Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu đề tài : Khám phá và đưa ra giải pháp giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công Ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech.
- Củng cố kiến thức về quản trị nhân sự, cụ thể là tuyển dụng.
- Tìm hiểu về Công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech.
- Thực trạng về quá trình tuyển dụng của công ty.
- Rút ra ưu, nhược điểm trong quá trình tuyển dụng.
- Đưa ra giải pháp để nâng cao quá trình tuyển dụng nhân lực trong quản trị nhân sự.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích và vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp.
- Phương pháp nghiên cứu thực tế.
Kết cấu của đề tài
Chuyên đề gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự.
Chương 2: Thực trạng và quy trình tuyển dụng của công ty.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia dự tuyển vào các vị trí trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc đã đặt ra.
Tuyển dụng bao gồm các hoạt động như:
- Thông tin cho những người có khả năng, năng lực phù hợp với các chức vụ đang trống.
- Khuyến khích nhiều người giống như này nộp đơn dự tuyển.
- Lựa chọn người phù hợp với mỗi công việc cần yêu cầu.
- Giúp người được chọn thích nghi với công việc được tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, chúng được liên kết chặt chẽ với nhau.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên đến với tổ chức, giúp nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện cho các vị trí công việc trong doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ :
- Uy tín của doanh nghiệp
- Chính sách quản lý nhân sự
- Quan hệ với trung tâm giới thiệu việc làm
- Tài chính của công ty
- Mối quan hệ của các ngành nghề
- Đối thủ cạnh tranh cùng ngành
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc và các khía cạnh khác nhau Quá trình này cần xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và đặc điểm cá nhân cần thiết, không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại của vị trí mà còn hỗ trợ mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Các yêu cầu của tuyển chọn:
Xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực
Tuyển người có trình độ chuyên môn để có khả năng đạt được năng suất và hiệu suất công tác cao.
Tuyển người có tinh thần và trách nhiệm làm việc cao, gắn bó với công việc lâu dài.
1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp a Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, từ đó bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh.
Thứ hai, góp phần vào mục tiêu thay máu của tổ chức từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
Khi doanh nghiệp sở hữu một đội ngũ nhân viên trung thành và tận tâm, điều này không chỉ giúp phát triển bền vững mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh so với các đối thủ trên thị trường.
Thứ tư, doanh nghiệp có thể tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa ngân sách từ các nguồn lực khác, giúp tránh lãng phí và đầu tư hiệu quả vào các công việc quan trọng khác.
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được kế hoạch kinh doanh Quá trình tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm ứng viên, mà còn liên quan đến nhiều khía cạnh trong quản trị nhân sự, bao gồm bố trí và sắp xếp lao động, thiết lập thù lao, cũng như phát triển nguồn nhân lực.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Quá trình này được ví như "đãi cát tìm vàng", thể hiện tầm quan trọng trong việc lựa chọn nhân viên phù hợp Đối với người lao động, việc được tuyển dụng không chỉ mang lại cơ hội việc làm mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp và sự hài lòng trong công việc.
Khi quy trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, người lao động sẽ có cơ hội tìm hiểu sâu về công việc của mình, từ đó hiểu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm cần thực hiện Điều này không chỉ nâng cao ý thức làm việc mà còn tạo ra một môi trường cạnh tranh tích cực giữa các nhân viên.
Tuyển dụng một cách khoa học và hiệu quả giúp người lao động tìm được công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của họ.
Tuyển dụng không chỉ giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, mà còn định hướng họ theo những giá trị và tầm nhìn của doanh nghiệp.
TX Ấ • r • * 1 • c Đối với xã hội
Tăng cường số lượng lao động có việc làm và nâng cao thu nhập sẽ góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội, từ đó cải thiện đời sống của người dân.
Thứ hai, giảm các loại tệ nạn xã hội khác nhau do lao động nhàn rỗi, không có việc làm.
Điều tiết lao động là việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả, phù hợp với từng ngành kinh tế và đặc thù của từng địa phương.
CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán bộ, công nhân viên chức đã và đang làm việc trong tổ chức nhưng lại có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển, đề bạt,cân nhắc chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ cấp này sang cấp khác. Ưu điểm: việc áp dụng nguồn tuyển bên trong tổ chức có những ưu điểm sau:
Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực ngân sách hiện có do cắt giảm được một phần chi phí tuyển dụng và đào tạo ban đầu
Tiết kiệm thời gian tuyển dụng cho bộ phận nhân sự mà không thiệt hại gì đến năng suất công việc
Việc tiết kiệm thời gian làm quen cho nhân viên mới giúp quá trình làm việc diễn ra liên tục và không bị gián đoạn Nhân viên hiện tại, với sự quen thuộc về công ty và hiểu biết về cơ cấu cũng như mối quan hệ trong doanh nghiệp, sẽ hỗ trợ hiệu quả hơn cho những người mới Điều này giúp nhân viên dễ dàng thực hiện công việc, nhanh chóng thích nghi và nắm bắt mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nội bộ không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động mà còn khuyến khích họ cạnh tranh và nâng cao hiệu quả công việc Điều này góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Hạn chế: bên cạnh những ưu điểm trên thì nguồn tuyển dụng từ nội bộ cũng có những hạn chế nhất định như:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng để tìm kiếm những ứng viên có trình độ cao bị giảm đi.
Những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ thì sẽ khó thay đổi chất lượng nội bộ, gây hiện tượng xơ cứng và giảm đi tính sáng tạo.
Nhân viên cũ thường gắn bó với phương pháp làm việc truyền thống, điều này có thể hạn chế khả năng sáng tạo và thích ứng với những thay đổi mới Họ dễ cảm thấy chán nản và bi quan, dẫn đến những hành động tiêu cực trong công việc.
Doanh nghiệp có thể hình thành các nhóm "Ứng viên không thành công", tức là những người đã ứng cử vào các vị trí trống nhưng không được tuyển chọn Tình trạng này có thể dẫn đến tâm lý bất hợp tác hoặc xung đột nội bộ, gây ra xáo trộn trong tổ chức.
1.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp Đối tượng lao động được xem xét như những người đủ độ tuổi lao động và không nằm trong tổ chức Xét một cách cụ thể hơn là đối tượng LĐ đã được đào tạo, LĐ chưa tham gia đào tạo và LĐ không có việc làm ở bên ngoài tổ chức Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng cần quan tâm đến các yếu tố như: thị trường lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và các chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh , khả năng tài chính của DN. Ưu điểm: nguồn tuyển dụng bên ngoài có một số ưu điểm sau:
Nguồn lao động hiện nay rất phong phú về số lượng và chất lượng, giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm nhân sự có trình độ cao phù hợp với yêu cầu công việc Những người này được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống, đáp ứng tốt nhu cầu của thị trường.
Môi trường làm việc sáng tạo kích thích sự hăng say và hứng thú của nhân viên, đồng thời thúc đẩy sự phát triển tổ chức Việc tuyển dụng ứng viên từ các công ty đối thủ không chỉ mang lại nguồn nhân lực chất lượng mà còn giúp doanh nghiệp tiếp thu những kinh nghiệm quý giá từ họ.
Người lao động được huấn luyện từ đầu sẽ dễ dàng thích nghi và hợp tác hơn, giúp người sử dụng lao động phân định rõ ràng công việc và phong cách làm việc của công ty Nhân viên mới thường có tâm lý dễ lắng nghe và tuân thủ hơn so với nhân viên cũ, nhờ vào việc chưa quen thuộc với cơ cấu tổ chức của công ty.
Hạn chế : ngoài những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp có những nhược điểm như sau:
Doanh nghiệp phải tốn nhiều chi phí và thời gian vào các khoản tuyển dụng.
Người lao động chưa quen với công việc mới, ban đầu sẽ có những bất trắc và chậm trễ trong công việc hơn so với những nhân viên cũ.
Việc tuyển mộ nhân viên mới chưa chắc được như ý và cũng không thể tránh khỏi trường hợp các nhân viên mới không trung thành với công ty.
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng
( Nguồn: Trích giáo trình “ Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ” của giảng viên Đặng Thu Hương - Đại học mở TP HCM)
Để thực hiện một quy trình tuyển dụng hiệu quả, trước tiên cần thiết lập một quy trình khoa học và hợp lý Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp thường bao gồm 10 bước cụ thể, đảm bảo sự bài bản và hiệu quả trong việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là chuẩn bị kỹ lưỡng, bao gồm cả những chi tiết nhỏ nhất mà các nhà tuyển dụng cần chú ý.
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Nghiên cứu các văn bản và cập nhật quy định của nhà nước liên quan đến vấn đề tuyển dụng
Xác định các yêu cầu tuyển chọn và lên kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp. Bước 2 : Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này là thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả trong quá trình lựa chọn Các doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thông báo tuyển dụng sau đây.
Quảng cáo trên báo đài, tivi, internet Từ những trung tâm giới thiệu việc làm
Trên web tuyển dụng của công ty, hoặc dán trước công ty.
