GIỚI THIỆU
ĐẶT VẤN ĐỀ
Mặc dù công nghệ và y học đã có những tiến bộ đáng kể, nhiều bệnh viện vẫn gặp khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng Thomas và Toby (2014) chỉ ra rằng, sự phức tạp trong công việc và áp lực ngày càng tăng đã làm giảm hiệu suất và chất lượng chăm sóc của nhân viên y tế Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa (QHNDH) đang hướng tới việc trở thành cơ sở chuyên sâu trong khám, chữa bệnh và phục hồi chức năng cho bệnh nhân phong, da liễu và HIV/AIDS tại khu vực Miền Trung - Tây Nguyên, theo Quyết định số 1296/QĐ-BYT Để đạt được mục tiêu này, cần có sự thay đổi căn bản trong chất lượng chăm sóc sức khỏe, với đội ngũ nhân viên y tế là yếu tố trung tâm Tuy nhiên, bất kỳ chiến lược nào không nhận được sự đồng thuận từ nhân viên bệnh viện đều có nguy cơ thất bại Hơn nữa, môi trường làm việc trong ngành y tế thường tiềm ẩn nhiều rủi ro và nguy cơ lây nhiễm, không chỉ đối với nhân viên mà còn đối với gia đình họ, cùng với sự kỳ thị xã hội về bệnh phong.
Tình trạng da liễu và HIV/AIDS vẫn đang gặp nhiều khó khăn, khiến nhân viên y tế dễ bị tổn thương bởi sự phản kháng từ bệnh nhân và người nhà do thiếu chính sách bảo vệ hiệu quả Áp lực công việc gia tăng do các định chế hành chính và chính sách cắt giảm biên chế của Chính phủ, dẫn đến lo ngại về việc làm và hiệu suất làm việc chưa cao Sự thay đổi trong cơ chế thị trường đã làm méo mó ý nghĩa phục vụ của bệnh viện Phong – Da liễu, đồng thời gây ra rủi ro mới cho nhân viên y tế trong môi trường tự chủ Nhiều nhân viên đang lo lắng về những thay đổi này, đặt ra thách thức cho các nhà lãnh đạo trong việc gắn bó và tái thiết kế hệ thống nhằm thực hiện mục tiêu phục vụ tốt hơn.
Theo Thomas và Toby (2014), các nhà lãnh đạo cấp cao cần duy trì sự lạc quan, lòng can đảm và sự bền bỉ trong quản lý Họ cũng phải hiểu biết về kinh tế hành vi và vốn xã hội, đồng thời sẵn sàng cắt đứt mối quan hệ với những nhân viên y tế không hợp tác Sự gắn bó của nhân viên y tế là yếu tố quan trọng giúp lãnh đạo theo đuổi mục tiêu phát triển lớn của bệnh viện Do đó, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên y tế với công việc: trường hợp nghiên cứu thực tiễn tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa” là cần thiết.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên y tế với công việc tại QHNDH, nhằm đề xuất những giải pháp hiệu quả để nâng cao mức độ gắn bó của họ.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công việc
- Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT tại QHNDH
Sự khác biệt về nhân khẩu học như giới tính, thâm niên công tác, vị trí công tác, thu nhập, chuyên môn đào tạo và bằng cấp có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ gắn bó của nhân viên y tế tại các cơ sở y tế Các yếu tố này không chỉ định hình trải nghiệm làm việc mà còn tác động đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Việc phân tích những yếu tố này sẽ giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và cải thiện môi trường lao động cho nhân viên y tế.
- Đề xuất các hàm ý quản trị đối với sự gắn bó của NVYT cho nhà quản lý.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên y tế tại QHNDH
Nghiên cứu này được thực hiện với cỡ mẫu 220 trong tổng số 470 nhân viên y tế tại QHNDH, tập trung vào ba khối: Phòng Hành chính, Khối Cận Lâm sàng và Khối Lâm sàng Phạm vi không gian của nghiên cứu là các khối này tại Bệnh viện QHNDH Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các khối trên, trong khi dữ liệu sơ cấp được điều tra và thu thập từ tháng 4 đến tháng 10 năm 2016.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Mẫu điều tra gồm 220 nhân viên y tế được chọn bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Sau khi thu thập dữ liệu, quá trình làm sạch dữ liệu, mã hóa các biến quan sát, nhập liệu và lưu trữ được thực hiện trên phần mềm Microsoft Excel 2010, trước khi phân tích bằng phần mềm SPSS.
