DANH MỤC HÌNHHình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng ThịnhHình 2.3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Minh
Mục tiêu nghiên cứu
Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh có cơ cấu tổ chức rõ ràng và tình hình nhân lực ổn định, điều này đóng vai trò quan trọng trong việc quản trị nhân sự Việc nắm bắt các nguyên tắc và trình tự trong quản lý nguồn nhân lực giúp công ty tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển bền vững.
- Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá, kiến nghị hoàn thiện việc quản trị nhân sự tại công ty
- Đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế đang tồn đọng để hoàn thiện quy trình bán hàng của Công ty.
Đối tượng tìm hiểu đề tài
- Nhân viên phòng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh
- Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh
Phạm vi và giới hạn tìm hiểu đề tài
Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại phòng ban tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh, có địa chỉ tại 554A Lê Quang Định, Phường 1, Quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh.
Nội dung: Hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực tại công ty
Giới hạn : số liệu thu thập từ năm 2018 đến 2020
+ Thời gian thực hiện đề tài: 2 tháng
+ Thời gian nghiên cứu của đề tài: 3 năm ( 2018-2020)
Đóng góp của đề tài đối bản thân
Để thành công trong thực tập ngành Quản trị kinh doanh, sinh viên cần liên tục học hỏi, tích lũy kinh nghiệm và cải thiện kỹ năng của bản thân.
- Chủ động làm quen, tìm hiểu công việc tại nơi thực tập, chủ động nhận việc và năng nổ sẽ giúp bản thân hoàn thành tốt công việc.
Học hỏi tích cực và trải nghiệm thực tế là cách hiệu quả để áp dụng kiến thức vào cuộc sống, đồng thời giúp chúng ta nhận diện và khắc phục những khuyết điểm của bản thân, từ đó hướng tới sự hoàn thiện hơn.
- Thái độ tích cực, năng nổ, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc
- Kĩ năng giao tiếp để dễ giàng hòa nhập với mọi người xung quanh
- Kĩ năng làm việc nhóm
Kỹ năng phỏng vấn và thuyết phục rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng Khi phỏng vấn trực tiếp, nhà tuyển dụng có thể đặt những câu hỏi sâu sắc để hiểu rõ hơn về kỹ năng, trình độ và nguyện vọng của ứng viên.
- Kĩ năng giải quyết mâu thuẫn một cách hiệu quả
Kết cấu đề tài
Đề tài được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động thu hút nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh
Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh
Khái niệm cơ bản về thu hút nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và sự sáng tạo của con người, có vai trò quan trọng trong sự phát triển của từng cá nhân cũng như của đất nước (theo Liên Hợp Quốc).
Thủ tướng Phan Văn Khải đã nhấn mạnh trong buổi nói chuyện với cán bộ lãnh đạo thành phố Hà Nội rằng nguồn nhân lực con người không chỉ bao gồm sức lao động mà còn bao gồm trí tuệ và tinh thần gắn kết với truyền thống dân tộc.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển
Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, được hiểu là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội Nó bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố thể lực và trí lực của họ được huy động vào hoạt động lao động.
(https://irdm.edu.vn/khai-niem-nguon-nhan-luc-la-gi)
1.1.2 Khái niệm về thu hút nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực là quá trình quan trọng bao gồm hoạch định, phân tích và tuyển dụng nhân sự Quá trình này đòi hỏi nghiên cứu, dự báo và xác định nhu cầu nguồn nhân lực, từ đó xây dựng các chính sách và chương trình nhằm thu hút nhân viên Mục tiêu là đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp, giúp nâng cao năng suất, chất lượng công việc và đạt hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh.
Hoạch định nhân sự là quá trình phân tích có hệ thống nhu cầu về nguồn nhân lực, nhằm xây dựng kế hoạch đảm bảo đạt được các mục tiêu tổ chức.
“đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”.
Hoạch định nguồn nhân lực gồm 3 bước:
Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách chính xác, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu và kế hoạch mở rộng trong tương lai, bao gồm quy mô và loại hình sản xuất hoặc dịch vụ Dựa trên những thông tin này, bạn có thể xác định số lượng nhân viên cần thiết, các vị trí tuyển dụng và yêu cầu chính sách cho từng vị trí.
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật v.v.)
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, bạn cần so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Sau đó, hãy lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm khắc phục tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực trong doanh nghiệp.
(http://www.vietez.vn/hoach-dinh-nguon-nhan-luc)
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nhằm xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm cần thực hiện trong một vị trí Quá trình này cũng giúp đánh giá tầm quan trọng của công việc đó đối với các công việc khác trong tổ chức, cũng như xác định trình độ và kỹ năng cần thiết để đảm nhận vị trí đó một cách hiệu quả.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai công việc tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.
• Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút người xin việc đến với doanh nghiệp.
• Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
(Trích Giáo trình quản trị nguồn nhân lực - Thạc sĩ Nguyễn Hùng Sơn – Trường Cao đẳng Kinh Tế Đối Ngoại)
Vai trò của công tác thu hút nguồn nhân lực
Công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh Việc tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp sàng lọc ứng cử viên phù hợp mà còn tăng cường khả năng cạnh tranh bền vững cho công ty Trình độ và kỹ năng của nhân lực là giá trị cốt lõi để doanh nghiệp phát triển, từ đó tạo ra một đội ngũ nhân lực gắn bó lâu dài, góp phần nâng cao hiệu quả cạnh tranh trên thị trường Đối với người lao động, quy trình tuyển dụng mở ra cơ hội việc làm, thúc đẩy tinh thần cạnh tranh nội bộ, nâng cao năng suất làm việc Cuối cùng, việc tuyển dụng nhân lực còn có ý nghĩa xã hội lớn, giúp giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội, tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho cộng đồng.
(Trích https://amp.elib.vn/tai-lieu/vai-tro-cua-tuyen-dung-nhan-su)
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút nguồn nhân lực
1.3.1.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Thương hiệu của doanh nghiệp
Một doanh nghiệp có hình ảnh tích cực và uy tín cao sẽ thu hút nhiều ứng viên nộp đơn hơn Với số lượng ứng viên dồi dào, doanh nghiệp có cơ hội lựa chọn kỹ càng và tìm kiếm những ứng cử viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.
Kế hoạch hóa nhân lực
Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu hiện tại về số lượng nhân viên cần tuyển, cũng như các vị trí còn trống cần được bổ sung Đây là nền tảng quan trọng cho hoạt động tuyển dụng hiệu quả.
Mỗi doanh nghiệp có quy định riêng trong quy trình tuyển dụng; doanh nghiệp nhỏ thường tuyển dụng qua bạn bè và người quen, trong khi doanh nghiệp lớn thực hiện quy trình phức tạp hơn Dù là cách nào, các doanh nghiệp đều cần tuân thủ đúng quy định trong quá trình tuyển dụng.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp :
Doanh nghiệp có khả năng tài chính mạnh mẽ sẽ thu hút nhiều ứng viên tài năng hơn nhờ vào việc chi trả mức lương cao và ổn định Sự đầu tư vào tuyển dụng không chỉ giúp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo ra môi trường làm việc với đãi ngộ tốt hơn Mức lương hấp dẫn là yếu tố chính thúc đẩy những người lao động xuất sắc nộp đơn vào doanh nghiệp Ngoài ra, sự ổn định tài chính của doanh nghiệp cũng tạo niềm tin cho ứng viên, khiến họ cảm thấy an tâm hơn khi lựa chọn nơi làm việc.
Văn hóa của công ty và quan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụng
Để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, việc quản lý nguồn nhân lực một cách hợp lý là điều quan trọng hàng đầu Cần tránh tình trạng chia bè phái, thái độ không tốt giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như sự thiếu nghiêm túc trong công việc của nhân viên Những yếu tố này đều ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa doanh nghiệp.
(Trích https://yeu-to-anh-huong-den-hoat-dong-tuyen-dung-nhan-su)
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Khi cung lao động vượt quá cầu, sẽ xảy ra tình trạng dư thừa lao động Tỷ lệ thất nghiệp cao dẫn đến việc tăng nguồn cung ứng viên, giúp các tổ chức dễ dàng hơn trong việc tuyển dụng Tại Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của dân số tạo ra một lực lượng lao động ngày càng đông đảo, tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà tuyển dụng trong việc tìm kiếm nhân viên.
Khi cung lao động thấp hơn cầu lao động, quá trình tuyển dụng sẽ trở nên khó khăn hơn Nhà quản trị cần nhanh chóng nắm bắt cơ hội tuyển dụng để đảm bảo rằng ứng viên được lựa chọn đáp ứng đầy đủ các yêu cầu mà không bị các đối thủ cạnh tranh chiếm mất.
Tình trạng nền kinh tế
Trong bối cảnh nền kinh tế khủng hoảng và đình trệ, các công ty thường phải cắt giảm nhân sự để duy trì hoạt động Họ sẽ giữ lại những lao động có tay nghề cao và đóng vai trò quan trọng, đồng thời thực hiện các biện pháp tiết kiệm chi phí như giảm giờ làm, không tuyển dụng thêm nhân viên, hoặc cho nghỉ tạm thời và vĩnh viễn.
Khi nền kinh tế ổn định và phát triển nhanh chóng, các công ty có xu hướng tuyển thêm nhân viên để mở rộng quy mô và nâng cao năng suất Do đó, tình trạng nền kinh tế là yếu tố quan trọng, tuy khó nắm bắt, nhưng có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm và dịch vụ mà còn về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất, cần được bảo vệ, duy trì và phát triển Để đạt được điều này, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các chính sách hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt và tạo ra môi trường làm việc thân thiện nhằm thu hút nhân tài và giữ chân những nhân viên xuất sắc.
Luật pháp của chính phủ
Mỗi doanh nghiệp áp dụng những phương pháp tuyển dụng riêng biệt, nhưng tất cả đều phải tuân thủ quy định của Bộ Luật Lao Động Việt Nam.
