GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài
Huyện Tân Thành, thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, cách thành phố Hồ Chí Minh khoảng 60km về hướng Đông, có vị trí địa lý quan trọng với 10 đơn vị hành chính, bao gồm 01 thị trấn và 9 xã Là trung tâm công nghiệp và dịch vụ cảng, huyện đóng vai trò then chốt trong phát triển kinh tế - xã hội của vùng phía Tây tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, với Quốc lộ 51, sông Thị Vải và tuyến cao tốc Biên Hòa - Vũng Tàu sắp tới Huyện sở hữu quỹ đất rộng và nguồn tài nguyên quý giá, đặc biệt là dầu mỏ và khí đốt ngoài khơi Để phát huy tiềm năng, huyện cần có đội ngũ nhân lực chất lượng, đặc biệt là cán bộ, công chức cấp xã, những người đóng vai trò cầu nối giữa chính quyền và người dân, giúp thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước Đội ngũ này cần nắm vững đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội địa phương để phản ánh chính xác thông tin, từ đó hỗ trợ chính quyền đưa ra các chính sách phù hợp, thúc đẩy sự phát triển bền vững cho địa phương.
Trong những năm qua, huyện Tân Thành cùng nhiều địa phương khác đang đối mặt với tình trạng cán bộ, công chức có thái độ làm việc không cao và thiếu gắn bó lâu dài Một số cán bộ trẻ tuổi, có chuyên môn và nhiệt huyết đã xin nghỉ việc để chuyển sang khu vực tư nhân Theo báo cáo năm 2015 của Viện nghiên cứu phát triển Thanh niên, khoảng 55% cán bộ, công chức cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan hành chính không phù hợp và thiếu động lực phát triển Đặc biệt, 77% thanh niên cho rằng chế độ lương, đãi ngộ trong khu vực công còn thấp Tại huyện Tân Thành, từ 2012 đến 2017, có 126 cán bộ, công chức xin nghỉ việc, chủ yếu ở các xã vùng trong như Sông Xoài, Tóc Tiên, Châu Pha Điều này gây lo ngại cho lãnh đạo huyện, khi nguyên nhân chủ yếu được nhận định là sự không hài lòng trong công việc Động lực và sự hài lòng của cán bộ, công chức có vai trò quan trọng trong sự phát triển địa phương, vì vậy cần tìm hiểu các yếu tố tác động đến sự hài lòng và cách cải thiện tinh thần làm việc của họ để họ có thể cống hiến hết mình cho sự nghiệp phát triển đất nước.
Tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ cấp cơ sở Mục tiêu của nghiên cứu là cung cấp thông tin hữu ích cho lãnh đạo huyện và các xã, thị trấn nhằm cải thiện và thực hiện các chính sách nhân sự hiệu quả hơn.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Mục tiêu chính là xác định những yếu tố chính góp phần vào sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc công.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành
- Xácđịnh mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trên đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện?
- Mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc như thế nào?
- Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Tân Thành, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này Mục tiêu là xác định những yếu tố chính góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc hiệu quả hơn.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức đang công tác tại các xã, thị trấn thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Nghiên cứu này tập trung vào đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại 09 xã và 01 thị trấn thuộc huyện Tân Thành, với thời gian thực hiện từ tháng 07/2017 đến tháng 10/2017.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu áp dụng hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và định lượng Phương pháp định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với cán bộ, công chức cấp xã huyện Tân Thành để hiệu chỉnh thang đo dựa trên các nghiên cứu trước Kết hợp với phương pháp định lượng, tác giả sử dụng bảng câu hỏi khảo sát và phần mềm SPSS 20.0 để thu thập và phân tích dữ liệu, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đối với cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Tân Thành.