16 để phân tích, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Trong nghiên cứu, tác giả áp dụng các công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, cùng với phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính để kiểm tra mô hình nghiên cứu.
KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Nghiên cứu được cấu trúc thành 5 chương, bắt đầu với Chương 1 giới thiệu bối cảnh chính sách, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, cùng đối tượng và phạm vi nghiên cứu Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu Chương 3 nêu rõ nội dung các phương pháp nghiên cứu, quy trình chọn mẫu và xác định kích thước mẫu Chương 4 mô tả dữ liệu khảo sát, phân tích kết quả và kiểm định giả thuyết Cuối cùng, Chương 5 đưa ra các gợi ý chính sách nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên y tế với công việc.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Sự gắn bó của nhân viên với công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi các nhà nghiên cứu Bài viết này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và trình bày khái niệm về sự thỏa mãn công việc, được sử dụng trong nghiên cứu này.
Lý thuyết cổ điển về sự động viên của F.W Taylor (1915) nhấn mạnh rằng nhà quản trị cần tìm ra phương pháp hiệu quả để đào tạo nhân viên, đồng thời sử dụng các kích thích kinh tế như tiền lương và tiền thưởng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Abraham Maslow (1943) nhấn mạnh rằng để động viên nhân viên, nhà quản trị cần hiểu và đáp ứng các nhu cầu của họ Các nhu cầu này được phân loại theo thứ tự từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu liên kết, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu được thể hiện.
Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc.Gregor (1956) chỉ ra tùy theo bản chất X (người không thích làm việc, lười biếng trong công việc…) hay bản chất
Để áp dụng biện pháp động viên hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu bản chất của người lao động Đối với những người có bản chất X, việc kích thích bằng vật chất, giao nhiệm vụ cụ thể và thường xuyên kiểm tra là cần thiết Ngược lại, với những người có bản chất Y, nhà quản trị nên trao quyền quyết định, tôn trọng sáng kiến và tạo điều kiện để họ phát huy năng lực của mình.
Theo định nghĩa của Theo Weiss (1967), sự gắn bó với công việc là thái độ của người lao động đối với công việc, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Trong nghiên cứu này, sự gắn bó công việc được định nghĩa là cảm giác thoải mái và dễ chịu của người lao động đối với công việc, bao gồm cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động Sự gắn bó này có nguồn gốc từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên Theo Green (2000), các lý thuyết về thỏa mãn công việc được phân chia thành ba nhóm chính: lý thuyết nội dung, với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A Maslow và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và Mausner, cho thấy rằng việc đáp ứng nhu cầu sẽ dẫn đến sự thỏa mãn công việc Lý thuyết quá trình, như lý thuyết của Vroom, giải thích rằng sự gắn bó với công việc phụ thuộc vào ba mối quan hệ: kỳ vọng, giá trị và mong muốn Cuối cùng, lý thuyết hoàn cảnh cho rằng sự gắn bó với công việc là kết quả của sự tương tác giữa ba yếu tố: cá nhân, công việc và tổ chức.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NVYT VỚI CÔNG VIỆC
2.2.1 Nhóm nhân tố cá nhân
Nghiên cứu của Bakker et al (2008) nhấn mạnh vai trò của các yếu tố cá nhân trong sự gắn bó của đội ngũ y tế, chỉ ra rằng nguồn lực cá nhân, bao gồm vật chất, tinh thần, giá trị và mục tiêu cá nhân, có ảnh hưởng tích cực đến thái độ tham gia công việc của nhân viên y tế Tương tự, Castle et al (2006) đã chỉ ra rằng các yếu tố như tính cách, mức lương, chi phí, trình độ giáo dục và cơ hội thăng tiến trong tổ chức cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc.
