Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2 1.2.1 Mục đích nghiên cứu
Nguồn tài nguyên quý giá nhất của mỗi quốc gia không chỉ nằm ở khoáng sản hay tài chính, mà chính là trí tuệ và khả năng sáng tạo của con người Đội ngũ trí thức và công nhân kỹ thuật có trình độ cao đóng vai trò then chốt trong sự phát triển Đối với doanh nghiệp, mục tiêu chính là cạnh tranh hiệu quả trên thị trường và tối ưu hóa lợi nhuận Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần chú trọng vào việc phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình.
Sochiro Honda từng nhấn mạnh rằng "Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty", điều này cho thấy tầm quan trọng của đội ngũ nhân viên trong sự phát triển của doanh nghiệp Để xây dựng một đội ngũ nhân viên tận tâm, nhà quản lý cần phải biết cách động viên và khích lệ họ, hay nói cách khác là tạo động lực cho nhân viên Động lực lao động liên quan mật thiết đến yếu tố con người, một khía cạnh phức tạp và luôn thay đổi theo thời gian Nhiều học thuyết như thuyết X, thuyết Y và thuyết nhu cầu đã được phát triển để giải thích và cải thiện động lực lao động, cho thấy rằng việc tạo động lực cho nhân viên là một vấn đề không bao giờ lỗi thời, mà luôn cần được cập nhật và điều chỉnh theo sự phát triển của con người.
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Tây Hồ (VCB Tây Hồ) đã có 6 năm hoạt động thành công với nhiều kết quả khả quan Ban lãnh đạo VCB Tây Hồ luôn chú trọng đến yếu tố con người, coi đây là yếu tố quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh so với các thương hiệu lớn khác trong khu vực Tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên vẫn là một thách thức cần được giải quyết.
VCB Tây Hồ đang đối mặt với một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khiến cho nhu cầu thực tế chưa được đáp ứng Người lao động chưa có cơ hội tham gia đầy đủ vào việc lập kế hoạch, và công tác khen thưởng, công nhận chưa được quan tâm đúng mức Với đặc thù là chi nhánh mới thành lập, việc thu hút và giữ chân nhân viên cống hiến là ưu tiên hàng đầu của lãnh đạo Ngành ngân hàng có tính cạnh tranh cao, với nhiều ngân hàng hoạt động trên địa bàn, nên việc xây dựng đội ngũ cán bộ tích cực và đam mê phục vụ khách hàng là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân khách hàng Do đó, cần có nghiên cứu cụ thể để tìm hiểu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ.
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên tại VCB Tây Hồ, tôi đã quyết định tập trung vào vấn đề này với sự hỗ trợ từ giảng viên hướng dẫn.
Đề tài "Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Tây Hồ" sẽ được nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh, nhằm khám phá các phương pháp và chiến lược hiệu quả để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng.
1.2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả việc tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ.
1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, những nhiệm vụ chính của nghiên cứu là:
- Tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực lao động, tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ trong 5 năm (2014 – 2018).
- Xem xét các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại VCB Tây Hồ.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ.
Câu hỏi nghiên cứu 3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc nâng cao các hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại VCB Tây Hồ Các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra nhằm tìm hiểu cách thức cải thiện động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
- Hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ diễn ra như thế nào?
- Có các nhân tố tác động như thế nào đến động lực làm việc của người lao động tại VCB Tây Hồ?
- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là việc tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ.
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại VCB Tây Hồ.
Nghiên cứu này sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 06 đến tháng 09 năm 2019 thông qua phương pháp khảo sát, cùng với dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2018.