Kết cấu đề tài
Nội dung chính của đề tài được kết cấu thành 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1:Giới thiệu, nêu lên lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài
Chương 2:Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu , trình bày các khái niệm nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và lược khảo các tài liệu có liên quan đến đề tài, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu , trình bày quy trình nghiên cứu, giải thích cụ thể các phương pháp nghiên cứu được sử dụng, cách thức xác định kích thước mẫu, việc thiết kế bảng khảo sát và thu thập dữ liệu
Chương 4:Kết quả nghiên cứu , trình bày các kết quả nghiên cứu thông qua việc xử lý và phân tích dữ liệu thu thập được từ các phiếu khảo sát
Chương 5:Kết luận và kiến nghị , tóm tắt lại những kết quả đáng chú ý của đề tài, từ đó hàm ý một số chính sách giúp gia tăng sự hài lòng trong công việc, cuối cùng rút ra những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức ở cấp cơ sở nói riêng cũng đã có nhiều lần thay đổi Sự hình thành các khái niệm về cán bộ, công chức được gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất xác lập được cụ thể, rõ ràng hơn về khái niệm “cán bộ, công chức cấp xã” Theo đó, tại khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định:
Cán bộ cấp xã, bao gồm các chức vụ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, là công dân Việt Nam được bầu cử theo nhiệm kỳ.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã Họ làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Ngày 22/10/2009, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP quy định về chức danh, số lượng, chế độ và chính sách đối với cán bộ, công chức ở cấp xã, phường, thị trấn, cùng những người hoạt động không chuyên trách tại địa phương Nghị định nêu rõ các đối tượng cán bộ và công chức cấp xã, bao gồm các chức vụ như Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; và Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh.
Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam và Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam là những chức danh quan trọng trong hệ thống tổ chức xã hội Tại cấp xã, các công chức đảm nhiệm nhiều vai trò như Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự, và các chức danh liên quan đến Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường (đối với xã), cùng với Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch, và Văn hoá - Xã hội.
Cán bộ và công chức cấp xã đều làm việc trong tổ chức ở cấp cơ sở, tuy nhiên, công chức là nhóm được tuyển dụng và bổ nhiệm, trong khi cán bộ là nhóm được bầu và làm việc theo nhiệm kỳ Mặc dù có sự khác biệt này, trong nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, tác giả sẽ áp dụng cùng một phương pháp nghiên cứu và thang đo cho cả hai nhóm.
2.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm quan trọng được nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực, từ quản lý đến tâm lý xã hội Khái niệm này có một lịch sử dài và không đồng nhất, xuất phát từ các quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu Định nghĩa chính thức đầu tiên về sự hài lòng công việc được đưa ra bởi Fisher và Hanna vào năm 1931, trong đó họ mô tả sự hài lòng công việc như một kết quả của xu hướng điều tiết tâm trạng Locke (1976) đã mở rộng nghiên cứu này, định nghĩa sự hài lòng công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực phát triển qua quá trình đánh giá kinh nghiệm làm việc của cá nhân.
Sự hài lòng trong công việc được Kusku (2003) định nghĩa là phản ánh từ nhu cầu, mong muốn và cảm nhận của nhân viên, trong đó họ cảm thấy hài lòng khi nhu cầu được đáp ứng từ cấp độ thấp đến cao, khái niệm này bắt nguồn từ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Wright và Kim (2004) cũng nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc là sự hài hòa giữa mong muốn và cảm nhận của nhân viên về công việc Các nhà nghiên cứu như Vroom (1964), Weiss (1967) và Quinn cùng Staines (1979) đều đồng ý rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của nhân viên, thể hiện qua hành vi và niềm tin của họ.
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc, ảnh hưởng đến nhận thức và thái độ của nhân viên Nghiên cứu về Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm yếu tố chính: công việc, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương Những khía cạnh này đã được nhiều nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển thêm.
Sự hài lòng trong công việc có nhiều định nghĩa khác nhau, mỗi khái niệm mang đến một góc nhìn riêng Khi kết hợp các quan điểm này, ta có thể hiểu rằng một người hài lòng trong công việc sẽ cảm thấy thoải mái, yêu thích công việc của mình và có thái độ tích cực đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc.
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Trong những thập niên qua, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Một trong những nghiên cứu nổi bật là Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index - JDI) do Smith, Kendall và Hulin phát triển vào năm 1969 Mô hình JDI được công nhận là công cụ đáng tin cậy nhờ vào nội dung chất lượng và các khái niệm có cơ sở vững chắc.
Trong hai mươi năm cuối thế kỷ XX, có 600 nghiên cứu áp dụng mô hình JDI (Ajmi, 2001), được phát triển bởi các nhà nghiên cứu từ trường Đại học Cornell Mô hình này sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc dựa trên năm yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương Tổng cộng có 72 biến quan sát cho năm yếu tố này, trong đó bản chất công việc, cấp trên và đồng nghiệp mỗi yếu tố gồm 18 biến, còn tiền lương và cơ hội đào tạo thăng tiến mỗi yếu tố có 9 biến Tuy nhiên, số lượng biến quan sát lớn đã làm cho bộ câu hỏi trở nên dài và gây khó khăn trong việc thu thập dữ liệu Hơn nữa, mô hình JDI cũng bị phê phán vì chỉ tập trung vào năm khía cạnh của công việc, có thể không bao quát đầy đủ các yếu tố khác (Buffum và Konick, 1982, trích trong Trần Thị Kim Dung, 2005).