(i) Hệ thống nhu cầu của cán bộ nhân viên
Theo Castle et al (2006), nhu cầu vật chất là những yêu cầu cơ bản nhất cho cuộc sống, bao gồm ăn, mặc, đi lại và chỗ ở, đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên y tế (NVYT) với công việc Khi chất lượng cuộc sống ngày càng được nâng cao, nhu cầu của con người chuyển từ số lượng sang chất lượng Nhu cầu tinh thần, bao gồm việc đáp ứng các điều kiện cho sự phát triển trí lực, ngày càng trở nên quan trọng trong xã hội hiện đại Nhu cầu này bao gồm việc học tập nâng cao trình độ, nhu cầu thẩm mỹ, giao tiếp xã hội và công bằng xã hội, phản ánh sự phát triển của giá trị tinh thần trong đời sống của NVYT.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên y tế (NVYT) có mối quan hệ biện chứng, phản ánh sự liên kết giữa vật chất và ý thức Hai nhu cầu này không chỉ là những yếu tố chính mà còn là nền tảng để xây dựng sự gắn bó cho NVYT.
(ii) Các giá trị thuộc về cá nhân của NVYT: Arnold B Bakkera, Wilmar
B Schaufelib, Michael P Leiterc và Toon W Tarisd (2008), nghiên cứu cho thấy năng lực thực tế của NVYT bao gồm những kiến thức, kinh nghiệm mà NVYT đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động tại bệnh viện Mỗi NVYT có những khả năng riêng nên sự gắn bó khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì sự gắn bó với công việc sẽ tăng lên Tính cách là nhân tố cá nhân bên trong mỗi NVYT được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó Quan điểm của NVYT có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo sự gắn bó cho NVYT còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ
Mục tiêu cá nhân của nhân viên y tế đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn bó với công việc tại bệnh viện Khi đặt ra những mục tiêu cao, họ cần nỗ lực nhiều hơn để đạt được, từ đó tăng cường sự gắn bó với nghề nghiệp Ngược lại, nếu mục tiêu thấp, sự gắn bó cũng sẽ giảm sút (Arnold B Bakkera, Wilmar B Schaufelib, Michael P Leiterc và Toon W Tarisd, 2008).
2.2.2 Nhóm nhân tố công việc
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nguồn lực công việc như hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và người giám sát, phản hồi hiệu quả, kỹ năng đa dạng, tự chủ và cơ hội học tập có mối liên hệ tích cực với sự gắn bó trong công việc (Bakker & Demerouti, 2008; Schaufeli & Salanova, 2007) Những nguồn lực này không chỉ giúp giảm bớt nhu cầu công việc và chi phí tâm lý mà còn hỗ trợ đạt được mục tiêu công việc và khuyến khích sự phát triển cá nhân, học tập và phát triển (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli).
W B., & Bakker, A B (2004) Arnold B Bakkera, Wilmar B Schaufelib, Michael
P Leiterc và Toon W Tarisd (2008), các nhân tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà NVYT tại bệnh viện là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của cán bộ nhân viên, khi NVYT cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp với họ dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc tại bệnh viện Maureen F Dollard và Arnold B Bakker (2010) cho rằng các nhân tố thuộc môi trường quản lý, tất cả những công tác quản lý tại bệnh viện đều có những ảnh hưởng nhất định tới sự gắn bó của cán bộ NVYT Cụ thể như:
Nghiên cứu của Dollard và Bakker (2010) chỉ ra rằng môi trường làm việc, ảnh hưởng tâm lý và sự an toàn có tác động lớn đến sự gắn bó của nhân viên với công việc tại bệnh viện Điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian lao động hợp lý và môi trường an toàn, sạch sẽ sẽ giúp nhân viên yêu thích công việc hơn và nâng cao hiệu suất làm việc Việc sắp xếp công việc hợp lý không chỉ phục vụ cho quản lý mà còn đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên, từ đó phát huy tối đa khả năng của họ Lãnh đạo bệnh viện cần tạo điều kiện cho quá trình làm việc của nhân viên y tế diễn ra liên tục và nhịp nhàng.
Nghiên cứu của Thomas và Toby (2014) chỉ ra rằng thù lao lao động của nhân viên y tế (NVYT) là yếu tố quyết định trong việc gắn bó của họ với tổ chức Khi NVYT cảm thấy thu nhập tương xứng với công sức bỏ ra, họ sẽ có động lực làm việc hơn Ngược lại, thù lao không công bằng có thể dẫn đến sự bất mãn và giảm gắn bó Do đó, việc xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý là cần thiết để tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết trong bệnh viện Bên cạnh đó, đánh giá kết quả làm việc của NVYT là hoạt động quản lý nhân sự quan trọng, giúp xác định năng lực và thành tích của từng cá nhân, từ đó đưa ra quyết định khen thưởng hoặc kỷ luật Tuy nhiên, nếu việc đánh giá không chính xác, có thể gây ra những hậu quả tiêu cực đến tâm lý của NVYT.
