TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH TỈNH ĐỒNG NAI.TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH TỈNH ĐỒNG NAI.TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH TỈNH ĐỒNG NAI.TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH TỈNH ĐỒNG NAI.TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH TỈNH ĐỒNG NAI.
Tính cấp thiết của đề tài
Tăng trưởng kinh tế của tỉnh Đồng Nai đã ghi nhận nhiều thành tựu đáng kể, với GRDP năm 2019 tăng 9,05% và thu nhập bình quân đầu người đạt 104 triệu đồng, cao hơn 1,7 lần so với mức trung bình cả nước Đồng Nai nổi bật với vai trò là một trong những trung tâm kinh tế - xã hội của cả nước, dẫn đầu trong phát triển khu công nghiệp với 31 KCN, chiếm 10% tổng số KCN cả nước Để đạt được những thành tựu này, nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ công chức cấp xã, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội Họ là những người trực tiếp giải quyết khó khăn cho người dân và cần có kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ để làm cầu nối giữa chính quyền và nhân dân Việc tích lũy và nâng cao năng lực của công chức xã phường là cần thiết, cùng với các chính sách tạo động lực để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực cho công chức cấp xã, tác giả nghiên cứu đề tài "Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai" cho luận văn thạc sỹ Nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi về động lực thúc đẩy công chức cấp xã và các nguyên nhân, tác động ảnh hưởng đến động lực của cán bộ, công chức Công trình này không chỉ mang tính học thuật mà còn có ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của công chức cấp xã.
9 thực hiện tốt vai trò trò của mình trong công tác, đáp ứng nhu cầu và nhiệm vụ thực tiễn của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan
Tác giả Lê Thị Lê Na (2015) trong công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An” đã hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc, đồng thời phân tích thực trạng và nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã tại địa phương Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An.
Trong công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình” của tác giả Hoàng Thị Chanh (2015), nghiên cứu đã làm rõ lý luận về động lực làm việc và xây dựng khung lý thuyết cho việc tạo động lực trong cơ quan hành chính Nhà nước Bài viết cũng phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình, từ đó tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm xây dựng chính sách hiệu quả cho việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức này.
Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) trong công trình “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính” đã hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động Bài viết phân tích các học thuyết về động lực, bao gồm học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình, cùng với những ưu, nhược điểm của từng học thuyết qua các tác giả tiêu biểu Đề tài cũng đóng góp lý luận để làm rõ sự khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức nhà nước so với người lao động trong khu vực ngoài nhà nước.
Tác giả Lê Đình Lý (2010) trong nghiên cứu “Chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã tại tỉnh Nghệ An” đã chỉ ra rằng các yếu tố tinh thần như sự thành đạt và cơ hội phát triển bản thân có ảnh hưởng lớn hơn nhiều so với các yếu tố vật chất trong việc tạo động lực Nghiên cứu này phác họa thực trạng và đưa ra giải pháp về tạo động lực lao động dựa trên số liệu thống kê và điều tra xã hội học Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu thường ở tầm vĩ mô hoặc cụ thể với đối tượng và thời điểm khác nhau, dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng các giải pháp này cho các doanh nghiệp khác nhau.
Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009) trong công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về động lực và biện pháp tạo động lực cho nhân viên Nghiên cứu này phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức hiện nay, từ đó đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước.
Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) đã giới thiệu khái niệm động lực lao động cùng với các học thuyết liên quan, từ đó cung cấp nhiều cách tiếp cận đa dạng về vấn đề này.
Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II) của tác giả Lê Thanh Hà (2009) không chỉ trình bày rõ ràng các khái niệm và học thuyết về tạo động lực, mà còn đề xuất những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2009) cung cấp cái nhìn sâu sắc về các học thuyết tạo động lực cho người lao động, đồng thời phân tích các hành vi thể hiện sự động lực trong công việc.
Nhiều nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án và giáo trình về quản lý nhà nước và quản trị nhân sự đều nhấn mạnh khái niệm động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước Việc tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng, và các yêu cầu quản lý trong quá trình này bao gồm việc phân tích và nhận diện những khó khăn trong việc thúc đẩy động lực cho nhân viên trong các tổ chức nhà nước.
Mặc dù nhiều luận văn và đề tài nghiên cứu đã được công bố, nhưng chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc tạo động lực cho công chức tại các đơn vị hành chính cụ thể, như huyện Nhơn Trạch Huyện Nhơn Trạch, với sự nâng cao chất lượng nhân lực, vẫn chưa khai thác hiệu quả nguồn nhân lực hiện có Kết quả nghiên cứu của luận văn này sẽ có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý công chức không chỉ ở huyện Nhơn Trạch mà còn cho các cơ quan hành chính nhà nước khác Đề tài này do đó là độc đáo và không trùng lặp với các công trình đã được công bố trước đó.
Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã phường tại huyện Nhơn Trạch Dựa trên những kết quả phân tích, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực cho công chức và cải thiện hiệu quả công tác tạo động lực làm việc trong khu vực công.
Tìm hiểu cơ sở lý luận về động lực và tạo động làm việc cho đối tượng là công chức phường xã.
Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch, cùng với việc xem xét các chính sách và hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức này, là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý hành chính và phục vụ cộng đồng.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Nhơn Trạch.
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào động lực và phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, với mục tiêu chính là đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của các công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
Khách thể nghiên cứu: khảo sát trực tiếp qua phiếu khảo sát các công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch.
Phương pháp nghiên cứu
Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch được thực hiện thông qua bảng hỏi Luận văn áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu hệ thống, bao gồm phương pháp logic, khảo nghiệm thực tế, phân tích và tổng hợp, cũng như điều tra xã hội học để xử lý thông tin hiệu quả.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu là một cách tiếp cận quan trọng, giúp hệ thống hóa các khái niệm và luận điểm làm nền tảng cho việc nghiên cứu thực tiễn Quá trình này bao gồm việc thu thập kiến thức từ các tác giả cả trong nước và quốc tế, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện và sâu sắc về chủ đề nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu tại bàn đề tài thu thập dữ liệu từ các báo cáo và công trình nghiên cứu trước đây, tạo nền tảng cho việc phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã Đồng thời, nghiên cứu cũng kế thừa các giải pháp và chính sách từ các công trình khác để đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
Phương pháp điều tra được thực hiện thông qua việc gửi bảng hỏi tham khảo ý kiến đến các công chức tại các phòng ban, với các câu hỏi đa dạng nhằm làm rõ mục đích nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn.