Phương pháp nghiên cứu 3 1.6 Các nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam 4 1.7 Đóng góp của luận văn 6 1.8 Cấu trúc của luận văn 7 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp nghiên cứu gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng dựa trên mục tiêu nghiên cứu và các lý thuyết liên quan đến tạo động lực lao động Bài viết phân tích các học thuyết và nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, cùng với các nội dung cơ bản trong doanh nghiệp Nghiên cứu cũng tổng hợp và phân tích số liệu từ VCB Tây Hồ, từ đó đưa ra những nhận định và đánh giá cụ thể về tình hình tạo động lực lao động tại ngân hàng này.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được triển khai ngay sau khi bảng câu hỏi được hoàn thiện từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Mẫu khảo sát được thực hiện thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tập trung vào người lao động tại VCB Tây Hồ Bảng câu hỏi là công cụ chính để thu thập dữ liệu từ đối tượng khảo sát Để kiểm định thang đo, sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Cuối cùng, phân tích hồi quy được thực hiện để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên.
1.6 Các nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam
Nghiên cứu về tạo động lực lao động đã bắt đầu từ sớm, nhưng tại Việt Nam, các nghiên cứu này được thực hiện muộn hơn khi các phương pháp phân tích định lượng gia nhập vào lĩnh vực xã hội học và kinh tế quản trị Trong luận văn này, tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu gần đây cùng với các kết quả chính của chúng.
Bảng 1.1 Kết quả tóm tắt một số nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam
Tác giả Lĩnh vực nghiên cứu Tóm tắt các kết quả chính
(2016) Động lực làm việc và sự hài lòng công việc tại Trung tâm lâm sàng, Đại học Sarajevo
Tác giả đã áp dụng mô hình JDI hiệu chỉnh để đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại Trung tâm lâm sàng bệnh viện Sarajevo Kết quả nghiên cứu thông qua các phương pháp phân tích đa biến cho thấy có 06 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
(1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương và (6) Môi trường làm việc
Tác giả Lĩnh vực nghiên cứu Tóm tắt các kết quả chính
Hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Nam Phi
Nghiên cứu sử dụng 72 câu hỏi nguyên thủy của Smith để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế công cộng tại West Cape, Nam Phi Kết quả cho thấy có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng công việc Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng này có sự khác biệt giữa các nhóm lao động dựa trên một số yếu tố nhân khẩu học như giới tính, chủng tộc và độ tuổi.
Nhàn (2016) Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty CP sữa Việt Nam
Tác giả đã phát triển một mô hình đánh giá bao gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, gồm: (1) Quản lý trực tiếp, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Công việc thú vị và thách thức, (6) Được tham gia lập kế hoạch, và (7) Thương hiệu và văn hóa công ty Phân tích dữ liệu thực nghiệm bằng các phương pháp phân tích đa biến như phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan và phân tích hồi quy cho thấy rằng tất cả 7 nhân tố này đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Tạo động lực lao động tại Khối cơ quan tập đoàn viễn thông quân đội
Tác giả áp dụng bộ chỉ số JDI hiệu chỉnh để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm 7 yếu tố chính: (1) Đặc điểm công việc, (2) Mức độ thỏa mãn về tiền lương, (3) Mức độ thỏa mãn về tiền thưởng, (4) Đánh giá thực hiện công việc, (5) Cơ hội đào tạo và phát triển năng lực, và (6) Môi trường làm việc.
Tác giả Lĩnh vực nghiên cứu Tóm tắt các kết quả chính
Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Nam Định
Tác giả xây dựng một mô hình đánh giá với 8 nhân tố là (1) Đặc điểm công việc; (2)Cơ hội thăng tiến; (3)
Nghiên cứu cho thấy rằng sự ghi nhận đóng góp cá nhân, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách tiền lương và phúc lợi đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định Phân tích dữ liệu thực nghiệm bằng các phương pháp đa biến như phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan và phân tích hồi quy đã xác nhận tầm quan trọng của cả 8 nhân tố này trong việc nâng cao động lực làm việc.
Văn Mạnh, Vũ Đức Nga
Hài lòng người lao động tuyến cơ sở tại Tập đoàn viễn thông Quân đội
Các tác giả đã áp dụng mô hình JDI hiệu chỉnh với các câu hỏi theo thang đo Likert 5 điểm để đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tuyến cơ sở tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Kết quả nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của họ.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc, trong khi "bản chất công việc" không có ảnh hưởng rõ ràng đến sự hài lòng chung của nhân viên.