Trong thông báo tuyển dụng, cần trình bày rõ ràng và chi tiết các thông tin quan trọng như quảng cáo về công ty, chức năng và trách nhiệm của vị trí, nhiệm vụ chính, quyền lợi mà ứng viên nhận được, cùng với yêu cầu công việc và hồ sơ cần thiết.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Sau khi công bố thông tin tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển dưới cả hai hình thức bản cứng và bản mềm Tất cả hồ sơ này sẽ được lưu trữ và phân loại để phục vụ cho quá trình xét tuyển sau này Quá trình nghiên cứu hồ sơ bắt đầu bằng việc xem xét lý lịch và đơn xin việc so với tiêu chuẩn công việc hiện tại.
Nhà tuyển dụng cần phải lựa chọn hồ sơ ứng viên một cách cẩn thận, tương tự như quy trình phỏng vấn sơ tuyển Việc chọn lọc kỹ lưỡng không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn tăng khả năng tìm được ứng viên xuất sắc Sau khi hoàn tất bước này, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành lập kế hoạch cho các buổi phỏng vấn tiếp theo.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi nhận và chọn lọc hồ sơ ứng viên, nhà tuyển dụng tiến hành phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại hoặc hẹn lịch phỏng vấn sớm Bước này giúp nhà tuyển dụng rà soát lại hồ sơ, loại bỏ những ứng viên không phù hợp với yêu cầu.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Nhà tuyển dụng sẽ tiến hành đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thông qua các bài kiểm tra chuyên môn, IQ, logic và trình độ ngoại ngữ, nhằm lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất.
Bước phỏng vấn thứ hai là cơ hội để ứng viên và nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về nhau Tại đây, người phỏng vấn sẽ đánh giá trực tiếp ứng viên về kiến thức, trình độ, tính cách và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc Ngoài việc trả lời câu hỏi từ nhà tuyển dụng, ứng viên cũng nên đặt câu hỏi về lương, chính sách và công việc để có cái nhìn toàn diện hơn.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Giai đoạn này giúp làm rõ thông tin còn mơ hồ về các ứng viên tiềm năng Nhà tuyển dụng sẽ xác minh thông qua các kênh liên lạc với người tham khảo như sếp cũ, đồng nghiệp cũ hoặc giáo viên, nhằm kiểm tra tính chính xác của thông tin và đánh giá của người tham khảo về ứng viên.
Dù ứng viên có đáp ứng đầy đủ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm, doanh nghiệp vẫn cần xem xét sức khỏe của nhân viên tương lai Việc ứng viên không đủ điều kiện sức khỏe có thể gây gián đoạn công việc của công ty Do đó, một số công ty quyết định thực hiện khám sức khỏe ngay từ đầu để đảm bảo tính ổn định trong quá trình làm việc.
Bước 9 trong quy trình tuyển dụng là ra quyết định tuyển dụng, đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao hiệu quả tuyển chọn, nhà tuyển dụng cần thực hiện đánh giá một cách chính xác và khoa học, đảm bảo thu thập đầy đủ thông tin về ứng viên Sau khi đánh giá, nhà tuyển dụng sẽ thông báo kết quả trúng tuyển cho các ứng viên đạt yêu cầu.
Bước 10: Bố trí, sắp xếp công việc
Khi ứng viên bắt đầu công việc, bộ phận tổ chức - hành chính sẽ tiến hành các thủ tục cần thiết để ký hợp đồng lao động với nhân viên mới Trưởng bộ phận quản lý sẽ trực tiếp hướng dẫn hoặc chỉ đạo công việc cho nhân viên mới.
Trong quá trình tuyển dụng, các bước và nội dung có thể linh hoạt thay đổi tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể của từng công việc hiện tại.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố Nếu các yếu tố này tác động tích cực, doanh nghiệp sẽ dễ dàng lựa chọn được những ứng viên phù hợp, sở hữu đầy đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết Ngược lại, những tác động tiêu cực sẽ cản trở quy trình tuyển dụng, khiến doanh nghiệp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh Vì vậy, doanh nghiệp cần chú trọng đến các yếu tố môi trường để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ phát triển bền vững, cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống của người dân Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp mở rộng quy mô và tuyển dụng lao động mới Đồng thời, sự phát triển kinh tế và ổn định chính trị cũng nâng cao trình độ dân trí, dẫn đến nhiều ứng viên có trình độ cao tham gia tuyển dụng Sự cạnh tranh giữa các ứng viên giúp doanh nghiệp lựa chọn được những người phù hợp nhất cho vị trí còn trống.