Phương pháp thống kê được áp dụng dựa trên phiếu điều tra, cho phép tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng và số lượng lựa chọn mức độ của các yếu tố này Qua đó, tác giả tính toán tỷ lệ phần trăm để làm rõ hơn vấn đề nghiên cứu và các biện pháp tác động liên quan.
Kết cấu của đề tài
Với phương pháp nghiên cứu định tính, cấu trúc của đề tài bao gồm phần mở đầu, kết luận và được chia thành ba chương cụ thể.
Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc, công chức
Động lực trong lao động của mỗi cá nhân thể hiện sự khao khát và tự nguyện nhằm phát huy mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS TS Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, động lực được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân trong việc nỗ lực hướng tới các mục tiêu đã đề ra.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực làm việc của mỗi cá nhân được mô tả qua một mô hình, trong đó nó phản ánh khao khát thực hiện công việc và sự tự nguyện của bản thân.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân, được định nghĩa bởi Maier và Lawler, trong khi Higgins (1994) nhấn mạnh rằng động lực là lực đẩy từ bên trong để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn Động lực lao động hình thành từ thái độ và công việc của mỗi cá nhân, với mỗi người có cách tạo động lực khác nhau Nó không chỉ phụ thuộc vào cá tính hay sở thích mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan trong công việc Động lực làm việc được thúc đẩy bởi tinh thần hăng say và mong muốn đạt được mục tiêu với kết quả tốt nhất Đối với đội ngũ công chức, động lực xuất phát từ sự tự nguyện và lòng nhiệt huyết hướng tới mục tiêu của cơ quan hành chính, đồng thời thúc đẩy lợi ích chung của xã hội dựa trên niềm tin và giá trị phục vụ cộng đồng.
1.1.2 Quá trình hình thành động lực Động lực làm việc hay nói cách khác chính là các lực thúc đẩy chúng ta hoàn thành công việc Trong đó, nhu cầu là cơ sở để tạo ra động lực, là yếu tố thúc đẩy con người, bởi vậy, nhu cầu nếu không được thỏa mãn sẽ tạo nên những căng thẳng và tạo ra nỗ lực trong người lao động Mục tiêu thỏa mãn dẫn đến giảm căng thẳng lao động và tăng hứng khởi trong công việc.
Nguồn: Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (II) [14]
Hình 1.1 Quá trình hình thành động lực
1.1.3 Tạo động lực làm việc
Mỗi người có những động lực riêng để làm việc, và để đạt được mục tiêu cá nhân, họ cần nỗ lực lao động Những lý do này không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển và thành công trong sự nghiệp.
Có nhu cầu nhưng chưa được thỏa mãn
Nhu cầu được thỏa mãn
Hành động thỏa mãn có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, chất lượng cuộc sống và động lực làm việc của người lao động Khi nhà quản lý áp dụng các biện pháp khuyến khích hợp lý và tạo điều kiện thuận lợi, người lao động sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức Do đó, việc tạo động lực là rất quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc.
Tạo động lực là một chiến lược quan trọng của nhà quản lý nhằm đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn của nhân viên Các hoạt động khuyến khích và động viên này tác động trực tiếp đến nhu cầu của người lao động, từ đó thúc đẩy sự thay đổi hành vi của họ theo hướng mà tổ chức hoặc doanh nghiệp mong muốn.
Trách nhiệm của các nhà quản lý là tạo động lực làm việc cho người lao động bằng cách xây dựng môi trường làm việc thuận lợi Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hăng say và tâm huyết trong công việc mà còn là một công cụ lãnh đạo hiệu quả Các nhà quản lý cần chú trọng đến nhu cầu của nhân viên để khai thác tối đa năng lực của họ Đồng thời, việc tạo cơ hội cho người lao động khẳng định năng lực sẽ thúc đẩy tinh thần tự nguyện và hăng say trong công việc.
Nền hành chính bao gồm ba yếu tố cơ bản: thể chế hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước Việc định nghĩa khái niệm công chức và xác định các đối tượng công chức nhà nước là rất quan trọng trong quá trình cải cách hành chính hiện nay.
Công chức, theo Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, Công chức năm 2008, là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước, bao gồm các cấp trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo và quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương được đảm bảo theo quy định pháp luật.
Công chức ở Việt Nam có những điểm khác biệt so với nhiều quốc gia khác, không chỉ bao gồm những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước mà còn cả những người làm việc trong các tổ chức chính trị và các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân Đặc điểm này phản ánh sự đặc thù của chính trị và bộ máy nhà nước Việt Nam.
Một số lý thuyết tạo động lực trong lao động
1.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow là nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, được biết đến với thuyết tháp Nhu Cầu, trong đó xác định 5 nhóm nhu cầu của con người theo thứ tự từ thấp đến cao Theo thuyết này, các nhu cầu cơ bản cần được thỏa mãn trước khi con người có thể hướng tới những nhu cầu cao hơn Những nhu cầu này thúc đẩy hành vi lao động, và do đó, người lãnh đạo có thể sử dụng các công cụ và biện pháp để tác động đến nhu cầu của nhân viên, từ đó khuyến khích họ làm việc hiệu quả và hăng say hơn.
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản mà người lao động cần được thỏa mãn khi bắt đầu làm việc tại tổ chức, bao gồm thức ăn, quần áo, chỗ ở, phương tiện di chuyển và điều kiện giao tiếp với mọi người Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, người lao động sẽ không thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Nhu cầu an toàn, theo Maslow, chỉ xuất hiện khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn Điều này có nghĩa là những người lao động ở bậc nhu cầu này thường đã có thời gian làm việc tại tổ chức.
Trong khoảng thời gian từ 3 đến 5 năm, nhu cầu của nhân viên không chỉ dừng lại ở các yêu cầu sinh lý cơ bản mà còn bao gồm những tiêu chí cao hơn như thực phẩm sạch, trang phục đẹp, nơi ở an toàn, phương tiện di chuyển an toàn và cơ hội giao tiếp với nhiều cấp bậc khác nhau Việc hiểu rõ những nhu cầu này là rất quan trọng để các nhà quản lý có thể tạo ra một môi trường làm việc an toàn và thuận lợi cho nhân viên.