Kỷ luật lao động tại bệnh viện được xây dựng dựa trên các tiêu chuẩn hành vi cá nhân của nhân viên y tế (NVYT), phù hợp với pháp lý và chuẩn mực đạo đức xã hội Việc thiết lập nguyên tắc kỷ luật giúp tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp và công bằng, từ đó nâng cao ý thức tuân thủ và gắn bó của NVYT Đào tạo nhân viên y tế là hoạt động quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi phải có kế hoạch rõ ràng và lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp Văn hóa làm việc trong bệnh viện, bao gồm sự giao tiếp và ứng xử giữa NVYT, ảnh hưởng lớn đến tinh thần đoàn kết và hiệu quả công việc Một bầu không khí văn hóa tích cực sẽ khuyến khích NVYT làm việc hăng say, trong khi điều kiện vật chất tốt mà thiếu văn hóa sẽ dẫn đến sự chán nản trong tổ chức.
2.2.3 Nhóm nhân tố tổ chức
Nghiên cứu của Thomas và Toby (2014) đánh giá vai trò của tổ chức trong sự gắn bó công việc của bác sĩ, chú trọng vào phong cách lãnh đạo, các chính sách quản lý, điều kiện làm việc và lợi ích cá nhân, đặc biệt là hệ thống trả công của bệnh viện Albrecht, Simon L và Andreetta, Manuela cũng tham gia vào việc phân tích những yếu tố này.
Nghiên cứu năm 2011 của Albrecht, Simon L và Andreetta, Manuela, cùng với Thomas và Toby (2014) đã chỉ ra rằng các nhân tố tổ chức và lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó làm việc của nhân viên Nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò của chính sách quản lý bệnh viện và điều kiện làm việc trong việc nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên.
Chính sách quản lý của bệnh viện cần phải dựa trên những đặc điểm vốn có của con người, nhằm xây dựng các chính sách hợp lý Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải nắm vững các quy luật khách quan để áp dụng một cách hiệu quả.
Quản trị nhân lực được xem như một nghệ thuật, yêu cầu các lãnh đạo bệnh viện phải khéo léo lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý phù hợp Điều này là cần thiết vì mỗi cá nhân đều có sự khác biệt về nhu cầu, thái độ, nhận thức và đặc điểm tâm lý.
Hệ thống trả công trong bệnh viện đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên y tế (NVYT) Hầu hết NVYT đều quan tâm đến việc nhận được những gì xứng đáng cho công việc và nhiệm vụ của mình Do đó, các nhà quản lý cần nhận thức rằng việc xây dựng một chế độ lương thưởng hợp lý không chỉ giúp hoàn thiện công việc mà còn nâng cao sự hài lòng của NVYT trong tổ chức.
LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên y tế (NVYT) đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả, với việc áp dụng cả lý thuyết và thực tiễn trong các tổ chức Những nghiên cứu này cung cấp giải pháp cho các lĩnh vực khác nhau và đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền tảng cho luận văn của tác giả Các công trình nghiên cứu từ một số tác giả sẽ là nguồn tham khảo quý giá để hỗ trợ cho việc hoàn thiện luận văn về sự gắn bó của NVYT.
Schaufeli và cộng sự (2002) chỉ ra rằng sức sống và sự cống hiến là những yếu tố đối lập với kiệt quệ, bao gồm kiệt cảm xúc và hoài nghi Hơn nữa, sự đam mê cũng được đề cập bởi Schaufeli và Bakker, nhấn mạnh tầm quan trọng của những cảm xúc tích cực trong công việc.
Năm 2001, Schaufeli và cộng sự đã xác định thành phần thứ ba của sự gắn bó với công việc Nghiên cứu của họ, được phát triển từ công trình của Schaufeli và Bakker (2003), đã chỉ ra ba khía cạnh chính của sự gắn bó: sức sống, sự cống hiến và lòng đam mê Một số nghiên cứu khác cũng đã phân tích sự khác biệt giữa gắn bó với công việc và kiệt quệ, như nghiên cứu của Gonzalez-Roma và các cộng sự (2006).
