Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc.Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc.Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc.Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc.Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC
Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động
1.1.1.1 Động cơ lao động Động cơ trong tiếng Latin là “Motif”, co nghĩa là nguyên nhân thúc đẩy con người hành động, nguyên nhân này nằm bên trong chủ thể co thể xuất phát từ nhu cầu tâm ly hay sinh ly.
Theo nhà tâm lý học J Piaget, động cơ lao động là tổng hợp các yếu tố thúc đẩy cá nhân hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hành động của họ.
Động cơ là sự phản ánh của thế giới khách quan vào bộ óc con người, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của mỗi cá nhân.
Động cơ lao động chính là các yếu tố nội tại của người lao động, thúc đẩy họ làm việc Những động cơ này bắt nguồn từ nhu cầu cá nhân, gia đình và xã hội.
Động cơ lao động là những yếu tố vô hình bên trong con người, thường bị che giấu nhưng luôn bộc lộ qua hành động và thái độ làm việc Để phát hiện động cơ này, cần xem xét tinh thần và cách thức lao động của mỗi cá nhân Động cơ lao động rất đa dạng và biến đổi theo thời gian, chịu tác động từ môi trường bên ngoài do mục đích hành động của con người luôn thay đổi Vì vậy, việc xác định chính xác động cơ cần dựa vào các phán đoán hoặc điều tra cụ thể.
Trước hết ta tìm hiểu khái niệm về động lực:
Trong bài báo đăng trên tạp chí “The Academy of Management Review” vào tháng 1 năm 1982, Mitchell đã giới thiệu khái niệm Động lực, định nghĩa là mức độ mà một cá nhân mong muốn đạt được và lựa chọn để kết nối các hành vi của mình.
Trong bài viết "ERC: A Theory of Equity, Reciprocity, and Competition" được đăng trên tạp chí “The American Economic Review” (2000) của Bolton, động lực được định nghĩa là một khái niệm mô tả các yếu tố mà cá nhân sử dụng để sinh ra, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình nhằm đạt được mục tiêu.
Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2004)
Động lực của người lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy cá nhân nỗ lực làm việc trong môi trường thuận lợi, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Một sô đặc điểm của động lực lao động:
Động lực lao động luôn liên quan chặt chẽ đến công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể Không tồn tại động lực chung chung mà không gắn liền với một công việc cụ thể nào đó.
Động lực lao động được thể hiện qua công việc cụ thể mà nhân viên đảm nhận và thái độ của họ đối với tổ chức Để tạo ra động lực lao động, nhà quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc và mối quan hệ của nhân viên với tổ chức.
Động lực không phải là một đặc điểm cố định trong tính cách cá nhân, mà luôn thay đổi theo từng thời điểm Chính vì vậy, nhà quản trị có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực lao động cho nhân viên của mình.
Động lực lao động là yếu tố tự nguyện, giúp người lao động làm việc hăng say và cống hiến hết mình mà không cảm thấy áp lực Nó không chỉ dẫn đến tăng năng suất cá nhân mà còn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi Động lực này tạo ra sức mạnh nội tại, thúc đẩy con người nỗ lực và làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên, động lực lao động không phải là yếu tố quyết định duy nhất để nâng cao năng suất và hiệu quả sản xuất, cũng như cải thiện kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của người lao động.
Người lao động có thể hoàn thành công việc nhờ trình độ và tay nghề, nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ Khi mất động lực hoặc suy giảm động lực, họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhưng với kết quả không cao, dẫn đến xu hướng rời bỏ tổ chức.
Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
1.2.1 Đối với người lao động
Tạo động lực cho người lao động là cách để phát huy tính sáng tạo và tiềm năng to lớn của họ Người lao động chính là những người sáng tạo và làm chủ quá trình lao động Tuy nhiên, tiềm năng này chỉ có thể được khai thác khi người quản lý biết cách đánh thức nó Khi tiềm năng được khơi dậy, nó trở thành tài sản quý giá và nguồn lực vô cùng quan trọng của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động không chỉ nâng cao tinh thần mà còn cải thiện thái độ làm việc của họ Khi tổ chức hướng người lao động vào mục tiêu chung của tổ chức, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn và sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc Sự đồng nhất giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng say và hiệu quả hơn.
Tạo động lực cho người lao động làm tăng sự gắn bo của người lao động với công việc với tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất cá nhân, từ đó dẫn đến việc tăng lương và thu nhập, đáp ứng tốt hơn nhu cầu vật chất của họ.
Tạo động lực lao động là yếu tố then chốt giúp tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó nâng cao sản lượng, tiết kiệm chi phí và hạ giá thành sản phẩm Điều này quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tạo động lực lao động là phương pháp hiệu quả nhất để xây dựng đội ngũ nhân viên có năng lực và tâm huyết Đồng thời, việc này cũng giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài.