Nhu cầu xã hội là một phần thiết yếu trong đời sống con người, thể hiện mong muốn được chấp nhận và yêu thương từ người khác Điều này cho thấy rằng con người có nhu cầu giao tiếp và kết nối với nhau để phát triển bản thân và xây dựng mối quan hệ xã hội vững chắc.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống con người, khi họ được chấp nhận trong xã hội, điều này thúc đẩy sự tự trọng và mong muốn nhận được sự tôn trọng từ người khác Theo Maslow, nhu cầu này được chia thành hai loại: một là khát khao đạt được lòng tin từ mọi người, và hai là mong muốn có uy tín và địa vị thống trị trong xã hội.
Nhu cầu tự hoàn thiện xuất hiện khi cá nhân đã đáp ứng đầy đủ các nhu cầu vật chất và vị trí trong tổ chức Lúc này, họ khao khát được xã hội công nhận giá trị bản thân thông qua các hoạt động như viết sách, giảng dạy, làm từ thiện và chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm với cộng đồng.
Cuộc sống ngày càng phát triển kéo theo nhu cầu con người ngày càng cao Khi những nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, con người bắt đầu tìm kiếm những nhu cầu cao hơn Đối với những lao động có trình độ chuyên môn cao, họ thường yêu cầu điều kiện làm việc tốt hơn so với lao động chân tay Đặc biệt, những người lao động tay nghề cao không chỉ làm việc để kiếm sống mà còn để khẳng định địa vị xã hội và phát huy tối đa khả năng của bản thân.
Các cơ quan cần nhận diện hệ thống nhu cầu phức tạp của người lao động, nhưng việc nghiên cứu và thực hiện về nhu cầu này chưa được tiến hành thường xuyên và phổ biến Phần lớn các cơ quan thực hiện thông qua các kênh không chính thức, chưa được thể chế hóa vào chính sách, dẫn đến khó khăn cho chính quyền trong việc hiểu rõ tâm tư nguyện vọng thực sự của nhân viên.
Các cuộc điều tra và phỏng vấn cần được thực hiện thường xuyên và chuyên nghiệp, với sự nhận thức của lãnh đạo các cấp chính quyền về tầm quan trọng của việc này trong việc phát huy và bảo vệ nguồn lực quý giá nhất Để đạt được hiệu quả, người tuyển dụng cần được trang bị các kỹ năng cần thiết cho việc phỏng vấn, đồng thời lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến của người lao động và có những hành động cụ thể dựa trên những ý kiến đó.
Hình 2.2 Lý thuyết nhu cầu Mslow
1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Hezberg
Lý thuyết quản trị của Hezberg, một nhà lý thuyết người Mỹ, đã phân tích ý kiến của hơn 200 kỹ sư và kế toán, từ đó chia các yếu tố động lực của người lao động thành hai loại: nhân tố duy trì, liên quan đến sự thỏa mãn bên ngoài, và nhân tố thúc đẩy, gắn liền với sự thỏa mãn bên trong.
Nội dung của các nhân tố được mô tả trong tóm tắt sau:
Để duy trì trạng thái làm việc bình thường, điều kiện quan trọng nhất là tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và đảm bảo mức lương hợp lý cho người lao động Nếu không đáp ứng được yêu cầu này, người lao động sẽ dễ dàng cảm thấy bất mãn và năng suất lao động sẽ giảm sút Hơn nữa, nếu thiếu yếu tố thứ hai, người lao động sẽ có dấu hiệu không hài lòng, lười biếng và mất đi hứng thú trong công việc.
1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Học thuyết của Vroom giải thích động lực làm việc của con người dựa trên nhận thức về kỳ vọng tương lai Ông cho rằng hành vi và động cơ của mỗi cá nhân trong một tổ chức khác nhau do sự khác biệt trong kỳ vọng Chẳng hạn, một nhân viên có mong muốn thăng tiến sẽ cảm thấy hấp dẫn hơn với cơ hội thăng chức, trong khi nhân viên tin rằng công sức của mình không được ghi nhận sẽ không có động lực làm việc Do đó, kỳ vọng cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nỗ lực hoàn thành công việc.
1.2.4 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào 3 loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.
Người lao động có nhu cầu về thành tựu cao luôn phấn đấu để đạt được kết quả tốt nhất trong công việc Họ thể hiện lòng mong muốn thực hiện nhiệm vụ với trách nhiệm cá nhân, đặt ra những mục tiêu cao và chủ động trong việc hoàn thành công việc một cách nhanh chóng.
Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu kiểm soát và có tầm ảnh hưởng trong công việc đối với người khác.
Nhu cầu về liên minh: Là nhu cầu giống nhu cầu tình yêu xã hội của
Theo thuyết Maslow, nhu cầu được chấp nhận, tình yêu và tình bạn là rất quan trọng Những người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ thường thể hiện hiệu suất tốt trong các công việc đòi hỏi kỹ năng giao tiếp và hợp tác.
Tạo động lực cho công chức cấp xã
Theo Luật Cán bộ, công chức (2008), công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã, làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước Các chức danh chuyên môn của công chức cấp xã bao gồm Trưởng công an (tại những nơi chưa có lực lượng công an chính quy), Chỉ huy trưởng quân sự, Văn phòng – thống kê, Địa chính – xây dựng – đô thị - môi trường (đối với phường, thị trấn), Địa chính – xây dựng – nông nghiệp – môi trường (đối với xã), Tài chính – kế toán, và Tư pháp – hộ tịch, Văn hóa – xã hội.
Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã được định nghĩa là hệ thống các biện pháp, chính sách và cách thức mà các cơ quan quản lý nhà nước áp dụng nhằm khuyến khích và động viên công chức cấp xã trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ, từ đó góp phần vào lợi ích chung của xã hội và địa phương.
1.3.2 Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc
Chức năng chính của công chức cấp xã là quản lý hành chính nhà nước và giải quyết các công việc tư quản tại địa phương Là cấp hành chính thấp nhất, công chức cấp xã chủ yếu thực hiện quản lý hành chính mà không hoạch định chính sách vĩ mô Ngoài việc thực hiện nhiệm vụ từ cấp trên và công việc địa phương, công chức cấp xã còn phải tuân thủ các hương ước của cộng đồng.