Nội dung công tác thu hút nguồn nhân lực
1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo việc sắp xếp đúng người vào đúng vị trí và thời điểm cần thiết Điều này không chỉ giúp tổ chức duy trì đủ nhân lực cho các hoạt động mà còn gắn bó nguồn nhân lực với tổ chức Kết quả từ hoạch định nhân lực cung cấp tài liệu cho nhà quản trị và cán bộ công nhân viên, giúp họ hiểu rõ các chính sách nhân lực và mối liên hệ giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổng thể của tổ chức Ngoài ra, hoạch định nhân lực còn cho phép dự đoán hiệu quả kinh tế từ việc đầu tư vào nguồn nhân lực.
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo bốn bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất.
+ Số lượng lao động biến động.
+ Chất lượng và nhân cách của nhân viên.
+ Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường.
+ Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất.
+ Nguồn tài chính sẵn có
Bước 2: Đề ra chính sách Sau khi các chuyên viên phân tích nhu cầu và khả năng của công ty thông qua hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể để đáp ứng hiệu quả các yêu cầu đó.
Bước 3: Triển khai các kế hoạch là giai đoạn mà nhà quản trị sẽ hợp tác với các trưởng bộ phận liên quan để thực hiện chương trình và kế hoạch phù hợp với nhu cầu.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá là giai đoạn quan trọng, trong đó nhà quản trị cần thường xuyên theo dõi sự phù hợp của các kế hoạch và chương trình với mục tiêu đã đề ra Việc đánh giá các kế hoạch không chỉ giúp kiểm soát tiến độ mà còn rút ra những bài học kinh nghiệm quý giá cho các giai đoạn tiếp theo.
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của doanh nghiệp, giúp tổ chức công việc một cách khoa học và rõ ràng Điều này không chỉ hạn chế tình trạng trùng lặp hay thiếu sót trong giao nhiệm vụ mà còn quy định rõ ràng chức năng và nhiệm vụ của từng cá nhân, bộ phận Từ đó, công tác thu hút nguồn nhân lực trở nên hiệu quả hơn.
Phân tích công việc giúp dự báo nhu cầu tuyển dụng:
Bản phân tích công việc giúp nhà quản trị hiểu rõ tình hình hoạt động của doanh nghiệp và các yêu cầu công việc mới Qua đó, quá trình này xác định hệ thống các điều kiện thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và phẩm chất, kỹ năng cần thiết của nhân viên để đảm bảo tuyển dụng hiệu quả Điều này tạo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, giúp tuyển dụng đúng người, đúng việc và đánh giá chính xác năng lực Thông tin từ phân tích công việc cũng là tài liệu quan trọng để dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực, phát triển chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá thành tích cho doanh nghiệp.
Phân tích công việc là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp lựa chọn ứng viên phù hợp, giảm thiểu thời gian và chi phí tuyển dụng Qua việc này, nhà tuyển dụng có cái nhìn tổng quan về vị trí cần tuyển, từ đó xác định được nhu cầu và phương thức thi tuyển hiệu quả Điều này không chỉ giúp loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu mà còn giảm thiểu rủi ro phải tuyển dụng thêm hoặc sa thải nhân viên không phù hợp Hơn nữa, phân tích công việc còn là cơ sở để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, từ đó rút ra bài học và kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng sau.
(https://vncmd.com/chuyen-de/nhan-su/phan-tich-cong-viec)
1.4.3 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực Để thực hiện tốt công tác thu hút nguồn nhân lực, thì ta phải có quá trình tuyển dụng cụ thể gồm các yêu cầu cơ bản sau:
• Nguồn nội bộ ( Nguồn ứng cử viên trong doanh nghiệp): bao gồm những người đang làm việc cho doanh nghiệp Ưu điểm:
Người được tuyển dụng có sự quen thuộc với doanh nghiệp, văn hóa và quy trình làm việc, cùng với các mối liên hệ công việc sẵn có Điều này giúp tiết kiệm thời gian làm quen với công việc và đảm bảo quá trình thực hiện diễn ra liên tục, không bị gián đoạn Hơn nữa, việc này hạn chế tối đa các quyết định sai lầm trong việc đề bạt và chuyển giao lao động Khi tuyển mộ cho các vị trí cao hơn, điều này còn tạo động lực thúc đẩy hiệu suất làm việc và năng suất lao động tốt hơn.
Việc không tuyển dụng đủ ứng viên có thể dẫn đến xung đột nội bộ và mất lòng tin giữa nhân viên, khi những người không được chọn thường có thái độ không hợp tác với lãnh đạo Đặc biệt, đối với các tổ chức vừa và nhỏ, chỉ sử dụng nguồn nhân lực nội bộ sẽ không cải thiện chất lượng lao động, vì việc chỉ chuyển đổi vị trí làm việc cho nhân viên không thay đổi khả năng làm việc của họ.