Yếu tố văn hóa - xã hội có tác động lớn đến quản trị nhân sự và tuyển dụng trong doanh nghiệp Sự phát triển của văn hóa - xã hội nâng cao phẩm chất và ý thức của con người, từ đó cải thiện chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng Điều này yêu cầu chính sách và mục tiêu tuyển dụng phải phù hợp với sự phát triển xã hội Ngược lại, nếu tồn tại hủ tục và tư duy lạc hậu, con người sẽ trở nên thụ động và khó khăn trong việc thích ứng với sự tiến bộ, gây cản trở cho công tác tuyển dụng.
Ý thức xã hội đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Những công việc được xã hội quan tâm và ưa chuộng sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên tài năng Ngược lại, nếu xã hội có cái nhìn tiêu cực về một loại công việc nào đó, điều này sẽ gây khó khăn cho các tổ chức trong việc tìm kiếm nhân sự phù hợp, dẫn đến việc khó tuyển dụng lao động đáp ứng yêu cầu công việc.
Hệ thống pháp luật và chính sách tuyển dụng của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự Mặc dù các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ các quy định của luật lao động hiện hành.
Doanh nghiệp cần tuân thủ quy định về đối tượng chính sách và ưu tiên trong tuyển dụng Ví dụ, khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ, doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho nhóm lao động này bên cạnh các ứng viên có đủ tiêu chuẩn và trình độ tương tự.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến quy trình và chất lượng tuyển dụng Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh mạnh sẽ thu hút nhiều lao động, trong khi những doanh nghiệp yếu kém gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài Điều này buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng để nâng cao khả năng thu hút ứng viên.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng mạnh mẽ đến doanh nghiệp và quy trình tuyển dụng Khi có sự dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần, tức là cung lớn hơn cầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng được những ứng viên có trình độ cao Thực tế, tỷ lệ thất nghiệp cao thường dẫn đến nguồn cung ứng ứng viên phong phú, giúp công ty thu hút và lựa chọn nhân sự dễ dàng hơn.
Khi cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể sử dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà cần phải nhanh chóng tuyển dụng để tránh mất nguồn nhân lực vào tay đối thủ Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư nhiều thời gian và chi phí để tìm kiếm ứng viên phù hợp Để thu hút ứng viên, doanh nghiệp cần triển khai nhiều chính sách ưu đãi hấp dẫn.
Trong thời đại bùng nổ công nghệ hiện nay, các công ty cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Sự thay đổi này không chỉ ảnh hưởng đến quy trình sản xuất mà còn tác động đến việc tuyển dụng nhân sự, yêu cầu các tổ chức phải tìm kiếm và thu hút những nhân viên mới có khả năng, điều này lại không hề dễ dàng.
Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.4.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Nhiều yếu tố nội bộ có thể tác động đến hiệu quả thu hút và tuyển chọn ứng viên cho công ty, bao gồm: quy trình tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp, và sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và kỹ năng của ứng viên.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Nhà quản trị cần căn cứ vào sứ mạng và chiến lược của doanh nghiệp để thực hiện các hoạt động phù hợp Mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu riêng, và tất cả các hoạt động đều hướng tới việc đạt được những mục tiêu đó Các bộ phận trong doanh nghiệp dựa vào mục tiêu chung để bố trí công việc và nhân sự một cách hợp lý Do đó, công tác tuyển dụng nhân sự cũng cần được điều chỉnh theo từng bộ phận và loại mục tiêu cụ thể để đảm bảo hiệu quả trong việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tài năng Người lao động thường tìm kiếm cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc ổn định, điều này khiến các công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm dễ dàng thu hút những ứng viên có trình độ cao Ngược lại, nếu công ty có hình ảnh và uy tín kém, khả năng thu hút ứng viên giỏi sẽ giảm đáng kể Đánh giá về uy tín của công ty không chỉ dựa trên giá trị hữu hình mà còn bao gồm cả giá trị vô hình, ảnh hưởng đến sự lựa chọn của các ứng viên.
Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng cử viên.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng nhân sự Doanh nghiệp cần đầu tư một nguồn tài chính đáng kể để đảm bảo chất lượng tuyển dụng Chi phí tuyển dụng cao thường phản ánh sự chuẩn bị kỹ lưỡng, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng Ngược lại, những công ty nhỏ với năng lực tài chính hạn chế thường thực hiện quy trình tuyển dụng không kỹ lưỡng, dẫn đến chất lượng tuyển dụng thấp.