Tạo động lực để nâng cao uy tín và hình anh của tổ chức trên thị trường.
Mỗi tổ chức có những chính sách khác nhau để tạo động lực cho người lao động, tùy thuộc vào đặc điểm lao động và sản phẩm của họ Những phương pháp tạo động lực đa dạng này không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn định hình hình ảnh của tổ chức trên thị trường.
Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động, mỗi học thuyết mang đến những cách tiếp cận khác nhau để tạo động lực Tuy nhiên, tất cả đều thống nhất rằng việc tăng cường động lực cho người lao động sẽ nâng cao thành tích lao động và mang lại những thắng lợi lớn hơn cho tổ chức Dưới đây là một số học thuyết cơ bản về tạo động lực.
1.3.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A Maslow
Maslow (1943) đã chỉ ra rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn Ông phân loại các nhu cầu này thành 5 nhóm theo thứ tự từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân.
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội, PGS.TS Lê Thanh Hà)
Nhu cầu sinh lý là những đòi hỏi vật chất thiết yếu để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người, bao gồm nhu cầu về ăn, mặc, ở và di chuyển Đây là nhu cầu cơ bản nhất, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự sống của mỗi cá nhân, do đó, nó trở thành động lực mạnh mẽ cho các hoạt động xã hội.
Nhu cầu an toàn, hay nhu cầu an ninh, là mong muốn có được sự bình an và ổn định trong cuộc sống, bao gồm các yếu tố như an ninh, y tế, bảo hiểm xã hội và hỗ trợ xã hội.
Nhu cầu xã hội, hay nhu cầu giao tiếp, là yếu tố quan trọng giúp mỗi cá nhân thể hiện vị trí, vai trò của mình trong cộng đồng Nhu cầu này thúc đẩy sự hội nhập vào cuộc sống, tạo ra mối quan hệ bạn bè và sự hòa nhập của từng cá nhân vào các nhóm xã hội Đồng thời, nó cũng đảm bảo các nhu cầu về niềm tin, lý tưởng và giá trị xã hội được đáp ứng.
Nhu cầu tôn trọng bao gồm việc nhận biết lẫn nhau giữa cá nhân, với hai động cơ chính là quyền lực và uy tín Quyền lực thể hiện khả năng ảnh hưởng đến người khác trong các hoạt động xã hội, trong khi uy tín là khả năng thu hút sự tôn trọng từ người khác thông qua hành vi và hành động của bản thân.
Nhu cầu tự khẳng định là những đòi hỏi cá nhân liên quan đến khả năng thể hiện vai trò trong xã hội, bao gồm năng lực và thành tích Năng lực được hiểu là tập hợp các thuộc tính độc đáo của mỗi cá nhân, phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo hoàn thành với kết quả cao Trong khi đó, thành tích phản ánh kết quả mà mỗi cá nhân đạt được khi bộc lộ năng lực của mình trong các hoạt động.
Theo thuyết Maslow, nhu cầu ở mức thấp cần được thỏa mãn trước khi nhu cầu cao hơn xuất hiện Mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, nó sẽ không còn tạo động lực cho người lao động Để thúc đẩy động lực cho nhân viên, người quản lý cần hiểu vị trí của nhân viên trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và từ đó tạo ra nhu cầu mới, hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu ở mức độ cao hơn.
1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Học thuyết cho rằng hành vi của người lao động sẽ lặp lại nếu họ nhận được các giá trị tích cực như thưởng, trong khi hành vi sẽ giảm đi nếu không có những giá trị này, đặc biệt khi thời gian giữa hành vi và phản hồi từ tổ chức càng ngắn Để tạo động lực lao động, người quản lý cần chú trọng đến thành tích tốt và khen thưởng cho những thành tích đó Việc nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ mang lại hiệu quả cao hơn so với việc nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom (1964) nhấn mạnh rằng nỗ lực của người lao động nhằm đạt được kết quả làm việc tốt sẽ dẫn đến những phần thưởng tương ứng Những phần thưởng này có thể mang lại cả tác động tích cực và tiêu cực; chúng sẽ tích cực nếu khuyến khích người lao động, nhưng tiêu cực nếu không tạo động lực cho họ Do đó, người quản lý cần chú trọng đến tâm lý của nhân viên, tạo niềm tin rằng nỗ lực và thành tích của họ sẽ được ghi nhận và khen thưởng xứng đáng.
1.3.4 Học thuyết công bằng của Adam
Adams đề cập đến nhận thức của người lao động về mức độ công bằng và chính xác trong tổ chức Người lao động thường so sánh đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác Tính công bằng này chỉ đạt được khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được của họ tương đương với nhân viên khác Khi thực hiện so sánh, có thể xảy ra ba trường hợp khác nhau.