Công chức cấp xã là những người gần gũi với cư dân địa phương và có trách nhiệm tổ chức thực hiện các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước Họ không chỉ đảm nhiệm vai trò quản lý mà còn trực tiếp tham gia vào sản xuất và kinh doanh, đặc biệt ở vùng nông thôn Sự kết hợp này giúp họ hiểu rõ hơn về nhu cầu của người dân và thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
1.3.3 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
(i.) Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động tăng năng suất và đáp ứng nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống, theo hệ thống nhu cầu của Maslow Khi tiền lương cao và ổn định, người lao động có thể cải thiện chất lượng cuộc sống và hướng tới sự thỏa mãn hơn Để tiền lương trở thành động lực, nó cần đáp ứng đủ nhu cầu vật chất và tạo sự yên tâm về thu nhập Việc chi trả lương cũng phải tuân thủ các nguyên tắc pháp lý và quy định trong văn bản pháp luật.
Chế độ phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho công chức, thể hiện sự quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của họ Các chương trình phúc lợi, bao gồm hỗ trợ phương tiện đi lại và tổ chức hoạt động thể dục thể thao, không chỉ khuyến khích người lao động mà còn tạo động lực làm việc hiệu quả trong các cơ quan hành chính.
(ii.) Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng không chỉ nâng cao kiến thức và trình độ cho người lao động, đặc biệt là công chức trong các cơ quan hành chính, mà còn thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định hiệu quả công việc, góp phần vào sự thành công của tổ chức.
Nguồn lực lao động công chức có trình độ chuyên môn cao là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu quả công việc Việc thực hiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng một cách khách quan, công bằng và minh bạch không chỉ nâng cao năng lực thực thi công vụ mà còn tạo động lực mạnh mẽ cho công chức phấn đấu và khẳng định bản thân.
(iii.) Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho công chức, ảnh hưởng đến khả năng làm việc, sức khỏe và thái độ của họ Một môi trường làm việc tốt giúp nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả, trong khi điều kiện làm việc kém có thể dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi và sự bất mãn Để duy trì hiệu suất làm việc cao, cần cung cấp đầy đủ trang thiết bị và thiết kế không gian làm việc một cách khoa học, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động.
Một môi trường làm việc thân thiện và hợp tác thúc đẩy sự giao lưu và chia sẻ kiến thức giữa các đồng nghiệp Thông qua các tổ chức phong trào thi đua, văn nghệ và các hoạt động dã ngoại, công chức có cơ hội trau dồi kinh nghiệm và cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức Điều này không chỉ giúp họ yêu thích công việc mà còn tạo ra mối quan hệ thân thiết và tinh thần hợp tác, cùng nhau hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực thiết yếu, giúp so sánh hiệu suất làm việc của cá nhân hoặc nhóm với các tiêu chuẩn đã được thiết lập và thỏa thuận Hoạt động này không chỉ tạo động lực cho người lao động thông qua cơ hội thăng tiến mà còn có vai trò quan trọng trong các tổ chức, đặc biệt là trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn đảm bảo công bằng trong chế độ đãi ngộ như lương, thưởng và thăng tiến Khi kết quả làm việc gắn liền với phần thưởng, người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn và công bằng hơn Ngoài ra, việc đánh giá đúng còn giúp họ nhận ra khuyết điểm và tìm ra phương hướng cải thiện hiệu quả công việc.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm cải thiện hiệu suất của công chức và hỗ trợ lãnh đạo trong việc ra quyết định nhân sự liên quan đến đào tạo, bố trí, khen thưởng và kỷ luật Trong tổ chức, việc đánh giá này rất quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và ảnh hưởng trực tiếp đến cả người lao động lẫn tổ chức Một hệ thống đánh giá công bằng và khách quan sẽ là công cụ hiệu quả để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân (i.) Nhu cầu, mục tiêu cá nhân
Mỗi cá nhân cần xác định mục tiêu và kế hoạch để đạt được chúng, đặc biệt là công chức trong môi trường nhà nước, nơi mà sự đồng nhất giữa mục tiêu cá nhân và tổ chức không phải lúc nào cũng có Việc dung hòa mục tiêu giữa các bên là cần thiết, trong đó công chức không nên đặt ra mục tiêu vượt quá khả năng của bản thân và công việc, trong khi tổ chức cũng cần chú ý đến mục tiêu của từng thành viên Vai trò của nhà quản lý là truyền tải niềm tin và mục tiêu của tổ chức đến từng cá nhân Nhu cầu của con người được chia thành nhu cầu vật chất và tinh thần; thỏa mãn nhu cầu vật chất không chỉ giúp con người tồn tại mà còn nâng cao tinh thần làm việc Lợi ích cá nhân gắn liền với lợi ích kinh tế trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
(ii.) Năng lực cá nhân
Năng lực là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo của cá nhân, giúp thực hiện công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả Nó bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ trong công việc, và mỗi người có năng lực khác nhau, hình thành qua các hoạt động xã hội Việc nhận diện đúng khả năng và sở trường của nhân viên, giao nhiệm vụ phù hợp sẽ tạo động lực cho họ, giúp họ yêu thích công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, nếu không hiểu rõ năng lực của nhân viên và giao nhiệm vụ không tương xứng, có thể dẫn đến sự chán nản và hiệu suất làm việc thấp.
Năng lực là kết quả của rèn luyện và kinh nghiệm thực tiễn, đặc biệt là năng lực chuyên môn Khi công chức có năng lực tốt nhưng không được giao công việc phù hợp, họ sẽ không phát huy hết khả năng Do đó, nhà quản lý cần thiết kế công việc và bố trí nhân sự hợp lý để giúp công chức duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
1.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường
Chính sách và pháp luật của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, đồng thời đảm bảo lợi ích cho Nhà nước Những quy định về tiền lương, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi và chế độ phúc lợi bảo hiểm đều có tác động lớn đến động lực làm việc của người lao động Đặc biệt, đối với công chức, các chính sách liên quan đến cắt giảm biên chế, tăng lương và phúc lợi cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hăng hái trong công việc của họ.
Điều kiện kinh tế xã hội ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của người lao động Trong bối cảnh nền kinh tế suy thoái và lạm phát, người lao động phải nỗ lực giữ việc làm, trong khi các tổ chức cần có chính sách ổn định công việc và thu nhập Việc điều chỉnh tiền lương phù hợp trong thời kỳ lạm phát không chỉ giúp người lao động cảm thấy gắn bó với tổ chức mà còn khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn trong công việc.