Các doanh nghiệp hiểu rõ mối quan hệ giữa tiền lương và sự đóng góp của nhân viên Những công ty trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ sẽ thu hút được nhiều ứng viên tài năng, đồng thời khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình và sáng tạo, từ đó mang lại lợi ích cao hơn cho doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển x'-i • J 1• Ầ i a Giới thiệu về công ty
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG Tên giao dịch: SEATECH EQUIPMENT JOINT STOCK COMPANY
Giấy phép kinh doanh số 320300041 ngày 24/05/2002 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư Đà
Nẵng cấp Địa chỉ: 1271 - 1273 Xô Viết Nghệ Tĩnh, Phường Hoà Cường Nam, Quận Hải Châu, TP. Đà Nẵng
Mã số thuế: 0400418458 do Cục Thuế Đà Nẵng cấp Điện thoại: (+84) 236 3551299 - 236 3551399
Email: info@seatech.vn Website: www.seatech.vn b Lịch sử hình thành
Công ty CP Máy và Thiết bị phụ tùng (SEATECH) được hình thành từ việc cổ phần hóa Trung tâm Kinh doanh Máy và Thiết bị phụ tùng, thuộc Công ty Cung ứng và Phát triển Kỹ thuật Thủy sản Đà Nẵng.
SEATECH được thành lập vào ngày 21/03/2000, kế thừa kinh nghiệm từ doanh nghiệp nhà nước hoạt động từ năm 1977 Để đáp ứng nhu cầu cao của khách hàng và yêu cầu pháp lý, công ty đã áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 từ tháng 8 năm 2004, nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm Ngoài việc chú trọng đến chất lượng sản phẩm, SEATECH còn nâng cấp dịch vụ khách hàng, tạo được lòng tin không chỉ trong nước mà còn từ các đối tác quốc tế như Lào và Nhật Bản.
SEATECH đã nhanh chóng phát triển từ cơ sở vật chất ban đầu hạn chế, hiện nay nguồn lực tài sản và nhân sự của công ty đã tăng gấp 5 đến 10 lần so với ngày đầu thành lập Thương hiệu SEATECH ngày càng được nhiều khách hàng và công chúng biết đến, tin tưởng và dành sự ưu ái, trân trọng.
2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh,chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh.
SEATECH không chỉ định hình thương hiệu mạnh mẽ trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật cơ điện lạnh tại Việt Nam mà còn hướng tới việc trở thành một tên tuổi quốc tế, nổi bật trên thị trường khu vực và toàn cầu SEATECH cam kết kết nối và hòa nhập công nghệ tiên tiến từ khắp nơi trên thế giới.
Sứ mệnh của SEATECH là trở thành nhà cung cấp hàng đầu về sản phẩm Cơ Điện Lạnh tại Việt Nam, cam kết mang đến sản phẩm với thiết kế, tính năng và chất lượng vượt trội để đảm bảo sự hài lòng cho khách hàng Công ty coi trọng sự sáng tạo và cống hiến của từng nhân viên, xem họ như một gia đình, đồng thời lãnh đạo cam kết phát triển bền vững cho tổ chức SEATECH cũng gắn bó với trách nhiệm cộng đồng, với mục tiêu cải thiện cuộc sống của mọi người, mang lại sự thoải mái và tiện nghi.
SEATECH có chức năng thương mại cho phép nhập khẩu trực tiếp các loại máy móc thiết bị như máy điều hòa, thang máy và máy phát điện, nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng.
SEATECH cung cấp dịch vụ lắp đặt, sửa chữa, bảo trì và bảo dưỡng cho các máy móc thiết bị trong các lĩnh vực cơ điện, điện lạnh và điện tử viễn thông.
SEATECH hiểu rằng chất lượng không chỉ là yếu tố sống còn của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến toàn xã hội Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc hoàn toàn vào khả năng cung cấp sản phẩm chất lượng cao cho khách hàng.
Vì vậy, SEATECH cam kết:
1 Xây dựng, áp dụng và không ngừng cải tiến Hệ thống quản lý chất lượng phù hợp với Tiêu chuẩn ISO 9001:2008.
2 Đem đến cho khách hàng sự thỏa mãn cao nhất thông qua những sản phẩm toàn diện về chủng loại, chất lượng, thời gian, địa điểm, chế độ bảo hành và hơn nữa là trách nhiệm của SEATECH trong suốt thời gian sống của sản phẩm.
SEATECH luôn luôn phấn đấu để xứng đáng với sự thừa nhận của khách hàng: SEATECH đồng nghĩa với công nghệ cao và chất lượng hoàn hảo.
SEATECH cam kết xây dựng niềm tin và mang lại sự hài lòng tối đa cho khách hàng Mục tiêu của chúng tôi là cung cấp những giải pháp và dịch vụ hiệu quả, kinh tế nhất, với niềm tin của khách hàng được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp.