• Nguồn bên ngoài: bao gồm các sinh viên đã tốt nghiệp, các du học sinh, những người thất nghiệp hoặc muốn thay đổi công ty làm việc. Ưu điểm:
Tạo ra một bầu không khí đổi mới trong doanh nghiệp, những cá nhân với cách nhìn khác biệt có khả năng thay đổi quy trình làm việc cũ mà không lo ngại về phản ứng từ đồng nghiệp Họ đóng góp những ý tưởng sáng tạo và phương pháp làm việc mới, giúp mở rộng kỹ năng và kinh nghiệm trong bộ phận, đồng thời tránh rơi vào khuôn khổ đã có sẵn.
Mất nhiều chi phí để tìm kiếm, chọn lọc, khi đi vào làm việc mất thêm thời gian để hướng dẫn để quen dần với công việc
Việc thường xuyên tuyển dụng từ bên ngoài có thể dẫn đến sự thất vọng trong nội bộ, khi nhân viên cảm thấy họ không có cơ hội thăng tiến Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn gây ra những vấn đề phức tạp trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
( Trích https://vinadesign.vn/cac-nguon-tuyen-dung-nhan-su-trong-doanh- nghiep
Kênh tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút hồ sơ ứng cử viên thông qua việc đăng tin tuyển dụng Một kênh uy tín, chuyên nghiệp và an toàn sẽ giúp doanh nghiệp nhận được sự đánh giá cao từ ứng viên Đây chính là ấn tượng đầu tiên mà ứng viên có về doanh nghiệp, ảnh hưởng lớn đến thành công hay thất bại trong quá trình tuyển dụng.
Tuyển dụng qua các website và mạng xã hội, cũng như việc đăng tin trên báo chí và phát tờ rơi, là những phương thức phổ biến giúp nhà tuyển dụng thu hút số lượng lớn ứng viên từ khắp nơi Những hình thức này mang lại lợi ích lớn cho nhà tuyển dụng khi cần tìm kiếm nhiều ứng viên phù hợp trong thời gian ngắn.
Kênh tuyển dụng qua các đơn vị Headhunter là lựa chọn tối ưu cho các doanh nghiệp lớn khi cần tìm kiếm ứng viên cho vị trí quản lý cao cấp và khó tuyển dụng Để thu hút ứng viên chất lượng, các bài đăng trên kênh này cần được chọn lọc kỹ lưỡng, với nội dung rõ ràng, mô tả nhiệm vụ cụ thể và mức lương hấp dẫn.
Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh
Vào ngày 22/6/2016, Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi Việt Nam đã chính thức khai trương Văn phòng Tổng Đại lý BHNT tại 554A Lê Quang Định, phường 1, quận Gò Vấp, TP HCM, thông qua sự hợp tác với Công ty TNHH Một Thành Viên Minh Anh Hùng Thịnh Văn phòng mới này bao gồm 4 tầng lầu, với 3 phòng ban, 3 phòng họp, 1 phòng giám đốc và 1 phòng tiếp tân, nhằm phục vụ tốt hơn cho khách hàng và phát triển hoạt động kinh doanh.
Sau hơn 3 năm hoạt động, Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh đã phát triển mạnh mẽ với hơn 100 nhân viên và đội ngũ tư vấn tài chính chuyên nghiệp Công ty phục vụ hơn 5000 khách hàng, đạt doanh thu phí bảo hiểm 77 tỷ đồng trong năm 2018, bao gồm 32 tỷ đồng doanh thu mới và 45 tỷ đồng từ tái lục.
Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh đã ghi nhận sự phát triển mạnh mẽ trong năm 2020 với doanh thu phí bảo hiểm đạt 91 tỷ đồng, trong đó doanh thu mới là 36 tỷ đồng và tái lục là 55 tỷ đồng Đặc biệt, đội ngũ nhân viên và tư vấn tài chính của công ty cũng tăng lên 150 người, thể hiện cam kết mở rộng và nâng cao chất lượng dịch vụ.
2.1.2 Giá trị cốt lõi của Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh
Có 5 giá trị cốt lõi chính đó là:
+ Chất lượng: đạt tiêu chuẩn chất lượng cao trong các hoat động và dịch vụ cung cấp
+ Dễ tiếp cận: gần gũi, thân thiện và chuyên nghiệp, quan tâm đến đồng nghiệp và khách hàng
Tinh thần hợp tác là yếu tố then chốt trong việc xây dựng mối quan hệ gắn bó giữa các đồng nghiệp trong toàn công ty Điều này không chỉ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự kết nối bền vững với khách hàng và đối tác thông qua sự hiểu biết lẫn nhau.
Năng động là khả năng luôn hướng về phía trước, không ngừng phát triển và nắm bắt cơ hội Điều này bao gồm việc tạo ra những tiêu chuẩn mới và sẵn sàng tiếp nhận các ý tưởng, sáng kiến mới để thúc đẩy sự tiến bộ.