1.4.3 Nhân tố thuộc về tổ chức (i.) Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ và quyền lực trong một tổ chức, giúp duy trì hoạt động hiệu quả Nó cho phép người lao động nhận biết rõ vị trí, mối quan hệ và quy trình công tác Nếu cơ cấu tổ chức không phù hợp, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến việc phân công công việc, tinh thần, sự thỏa mãn và trách nhiệm của nhân viên Ngược lại, một cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thích nghi, nâng cao năng lực và khả năng cạnh tranh trong tổ chức.
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như vị trí cơ quan, văn phòng, và trang thiết bị cơ sở vật chất, ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái, thái độ làm việc và sức khỏe của người lao động Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất lao động trong thời gian dài.
Phong cách lãnh đạo là yếu tố quan trọng trong quản lý, thể hiện tài năng và tính độc đáo của người đứng đầu Nó không chỉ ảnh hưởng đến sự động viên của nhân viên mà còn quyết định hiệu quả làm việc trong tổ chức Để nâng cao năng suất lao động, người lãnh đạo cần có phong cách linh hoạt, kết hợp với việc lắng nghe tâm tư và nguyện vọng của nhân viên, từ đó dẫn dắt họ tập trung và phát huy tinh thần hăng say trong công việc.
Trong chương 1, tác giả đã tổng quan về lý luận tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, giới thiệu các khái niệm cơ bản như động lực làm việc và tạo động lực Tác giả cũng trình bày một số học thuyết về động lực, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài liên quan đến công chức cấp xã Đồng thời, tác giả đưa ra các tiêu chí đánh giá động lực làm việc, nhấn mạnh rằng động lực chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như cá nhân, môi trường, tổ chức và công việc.
Phân tích các khái niệm và yếu tố liên quan đến cơ sở lý luận trong chương 1 sẽ tạo nền tảng cho việc nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch, Đồng Nai trong chương 2, và từ đó đề xuất các giải pháp trong chương 3.
Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
Tổng quan về huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
Huyện Nhơn Trạch nằm phía Tây Nam tỉnh Đồng Nai, bao gồm 12 xã và
Huyện Nhơn Trạch có 53 ấp với tổng dân số khoảng 108.422 người và diện tích tự nhiên 41.089 ha Nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, huyện kết nối giữa TP HCM, Biên Hòa và Bà Rịa – Vũng Tàu, mang lại lợi thế lớn cho phát triển công nghiệp, dịch vụ và du lịch nhờ vào hệ thống giao thông đường thủy thuận lợi.
Huyện Nhơn Trạch nổi bật với sức hấp dẫn đầu tư, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và giữ vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của tỉnh Đồng Nai, đặc biệt là trong khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam.
2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội
Huyện Nhơn Trạch, thành lập năm 1994, hiện có 80% dân số làm nông nghiệp Để phát triển kinh tế, huyện đã đầu tư mạnh vào hạ tầng khu công nghiệp và thương mại, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa Giá trị sản xuất công nghiệp tại Nhơn Trạch tăng trưởng trung bình 18,4%, trong khi tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tăng trưởng trên 25,6% mỗi năm Sản xuất nông nghiệp cũng ghi nhận mức tăng 3,7% (Phương Linh, 2017).
Huyện Nhơn Trạch đã đạt được nhiều thành tựu kinh tế đáng kể, với 21 dự án mới trong năm 2019, bao gồm 18 dự án FDI trị giá 175 triệu USD và 1 dự án trong nước trị giá 107 tỷ đồng Năm 2019 cũng chứng kiến 3 dự án tăng vốn đầu tư thêm 37 triệu USD, tạo việc làm cho hơn 85.000 lao động địa phương Huyện đặc biệt chú trọng phát triển cụm tiểu thủ công nghiệp, thu hút doanh nghiệp vào sản xuất tập trung, qua đó cải thiện đô thị, khu dân cư và xây dựng nông thôn mới, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế và tạo thu nhập ổn định cho lao động nông thôn.
Từ những đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện Nhơn Trạch, công chức mong muốn đóng góp nhiều hơn cho quê hương và được ghi nhận bởi cộng đồng Để tạo động lực cho công chức cấp xã, lãnh đạo cần chú ý đến việc khích lệ, động viên tinh thần và ghi nhận những đóng góp của họ đối với địa phương Điều này sẽ là nguồn động lực lớn để công chức cấp xã cống hiến hết mình cho sự phát triển của quê hương.
Trong huyện, nông nghiệp giữ vai trò chủ đạo trong nền kinh tế, nhưng thu nhập của người dân và công chức cấp xã vẫn thấp, gây ra nhiều khó khăn trong cuộc sống Hơn nữa, nguồn ngân sách hạn hẹp khiến việc áp dụng chính sách tạo động lực trở nên cần thiết để thúc đẩy phát triển kinh tế.
Các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Nghị quyết 27/NQ-TW của Trung ương đề ra chính sách cải cách tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, trong đó mở rộng áp dụng cơ chế thí điểm tại một số tỉnh, thành phố tự cân đối ngân sách Mức tăng thu nhập bình quân không vượt quá 0,8 lần quỹ lương cơ bản và được chi trả dựa trên hiệu quả công việc, với trách nhiệm đánh giá thuộc về Thủ trưởng đơn vị.
Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách nhằm động viên động lực làm việc cho viên chức cấp xã, căn cứ theo các văn bản như Nghị định 92/2009/NĐ-CP và Thông tư liên tịch 03/2010/TTLT-BNV-BTC-BLĐTBXH Theo Nghị định 72/2018/NĐ-CP và Nghị quyết 70/2018/QH14, các loại phụ cấp dành cho cán bộ, công chức cấp xã được quy định cụ thể Đặc biệt, phụ cấp chức vụ lãnh đạo cao nhất dành cho bí thư đảng ủy là 0,3 hệ số, tương đương gần 450 nghìn đồng/tháng từ ngày 01/7/2019, trong khi các cấp còn lại trong công chức cấp xã sẽ giảm 0,05 trên hệ số Chi tiết hỗ trợ cho từng cấp được trình bày rõ ràng trong bảng phụ cấp.