Bovier và Pernegar (2003) chỉ ra rằng nhân viên y tế phải đối mặt với rủi ro bất mãn trong công việc Allen và Mellor (2002) nhấn mạnh rằng thời gian làm việc phức tạp, kiệt sức và căng thẳng cao là những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên y tế Để hiểu rõ các yếu tố này, cần xem xét khái niệm gắn bó trong công việc Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn bó cho nhân viên y tế, như Vilma và Egle (2007) đã đề cập Họ cũng cho rằng quản lý cần tạo điều kiện làm việc phù hợp để đạt được kết quả mong muốn Các yếu tố như tiền lương, nền tảng giáo dục và chính sách khen thưởng cũng được nghiên cứu và xác định là có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của nhân viên (Castle và cộng sự).
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng khen thưởng và công nhận không đủ để tăng cường sự gắn bó với công việc của nhân viên y tế Do đó, cần khám phá các yếu tố phức tạp hơn ảnh hưởng đến sự gắn bó này Gần đây, môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ các chuyên gia cao cấp cùng cán bộ quản lý trong các tổ chức y tế đã được xác định là có tác động tích cực đến sự gắn bó với công việc của nhân viên (Jang và cộng sự, 2005; Brooks-Carthon và cộng sự, 2011).
Nassab (2008) chỉ ra rằng hiệu suất làm việc của nhân viên y tế (NVYT) phụ thuộc vào sự sẵn sàng làm việc chăm chỉ và thường xuyên Năng suất lao động chủ yếu được quyết định bởi sự gắn bó với công việc, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng công việc Thái độ cá nhân đối với công việc không chỉ tác động đến sự gắn bó mà còn ảnh hưởng đến mối quan hệ đồng nghiệp, sự phát triển nghề nghiệp và sức khỏe của người lao động Nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy sự gắn bó không chỉ phụ thuộc vào tính chất công việc mà còn vào những kỳ vọng cá nhân Do đó, việc quản lý hiệu quả các yếu tố này là rất quan trọng Sự gắn bó của NVYT ảnh hưởng tích cực đến chất lượng công việc và chi phí Hơn nữa, sự gắn bó trong ngành y tế liên quan đến các mối quan hệ trong tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và chất lượng dịch vụ Để giảm thiểu sự bất mãn và cải thiện môi trường làm việc, Richer et al (2009) khuyến nghị rằng các nhà quản lý nên tiến hành đánh giá cao để tạo ra sự gắn bó cho NVYT trong tổ chức.
Nghiên cứu năm 2006 đã chỉ ra mối quan hệ giữa hỗ trợ quản lý, quản lý nhân sự và sự gắn bó của nhân viên, trong khi nghiên cứu của Newman và cộng sự (2002) lại cho thấy quản lý cá nhân có thể dẫn đến sự không gắn bó với công việc Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của quản lý nhân sự và hỗ trợ trong các tổ chức y tế.
Bakker et al (2008) đã giới thiệu các khái niệm mới về gắn bó với công việc, bao gồm phúc lợi, tình cảm và sự gắn bó, được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến và đam mê của nhân viên Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau, hầu hết các học giả đều thống nhất rằng nhân viên luôn duy trì mức năng lượng cao và nỗ lực trong công việc Các chỉ số đo lường sự gắn bó với công việc, như chỉ số phụng sự, đã được nghiên cứu rộng rãi trên toàn cầu Nghiên cứu cho thấy rằng sự tham gia vào công việc được dự đoán tốt nhất bởi các nguồn tài nguyên công việc (như tự chủ, giám sát, và phản hồi hiệu suất) và các nguồn lực cá nhân (như sự lạc quan, hiệu quả, và lòng tự trọng) Ngoài ra, những nghiên cứu ban đầu cũng chỉ ra rằng sự tham gia vào công việc có thể dự đoán hiệu suất công việc và mức độ gắn bó với công việc.