Nghiên cứu thứ hai cũng cần được nhắc đến là Bảng câu hỏi sự hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) của Weiss, Dawis, England và Lofquist
Mô hình MSQ do các nhà nghiên cứu tại Đại học Minnesota phát triển vào năm 1967, bao gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng trong công việc như khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, thăng chức, và điều kiện làm việc MSQ sử dụng hai bảng đo: một bảng dài 100 mục và một bảng ngắn 20 mục, với thang đo Likert 5 mức độ, giúp đánh giá sự hài lòng tổng quát Mặc dù MSQ được ưa chuộng vì tính cụ thể và dễ hiểu, nhưng bảng 100 câu hỏi quá dài có thể gây khó khăn, trong khi bảng 20 câu hỏi ngắn hơn lại có độ sai lệch lớn và không phản ánh chính xác cảm nhận của nhân viên.
Mô hình Khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) của Spector được sử dụng để đo lường mức độ hài lòng và thái độ làm việc của người lao động trong lĩnh vực dịch vụ Mô hình này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất lao động.
Mô hình JSS, được phát triển vào năm 1997, chủ yếu được áp dụng trong bộ phận nhân sự của các tổ chức dịch vụ và phi lợi nhuận như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe và trường học Mô hình này bao gồm 36 biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 6 mức độ, với 9 yếu tố chính đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của nhân viên, bao gồm lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi.
Cả ba mô hình JDI, JSS và MSQ đều đóng góp quan trọng trong nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, nhưng mỗi mô hình đều có ưu và nhược điểm riêng Mô hình JDI, mặc dù phổ biến, có câu hỏi dài và không đo lường mức độ hài lòng chung, chỉ phù hợp với lĩnh vực sản xuất Mô hình JSS của Spector (1997) ngắn gọn hơn với 9 yếu tố, nhưng cần điều chỉnh khi áp dụng ở Việt Nam do đề cập đến các yếu tố quá chi tiết như phần thưởng bất ngờ Trong khi đó, mô hình MSQ của Weiss và cộng sự (1967) chi tiết nhất với 100 câu hỏi, khiến cho quá trình khảo sát trở nên phức tạp Tóm lại, mỗi mô hình có những hạn chế cần cân nhắc khi áp dụng trong thực tế.
Mặc dù JDI (Job Descriptive Index) được phát triển vào năm 1969 chưa tổng quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và không có thang đo tổng thể, nhưng giá trị và độ tin cậy của nó vẫn được đánh giá cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết Hơn 50% các nghiên cứu được công bố đã sử dụng JDI (Mayer và cộng sự, 1995), điều này chứng tỏ tầm quan trọng của nó trong việc đo lường sự hài lòng công việc.
Mô hình JDI, được giới thiệu vào năm 1983, nổi bật với tính dễ sử dụng và không yêu cầu người dùng có khả năng đọc hiểu cao để hoàn thành Nhiều nghiên cứu cả trong và ngoài nước đã áp dụng mô hình này, cho thấy tính hiệu quả và ứng dụng rộng rãi của nó trong các lĩnh vực khác nhau.
Trong môi trường y tế, việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc và duy trì sự hài lòng của nhân viên là điều cần thiết Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng dịch vụ mà còn góp phần vào tầm nhìn và sứ mệnh chăm sóc sức khỏe tốt hơn cho cộng đồng Do đó, Luddy cam kết thực hiện những tiêu chuẩn cao nhất trong dịch vụ chăm sóc sức khỏe.
Năm 2005, một nghiên cứu đã được thực hiện để xác định mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, với 203 nhân viên tham gia, bao gồm nhiều vị trí khác nhau như dược sỹ, giám đốc và kế toán Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi Chỉ số mô tả công việc (JDI), đánh giá sự hài lòng dựa trên năm khía cạnh: tiền lương, sự thăng tiến, giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và giám sát từ cấp trên, trong khi cơ hội thăng tiến và tiền lương lại là những yếu tố gây không hài lòng Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố cá nhân như giới tính, tầng lớp nghề nghiệp và thu nhập có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, do đó cần được xem xét trong các nghiên cứu sau Tuy nhiên, tác giả lưu ý rằng kết quả không thể áp dụng cho các tổ chức công khác do đặc điểm mẫu nghiên cứu.