Nếu họ cảm thấy rằng công sức của mình không được đền đáp xứng đáng, họ sẽ cảm thấy bất mãn Sự bất mãn này có thể dẫn đến việc họ không còn nỗ lực hết mình và thậm chí là quyết định rời bỏ tổ chức.
Nếu nhân viên cảm thấy họ được đối xử công bằng và phần thưởng cũng như đãi ngộ tương xứng với nỗ lực của họ, họ sẽ duy trì được năng suất làm việc như trước đây.
Nếu họ nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều kiện mà họ mong muốn, họ sẽ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Con người thường có xu hướng đánh giá cao công hiến của bản thân và phần thưởng mà người khác nhận được Để tạo động lực, người quản lý cần duy trì sự cân bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi mà họ được hưởng.
1.3.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg
Các biện pháp tạo động lực cho người lao động
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên thỏa thuận giữa hai bên, trong bối cảnh kinh tế xã hội nhất định Nó đóng vai trò là động lực chính để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả.
Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất trong thu nhập chính của người lao động, giúp họ duy trì cuộc sống hàng ngày và ổn định cuộc sống cho bản thân cũng như gia đình.
Tiền lương mà người lao động kiếm được không chỉ ảnh hưởng đến vị trí của họ trong gia đình mà còn xác định giá trị và địa vị của họ so với đồng nghiệp Hơn nữa, mức lương cũng phản ánh giá trị của họ đối với tổ chức và xã hội.
Tiền lương không chỉ anh hưởng tới người lao động mà còn anh hưởng tới tổ chức:
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong chi phí sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến giá thành sản phẩm và khả năng cạnh tranh trên thị trường Do đó, việc quản lý tiền lương một cách hiệu quả là cần thiết, nhằm đảm bảo mức chi trả luôn ở mức tối thiểu.
Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động giỏi, co kha năng phù hợp với công việc của tổ chức.
Tiền lương và các loại thù lao khác đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý chiến lược nguồn nhân lực, đồng thời ảnh hưởng đến các chức năng khác trong quản lý nguồn nhân lực.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích tâm lý của người lao động, vì nó không chỉ đáp ứng nhu cầu cơ bản mà còn tạo động lực làm việc Để tiền lương thực sự có giá trị kích thích, nó cần thỏa mãn các yêu cầu nhất định, từ đó góp phần nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Thu nhập từ tiền lương của người lao động chiếm từ 70%-80% tổng thu nhập, phản ánh sự đóng góp và vai trò của họ trong tổ chức Tiền lương cần gắn liền với số lượng và chất lượng lao động, từ đó kích thích người lao động làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất Nếu tiền lương không tương xứng với công sức, người lao động có thể trở nên bất mãn, gây ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức.
Tiền lương được xác định dựa trên các chỉ tiêu lao động cụ thể trong bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc Để người lao động có thể nhận được mức lương cao, họ cần thực hiện những công việc nhất định và hoàn thành nhiệm vụ với hiệu suất tốt.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tái sản xuất sức lao động của người lao động Khi tổ chức cam kết cải thiện đời sống của nhân viên, họ sẽ cảm thấy phấn khởi và gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Trong công tác trả lương, tổ chức cần chú ý đến hai yếu tố quan trọng là trình độ và thâm niên công tác của người lao động Việc này không chỉ giúp giữ chân những nhân tài mà còn kích thích động lực làm việc của họ, từ đó nâng cao hiệu suất và cống hiến cho tổ chức.
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động trao cho người lao động trong những điều kiện đặc biệt, dựa trên thỏa thuận giữa hai bên hoặc theo sự tự nguyện của người sử dụng lao động Tiền thưởng thường được áp dụng trong các trường hợp như khuyến khích hiệu suất làm việc, ghi nhận thành tích xuất sắc hoặc để tạo động lực cho nhân viên.
Tiển thưởng cho người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ như hoàn thành công việc trước thời hạn, nâng cao chất lượng san phẩm.
Tiền thưởng cho tiết kiệm ngân sách, nguyên nhiên vật liệu sư dụng trong lao động.
Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động.
Tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, góp phần thúc đẩy sự cạnh tranh giữa các nhân viên trong tổ chức, từ đó nâng cao năng suất lao động.
Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức bổ sung cho người lao động, nhằm hỗ trợ thêm cho lương cơ bản và bù đắp cho những điều kiện làm việc không ổn định hoặc không thuận lợi Tại Việt Nam, hiện có một số loại phụ cấp chủ yếu như phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, và phụ cấp độc hại nguy hiểm.
Phụ cấp, mặc dù không lớn, nhưng góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động và tạo ra sự công bằng trong tổ chức Những người đảm nhận trách nhiệm cao hoặc làm việc trong môi trường khó khăn, độc hại sẽ nhận được mức phụ cấp ưu đãi hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường Hơn nữa, phụ cấp còn nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức.