+ Tinh thần trách nhiệm: minh bạch và trung thực, thể hiện tinh thần trách nhiệm với cộng đồng, xây dựng chuẩn mực trong quản trị doanh nghiệp
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng
(Nguồn: Phòng Customer Service cung cấp)
2.1.4 Chức năng của từng phòng ban của Công ty TNHH MTV Minh Anh
Tổng giám đốc Trương Mạnh Hùng lãnh đạo và quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời xây dựng và thực hiện chiến lược kinh doanh cùng phương án đầu tư Ông cũng ban hành quy chế quản lý nội bộ, đảm bảo mọi hoạt động của công ty tuân thủ đúng quy định pháp luật nhà nước.
Phòng kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ nhân viên chăm sóc khách hàng, tư vấn và chốt giao dịch Đội ngũ này luôn cập nhật thông tin sản phẩm kịp thời để cung cấp dịch vụ tư vấn và chăm sóc tận tình, đồng thời tiếp nhận hồ sơ và thông tin của khách hàng một cách hiệu quả.
Phòng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo hoạt động của công ty diễn ra liên tục và hiệu quả Hệ thống quản lý nhân sự được xây dựng để tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao năng suất lao động.
Trưởng Phòng Kế Toá Trưởng Phòng Nhân Sự
Phòng Nhân Toán chịu trách nhiệm thống nhất các quy định quản lý công việc của nhân viên, đồng thời xây dựng và quản lý các chế độ phúc lợi và đãi ngộ cho đội ngũ nhân sự trong công ty.
Phòng kế toán chịu trách nhiệm ghi chép, thu thập, lưu trữ và xử lý thông tin tài chính Họ thực hiện hạch toán các khoản thu chi và đánh giá hiệu quả kinh doanh theo chính sách của công ty Đồng thời, phòng kế toán cũng góp ý và đề xuất các kế hoạch tiêu dùng hiệu quả cho ban quản lý.
2.1.5 Phân tích và đánh giá thực trạng sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018- 2020
Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh đã hoạt động trong ba năm 2018-2020 được thể hiện qua bảng 2.1 sau:
Bảng 2.1 Doanh thu bán hàng qua các năm của Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh năm 2018-2020 (đơn vị tính:1.000 VNĐ)
(Nguồn: Phòng Customer Service cung cấp)
Trong bối cảnh kinh tế và chính trị bất ổn trong những năm gần đây, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vẫn duy trì sự ổn định, với lợi nhuận và quỹ thu nhập liên tục tăng trưởng.
Biểu đồ 2.1:Biểu đồ doanh thu Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh trong năm 2018 – 2020
Nhìn chung doanh thu công ty giai đoạn 2018-2020 bình quân là 93.234.629 VNĐ Cụ thể doanh thu 2018/20193,8%, tăng 33,8% tương ứng tăng 7.236.492 VNĐ, doanh thu 2020/20191,7%, tức tăng 51,7% tương ứng tăng 14.780.849 VNĐ
Từ năm 2020, công ty đã khẳng định vị thế của mình bằng việc phát triển đa dạng sản phẩm và tặng kèm nhiều giá trị Trong bối cảnh dịch COVID-19, khách hàng ngày càng chú trọng đến sức khỏe, dẫn đến sự gia tăng số lượng khách hàng và doanh thu bảo hiểm cũng tăng theo.
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ chi phí Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh trong năm 2018 – 2020
Trong giai đoạn 2018-2020, chi phí trung bình của công ty đạt 27.758.032 VNĐ Cụ thể, chi phí năm 2018 so với 2019 tăng 2,9%, tương ứng với mức tăng 6.250.620 VNĐ Đến năm 2020, chi phí so với 2019 tiếp tục tăng 4,9%, với mức tăng 54,9% tương ứng 13.857.861 VNĐ.
Năm 2019, công ty đã tập trung đầu tư vào việc phát triển nhiều sản phẩm mới với chức năng đa dạng và tiện ích hơn Số lượng sản phẩm tặng kèm cũng được tăng cường nhằm tối đa hóa lợi ích cho khách hàng, dẫn đến việc chi phí cũng tăng theo.
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ lợi nhuận Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh trong năm 2018 – 2020
Trong giai đoạn 2018-2020, lợi nhuận trung bình của công ty đạt 3.320.177 VNĐ Cụ thể, năm 2018 ghi nhận lợi nhuận tăng 1,8% so với năm 2019, tương ứng với mức tăng 985.872 VNĐ Đến năm 2020, lợi nhuận tiếp tục tăng 7,6% so với năm 2019, tương ứng với mức tăng 922.986 VNĐ.
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty Để hiểu rõ hơn về tình hình nhân sự tại công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh, ta có bảng số lượng nhân sự như sau:
Bảng 2.2 Số lượng nhân sự Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh
Công ty TNHH MTV Minh Anh
(Nguồn: Phòng Customer Service cung cấp)
Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh là một công ty Bảo hiểm Nhân thọ với đội ngũ nhân sự trẻ tuổi (18-39 tuổi), năng động, thân thiện và nhiệt tình, nhằm đáp ứng nhu cầu giao lưu với khách hàng Nhân viên cần có kiến thức vững về sản phẩm bảo hiểm, kỹ năng bán hàng và quản trị, với trình độ chủ yếu từ Cao đẳng đến Đại học Ngành nghề này phù hợp cho cả nam và nữ, công ty cũng chú trọng đến sự bình đẳng giới trong tuyển dụng.