Bảng 2.1 Phụ cấp chức vụ lãnh đạo
TT Chức danh số (Từ 01/7/2019) Điều kiện hưởng
1 Bí thư đảng ủy 0,30 447.000 VNĐ
Cán bộ cấp xã có trình độ đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ từ trung cấp trở lên sẽ được xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính.
2 Phó Bí thư đảng ủy 0,25 372.500 VNĐ
4 Bí thư Đoàn Thanh niên 0,15 223.500 VNĐ
Chủ tịch Hội LH Phụ nữ
Chủ tịch Hội Nông dân
Chủ tịch Hội Cựu chiến binh
Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP và các văn bản liên quan, Chính phủ hỗ trợ phụ cấp thâm niên vượt khung nhằm khuyến khích động lực làm việc cho công chức cấp xã.
Cán bộ, công chức cấp xã thuộc ngạch A0, A1 sau 3 năm làm việc (36 tháng) sẽ được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung là 5% mức lương của bậc cuối cùng trong ngạch hoặc chức danh Từ năm thứ tư trở đi, mỗi năm sẽ được tính thêm 1% vào phụ cấp này.
Cán bộ, công chức cấp xã đang hưởng lương theo các ngạch loại B: Sau
Sau 2 năm (24 tháng) giữ bậc lương cuối cùng trong ngạch, người lao động sẽ được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5% mức lương của bậc đó Từ năm thứ ba trở đi, mỗi năm sẽ được tính thêm 1% vào phụ cấp thâm niên.
Phụ cấp thâm niên vượt khung được dùng để tính đóng và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội (Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004).
Về phụ cấp kiêm nhiệm chức danh, căn cứ Nghị định 92 và Nghị định
34, hỗ trợ 50% mức lương (bậc 1) + phụ cấp chức vụ lãnh đạo (nếu có) của chức danh kiêm nhiệm.
Các khoản phụ cấp lương hỗ trợ cho công chức cấp xã, đặc biệt là những người hưởng chế độ hưu trí hoặc trợ cấp mất sức lao động, bao gồm khoản phụ cấp hàng tháng tương đương 100% mức lương bậc 1 của chức danh hiện tại và không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Sau 5 năm hoàn thành nhiệm vụ và không bị kỷ luật, họ sẽ nhận được 100% mức lương bậc 2 của chức danh theo quy định tại Nghị định 34.
Tỉnh Đồng Nai đã ban hành Nghị quyết 121/2018/NQ-HĐND nhằm hỗ trợ và khuyến khích cán bộ, công chức cấp xã Nghị quyết này quy định mức hỗ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Trung tâm hành chính công tỉnh và Bộ phận tiếp nhận, trả kết quả cấp huyện, cấp xã trên địa bàn.
Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả cấp xã:
Mức hỗ trợ: Mức 1: 50.000 đồng/người/ngày; Mức 2: 40.000 đồng/người/ngày; Mức 3: 30.000 đồng/người/ngày.
Thời gian hỗ trợ cho cán bộ, công chức được phân công công tác tại trung tâm hành chính công tỉnh và Bộ phận tiếp nhận, trả kết quả cấp huyện, cấp xã không vượt quá 05 ngày mỗi người trong một tuần.
Nguyên tắc áp dụng dựa trên số lượng hồ sơ tiếp nhận và kết quả thực tế được xử lý tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của từng đơn vị, địa phương.
Kinh phí thực hiện hỗ trợ được cấp từ ngân sách địa phương, theo phân cấp ngân sách nhà nước hiện hành, ngoài định mức chi cho hoạt động thường xuyên hàng năm của các đơn vị.
Trong những năm qua, các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức chính quyền cấp xã đã được cải thiện, đặc biệt tại huyện Nhơn Trạch Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ vẫn còn thấp, lương chưa gắn với vị trí và hiệu quả công việc, dẫn đến thiếu động lực cho cán bộ cấp xã trong việc thực hiện nhiệm vụ hàng ngày Để nâng cao tinh thần làm việc, tỉnh Đồng Nai và huyện Nhơn Trạch cần nghiên cứu và hoàn thiện chính sách tiền lương cho cán bộ, công chức cấp xã.
Đánh giá chung về động lực và tạo động lực làm việc đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch
chức xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch:
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các xã huyện Nhơn Trạch đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ, phát huy vai trò và năng lực trong quản lý, lãnh đạo Họ không ngừng nâng cao hiệu quả công việc, góp phần quan trọng vào sự đổi mới hệ thống chính trị Đa số cán bộ đều có tinh thần trách nhiệm, giữ vững đạo đức và phẩm chất, thực hiện nghiêm túc kỷ luật, tổ chức công việc một cách có ý thức Với lối sống lành mạnh và giản dị, họ gắn bó với nhân dân và đóng góp tích cực vào phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong bối cảnh hội nhập toàn cầu.
Huyện Nhơn Trạch đang trải qua nhiều thay đổi trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp xã nhằm hội nhập kinh tế quốc tế Sự cải thiện đời sống nhân dân và sự phát triển tích cực của xã hội tại đây đã được ghi nhận Lực lượng cán bộ, công chức, viên chức đang góp phần tạo ra sự chuyển biến lớn về tư tưởng và lối sống trong cộng đồng.
Tại huyện Nhơn Trạch, vẫn còn một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức có biểu hiện suy thoái về lối sống và thiếu gương mẫu trong công việc, dẫn đến tình trạng thiếu động lực và không gắn bó với tổ chức Các vi phạm chủ yếu tập trung vào lĩnh vực đất đai, xây dựng, y tế, giao thông, với nhiều trường hợp gây hậu quả nghiêm trọng trong công tác địa phương Quản lý lỏng lẻo và thiếu trách nhiệm đã tạo điều kiện cho một số công chức lợi dụng vị trí để vi phạm pháp luật, gây thiệt hại cho danh dự người khác và làm sai quy định trong công tác bồi thường, giải phóng mặt bằng Hơn nữa, tình trạng cán bộ làm việc ngoài giờ, tham dự tiệc tùng, đùn đẩy trách nhiệm, và thái độ hời hợt trong tiếp công dân vẫn diễn ra, gây khó khăn cho người dân trong quá trình giải quyết công việc.