1.4.1.4 Phúc lợi và các dịch vụ
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được tra dưới dạng các hỗ trợ cuộc sông cho người lao động
Co hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện:
Phúc lợi bắt buộc là các chế độ phúc lợi mà tổ chức phải tuân theo theo yêu cầu của pháp luật Tại Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm năm chế độ bảo hiểm xã hội dành cho người lao động, bao gồm bảo hiểm ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
1.5.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Mục tiêu cá nhân của người lao động là những gì họ đặt ra và mong muốn đạt được, đóng vai trò là động lực thúc đẩy họ làm việc Trong một hoạt động cụ thể, cả người lao động và tổ chức đều có những mục tiêu nhất định, tuy nhiên, không phải lúc nào chúng cũng đồng nhất; đôi khi chúng có thể trái ngược nhau Nếu không có sự dung hòa, cả hai bên đều không thể đạt được mục tiêu của mình Do đó, nhiệm vụ của người quản lý là hướng các mục tiêu cá nhân sao cho đồng nhất hoặc không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo điều kiện để người lao động hoàn thành tốt các mục tiêu đó.
Hệ thống nhu cầu cá nhân bao gồm những đòi hỏi và mong muốn thiết yếu mà con người cần thỏa mãn để tồn tại và phát triển Nhu cầu này được chia thành hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
-Nhu cầu vật chất giúp cho sự tồn tại và phát triển về mặt sinh học, đo là nhu cầu ăn, uông, nhà ở, phương tiện đi lại.…
-Nhu cầu tinh thần bao gồm những nhu cầu về các hoạt động trên lĩnh vực nhận thức, học tập, giao lưu…
Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu tinh thần đang gia tăng mạnh mẽ, trong khi nhu cầu vật chất có giới hạn Nhu cầu vật chất xuất hiện trước, nhưng nhu cầu tinh thần không ngừng mở rộng và ngày càng đòi hỏi chất lượng cao hơn Do đó, các nhà quản lý cần hiểu rõ mong muốn của người lao động từ công việc của họ để có những giải pháp đáp ứng nhu cầu, từ đó tạo ra động lực lao động hiệu quả.
Thái độ cá nhân của người lao động đối với công việc được thể hiện qua mức độ hứng thú với công việc Người lao động làm việc trong các điều kiện và hoàn cảnh khác nhau, do đó mức độ hứng thú cũng thay đổi Thái độ này ảnh hưởng đến sự tham gia và hiệu quả công việc của họ Nếu người lao động có thái độ hứng thú, công tác tạo động lực sẽ đạt hiệu quả cao hơn Ngược lại, nếu thái độ lười biếng thì việc đạt hiệu quả trong công tác tạo động lực sẽ rất khó khăn Do đó, nhà quản lý cần phân công công việc hợp lý để tạo ra hứng thú cao trong lao động.
Để tối ưu hóa hiệu suất làm việc, người quản lý cần giao nhiệm vụ phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của người lao động Việc này không chỉ giúp người lao động phát huy tối đa năng lực mà còn tránh lãng phí lao động Nếu tổ chức giao công việc thấp hơn khả năng của nhân viên, sẽ gây lãng phí nguồn lực Ngược lại, nếu giao nhiệm vụ vượt quá trình độ của họ, nhân viên sẽ khó hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Đặc điểm cá nhân của người lao động, bao gồm tính cách, tâm lý, sở thích, tuổi tác, giới tính, học vấn, dân tộc, tôn giáo và các quan niệm về giá trị, đều ảnh hưởng đến động lực lao động của họ Cụ thể, người lao động ở độ tuổi cao thường có nhân cách hoàn thiện hơn, suy nghĩ chín chắn và có trách nhiệm hơn, đồng thời cũng thể hiện sự cẩn thận và chắc chắn hơn trong hoạt động lao động.
Ví dụ sự khác nhau về giới tính:
Đối với nam giới, tính cách thường thể hiện sự ganh đua mạnh mẽ, năng động, sáng tạo và dũng cảm trong lao động Tuy nhiên, họ cũng có những nhược điểm như thiếu kiên nhẫn, dễ nóng vội và thiếu tự tin, dẫn đến hiệu suất làm việc không ổn định.
Đối với nữ giới, những người có tính cẩn thận, tỉ mỉ và cần cù trong lao động thường rất ngăn nắp và gọn gàng trong các hoạt động Họ sở hữu sức chịu đựng tâm lý cao và tính kiên trì trong công việc Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm này, họ cũng có một số nhược điểm như tính an phận, ít ganh đua và dễ dàng bị ảnh hưởng bởi áp lực.
Do đo, người quan ly cần nắm bắt và hiểu ro đặc điểm cá nhân để co cách tạo động lực cho người lao động.