2.1.3 ĐẶC ĐIỂM TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY a Bộ máy tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy công ty b Chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban
- Các cấp quản lý gồm:
+ Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm tổng giám đốc: Lê Văn Hiểu + Giám đốc điều hành kiêm Phó tổng giám đốc: Thi Lý Hùng
+ Phó tổng giám đốc kỹ thuật: Nguyễn Minh Khuê
- Các phòng ban trong công ty:
+ Phòng hành chính nhân sự
+ Phòng kiểm soát nội bộ
+ Chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh
Công ty áp dụng mô hình quản lý trực tuyến chức năng, trong đó giám đốc điều hành trực tiếp chỉ đạo các phòng chức năng và đội sản xuất Các phòng ban được chia thành nhiều bộ phận nhỏ hơn, mỗi bộ phận có trách nhiệm riêng đối với công việc của mình Các chi nhánh hoạt động độc lập với các phòng ban và có các phòng chức năng riêng biệt.
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, chịu trách nhiệm quyết định các vấn đề quan trọng theo quy định của Luật pháp và Điều lệ Công ty.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty
Tổng giám đốc kiêm chủ tịch hội đồng quản trị là người đại diện pháp lý cho công ty, chịu trách nhiệm toàn diện về mọi hoạt động của doanh nghiệp Với quyền lực cao nhất trong công ty, họ có khả năng đưa ra quyết định quan trọng liên quan đến các hoạt động kinh doanh.
Ban kiểm soát là cơ quan có trách nhiệm kiểm tra và giám sát toàn diện các hoạt động của Công ty, theo quy định tại Điều 123 của Luật doanh nghiệp số 60/2005/QH11, ban hành ngày 29/11/2005, bởi Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Ban kiểm soát có trách nhiệm thẩm định báo cáo tài chính hàng năm và kiểm tra các vấn đề tài chính cụ thể khi cần thiết, theo quyết định của đại hội đồng cổ đông hoặc yêu cầu của cổ đông lớn Đồng thời, ban kiểm soát báo cáo với đại hội đồng cổ đông về tính chính xác, trung thực và hợp pháp của chứng từ, sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, cũng như hoạt động của hệ thống kiểm soát nội bộ.
- Giám đốc và các phó giám đốc
NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY
2.2.1 Cơ cấu nguồn lao động trong công ty hiện nay
Cơ cấu lao động theo giới tính:
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về cơ cấu lao động về giới tính trong công ty, ta dựa vào bảng số liệu sau để phân tích.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty trong giai đoạn 2018-2019
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
(Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính)
■ lao động nữ ■ lao động nam
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao đông theo giới tính năm 2018-2019 Nhận xét :
Bảng dữ liệu và sơ đồ cho thấy sự phân bổ nguồn lao động của công ty hợp lý, đặc biệt trong ngành kỹ thuật cơ điện lạnh, nơi yêu cầu sức mạnh và chủ yếu dành cho nam giới.
Năm 2018, công ty có 190 lao động, trong đó lao động nữ chiếm 32% và nam chiếm 68% Đến năm 2019, tỷ lệ lao động nữ giảm xuống còn 31,72% với 70 lao động, trong khi số lượng lao động nam tăng lên 150, chiếm 68,18% Sự thay đổi này phản ánh xu hướng hội nhập văn hóa và sự thay đổi trong tư duy về phân chia ngành nghề giữa nam và nữ.
Năm 2019 tổng số nhân viên trong công ty là 220 người, tăng lên 30 người so với năm
Năm 2018 đánh dấu một bước tiến quan trọng cho công ty khi tuyển thêm lao động nhằm đáp ứng nhu cầu hoàn thành các dự án Công ty không phân biệt giới tính giữa công nhân viên, mà tập trung vào hiệu suất công việc mà mỗi cá nhân đóng góp.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty trong giai đoạn 2018-2019
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
(Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính)
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu theo độ tuổi năm 2018-2019
Công ty sở hữu lực lượng lao động trẻ, năng động, với tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi cao, đạt 52.3% trong năm 2018 và tăng lên 54.55% vào năm 2019 Sự hiện diện của 120 lao động trẻ trong tổng số 220 lao động cho thấy nhu cầu về nhân lực trẻ, nhanh nhẹn và có khả năng tiếp thu nhanh chóng, điều này là một lợi thế lớn để doanh nghiệp phát triển nhanh chóng trong tương lai.
Từ năm 2018 đến 2019, tỷ lệ lao động trong độ tuổi 31-45 có xu hướng ổn định, lần lượt đạt 30,23% và 31,82% Đây là nhóm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và kinh nghiệm dày dạn, đóng vai trò quan trọng trong lực lượng lao động.