Onukwube, H N (2012) đã thực hiện một nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của các kiểm sát viên tại các công ty tư vấn ở Lagos, Nigeria, sử dụng bảng câu hỏi mô tả tiểu sử và công việc theo mô hình JDI Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc dựa trên năm khía cạnh chính: tiền lương, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và tính chất công việc.
100 bảng câu hỏi được tổng hợp lại từ các kiểm sát viên và sử dụng cho nghiên cứu
Dữ liệu được phân tích bằng tương quan hạng Spearman, ma trận tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy người khảo sát hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp, tính chất công việc và sự giám sát từ cấp trên, trong khi mức độ hài lòng về thăng tiến và tiền lương thấp hơn Nghiên cứu chỉ ra rằng đặc điểm cá nhân, đặc biệt là độ tuổi, ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, với xu hướng cho thấy sự hài lòng tăng theo độ tuổi Các kiểm sát viên lớn tuổi cảm thấy hài lòng hơn so với nhân viên trẻ do có nhiều kinh nghiệm, nhiệm kỳ và thu nhập cao hơn Ngoài ra, nghiên cứu cũng phát hiện sự khác biệt đáng kể giữa mức độ hài lòng của nam và nữ kiểm sát viên, với nam giới cảm thấy hài lòng hơn Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra cơ hội bình đẳng trong thăng tiến và cải thiện môi trường làm việc cho cả hai giới.
Trần Kim Dung (2005) đã tiến hành nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn công việc tại Việt Nam, bổ sung hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc vào thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969), tạo thành tổng cộng 7 yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, cấp trên, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, và điều kiện làm việc Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert 7 mức độ, cùng với phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy, mang lại giá trị thực tiễn cho các tổ chức trong việc đánh giá mức độ thỏa mãn công việc phù hợp với bối cảnh Việt Nam Điều này giúp các nhà lãnh đạo xác định các giải pháp cần thiết để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có một số hạn chế, như đối tượng khảo sát chỉ gồm khoảng 500 nhân viên đang học tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM và có việc làm toàn thời gian.
Kết quả nghiên cứu không phản ánh đầy đủ thái độ thỏa mãn của các nhóm nhân viên ở khu vực khác hoặc các địa phương khác nhau, do đó có thể không đại diện cho các vùng miền hay nền văn hóa khác Đây là một trong những nghiên cứu tiên phong về thỏa mãn công việc tại Việt Nam, nhưng thiếu các số liệu thực nghiệm để so sánh và đối chiếu kết quả.
Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) về sự hài lòng của cán bộ, công chức tại quận Ngũ Hành Sơn đã đề xuất mô hình JDI với 7 yếu tố và 31 biến quan sát, khảo sát 240 cán bộ, công chức Kết quả cho thấy 6 yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng bao gồm: đặc điểm công việc, tiền lương và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, và đánh giá thành tích Phân tích Independent t-test và One-way ANOVA chỉ ra rằng nữ giới có mức độ hài lòng cao hơn nam giới, trong khi không có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các yếu tố cá nhân khác như tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí công tác.
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động thường tập trung vào nhân viên của các tổ chức vì lợi nhuận như công ty, nhà máy và bệnh viện tư Tuy nhiên, cán bộ, công chức làm việc trong khu vực công, đặc biệt là cấp xã, cũng có những cảm nhận tương tự về công việc của họ Tinh thần và thái độ làm việc của họ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, có thể dẫn đến sự hài lòng hoặc bất mãn Do đó, việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc ở cả khu vực công và tư là cần thiết để xác định các yếu tố tác động, từ đó giúp lãnh đạo xây dựng chính sách nhân sự hợp lý.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) là một công trình quan trọng trong việc đo lường mức độ hài lòng đối với công việc tại Việt Nam, khi mà nghiên cứu về hành vi nhân viên còn ở giai đoạn sơ khai Nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI để phù hợp với bối cảnh Việt Nam, cung cấp cho các nhà lãnh đạo tổ chức cái nhìn sâu sắc hơn về nhân viên của họ và cơ sở khoa học để nâng cao sự hài lòng trong công việc Công trình này đã được nhiều tác giả trong nước tham khảo để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại cả tổ chức lợi nhuận và phi lợi nhuận.
Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ kế thừa kết quả từ các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc ở khu vực tư nhân, đặc biệt là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Mục tiêu là xác định và đo lường các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức tại các xã, thị trấn thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Dựa trên lý thuyết và mô hình JDJ của Trần Kim Dung (2005), tác giả đã khảo sát 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Tân Thành, bao gồm: đặc điểm công việc, lương và thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Hình 2.1Mô hình nghiên cứu đề xuất Đặc điểm công việc
Cấp trên Đào tạo thăng tiến
Phúc lợi Đồng nghiệp Điều kiện làm việc
Sự hài lòng trong công việc
Nguồn: Theo mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 2.3.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.3.2.1 Đặc điểm công việc (Job characteristics)
Sự hài lòng trong công việc của người lao động phụ thuộc vào các khía cạnh của công việc, đặc biệt là đặc điểm công việc (Locke, 1967) Robbins và cộng sự (2003) định nghĩa đặc điểm công việc là mức độ mà công việc mang lại cho cá nhân những nhiệm vụ thú vị, cơ hội học hỏi và phát triển, cũng như khả năng chịu trách nhiệm về kết quả Nhân viên thường hứng thú với những công việc cho phép họ thể hiện năng lực, và những thách thức trong công việc cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng Oshagbemi (2000) đã phát hiện mối quan hệ quan trọng giữa sự hài lòng công việc và đặc điểm công việc, trong khi các nghiên cứu khác cũng cho thấy rằng đặc điểm công việc có thể dẫn đến sự hài lòng hoặc không hài lòng trong công việc (Oshagbemi, 1997).
Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã Cụ thể, khi cán bộ, công chức cảm thấy hài lòng với các đặc điểm công việc của mình, họ sẽ có mức độ hài lòng cao hơn trong công việc.
Theo Beheshta (2014), thu nhập là số tiền mà người lao động nhận được dựa trên nỗ lực trong công việc Sự hài lòng về thu nhập là mối quan tâm hàng đầu của cả người chủ và nhân viên trong tổ chức, với mức thu nhập có vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu kinh tế của nhân viên Sự hài lòng với mức lương có thể ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên (Currall và cộng sự, 2005) Nghiên cứu của Oshagbemi (2000) cho thấy có mối quan hệ thống kê quan trọng giữa thu nhập và sự hài lòng trong công việc, cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập cao hơn, trong cùng điều kiện làm việc Ngoài ra, công bằng trong thu nhập cũng có tác động đáng kể, được chứng minh qua nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002) cùng với Trần Kim Dung (2005).
Giả thuyết H2 cho rằng thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã, tức là khi thu nhập tăng cao, mức độ hài lòng với công việc của họ cũng sẽ cao hơn.
2.3.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities)
Đào tạo, theo định nghĩa của từ điển Oxford Advance Learner (2000), là quá trình học hỏi kỹ năng cần thiết cho công việc cụ thể, trong khi thăng tiến là việc chuyển lên vị trí cao hơn trong tổ chức Thực tế cho thấy, đào tạo thường nhằm nâng cao năng lực bản thân để mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp, do đó, đào tạo và thăng tiến được xem như một yếu tố công việc chung Nghiên cứu của Schmidt (2007) chỉ ra rằng sự hài lòng với đào tạo trong công việc có mối liên hệ rõ rệt với sự hài lòng chung của nhân viên Ngoài ra, các nhà nghiên cứu như Pergamit và Veum (1999) cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc liên quan chặt chẽ đến cơ hội thăng tiến Nghiên cứu của Bowen và cộng sự (2008) đã khẳng định mối quan hệ tích cực giữa đào tạo, thăng tiến và sự hài lòng trong công việc, điều này được củng cố bởi nghiên cứu của Ellickson và Logsdon.
(2002), của Spector (1985), của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung
Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã Điều này có nghĩa là khi cán bộ, công chức được cung cấp nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.
Người quản lý cấp cao trong công ty có vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân viên cấp thấp hơn, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của họ Theo Robbins và cộng sự (2003), quản lý không chỉ cung cấp hỗ trợ cảm xúc và kỹ thuật mà còn hướng dẫn nhiệm vụ công việc Nghiên cứu của Dupré và Day (2007) chỉ ra rằng tác động của cấp trên đến cảm xúc và sự hạnh phúc của nhân viên là yếu tố then chốt cho sự hài lòng trong công việc Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, điều này đã được xác nhận qua các nghiên cứu của Luddy (2005) và Trần Kim Dung (2005).