Tình trạng kinh tế của người lao động ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ Khi cuộc sống khó khăn, người lao động thường cố gắng làm việc hơn để tăng thu nhập và cải thiện đời sống cho bản thân và gia đình Khuyến khích tài chính trở thành biện pháp tạo động lực mạnh mẽ trong những lúc này Ngược lại, khi đời sống kinh tế ổn định, khuyến khích tài chính vẫn là yếu tố quan trọng để duy trì động lực lao động Do đó, người quản lý cần nắm rõ tình trạng kinh tế của người lao động để đáp ứng các nhu cầu khác nhau, từ đó tạo ra động lực làm việc hiệu quả.
1.5.2 Các yếu tố thuộc về công việc
Công việc của người lao động bao gồm nội dung, yêu cầu, nhiệm vụ và trách nhiệm cần thực hiện Khi công việc được bố trí phù hợp với trình độ tay nghề, nó sẽ tạo ra sự hứng thú và sáng tạo cho người lao động Để nâng cao động lực làm việc, người quản lý cần chú ý đến việc phân tích và thiết kế công việc, sắp xếp sao cho phù hợp với khả năng của nhân viên Các yếu tố liên quan đến công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động.
Mức độ chuyên môn hóa công việc cao có thể dẫn đến sự nhàm chán cho người lao động khi các nhiệm vụ bị chia cắt thành những khâu nhỏ và tách rời Khi mỗi người chỉ chịu trách nhiệm cho một phần công việc, họ dễ dàng mất hứng thú và không cảm nhận được giá trị công việc của mình Để tạo động lực cho người lao động, cần áp dụng các biện pháp giảm thiểu tính đơn điệu và làm phong phú công việc, từ đó kích thích sự hứng khởi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Mức độ phức tạp của công việc là yếu tố quan trọng trong việc phân bổ nhân lực Những người lao động có trình độ cao thường không muốn đảm nhận công việc quá đơn giản, không phù hợp với năng lực của họ Ngược lại, những người có trình độ thấp lại gặp khó khăn khi đối mặt với công việc quá phức tạp Do đó, người quản lý cần bố trí nhân lực phù hợp với khả năng của từng cá nhân để kích thích động lực làm việc hiệu quả.
1.5.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu chiến lược của tổ chức là yếu tố quan trọng giúp định hướng hoạt động của từng thành viên Mỗi tổ chức cần xác định rõ ràng và cụ thể các mục tiêu này để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, từ đó đạt được các mục tiêu chung của tổ chức Đồng thời, việc liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức sẽ tạo ra sự đồng thuận và động lực cho nhân viên.
Chính sách quản lý nhân sự là các quy định được ban lãnh đạo xây dựng dựa trên cơ sở pháp luật, áp dụng cho người lao động trong tổ chức Những chính sách này bao gồm các vấn đề như trả lương, thuyên chuyển công việc, đề bạt, khen thưởng và kỷ luật Mục tiêu của các chính sách này là nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.
Hệ thống chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo động lực cho người lao động Để đạt được hiệu quả cao, các chính sách này cần phải khoa học, rõ ràng, linh hoạt và công bằng, nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
Giới thiệu chung về Tổng công ty Đông Bắc
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tổng công ty Đông Bắc, được thành lập theo Quyết định số 910/QĐ-QP ngày 27 tháng 12 năm 1994 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng, là kết quả của việc sáp nhập các đơn vị quân đội hoạt động kinh tế tại Quảng Ninh Các đơn vị này bao gồm một số đơn vị thuộc Quân khu I, Quân khu III, Tổng cục Hậu cần, Tổng công ty xây dựng Trường Sơn, Binh chủng Thiết Giáp, Quân khu Thủ đô và Quân chủng phòng không.
Nhiệm vụ cấp bách đầu tiên là củng cố, tập hợp lực lượng, thống nhất chỉ huy lãnh đạo, tăng cường lực lượng và phương tiện kỹ thuật để lập lại trật tự kỷ cương trong hoạt động khai thác, kinh doanh than tại các điểm nóng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, theo Quyết định số 380/TTg và 381/TTg ngày 27 tháng 7 năm 1994 của Thủ tướng Chính phủ Đánh giá về Tổng công ty Đông Bắc, tỉnh Quảng Ninh và Tập đoàn Công nghiệp than, khoáng sản Việt Nam nhận định rằng Tổng công ty Đông Bắc đóng vai trò quan trọng, quyết định trong việc thiết lập lại trật tự và xóa bỏ các điểm nóng trong khai thác, kinh doanh than trên hầu hết địa bàn tỉnh Quảng Ninh từ đầu những năm 80.
Ngoài ra, Tổng công ty Đông Bắc được Bộ Quôc phòng giao thực hiện 2 nhiệm vụ chính là:
Nhiệm vụ quân sự và quốc phòng bao gồm việc động viên quân đội, thực hiện các tác chiến theo mệnh lệnh, thường xuyên huấn luyện chiến đấu, xây dựng các đơn vị tự vệ trong doanh nghiệp quân đội, và thực hiện các nhiệm vụ quân sự quốc phòng khác.
Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh bao gồm khai thác và kinh doanh than, khoáng sản tại các địa bàn chiến lược và vùng sâu, vùng xa Đặc biệt, công ty tập trung cung cấp than cho các trung tâm nhiệt điện nhằm đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia Ngoài ra, hoạt động khảo sát, dò tìm và xử lý bom, mìn, vật nổ cũng được thực hiện trong phạm vi ba nước Việt Nam, Lào và Campuchia.
Campuchia đang tập trung vào việc xây dựng dân dụng và công nghiệp, phát triển các ngành nghề để kết hợp sản xuất kinh doanh và xây dựng Tổng công ty Đông Bắc cam kết kiện toàn lực lượng thường trực, lực lượng dự bị động viên và lực lượng tự vệ, tạo việc làm và thu nhập cho cán bộ, chiến sĩ, công nhân viên chức, đồng thời thực hiện nghĩa vụ đóng góp cho ngân sách nhà nước và Bộ Quốc phòng Hoạt động của Tổng công ty trải rộng trên cả nước, với lực lượng chủ yếu tập trung tại Quảng Ninh và các tỉnh như Bắc Giang, Đắk Nông, Lào Cai, Điện Biên, Hà Giang, Bình Thuận, Đồng Nai, Phú Thọ, Hải Dương, Hà Nội và TP Hồ Chí Minh Đây là những địa bàn chiến lược, quan trọng, có nhiều diễn biến phức tạp liên quan đến đời sống, chính trị, kinh tế, an ninh trật tự và xã hội Do đó, ngoài nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Tổng công ty còn xác định mục tiêu lâu dài là phối hợp với các cấp ủy Đảng, chính quyền và nhân dân địa phương, cũng như các đơn vị trong và ngoài quân đội để củng cố quốc phòng an ninh, tham gia các hoạt động phòng chống thiên tai, tìm kiếm cứu nạn và chính sách xã hội, sẵn sàng chuyển trạng thái chiến đấu khi có lệnh của Bộ Quốc phòng.
Từ khi thành lập cho đến năm 2005, Tổng công ty Đông Bắc đã vượt qua nhiều khó khăn để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Doanh thu và sản xuất kinh doanh của công ty luôn tăng trưởng qua từng năm, với công suất khai thác than liên tục được nâng cao.
Từ 370 nghìn tấn năm 1995, sản lượng đã tăng lên 2,9 triệu tấn vào năm 2005 Doanh thu năm 2005 tăng gấp 9,2 lần so với năm 1995, trong khi thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng 6,2 lần Năm 2006, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt đề án tổ chức lại Công ty Đông Bắc thành Tổng công ty Đông Bắc.
Bộ Quôc phòng đa ky quyết định sô 127/2006/QĐ-BQP về việc thành lập Tổng công ty Đông Bắc.
Từ năm 2007 đến 2013, Tổng công ty Đông Bắc đã đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, với khai thác than và khoáng sản là ngành chính Công ty đã tổ chức xây dựng chiến lược mở rộng địa bàn hoạt động trong và ngoài nước, tiến hành xúc tiến thương mại và đầu tư tại các khu vực Đông Bắc, Tây Bắc, Tây Nguyên, miền Trung và Trung Trung Bộ Nhiều dự án đã hoàn thành giai đoạn thăm dò, chuyển sang lập dự án khai thác như mỏ Titan ở Bình Thuận và mỏ Đồng ở Điện Biên Trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp, công ty tham gia các gói thầu lớn như xây dựng Trung tâm điện lực Vĩnh Tân và các nhà máy nhiệt điện Công ty cũng là chủ đầu tư các công trình nâng công suất mỏ Đồng Ry, Hồ Thiên và nhiều mỏ khác Ở nước ngoài, Tổng công ty đã tiến hành khảo sát và thăm dò khoáng sản tại Lào, Campuchia, Indonesia, và nhập khẩu than từ Úc, Indonesia, Nga và Triều Tiên Đầu năm 2014, Thủ tướng Chính phủ đã đồng ý để Bộ Quốc phòng quản lý Tổng công ty Đông Bắc, chấm dứt tư cách công ty con của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam Mặc dù gặp khó khăn ban đầu, CBCNV của Tổng công ty đã nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và xây dựng đơn vị vững mạnh trong các năm 2014 và 2015.