Từ năm 2018 đến 2019, tỷ lệ lao động dưới 55 tuổi tại công ty luôn ở mức thấp và không có sự biến động lớn Cụ thể, tỷ lệ lao động trong độ tuổi này giảm từ 17,14% vào năm 2018 xuống còn 13,63% vào năm 2019 Sự giảm sút này cho thấy công ty chú trọng đến việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ công nhân viên, vì các nhà quản lý nhận thức rằng lực lượng lao động trẻ chính là nòng cốt cho sự phát triển trong tương lai.
- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:
Theo thống kê, đội ngũ nhân viên của công ty lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, với tỷ lệ nhân viên tốt nghiệp Đại học và Cao đẳng đáng kể Số liệu cho thấy rằng trình độ học vấn của nhân viên đóng góp quan trọng vào chất lượng công việc và hiệu suất của công ty.
Từ năm 2018 đến 2019, tỷ lệ lao động có trình độ cao tăng từ 24,73% lên 25% với 50 lao động, trong khi đó tỷ lệ lao động trung cấp giảm từ 36,84% xuống 27,27% Công nhân kỹ thuật có tỷ lệ tăng từ 26,2% lên 36,36%, phù hợp với yêu cầu công việc đòi hỏi kỹ thuật cao Đội ngũ lao động phổ thông chủ yếu là công nhân xây dựng, nhưng có xu hướng giảm từ 12,11% năm 2018 xuống 11,37% năm 2019 Số lượng lao động có trình độ cao hiện đáp ứng nhu cầu và hỗ trợ cho nguồn công nhân kỹ thuật.
Để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất và tăng trưởng ổn định, phòng tổ chức - hành chính sẽ tổng hợp ý kiến từ các phòng ban nhằm xem xét lại nhu cầu nhân sự của từng bộ phận Sau đó, kế hoạch tuyển dụng các vị trí cần thiết sẽ được gửi lên ban Giám đốc để theo dõi và phê duyệt Công việc này thường diễn ra vào cuối năm, khi các phòng ban dựa vào khối công việc dự kiến để đề xuất nhu cầu nhân sự.
- Kế hoạch kinh doanh của công ty
- Các yêu cầu, đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ
- Tạo cơ hội tìm việc làm cho những ứng viên có tiềm năng bên ngoài
- Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty
Xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty là quá trình tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban và tầm nhìn kinh doanh của Giám đốc, được thực hiện bởi phòng nhân sự Tuy nhiên, hiện tại công tác này vẫn còn thiếu sót do phòng nhân sự chưa dự đoán được sự biến động của nguồn nhân lực, mà chỉ tập trung vào nhu cầu thực tiễn kinh doanh tại thời điểm hiện tại.
Hiện nay, công ty vẫn luôn có nhu cầu tuyển dụng lao động là công nhân vì mở rộng quy mô và bổ sung người ốm, thai sản.
2.2.3 Kế hoạch tuyển dụng của công ty
Khi Giám đốc công ty xem xét các đề xuất, phòng tổ chức - hành chính sẽ lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên nhu cầu thực tế Bản kế hoạch này sau đó được trình lên Giám đốc để xin phê duyệt Sau khi được chấp thuận, kế hoạch sẽ là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng trong năm.
Bản kế hoạch tuyển dụng của công ty bao gồm các thông tin sau:
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Số lượng lao động 190 100 220 100 Đại học - Cao đẳng 47 24.7 55 25
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty giai đoạn 2018-2019
( Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính)
- Thông tin về nhu cầu cần tuyển.
- Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp của các bộ phận.
- Nguồn và phương pháp tuyển dụng.
- Dự đoán chi phí khi tuyển dụng.
Bộ phận nhân sự đã triển khai chương trình cộng tác nhằm đảm bảo có phương án thay thế khi nhân viên nghỉ việc, tránh tình trạng thiếu người Để thực hiện một đợt tuyển dụng hiệu quả, cần nghiên cứu và xem xét nhiều yếu tố như vị trí cần tuyển, công việc cụ thể, thời gian tuyển dụng và mức lương hợp lý.
2.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Tùy vào từng trường hợp cụ thể , giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể mà công ty tiến hành tuyển dụng dựa trên 2 nguồn :
Nguồn tuyển dụng bên trong là lựa chọn ưu tiên cho các vị trí thăng tiến trong công ty hoặc việc thuyên chuyển nhân lực Công ty áp dụng nguồn này trong hai trường hợp chính.