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ lao động theo giới tính
Biểu đồ lao động theo giới tính
Hiện tại, tỷ lệ lao động nữ và nam tại công ty gần như ngang bằng nhờ vào chính sách bình đẳng giới trong tuyển dụng, dẫn đến sự chênh lệch không đáng kể Nhân sự nam và nữ có thể linh hoạt hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, và với số lượng tương đương, khi nhân sự nữ nghỉ thai sản hoặc vì lý do gia đình, nhân sự nam vẫn đủ để bù đắp cho những vị trí trống.
Nhân sự nữ thường thể hiện sự nhẫn nại, khéo léo và tỉ mỉ trong công việc Họ có cách giao tiếp nhẹ nhàng, điềm tĩnh và luôn lắng nghe ý kiến của khách hàng Với tính cách thích sự ổn định và ngại thay đổi, họ có xu hướng trung thành hơn với công ty.
Nhân sự nam với tính cách năng nổ, linh hoạt và hăng hái, cùng với sức khỏe tốt, rất phù hợp cho công việc yêu cầu di chuyển nhiều và xử lý các nhiệm vụ nặng nhọc Họ có khả năng tiếp thu nhanh và dễ dàng làm quen với các máy móc công nghệ cao.
- Số ngày nghỉ của nhân sự nghỉ nhiều hơn nam ( nghỉ thai sản, con ốm, việc gia đình,…) làm cho số lượng lao động luôn bị dao động
- Nhân sự nam tính cách mạnh mẽ hơn nên dễ chán nản, bỏ việc khi công việc nhàm chán, áp lực cao.
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ lao động theo độ tuổi
Biểu độ lao động theo độ tuổi
Nhóm tuổi từ 18 đến 29 chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động, thể hiện sự năng động và hoài bão trong công việc nhằm khẳng định bản thân Tuy nhiên, họ thường có xu hướng thay đổi công việc và chưa xây dựng lòng trung thành với công ty Để khắc phục điều này, các công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy tiềm năng, đánh giá đúng năng lực và bố trí công việc phù hợp Đồng thời, việc áp dụng chính sách đãi ngộ hợp lý cũng là yếu tố quan trọng để xây dựng lòng trung thành của nhân viên.
Nhóm tuổi từ 30 – 39 là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng vững vàng, với định hướng nghề nghiệp rõ ràng Khi tìm việc, họ yêu cầu các công ty đánh giá đúng thành tích làm việc, cơ hội phát triển và mức lương hợp lý Do đó, công tác quản trị nhân sự của các công ty cần chú trọng đến nhóm lao động này, thiết lập chính sách hợp lý nhằm duy trì và phát huy tối đa nguồn nhân lực quý giá này.
Nhóm tuổi 40 – 49 là lực lượng lao động ổn định, có khả năng đào tạo và hướng dẫn thế hệ trẻ Ngoài các chính sách hỗ trợ như nhóm tuổi 30-39, công ty còn chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn để tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến lên các vị trí cao hơn.
Nhóm tuổi từ 50 đến 59 thường gặp khó khăn về sức khỏe và sự nhạy bén trong công việc Để hỗ trợ lực lượng lao động cao tuổi này, công ty đã triển khai các chính sách như điều chỉnh công việc phù hợp, tăng cường phúc lợi, bảo hiểm xã hội và y tế, nhằm tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc.
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ lao động theo trình độ
Biểu đồ lao động theo trình độ
Nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm cần có trình độ và chuyên môn cao, với 66% nhân viên đạt trình độ CĐ-ĐH, được công ty sử dụng cho các vị trí quan trọng Những vị trí này yêu cầu kỹ năng cao, khả năng chịu áp lực và chuyên môn sâu để giải quyết các vấn đề phát sinh Trong khi đó, trình độ Trung cấp và LĐPT-Cấp 3 được sắp xếp cho các vị trí khác, không yêu cầu quá nhiều về chuyên môn nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả công việc Công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực thông qua việc tham gia các khóa học nâng cao trình độ và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
2.2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh.
Trong những năm gần đây, công ty đã nỗ lực mở rộng đầu tư để đa dạng hóa các sản phẩm bảo hiểm Tuy nhiên, một trong những thách thức lớn vẫn là thiếu hụt đội ngũ nhân lực có trình độ cao và tâm huyết Mỗi năm, vào thời điểm đầu tư, Tổng giám đốc sẽ quyết định tuyển dụng nhân sự mới để đáp ứng nhu cầu phát triển.
