiệu quả Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số khuyết điểm cần được khắc phục.
Mặc dù Công ty đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong thời gian qua, nhưng vẫn không tránh khỏi những thiếu sót và khiếm khuyết trong công tác quản lý, điều này cần được xem xét và khắc phục.
Công tác tuyển dụng hiện tại chưa đạt hiệu quả cao do chủ yếu dựa vào tuyển dụng nội bộ, dẫn đến chất lượng nhân viên không bằng những người được tuyển từ bên ngoài Hơn nữa, việc tuyển dụng nội bộ thường dựa vào mối quan hệ cá nhân, khiến cho nhân viên mới thường thiếu ý thức hoàn thành công việc cũng như kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ.
- Trả công người lao động:
Mức lương tại công ty hiện nay còn thấp so với ngành nghề và chưa tương xứng với trách nhiệm của người lao động Hình thức trả lương theo thời gian chưa khuyến khích sự gắn bó với công việc, dẫn đến việc người lao động chưa chú trọng đến chất lượng và số lượng công việc trong thời gian làm việc Điều này phản ánh ý thức trách nhiệm đối với công việc còn hạn chế.
Công ty hiện tại chỉ tập trung vào các khoản thưởng vật chất mà chưa chú trọng đến việc khen thưởng các giá trị tinh thần như cơ hội thăng tiến Mặc dù có nhiều hình thức thưởng, nhưng phần lớn vẫn chưa đủ cao và chưa thực sự phát huy hiệu quả, không kích thích người lao động làm việc hiệu quả.
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang gặp nhiều biến động và giá cả hàng hóa tăng cao, người lao động đang phải đối mặt với nhiều khó khăn và rủi ro trong cuộc sống Chính vì vậy, các chính sách trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi của công ty hiện nay còn nhiều hạn chế, với nguồn tài chính và hình thức hỗ trợ còn quá ít Điều này chưa đủ để tạo động lực và sự an tâm cho người lao động, từ đó kìm hãm năng lực và sự sáng tạo của họ trong công việc.