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu của tác giả
1.7 Đóng góp của luận văn
- Nghiên cứu cung cấp một hệ thống khoa học về các lý luận có liên quan đến tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp.
- Nghiên cứu phân tích, đáng giá một cách cụ thể thực trạng tạo động lực lao động tại VCB Tây Hồ.
Nghiên cứu này xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VCB Tây Hồ, phân tích mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất những giải pháp phù hợp để nâng cao động lực cho người lao động.
Đề tài này sẽ là nguồn tài liệu quý giá cho các nghiên cứu tiếp theo về việc tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
1.8 Cấu trúc của luận văn Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cấu trúc của luận văn ngoài phần tóm tắt công trình, mục lục, danh mục các hình, các bảng, các phụ lục, các tài liệu tham khảo và phụ lục thì gồm năm chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu: Nội dung chương này trình bày tổng quan về luận văn; tính cấp thiết, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, phương pháp và kết cấu của công trình nghiên cứu.
Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 8 1 Động lực, nhu cầu, lợi ích
2.1.1 Động lực, nhu cầu, lợi ích Động lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2007) của NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, động lực là khát khao và sự tự nguyện của người lao động, thúc đẩy họ nỗ lực hơn nữa để đạt được các mục tiêu và kết quả mong muốn.
Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam, động lực được định nghĩa là yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, đặc biệt trong những điều kiện thuận lợi, từ đó mang lại kết quả cao.
Khi bàn về động lực lao động trong tổ chức, các nhà quản trị đều nhất trí rằng động lực liên quan chặt chẽ đến công việc, tổ chức và môi trường làm việc Động lực được thể hiện qua các nhiệm vụ mà người lao động đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi cá nhân có thể có những động lực khác nhau tùy thuộc vào công việc cụ thể của họ Đồng thời, động lực không phải là đặc điểm cố định của cá nhân; nó có thể thay đổi thường xuyên theo các yếu tố khách quan trong công việc Do đó, một người lao động có thể có động lực cao ở một thời điểm nhưng lại không duy trì được động lực đó ở thời điểm khác.
Nhu cầu đã trở thành đối tượng nghiên cứu quan trọng trong nhiều ngành khoa học sinh học và xã hội Đây là một hiện tượng phức tạp và đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu ở mỗi sinh vật, cũng như trong các xã hội như những cơ thể sống phức tạp, giúp phân biệt chúng với môi trường xung quanh.
Nhu cầu, theo PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), là một hiện tượng tâm lý của con người, thể hiện qua những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng về cả vật chất lẫn tinh thần, nhằm mục đích tồn tại và phát triển.
Nhu cầu là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng và xã hội Hệ thống nhu cầu của con người rất đa dạng, nhưng có thể chia thành ba nhóm chính: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội.
Nhu cầu của con người luôn thay đổi và khác nhau giữa các cá nhân trong xã hội, dẫn đến cách thức thực hiện nhu cầu cũng đa dạng Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, con người thường trải qua tâm lý căng thẳng và phải tìm cách đáp ứng Đối với người lao động, họ bị thúc đẩy bởi những mong muốn của bản thân; mong muốn càng lớn thì nỗ lực để đạt được càng cao và ngược lại.
Lợi ích là mức độ đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc tạo ra, được hiểu là thành quả mà người lao động nhận được thông qua sự tham gia của họ trong sản xuất và các hoạt động xã hội Lợi ích đóng vai trò quan trọng trong quản lý và lao động, tạo động lực mạnh mẽ cho con người tìm tòi, cân nhắc nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân Hiểu rõ tâm lý lợi ích của người lao động giúp các nhà quản trị doanh nghiệp áp dụng biện pháp khuyến khích hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất làm việc.
Mỗi người lao động có những lý do riêng để làm việc, thường là để đạt được những điều họ cần Những lợi ích từ công việc ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần, động lực và chất lượng cuộc sống của họ Nhà quản lý cần sử dụng các động lực để khuyến khích nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Để một tổ chức hoạt động hiệu quả và thành công, việc kích thích và thỏa mãn nỗ lực của nhân viên là rất quan trọng Tạo động lực cho người lao động là áp dụng các biện pháp nhằm khuyến khích họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình và hiệu quả hơn.