Theo chủ trương của Tỉnh ủy và UBND tỉnh Đồng Nai, cùng với UBND huyện Nhơn Trạch, việc cải cách thủ tục hành chính nhằm giảm bớt thủ tục và thành phần hồ sơ đã nhận được sự đồng tình của người dân Các cơ quan, đơn vị đã thực hiện nghiêm túc và bước đầu đạt được hiệu quả cao.
Thời gian qua, một số cán bộ, công chức, viên chức đã có hành vi nhũng nhiễu, yêu cầu bổ sung hồ sơ không đúng quy định, gây khó khăn cho người dân Công tác tiếp công dân còn thiếu sót và hình thức, trong khi cán bộ địa chính chưa được hướng dẫn đầy đủ, dẫn đến tình trạng vòi vĩnh và ngâm hồ sơ để trục lợi Nhiều cán bộ thể hiện thái độ hách dịch, nhũng nhiễu trong quá trình tiếp nhận và giải quyết hồ sơ, làm giảm hiệu quả công việc và niềm tin của người dân.
Hiện tượng đùn đẩy và né tránh trách nhiệm trong công việc vẫn tồn tại, cùng với việc chưa thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn Một số đơn vị còn gặp tình trạng mất đoàn kết nội bộ, biểu hiện qua sự cục bộ, ganh tị, và lợi ích nhóm Sự thiếu phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn dẫn đến cách làm việc "mạnh ai nấy làm", gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc.
Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức cuối năm tại các cơ quan, đơn vị hiện nay chưa được thực hiện nghiêm túc, chủ yếu mang tính hình thức và thiếu khách quan, dẫn đến tình trạng bao che cho những vi phạm Theo báo cáo năm 2019 từ huyện Nhơn Trạch, chỉ có 2,31% cán bộ, công chức cấp xã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 73,39% hoàn thành tốt, và 24,31% chỉ hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực Đáng chú ý, không có cán bộ, công chức, viên chức nào bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ.
Theo số liệu từ Sở Nội vụ, tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã không hoàn thành nhiệm vụ là 3,2%, trong khi đó tỷ lệ này ở cấp xã là 4,1%.
Trên thực tế, nhiều cán bộ, công chức, viên chức thiếu động lực làm việc và có vi phạm kỷ luật nhưng vẫn được đánh giá hoàn thành hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ vào cuối năm Ở một số đơn vị, dù thủ trưởng bị xử lý kỷ luật, nhưng thông tin này không được báo cáo lên cấp trên, gây ảnh hưởng đến công tác báo cáo chung.
2.4 Đánh giá cụ thể về động lực và tạo động lực làm việc đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch:
(i.) Đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch
Huyện Nhơn Trạch hiện có 12 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm thị trấn Hiệp Phước và 11 xã: Đại Phước, Long Tân, Long Thọ, Phú Đông, Phú Số lượng đơn vị này đã trải qua nhiều lần thay đổi qua việc tách và nhập các xã.
Huyện Nhơn Trạch có các cơ quan hành chính đặt tại xã Phú Hội, bao gồm 11 đơn vị hành chính cấp xã Hiện nay, huyện có 220 công chức cấp xã, số lượng này phù hợp với quy định về vị trí việc làm trong từng xã.
Trong tổng số 220 công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch hiện nay, số công chức là nam giới chiếm 69%, công chức là nữ giới chiếm 31%.
Tại huyện Nhơn Trạch, trong số công chức cấp xã, có 51 người dưới 30 tuổi, chiếm 23,15% tổng số công chức Nhóm công chức từ 31 đến 40 tuổi là 89 người, chiếm 40,2%, đây là độ tuổi mà công chức có khả năng đóng góp tốt nhất cho hoạt động công vụ Đối với nhóm tuổi từ 41 đến 50, huyện có 40 công chức, chiếm 18%, và nhóm trên 50 tuổi cũng có 40 người, chiếm 18,1% tổng số công chức cấp xã.
Nguồn: Phòng nội vụ huyện Nhơn Trạch, 2020
Hình 2.1 Độ tuổi của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch
Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch được đánh giá cao, với 8% có trình độ sau đại học, 62% có trình độ đại học, 15% tốt nghiệp cao đẳng và 11% tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp Dữ liệu từ Phòng nội vụ huyện Nhơn Trạch vào tháng 12/2020 cho thấy rằng, mặc dù trình độ đào tạo chuyên môn trong huyện khá vững, nhưng chưa hoàn toàn phản ánh được năng lực và chất lượng thực thi công vụ của công chức.
Nguồn: Phòng nội vụ huyện Nhơn Trạch, 2020
Hình 2.2 Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch
(ii.) Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai
Động lực làm việc là yếu tố then chốt thúc đẩy công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch làm việc tích cực và hiệu quả Nó khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc Tuy nhiên, việc đo lường động lực làm việc của họ gặp khó khăn do ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan và khách quan, cũng như điều kiện kinh tế và đặc điểm từng địa phương Để thu thập thông tin chính xác, tác giả đã thực hiện khảo sát qua bảng hỏi và phỏng vấn sâu với các công chức quản lý, công chức phụ trách và người dân địa phương.
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã là một vấn đề quan trọng, với quy định chung là 8 giờ/ngày Việc sử dụng hiệu quả thời gian làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu lực quản lý nhà nước mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế của huyện Nhơn Trạch và tỉnh Đồng Nai Đặc biệt, tại cấp xã, nơi thực hiện trực tiếp các chủ trương và chính sách của nhà nước, việc này càng trở nên cấp thiết Kết quả khảo sát cho thấy việc sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả công tác.
Đánh giá ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những hạn chế về động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch
động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch
Công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch có lập trường chính trị vững vàng và được đào tạo từ thực tiễn, nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của mình Họ có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, sống lành mạnh và chấp hành nghiêm túc đường lối, chủ trương của Đảng cùng với chính sách, pháp luật của Nhà nước Đội ngũ này tuân thủ sự phân công của tổ chức và hoàn thành nhiệm vụ được giao, đồng thời biết vận dụng kiến thức chuyên môn và các quy định của Nhà nước để xử lý công việc, cũng như ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả.