Giả thuyết H4 cho rằng sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã bị ảnh hưởng tích cực bởi mối quan hệ với cấp trên Điều này có nghĩa là khi cán bộ, công chức cảm thấy hài lòng với cấp trên, họ cũng sẽ có mức độ hài lòng cao hơn với công việc của mình.
Theo Từ điển Oxford Advance Learner (2000), đồng nghiệp là những người làm việc cùng nhau Nghiên cứu của Bonache (2005) cho thấy sự hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp là nguồn lực quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Các tác giả như Kreitner và Kinicki (2001) nhấn mạnh rằng đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng hỗ trợ sẽ gia tăng sự hài lòng trong công việc Raabe và Beehr (2003) cũng chỉ ra rằng mối quan hệ đồng nghiệp có tác động lớn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, phản ánh sự hài lòng trong công việc Mối quan hệ gần gũi với đồng nghiệp, đặc biệt khi họ được xem như bạn bè, đóng vai trò như một hệ thống hỗ trợ, làm tăng sự hài lòng trong công việc (McNeese-Smith và Nazarey, 2001) Những phát hiện này đã được xác nhận qua các nghiên cứu của Luddy (2005) và Trần Kim Dung (2005).
Giả thuyết H5 cho rằng sự tương tác tích cực giữa đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã Điều này có nghĩa là khi cán bộ, công chức cảm thấy hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp, họ cũng sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.
Phúc lợi là những lợi ích gián tiếp mà người lao động nhận được ngoài tiền lương, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương hưu, tiền nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ bệnh và các chuyến du lịch Phúc lợi không chỉ là một phần của thù lao mà còn ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, như đã chỉ ra trong nghiên cứu của Artz (2008) Ngoài việc bổ sung cho tiền lương, phúc lợi còn có thể thay thế một phần thu nhập, tạo động lực cho nhân viên Nhiều nghiên cứu, bao gồm của Kinicki và Trần Kim Dung, đã chứng minh rằng phúc lợi có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện từng bước theo sơ đồ sau:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm) Thang đo nháp
Mô hình nghiên cứu – Các giả thuyết
Hệ thống lý thuyết và các nghiên cứu trước
Thang đo chính và bảng câu hỏi chính thức
Thảo luận kết quả nghiên cứu Kết luận và kiến nghị
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính Để đảm bảo rằng thang đo phù hợp với việc đo lường sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp cơ sở thuộchuyện Tân Thành, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với 11 cán bộ, công chức đến từ tất cả các xã, thị trấn trên địa bàn huyện (Danh sách tham gia thảo luận nhóm ở Phụ lục 3) Mục đích của việc thảo luận nhóm là để hiệu chỉnh thang đo sơ bộ của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu thành thang đo chính thức dùng để khảo sát
Thang đo các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc được áp dụng thông qua phương pháp thảo luận nhóm, kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Trong buổi thảo luận, các câu hỏi liên quan đến các yếu tố được đưa ra để người tham gia phân tích và thảo luận Kết quả được ghi nhận khi có trên 70% ý kiến đồng thuận, với nội dung và kết quả chi tiết được trình bày tại Phụ lục 1 và Phụ lục 2.
3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Buổi thảo luận nhóm đã đạt được sự đồng thuận cao về mô hình nghiên cứu đề xuất, bao gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã huyện Tân Thành Các yếu tố này là: (1) Đặc điểm công việc, (2) Thu nhập, (3) Cấp trên, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Phúc lợi, (6) Đồng nghiệp, và (7) Điều kiện làm việc Sau khi thảo luận, thang đo cho từng yếu tố đã được hiệu chỉnh.
Thang đo “Đặc điểm công việc”:
Thang đo “Đặc điểm công việc” sau khi thảo luận nhóm vẫn được giữ nguyên theo thang đo của Trần Kim Dung (2005), gồm 5 biến quan sát sau đây:
Bảng 3.1 Thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc” - DACDIEM
Stt Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
1 DACDIEM1 Được quyền quyết định, chịu trách nhiệm trong phạm vi công việc được giao
2 DACDIEM2 Công việccó tính thử thách Trần Kim Dung
3 DACDIEM3 Sự phân chia công việc trong cơ quan hợp lý
4 DACDIEM4 Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn
5 DACDIEM5 Công việcthú vị Trần Kim Dung
Thang đo “Thu nhập” được kế thừa từ Trần Kim Dung (2005) và đã được điều chỉnh sau thảo luận nhóm Biến quan sát “Có thể sống dựa vào thu nhập” được sửa thành “Thu nhập đủ để đảm bảo cho cuộc sống.” Thang đo hiện gồm 4 biến quan sát.