Nhà quản trị cần khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình vì tổ chức bằng cách áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần Việc tạo ra một môi trường thi đua tích cực không chỉ giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt nhất mà còn đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tạo động lực cho nhân viên không chỉ làm tăng sự hấp dẫn của công việc mà còn nâng cao kết quả làm việc, tiền lương và thưởng Sự hấp dẫn lớn sẽ mang lại nhiều lợi ích cho người lao động, khuyến khích họ làm việc hăng say để đạt được những lợi ích đó Khi cảm thấy hấp dẫn trong công việc, nhân viên sẽ làm việc tự nguyện và nhiệt tình Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc tạo động lực để định hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo tích cực.
Vấn đề tạo động lực lao động phụ thuộc vào sự chủ động của tổ chức Để nâng cao động lực làm việc, tổ chức cần xây dựng chính sách và môi trường làm việc thoải mái, tạo điều kiện giao tiếp hiệu quả cho người lao động Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có giải pháp hoàn hảo do nguồn lực hạn chế Vì vậy, tổ chức cần xác định các ưu tiên để giải quyết trước trong khả năng của mình, nhằm đảm bảo các quyết định và chính sách có thể được thực hiện hiệu quả.
Các nội dung cơ bản của tạo động lực loa động trong doanh nghiệp 10 1 Xác định nhu cầu
Mỗi cá nhân khi làm việc trong một tổ chức đều hành động theo nhu cầu và mong muốn thỏa mãn nhu cầu riêng của mình Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, và sự thỏa mãn nhu cầu này sẽ tạo ra sự hài lòng, khuyến khích hành động Theo Maslow, con người không ngừng phấn đấu để đạt được nhiều mục tiêu khác nhau, và các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn cần được đáp ứng nhanh chóng Nếu không được thỏa mãn, chúng sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ mục tiêu của con người Do đó, khi xây dựng chính sách nhân sự để tạo động lực, người quản lý cần hiểu rõ nhu cầu của người lao động để thỏa mãn và khuyến khích họ làm việc hết khả năng.
Trong một tổ chức, mỗi nhân viên có đặc điểm khác nhau về giới tính, tuổi tác, tính cách và trình độ chuyên môn, dẫn đến nhu cầu công việc đa dạng Người quản lý cần xác định nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận lao động, phân loại theo nhóm như nhu cầu của lao động quản lý, công nhân, nam và nữ Từ đó, họ có thể xây dựng kế hoạch tạo động lực hợp lý, ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước.
Nhu cầu của người lao động có thể được xác định qua bảng hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp Sau khi thu thập dữ liệu, cần phân loại nhu cầu theo nhóm đối tượng để thiết kế biện pháp phù hợp, nhằm đáp ứng nhu cầu của từng nhóm hiệu quả hơn.
2.2.2 Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu của mỗi cá nhân Việc đáp ứng nhu cầu sẽ khiến cá nhân có được lợi ích tinh thần và lợi ích vật chất Tương ứng với các lợi ích đó, tổ chức thiết kế, xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động bao gồm các biện pháp kích thích bằng vật chất và các biện pháp kích thích bằng tinh thần.
2.2.2.1 Các biện pháp kích thích bằng vật chất
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, nuôi sống bản thân và gia đình, đồng thời là công cụ đáp ứng nhu cầu thiết yếu Việc trả lương thỏa đáng không chỉ khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề và phát triển sáng tạo, mà còn giúp họ tập trung vào sản xuất sản phẩm chất lượng, từ đó tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức Để tiền lương trở thành động lực, hệ thống tiền lương cần tuân thủ quy định pháp luật, đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu và được xác định dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, tính đến vị trí, độ phức tạp, trách nhiệm và yêu cầu về trình độ, kỹ năng Tiền lương cũng cần phản ánh kết quả công việc, xứng đáng với những đóng góp của người lao động.