Các chính sách thưởng không chỉ đáp ứng nhu cầu mà còn tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong các cơ quan Lãnh đạo tại huyện Nhơn Trạch đã nắm bắt tình hình địa phương để khuyến khích người dân tuân thủ chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của nhà nước Đồng thời, công chức cấp xã, với hiểu biết sâu sắc về phong tục tập quán địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối chính quyền và người dân, đồng thời tham gia gìn giữ các giá trị truyền thống của cộng đồng.
Cơ quan chú trọng đến các chính sách phúc lợi nhằm nâng cao đời sống vật chất của cán bộ nhân viên, từ đó giúp họ chuyên tâm và ổn định trong công việc.
Cơ quan đã xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện và cởi mở, với điều kiện làm việc tốt Công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch thể hiện tác phong làm việc gần gũi và hòa đồng Văn hóa gắn bó tại nơi làm việc bắt nguồn từ mối quan hệ làng xóm, tạo ra một cộng đồng dân cư đoàn kết Điều này góp phần tạo nên bầu không khí làm việc thân thiện, chia sẻ và thấu hiểu, từ đó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp và nhân dân.
Việc bố trí cán bộ, công chức hiện nay chưa phù hợp với chuyên môn đào tạo, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao và thiếu tính sáng tạo Tâm lý ganh tỵ và nhòm ngó xuất hiện ở một số cán bộ chưa có trình độ chuyên môn, đặc biệt tại các xã, phường Bên cạnh đó, việc thiếu tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá cán bộ đã tạo ra mâu thuẫn giữa chính sách tiền lương và đóng góp thực tế, giữa năng lực thực tế và công việc được giao, cũng như giữa kết quả công việc và chức danh đảm nhiệm.
Đội ngũ lãnh đạo chưa đồng đều về kiến thức và năng lực quản lý, dẫn đến mâu thuẫn giữa bằng cấp và khả năng thực tế Cán bộ không chuyên trách tại xã chiếm tỷ lệ lớn nhưng chưa được hưởng chế độ phụ cấp theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP Công tác quy hoạch cán bộ còn khép kín, chủ yếu giới hạn trong cán bộ địa phương, thiếu sự mở rộng và chủ động trong việc tạo nguồn mới, đặc biệt là thiếu quy hoạch liên thông giữa các cấp xã và huyện Những vấn đề này đã ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần và nhiệt huyết của cán bộ trẻ và cán bộ không chuyên trách.
Môi trường và điều kiện làm việc của công chức cấp xã trong huyện hiện nay chỉ đáp ứng nhu cầu cơ bản, trong khi cải cách hành chính diễn ra chậm Việc ứng dụng khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin, còn hạn chế, dẫn đến giảm năng suất lao động và động lực làm việc của công chức.
Đội ngũ công chức trẻ, mặc dù tràn đầy nhiệt huyết và sức trẻ, vẫn thiếu kinh nghiệm thực tiễn, dẫn đến việc họ cần sự hỗ trợ từ những người có kinh nghiệm hơn trong các tình huống khó khăn Hơn nữa, việc chưa xác định rõ mục tiêu và định hướng nghề nghiệp đã ảnh hưởng tiêu cực đến ý chí phấn đấu và khả năng thăng tiến của họ, từ đó gây ra hiệu suất lao động thấp và sự thiếu tập trung trong công việc.
Chế độ tiền lương hiện tại còn thấp và chưa phản ánh đúng kết quả công việc, khiến cho công chức không thể chuyên tâm vào nhiệm vụ tại cơ quan xã Bên cạnh đó, mức phụ cấp dành cho công chức cấp xã cũng chưa đủ để đảm bảo cuộc sống cho họ và gia đình.
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế (i.) Về các nguyên nhân khách quan
Việc chuyển đổi từ cơ chế cũ đang diễn ra, với đội ngũ công chức cấp xã của huyện được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau Mặc dù họ có nhiều kinh nghiệm làm việc lâu năm, nhưng phần lớn chưa được đào tạo bài bản Điều này dẫn đến một số công chức chưa nhận thức đúng về vị trí, vai trò và trách nhiệm của mình trong việc thực thi công vụ.
Điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn tại huyện đang trong quá trình phát triển khiến công chức phải kiêm nhiệm nhiều công việc, ảnh hưởng đến khả năng tập trung vào nhiệm vụ Hơn nữa, tình hình này cũng hạn chế khả năng đầu tư và cải thiện môi trường làm việc trở nên hiện đại và chuyên nghiệp.
(ii.) Nguyên nhân chủ quan
Chế độ kiểm tra và giám sát cán bộ, công chức hiện nay còn lỏng lẻo và không kịp thời, dẫn đến sự bất an trong công tác của một bộ phận cán bộ Chính sách đãi ngộ của thành phố chủ yếu tập trung vào nhóm cán bộ thu hút, trong khi chưa đảm bảo 100% công chức có trình độ chuyên môn theo quy định Mặc dù các chính sách như mua nhà thu nhập thấp và bố trí chung cư đã được triển khai, nhưng việc giải quyết nhu cầu cho cán bộ, công chức vẫn gặp nhiều khó khăn, thủ tục phức tạp và tốn thời gian Hơn nữa, quy trình tuyển chọn và đề bạt cán bộ, công chức thiếu minh bạch và có dấu hiệu tiêu cực.
Hệ quả của việc giảm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức dẫn đến sự chán nản và không khuyến khích được nỗ lực, cố gắng cũng như tính sáng tạo trong công việc của họ.
Công tác tổng kết và đánh giá thi đua khen thưởng hiện nay còn mang tính hình thức, thiếu chiều sâu, với sự đổi mới chậm chạp và tình trạng khen thưởng tràn lan, không thực chất, ít tác dụng Điều này dẫn đến việc không khuyến khích hiệu quả sự phấn đấu của đội ngũ công chức, đồng thời làm mất công bằng trong việc ghi nhận công lao của những người xứng đáng Bên cạnh đó, công tác kỷ luật cũng gặp khó khăn trong việc áp dụng các văn bản pháp luật đúng quy trình, với thủ tục hành chính trong xử lý kỷ luật chưa được quy định rõ ràng.
Một số văn bản hướng dẫn thực hiện quy định của Trung ương và các chính sách liên quan đã được ban hành chậm trễ và chồng chéo, dẫn đến việc không đáp ứng được sự đa dạng trong thực tế hoạt động Điều này đã ảnh hưởng đến việc thực thi các nhiệm vụ tại các chính quyền cấp xã và huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.