Bảng 3.2 Thang đo yếu tố “Thu nhập” - THUNHAP
Stt Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
1 THUNHAP1 Thu nhập phù hợp với năng lực và sự đóng góp
2 THUNHAP2 Thu nhập đủ để đảm bảo cho cuộc sống
Kết quả thảo luận nhóm
3 THUNHAP3 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn
4 THUNHAP4 Chính sách lương thưởng được trả công Trần Kim Dung
Thang đo “Cấp trên” được phát triển từ thang đo của Trần Kim Dung (2005) Sau khi thảo luận nhóm, biến quan sát “Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của cấp dưới đối với cơ quan” đã được điều chỉnh thành “Cấp trên luôn coi trọng tài năng và sự đóng góp của cấp dưới đối với cơ quan.” Thang đo hiện tại bao gồm 8 biến quan sát.
Bảng 3.3 Thang đo yếu tố “Cấp trên” - CAPTREN
Stt Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
1 CAPTREN1 Cấp trên thân thiện, dễ gần Trần Kim Dung
2 CAPTREN2 Luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
3 CAPTREN3 Lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của cấp dưới
4 CAPTREN4 Khuyến khích cấp dưới đổi mới cách làm việc
5 CAPTREN5 Sẵn sàng bảo vệ quyền lợi chính đáng cho cấp dưới
6 CAPTREN6 Luôn coi trọng tài năng và sự đóng góp của cấp dưới đối với cơ quan
Kết quả thảo luận nhóm
7 CAPTREN7 Luôn đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới
8 CAPTREN8 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành
Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”:
Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” được phát triển dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, biến quan sát “Được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện công việc của mình” đã được điều chỉnh thành “Được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng theo đúng vị trí việc làm” Thang đo này bao gồm các yếu tố quan trọng liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp.
5 biến quan sát sau đây:
Bảng 3.4 Thang đo yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” - COHOI
Stt Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
1 COHOI1 Các chương trình đào tạo rất hữu ích Trần Kim Dung
2 COHOI2 Cơ quan luôn tạo cơ hội đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
3 COHOI3 Được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng theo đúng vị trí việc làm
Kết quả thảo luận nhóm
4 COHOI4 Các chính sách về thăng tiến là rõ ràng, công khai
5 COHOI5 Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Thang đo “Phúc lợi” sau khi thảo luận nhóm vẫn được giữ nguyên theo thang đo của Trần Kim Dung (2005), gồm 4 biến quan sát sau đây:
Bảng 3.5 Thang đo yếu tố “Phúc lợi” - PHUCLOI
Stt Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
1 PHUCLOI1 Được tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ
2 PHUCLOI2 Luôn nhận được sự hỗ trợ từ công đoàn cơ quan
3 PHUCLOI3 Công việc ổn định trong tương lai Trần Kim Dung
4 PHUCLOI4 Các chế độ phúc lợi được thực hiện đầy đủ và kịp thời
Thang đo “Đồng nghiệp” sau khi thảo luận nhóm vẫn được giữ nguyên theo thang đo của Trần Kim Dung (2005), gồm 4 biến quan sát sau đây:
Bảng 3.6 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” - DONGNGHIEP
Stt Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
1 DONGNGHIEP1 Đồng nghiệp luôn sẵn lòng hỗ trợ, giúp đỡ
2 DONGNGHIEP2 Các đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc
3 DONGNGHIEP3 Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần Trần Kim Dung
4 DONGNGHIEP4 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp
Thang đo “Điều kiện làm việc”:
Thang đo “Điều kiện làm việc” sau khi thảo luận nhóm vẫn được giữ nguyên theo thang đo của Trần Kim Dung (2005), gồm 4 biến quan sát sau đây:
Bảng 3.7 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” - DIEUKIEN
Stt Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
1 DIEUKIEN1 Môi trường làm việc sạch sẽ, tiện nghi Trần Kim Dung
2 DIEUKIEN2 Khối lượng công việc hàng ngày hợp lý
3 DIEUKIEN3 Áp lực công việc vừa phải Trần Kim Dung
4 DIEUKIEN4 Không phải mất nhiều thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan và ngược lại
Để đo lường "Sự hài lòng chung trong công việc", tác giả đề xuất sử dụng thang đo của Spector (1997), bao gồm 3 biến quan sát được xác định sau khi thảo luận nhóm.