Tiền thưởng là hình thức khuyến khích tài chính, chi trả một lần cho công việc của người lao động và ghi nhận thành tích xuất sắc Đối với người lao động, tiền thưởng không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn là động lực thúc đẩy năng suất và chất lượng công việc Đối với tổ chức, tiền thưởng thể hiện sự đánh giá và ghi nhận đóng góp của nhân viên Các tiêu chuẩn xét thưởng cần cụ thể và hợp lý, trong khi mức thưởng phải có ý nghĩa tài chính để khuyến khích người lao động Việc thực hiện xét thưởng phải công khai, minh bạch và kịp thời để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
Phúc lợi được chia thành hai loại: phúc lợi bắt buộc, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, mà các tổ chức và doanh nghiệp phải cung cấp theo quy định pháp luật; và phúc lợi tự nguyện, là những khoản phúc lợi tùy thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của lãnh đạo Các loại phúc lợi này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giúp họ yên tâm làm việc và gắn bó hơn với tổ chức.
Tổ chức cần tuân thủ nghiêm ngặt các phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước để đáp ứng nhu cầu an toàn của người lao động Đồng thời, tổ chức nên nghiên cứu và phát triển các chương trình phúc lợi tự nguyện nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống cho người lao động, như xây dựng nhà ở, tổ chức nhà trẻ hoặc cung cấp cơ chế vay tiền không lãi suất Các chương trình phúc lợi phải được thiết kế rõ ràng và thực hiện công bằng, bình đẳng cho tất cả nhân viên.
2.2.2.2 Các biện pháp kích thích bằng tinh thần
Các biện pháp kích thích tinh thần nhằm thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động là rất quan trọng để tạo động lực làm việc Có nhiều phương pháp khác nhau để kích thích tinh thần cho người lao động, bao gồm việc tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cung cấp các cơ hội phát triển cá nhân.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động thiết yếu trong quản lý nhân sự, nhằm cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và hỗ trợ quản lý trong việc đưa ra các quyết định nhân sự công bằng như đào tạo, thù lao, thăng tiến và kỷ luật Hoạt động này không chỉ tạo động lực lao động mà còn ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng đạo đức, quy chế thi đua, khen thưởng và quy chế lương trong tổ chức Sự hợp lý và chính xác của hệ thống đánh giá cùng với thông tin phản hồi sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Hệ thống đánh giá công việc rõ ràng và chính xác, cùng với người thực hiện đánh giá khách quan và minh bạch, sẽ phản ánh đúng kết quả công việc Điều này tạo động lực cho người lao động cải thiện hiệu suất làm việc của mình.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong bối cảnh hội nhập hiện nay, giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng và trình độ làm việc Việc này không chỉ giúp họ thích ứng nhanh với thay đổi công nghệ mà còn thể hiện sự đầu tư của tổ chức vào nhân viên, tạo điều kiện để họ gắn bó hơn với công việc Nhờ đó, người lao động sẽ cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn, từ đó mở ra cơ hội thăng tiến và thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện bản thân.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, tổ chức cần tạo điều kiện cho người lao động tham gia các chương trình đào tạo chất lượng cao, phù hợp với nguyện vọng của họ và mục tiêu của tổ chức Bên cạnh đó, việc sử dụng hiệu quả những kỹ năng và kiến thức đã được đào tạo cũng rất quan trọng để tối ưu hóa nguồn nhân lực.
Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp là điều mà mọi người lao động đều khao khát, giúp khẳng định vị thế của bản thân trong tổ chức và giữa đồng nghiệp Việc này không chỉ thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.
Việc tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên không chỉ giúp họ đạt được vị trí cao hơn mà còn gia tăng quyền lực và sự tôn trọng từ đồng nghiệp Điều này đáp ứng nhu cầu cao hơn của cá nhân theo học thuyết Maslow Để đạt được hiệu quả trong công tác thăng tiến, tổ chức cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và thường xuyên tạo điều kiện cho nhân viên phát triển sự nghiệp.