Công ty thường thông báo nội bộ về việc tuyển dụng các vị trí cao, kèm theo tiêu chuẩn và quyền lợi cho nhân viên Những ai cảm thấy đủ khả năng sẽ tự đăng ký ứng tuyển Quá trình xét tuyển thường có sự tham gia của các cán bộ và lãnh đạo cấp cao có kinh nghiệm.
Công ty áp dụng phương pháp tuyển dụng từ nguồn nội bộ thông qua việc theo dõi kết quả làm việc của nhân viên, đặc biệt chú trọng đến tài năng và thành tích để chọn lựa những lãnh đạo tương lai Phương pháp này mang lại nhiều lợi ích như giảm chi phí tuyển dụng, tiết kiệm thời gian đào tạo và giúp nhân viên nhanh chóng làm quen với công việc Đồng thời, nó cũng tạo động lực và niềm tin cho nhân viên, khuyến khích họ phấn đấu vươn lên Tuy nhiên, việc này có thể dẫn đến sự thiếu đổi mới trong nguồn nhân lực lãnh đạo, làm công ty rập khuôn theo nguyên tắc cũ và gây ra mâu thuẫn nội bộ.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
Thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty có những mặt về ưu điểm như sau:
Công ty thực hiện quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, nhằm tránh những đánh giá chủ quan từ cá nhân Đội ngũ tuyển dụng làm việc theo hình thức hội đồng, đảm bảo tính khoa học và khách quan trong từng bước lựa chọn ứng viên.
Trong quá trình tuyển dụng, công ty luôn minh bạch về yêu cầu và lợi ích dành cho từng công nhân viên, giúp ứng viên hiểu rõ ngay từ đầu và tránh sự bất mãn sau này Điều này tạo điều kiện cho công nhân viên gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho cả mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức.
Công ty luôn ưu tiên tuyển dụng nội bộ, mặc dù nguồn tuyển dụng bên ngoài có số lượng lớn hơn Phòng nhân sự không ngừng tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc hăng say và cống hiến cho tổ chức.
Hệ thống quy chế tuyển dụng được triển khai đúng theo các quy định của nhà nước và chính phủ liên quan đến lao động và việc làm.
Bên cạnh những ưu điểm như trên thì hệ thống tuyển dụng cũng không thể tránh khỏi những nhược điểm như:
Công ty chưa xây dựng kế hoạch dự báo nhu cầu tuyển dụng cho năm tới, mà chỉ thực hiện tuyển dụng dựa trên các tình huống phát sinh từ các phòng ban và nhân viên.
Việc thông báo tuyển dụng hiện chưa được phổ biến rộng rãi, dẫn đến số lượng ứng viên từ các địa phương tham gia ứng tuyển vẫn còn hạn chế, cho thấy phạm vi truyền thông còn nhiều hạn chế.
Khi đăng tin tuyển dụng, ứng viên thường chưa nắm rõ thông tin về công ty cũng như các chính sách đãi ngộ Đặc biệt, phúc lợi và cơ hội thăng tiến là những yếu tố quan trọng mà ứng viên quan tâm nhất để quyết định có nộp đơn hay không.
Nguyên nhân của những mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng xuất phát từ từ những lý do sau:
Vì lý do kinh phí cho tuyển dụng còn hạn hẹp dẫn đến vấn đề xây dựng kế hoạch tuyển dụng dự kiến trong năm tới là chưa có.
Trình độ đội ngũ làm công tác tuyển dụng của công ty còn chưa cao
Công ty chưa đổi mới trong quy cách tuyển dụng vì thế thu về kết quả chưa thể nói là nhận được kết quả tốt nhất.
Công ty chưa có kế hoạch riêng về nhân sự, toàn bộ công tác về nhân sự đều được giao chung cho phòng hành chính nhân sự.
Trong chương 2, em đã phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech.
Dựa trên số liệu từ phòng hành chính và phòng kế toán, tôi đã xây dựng các sơ đồ để so sánh và đánh giá tình hình công ty trong giai đoạn ba năm từ 2017.
Năm 2019, công ty ghi nhận sự chuyển biến tích cực với hiệu quả công việc cao hơn, thể hiện qua sự gia tăng lợi nhuận và số lượng lao động Công ty đã thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra, tuy nhiên vẫn còn một số nhược điểm cần được cải thiện.
Quy trình tuyển chọn nhân lực trong công ty cần được phân tích kỹ lưỡng để nhận diện những ưu điểm và nhược điểm hiện tại Việc tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những nhược điểm này là rất quan trọng Dựa trên thông tin từ chương 2, ở chương 3, tôi sẽ đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần máy.
& thiết bị phụ tùng Seatech.