2.2.2.1 Hoach định nguồn nhân lực
Các trưởng bộ phận dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên kế hoạch sản xuất và chiến lược kinh doanh của Tổng giám đốc Hoạch định nguồn nhân lực giúp xác định các bộ phận thừa hoặc thiếu nhân lực, từ đó tuyển dụng đúng người cho đúng vị trí, đảm bảo công ty luôn có đủ nhân lực phục vụ cho việc mở rộng sản phẩm Hàng năm, công ty đánh giá nhân lực từng bộ phận để tiến hành đào tạo, phát triển, đề bạt, giáng chức hoặc thuyên chuyển công tác.
Bảng 2.3 Bảng nhu cầu tuyển dụng của từng phòng ban năm 2020 của
Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh
Phòng ban Kinh doanh Nhân sự Kế toán
Trình độ 1 ứng viên Trung cấp trở lên
3 ứng viên Cao đẳng- Đại học
2 ứng viên Cao đẳng- Đại học
Vị trí Nhân viên telesale Nhân viên tuyển dụng nhân sự
( Nguồn phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh)
Hàng năm, công ty thực hiện quy trình tuyển dụng thường niên dựa trên số liệu hoạt động, kế hoạch mở rộng sản xuất và ngân sách để xác định số lượng nhân viên cần tuyển Phòng nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng và trình Tổng giám đốc phê duyệt trước khi bắt đầu quy trình tuyển dụng Ngoài ra, khi có nhân viên nghỉ việc đột xuất hoặc được thăng chức, công ty sẽ áp dụng phương pháp tuyển dụng thay thế để nhanh chóng tìm kiếm nhân sự mới, đảm bảo công việc diễn ra liên tục.
Các trưởng bộ phận tại công ty tiến hành phân tích công việc thông qua phương pháp quan sát trực tiếp tại nơi làm việc.
Các trưởng bộ phận sẽ trực tiếp đến nơi làm việc của nhân viên để quan sát và đánh giá tiêu chuẩn thời gian, tần suất và hiệu quả công việc Họ sẽ tiến hành phỏng vấn để tìm hiểu về chức năng nhiệm vụ, năng lực và kỹ năng của nhân viên nhằm đảm bảo tính khách quan Cuối cùng, trưởng bộ phận sẽ xem xét hiệu quả công việc đã đạt được và xác định những điểm cần cải thiện.
Sau khi thu thập đầy đủ số liệu sẽ tiến hành phân tích để đưa ra tiêu chuẩn về thực hiện công việc: trình độ, tuổi tác, giới tính,
Bảng 2.4 Bảng mô tả công việc nhân viên kinh doanh của Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh
Vị trí: Nhân viên kinh doanh Bộ phận: Phòng kinh doanh
Yêu cầu về trình độ và kĩ năng
Những hạn chế trong công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh đã xây dựng một quy trình thu hút nhân lực chuyên nghiệp và hoàn chỉnh Mặc dù vậy, vẫn tồn tại một số hạn chế nhỏ trong quy trình tuyển dụng.
Thời gian từ khi nhận hồ sơ đến khi tuyển dụng thường kéo dài, gây khó khăn cho quá trình tuyển chọn Hơn nữa, các công cụ hỗ trợ tuyển dụng hiện tại chưa được cập nhật và vẫn phụ thuộc nhiều vào các kênh trung gian, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa tối ưu.
Hạn chế 3: Khâu tuyển dụng cần phỏng vấn lần hai để đánh giá chính xác khả năng của ứng viên, hạn chế các ứng viên nghỉ việc.
Hạn chế 4: Phân tích công việc chưa đầy đủ cho từng vị trí.
2.3.1 Hạn chế 1 : Thời gian tuyển dụng kéo dài bỏ lỡ nhiều ứng viên.
Khâu tuyển dụng của công ty trải qua 7 bước cơ bản nhưng thời gian kéo dài có thể khiến ứng viên cảm thấy nản lòng, làm giảm hứng thú của họ trong quá trình chờ đợi Điều này có thể dẫn đến việc mất đi nhiều ứng viên tiềm năng có năng lực tốt Nếu ngay từ đầu đã tạo ra tâm lý không tốt, ứng viên sẽ thiếu động lực khi bước vào các vòng tiếp theo Thời gian thử việc phụ thuộc vào vị trí ứng tuyển và trình độ chuyên môn; vị trí cao hơn thường yêu cầu thời gian thử việc lâu hơn để đảm bảo đánh giá chính xác năng lực của ứng viên Do đó, quá trình đánh giá và thử việc có thể kéo dài, tùy thuộc vào vị trí ứng tuyển cũng như thái độ và trình độ của ứng viên.
Thời gian từ lúc nhận hồ sơ đến khi ứng viên bắt đầu làm việc kéo dài có thể dẫn đến việc mất đi những ứng viên tiềm năng, khi họ tìm kiếm cơ hội ở nhà tuyển dụng khác Điều này không chỉ làm giảm tinh thần của ứng viên mà còn làm tăng chi phí tuyển dụng so với dự tính ban đầu Để khắc phục tình trạng này, cần triển khai các giải pháp cụ thể nhằm rút ngắn thời gian tuyển dụng, đồng thời đảm bảo đánh giá kỹ lưỡng và chọn lọc ứng viên phù hợp, từ đó tiết kiệm chi phí trong thời gian ngắn.