Bảng 3.8 Thang đo yếu tố “Sự hài lòng chung” - HAILONG
Stt Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
1 HAILONG1 Về tổng thể tôi thích làm việc ở đây Spector (1997)
2 HAILONG2 Về tổng thể tôi thích công việc của mình Spector (1997)
3 HAILONG3 Nói chung, tôi hài lòng với công việc hiện tại Spector (1997)
Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau khi thu thập dữ liệu nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Tân Thành.
Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại các xã, thị trấn huyện Tân Thành, với đối tượng khảo sát gồm 262 cán bộ, công chức cấp cơ sở Để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy cao cho nghiên cứu, việc xác định kích cỡ mẫu phù hợp là rất quan trọng Theo Dillman (2000), kích cỡ mẫu lớn giúp giảm thiểu lỗi lấy mẫu, tuy nhiên cần đạt sự cân bằng với khả năng của nhà nghiên cứu về thời gian và chi phí Một số nhà nghiên cứu như Lee và Comrey đã đề xuất phương pháp xác định kích thước mẫu tối thiểu nhưng vẫn phù hợp với phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính.
Theo MacCallum và cộng sự (1999), kích cỡ mẫu được phân loại như sau: 100 là tệ, 200 là khá, 300 là tốt, 500 là rất tốt và từ 1000 trở lên là xuất sắc Tabachnick và Fidell (1991) chỉ ra rằng để phân tích hồi quy đạt kết quả tối ưu, kích cỡ mẫu cần thỏa mãn công thức n ≥ 50 + 8p, với n là kích cỡ mẫu tối thiểu và p là số biến độc lập Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng số quan sát cần gấp 4-5 lần số biến trong phân tích nhân tố Trong nghiên cứu này, với 37 biến quan sát, kích cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là n = 37 x 5 = 185 Do đó, cỡ mẫu cho đề tài này là 185.
250 là phù hợp và thỏa mãn nhiều nguyên tắc lấy mẫu khác nhau
3.2.2.2 Thiết kế bảng khảo sát và thu thập dữ liệu
Bảng câu hỏi nên được thiết kế đơn giản để thuận tiện cho người khảo sát và dễ dàng cho người điều tra trong việc tổng hợp dữ liệu Nó bao gồm ba phần chính.
- Phần 1: Hướng dẫn trả lời
Phần 2 của bài viết tập trung vào nội dung câu hỏi trong bảng khảo sát, được thiết kế dựa trên thang đo sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Sau khi thảo luận nhóm, các nội dung và biến quan sát đã được điều chỉnh để phù hợp với đặc điểm địa phương Để thể hiện mức độ đánh giá, bảng khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với giá trị số càng lớn tương ứng với mức độ đồng ý cao hơn với các phát biểu.
- Phần 3: Một số thông tin cá nhân của người được khảo sát
(Xem thêm tại Phụ lục 4)
Sau khi nhận bảng câu hỏi chính thức, tác giả đã đến từng xã, thị trấn để phát phiếu khảo sát cho cán bộ, công chức, kèm theo hướng dẫn trả lời nhằm đảm bảo mọi người hiểu rõ nội dung câu hỏi Sau khi hoàn thành, các phiếu khảo sát được thu thập bởi công chức văn phòng - thống kê của mỗi địa phương và gửi lại cho tác giả để tổng hợp, phân tích Các phiếu khảo sát hợp lệ sẽ được mã hóa và đưa vào phần mềm SPSS 20.0 để tác giả tiến hành xử lý và phân tích dữ liệu.
Để đảm bảo tính bảo mật cho người tham gia, tác giả cam kết giữ kín tất cả thông tin của người trả lời khảo sát và chỉ sử dụng chúng cho mục đích nghiên cứu của đề tài này.
3.2.2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng để kiểm tra mức độ tương quan giữa các mục hỏi trong thang đo, đánh giá sự tương quan nội tại và mối liên hệ của từng mục hỏi với toàn bộ thang đo Phương pháp này giúp xác định liệu các hạng mục có đo lường cùng một cấu trúc hay không, từ đó có thể loại bỏ những mục không phù hợp để nâng cao tính đồng nhất của thang đo Tính đồng nhất càng cao thì hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn, với mức từ 0,7 đến 0,8 cho thấy thang đo có thể sử dụng, và từ 0,8 đến gần 1 là thang đo tốt (Gross-Portney và Watkins, 2000).