Trong quá trình hoạt động, Tổng công ty đã đạt hiệu quả tốt trong sản xuất kinh doanh, với vốn chủ sở hữu ổn định và phát triển Tài chính và các nguồn lực khác đều được duy trì ổn định, kết quả kinh doanh hàng năm tăng trưởng đáng kể, các chỉ tiêu cơ bản đều vượt kế hoạch, tạo thêm nhiều việc làm và cải thiện đời sống cho người lao động Đội ngũ cán bộ, chiến sĩ và công nhân viên chức luôn phấn khởi, yên tâm công tác Tổng công ty thực hiện tốt các chỉ tiêu nộp ngân sách nhà nước và đầy đủ mọi nghĩa vụ, trách nhiệm đối với chính sách hậu phương quân đội Ngoài sản xuất kinh doanh, đơn vị còn hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ quân sự quốc phòng được giao Tổng công ty Đông Bắc đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng nhiều Huân chương lao động và danh hiệu Anh hùng lao động vào năm 2014.
Tổng công ty Đông Bắc đã nhận được sự quan tâm và chỉ đạo mạnh mẽ từ Chính phủ, các Bộ Ngành, Thủ trưởng Bộ Quốc phòng cùng các cơ quan Bộ Quốc phòng, cũng như sự hỗ trợ từ các cấp ủy Đảng, chính quyền và nhân dân địa phương Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi về nhiều mặt, giúp Tổng công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Đông Bắc
Công ty mẹ - Tổng công ty Đông Bắc gồm:
Cơ quan điều hành Tổng công ty (Ban giám đôc)
Chủ tịch Tổng công ty
- Chủ tịch nhân danh chủ sở hữu thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Chủ sở hữu Tổng công ty.
- Chủ tịch nhân danh Tổng công ty thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Tổng công ty theo quy định của Pháp luật.
Chủ tịch là người chịu trách nhiệm trước pháp luật và các cơ quan đại diện, đồng thời là chủ sở hữu Tông công ty, có nhiệm vụ thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật và Điều lệ Tông công ty.
Tổng Giám đốc là người chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các quyết định và chủ trương đã được Chủ tịch phê duyệt Ông/ bà chủ động điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày theo quyền hạn được quy định trong Điều lệ Tổ chức và hoạt động của Tổng công ty, cũng như theo sự phân công, phân cấp và ủy quyền của Chủ tịch.
Tổng Giám đốc là người đứng đầu điều hành, phối hợp hoạt động của các Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng và các phòng, ban thuộc cơ quan điều hành của Tổng công ty.
Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Tổng công ty và đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành, thực hiện các phương án hợp tác kinh doanh giữa công ty mẹ và các công ty con.
- Pho Tổng giám đôc là người thực hiện chức năng, nhiệm vụ mà Tổng giám đôc giao pho.
Các cơ quan tham mưu giúp việc gồm:
Tham mưu cho Tổng Giám đốc Tổng công ty trong việc xây dựng kế hoạch, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các công tác văn phòng, hành chính, hậu cần, cũng như công tác y tế và chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên của Tổng công ty.
Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc
2.2.1 Các khuyến khích tài chính
Nguyên tắc tiền lương của Tổng công ty Đông Bắc được xác định dựa trên công việc và chức danh của người lao động Mức lương sẽ được trả theo vị trí công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, năng suất và chất lượng hiệu quả công việc Đồng thời, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo an toàn lao động và phát triển bền vững, dựa trên vốn, tài sản của chủ sở hữu và mức độ đóng góp của từng cá nhân hoặc tập thể vào kết quả sản xuất, kinh doanh chung của đơn vị.
Mức tiền lương bình quân kế hoạch của người lao động được xác định dựa trên mức lương bình quân thực hiện của năm trước và điều chỉnh tăng hoặc giảm theo chỉ tiêu năng suất lao động bình quân và lợi nhuận kế hoạch so với thực hiện của năm trước Đối với đơn vị có năng suất lao động bình quân tăng so với thực hiện của năm trước, mức tiền lương bình quân kế hoạch sẽ được tính toán dựa trên các yếu tố này.
- ����� ℎ: Mức tiền lương bình quân kế hoạch
Mức tiền lương bình quân thực hiện của năm trước liền kề được xác định bằng cách chia quỹ tiền lương thực hiện cho số lao động bình quân thực tế sử dụng trong năm đó.
- �� ℎ: Năng suất lao động bình quân kế hoạch
- ��ℎ��: Năng suất lao động bình quân thực hiện năm trước liền kề
Hệ số tiền lương sẽ tăng theo mức tăng năng suất lao động bình quân kế hoạch so với thực hiện của năm trước Nếu lợi nhuận kế hoạch cao hơn lợi nhuận thực hiện năm trước, hệ số tối đa là 1,0 Nếu lợi nhuận kế hoạch bằng lợi nhuận thực hiện năm trước, hệ số tối đa là 0,8 Nếu lợi nhuận kế hoạch thấp hơn lợi nhuận thực hiện năm trước, hệ số tối đa là 0,5 Đối với đơn vị có năng suất lao động bình quân bằng thực hiện của năm trước, mức tiền lương bình quân kế hoạch sẽ được xác định dựa trên các tiêu chí này.