2.3.2 Hạn chế 2: Các công cụ thể hỗ trợ tuyển dụng chưa hiện đại, còn phụ thuộc quá nhiều vào tuyển dụng bên kênh trung gian.
Công ty hiện đang sử dụng ứng dụng Excel để quản lý và sắp xếp lịch phỏng vấn cho ứng viên, nhưng việc này dễ dẫn đến việc bỏ quên ứng viên và trùng lịch phỏng vấn Quá trình phỏng vấn qua Excel gặp nhiều khó khăn như mất thời gian nhập liệu, tìm kiếm dữ liệu, và nguy cơ mất dữ liệu nếu quên lưu Hệ thống quản lý thông tin ứng viên còn lạc hậu, thiếu sự đồng bộ trong dữ liệu vì thông tin chủ yếu được lưu trữ theo phương pháp truyền thống Khi có sự thay đổi trong quản trị nhân sự, công ty dễ mất đi những ứng viên tiềm năng nếu không có một hệ thống lưu trữ hiệu quả Trong bối cảnh dịch Covid, việc phỏng vấn online qua các phần mềm như Skype, Zoom hay Whatsapp trở nên cần thiết, nhưng cũng gặp phải rủi ro về đường truyền không ổn định, ảnh hưởng đến chất lượng phỏng vấn Do đó, các công cụ hỗ trợ tuyển dụng vẫn cần được cải tiến để đáp ứng nhu cầu hiện đại.
Công ty đang gặp khó khăn trong quá trình tuyển dụng do phụ thuộc quá nhiều vào các kênh tuyển dụng trung gian như TopCV và Vieclam24h, dẫn đến việc tổng hợp thông tin ứng viên không hiệu quả, bỏ lỡ ứng viên tiềm năng và kéo dài thời gian từ khi nhận hồ sơ đến khi tuyển dụng Để cải thiện tình hình, công ty cần phát triển một trang web tuyển dụng riêng với các tính năng hiện đại, giúp dễ dàng tổng hợp đơn xin việc Bên cạnh đó, việc sử dụng phần mềm thông minh để tự động quét hồ sơ và đưa ra gợi ý ứng viên cũng sẽ hỗ trợ đáng kể cho công tác tuyển dụng.
2.3.3 Hạn chế 3: Khâu tuyển dụng cần phỏng vấn lần hai để đánh giá chính xác khả năng của ứng viên, hạn chế các ứng viên nghỉ việc.
Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, cần thiết phải thực hiện một cuộc phỏng vấn thứ hai, giúp nhân viên tuyển dụng xác định rõ ràng hơn về phẩm chất và năng lực của ứng viên Cuộc phỏng vấn này không chỉ đánh giá khả năng hội nhập văn hóa công ty mà còn cho phép quan sát cách ứng viên kết nối với các thành viên khác Được thực hiện bởi cấp trên hoặc thành viên ban lãnh đạo, phỏng vấn lần hai sẽ tập trung vào các câu hỏi chuyên ngành và tình huống thực tế, từ đó khai thác sâu khả năng của ứng viên Việc này giúp công ty hiểu rõ hơn về năng lực và trình độ chuyên môn của ứng viên, đảm bảo sự phù hợp với công việc trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng Mặc dù quy trình phỏng vấn chi tiết có thể kéo dài thời gian tuyển dụng, nhưng nó đảm bảo chất lượng đầu vào, hạn chế ứng viên không phù hợp và giảm thiểu tình trạng bỏ việc, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
2.3.4 Hạn chế 4: Phân tích công việc chưa đầy đủ cho từng vị trí.
Công ty cần xây dựng bảng phân tích công việc cho tất cả các vị trí từ thấp đến cao, hiện tại chỉ có bảng phân tích cho ba vị trí nhân viên phòng kinh doanh, nhân sự và kế toán Các vị trí cao hơn như trưởng phòng hay quản lý cấp cao, cũng như các vị trí thấp như bảo vệ, nhân viên vệ sinh, và nhân viên kỹ thuật đều thiếu mô tả công việc cụ thể Bảng mô tả công việc rõ ràng và chi tiết là rất quan trọng, đặc biệt đối với các vị trí cao, giúp dễ dàng sàng lọc và chọn đúng ứng viên 50% quyết định nộp hồ sơ của ứng viên dựa vào bảng mô tả công việc; nếu thông tin được phân tích tỉ mỉ, ứng viên sẽ tự đánh giá khả năng của mình Công ty chỉ tập trung vào các vị trí thường xuyên tuyển dụng mà bỏ qua các vị trí ít được chú ý, đây là một hạn chế cần khắc phục Để thu hút ứng viên cho bất kỳ vị trí nào, cần có bảng phân tích công việc cụ thể, ngắn gọn và chính xác.