Trong trường hợp lợi nhuận kế hoạch cao hơn so với thực hiện của năm trước, mức tiền lương bình quân kế hoạch sẽ được xác định theo công thức cụ thể.
- ����� ℎ: Mức tiền lương bình quân kế hoạch
- �����ℎ��: Mức tiền lương bình quân thực hiện của năm trước liền kề.
- ����: Khoan tiền lương tăng thêm theo lợi nhuận, được xác định theo công thức sau:
- �� ℎ: Lợi nhuận kế hoạch; ��ℎ��: Lợi nhuận thực hiện năm trước liền kề.
Trong trường hợp lợi nhuận kế hoạch được xác định dựa trên thực hiện của năm trước liền kề, mức tiền lương bình quân kế hoạch sẽ được tính bằng mức tiền lương bình quân thực hiện của năm trước đó.
Trong trường hợp lợi nhuận kế hoạch thấp hơn so với thực hiện của năm trước, mức tiền lương bình quân kế hoạch sẽ được xác định theo công thức nhất định.
- ����� ℎ: Mức tiền lương bình quân kế hoạch
- �����ℎ��: Mức tiền lương bình quân thực hiện của năm trước liền kề.
- ����: Khoan tiền lương giam theo lợi nhuận, được xác định theo công thức sau:
Lợi nhuận kế hoạch được xác định dựa trên lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề Đối với các đơn vị có năng suất lao động bình quân thấp hơn so với năm trước, mức tiền lương bình quân kế hoạch sẽ được điều chỉnh tương ứng.
Trong trường hợp lợi nhuận kế hoạch cao hơn so với thực hiện của năm trước, mức tiền lương bình quân kế hoạch sẽ được xác định theo công thức cụ thể.
- ����� ℎ: Mức tiền lương bình quân kế hoạch
- �����ℎ��: Mức tiền lương bình quân thực hiện của năm trước liền kề.
- ����: Khoan tiền lương giam theo năng suất lao động bình quân, được xác định theo công thức sau:
- �� ℎ: Năng suất lao động bình quân kế hoạch; ��ℎ��: Năng suất lao động bình quân thực hiện năm trước liền kề
- ����: Khoan tiền lương tăng thêm theo lợi nhuận, tính theo công thức (3)
Trong trường hợp lợi nhuận kế hoạch được xác định dựa trên thực hiện của năm trước, mức tiền lương bình quân kế hoạch sẽ được tính bằng mức tiền lương bình quân thực hiện của năm trước trừ đi khoản tiền lương giam theo năng suất lao động bình quân.
Trong trường hợp lợi nhuận kế hoạch thấp hơn so với thực hiện của năm trước, mức tiền lương bình quân kế hoạch sẽ được xác định theo công thức nhất định.
- ����� ℎ: Mức tiền lương bình quân kế hoạch
- �����ℎ��: Mức tiền lương bình quân thực hiện của năm trước liền kề.
- ����: Khoan tiền lương giam theo năng suất lao đông bình quân được tính theo công thức (7).
Khoản tiền lương giảm theo lợi nhuận được tính theo công thức (5) Để xác định mức tiền lương bình quân cho người lao động, Tổng công ty Đông Bắc cần xem xét các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến năng suất lao động và lợi nhuận, đồng thời loại trừ những yếu tố không liên quan.
Nhà nước điều chỉnh giá các sản phẩm và dịch vụ do mình định giá, ưu đãi thuế thu nhập doanh nghiệp, cũng như thay đổi vốn nhà nước Những điều chỉnh này có thể bao gồm việc yêu cầu doanh nghiệp di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp Các chính sách điều chỉnh của nhà nước còn bao gồm thay đổi về giá, thuế suất, phí, lệ phí, mức lương cơ sở và mức lương tối thiểu vùng.
Đơn vị tham gia thực hiện nhiệm vụ chính trị và đảm bảo an sinh xã hội theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ, tiếp nhận hoặc chuyển giao quyền đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước với doanh nghiệp tái cơ cấu Đơn vị cũng thực hiện xử lý và tái cơ cấu nợ, đầu tư mới, bao gồm mua bán nợ và chuyển nợ thành vốn góp tái cơ cấu doanh nghiệp Bên cạnh đó, đơn vị mở rộng sản xuất, kinh doanh và tăng khấu hao nhằm thu hồi vốn nhanh theo thẩm quyền phê duyệt.
- Thiên tai, hoa hoạn, dịch bệnh, chiến tranh và các nguyên nhân khách quan bất kha kháng khác.
Tổng công ty Đông Bắc, với đặc thù là doanh nghiệp quốc phòng kiêm sản xuất kinh doanh, áp dụng hai phương pháp trả lương, bao gồm phương pháp trả lương chế độ và phương pháp trả tiền lương sản xuất kinh doanh.