Sự gắn bó với công việc là yếu tố quan trọng để đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên và quản lý tổ chức, như được chỉ ra bởi Simpson (2009) Nghiên cứu của Harter và các cộng sự (2002), Salanova và các cộng sự (2005), cùng với Schaufeli và Bakker (2004) đã cung cấp bằng chứng hỗ trợ cho mối quan hệ giữa sự gắn bó của người lao động và kết quả tổ chức Đặc biệt, trong lĩnh vực y tế, sự tham gia công việc của nhân viên y tế (NVYT) không chỉ là yếu tố quyết định mà còn là cơ sở để thực hiện các biện pháp can thiệp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc, sức khỏe bệnh nhân và kết quả cốt lõi của tổ chức y tế.
Nghiên cứu của Dollard và Bakker (2010) đã xây dựng mô hình môi trường làm việc an toàn (PSC) nhằm giải thích nguồn gốc của nhu cầu công việc và nguồn lực, tâm lý nhân viên và sự tham gia của họ PSC liên quan đến các chính sách và thủ tục bảo vệ nhân viên và đảm bảo an toàn tâm lý Nghiên cứu cho rằng PSC, như một nguồn lực tổ chức quan trọng do quản lý cấp cao ảnh hưởng, sẽ tác động đến bối cảnh làm việc, từ đó dự đoán tâm lý và mức độ tham gia công việc của nhân viên PSC cũng dự đoán sự thay đổi trong sức khỏe tâm lý cá nhân thông qua mối quan hệ với áp lực công việc và nhu cầu tình cảm, cũng như ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên thông qua kỹ năng thận trọng.
Trong lĩnh vực y tế, nhu cầu ngày càng tăng đối với nhân viên y tế (NVYT), chi phí dịch vụ chăm sóc sức khỏe và mong đợi của bệnh nhân đang tạo ra áp lực lớn cho NVYT, dẫn đến sự bất mãn trong công việc Nghiên cứu của Cidún và cộng sự (2012) chỉ ra rằng sự gắn bó với công việc của NVYT có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ cung cấp cho bệnh nhân Do đó, việc quản lý trong tổ chức cần chú trọng kết hợp các yếu tố này nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Nghiên cứu của Thomas và Toby (2014) chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo có thể sử dụng bốn loại động viên để gắn bó bác sĩ trong việc tái thiết kế chăm sóc sức khỏe Bệnh viện Cleveland thể hiện sự tận tâm với chính sách hẹn khám trong cùng một ngày, đồng thời kêu gọi sự thỏa mãn từ việc theo đuổi mục tiêu chung Tại hệ thống Bệnh viện Geisinger, 20% thu nhập của bác sĩ nội tiết được liên kết với kết quả cải thiện kiểm soát tiểu đường, sử dụng phần thưởng tài chính để thúc đẩy động viên cá nhân Tuy nhiên, nhiều tổ chức thường không thành công khi chỉ áp dụng những can thiệp đơn lẻ mà thiếu sự phối hợp Do đó, các nhà lãnh đạo cần kết hợp hài hòa tất cả bốn yếu tố động viên, tập trung vào mục đích chung để đảm bảo hiệu quả trong việc gắn bó bác sĩ.
Theo Thomas và Toby (2014), bệnh nhân tại Bệnh viện Đại học Utah đánh giá bác sĩ của họ qua một nền tảng trực tuyến, nhằm cải thiện trải nghiệm bệnh nhân và tăng cường sự tôn trọng Tại Bệnh viện Mayo, quy định trang phục nghiêm ngặt và các quy tắc giao tiếp phản ánh "Cách thức giải quyết công việc của Mayo", tạo ra tiêu chuẩn cho hành vi và sự gắn bó với cộng đồng Boeve (2007) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảng viên tại các trường đào tạo trợ lý bác sĩ ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Nghiên cứu của Mbindyio (2009) và cộng sự đánh giá sự gắn bó của nhân viên y tế tại tám bệnh viện ở Kenya, trong khi nghiên cứu của Lambrou P cũng góp phần vào lĩnh vực này.
Năm 2010, một nghiên cứu đã đánh giá các yếu tố tạo sự gắn bó với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Nicosia, Cyprus Tương tự, Mutale (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia, tập trung vào sự gắn bó, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và thời gian làm việc Mục tiêu của những nghiên cứu này là đánh giá mức độ gắn bó với công việc của nhân viên y tế Hiện nay, nhiều nhà quản trị bệnh viện nhận thấy rằng "khách hàng" thực sự của họ là các bác sĩ, những người đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút bệnh nhân Do đó, việc hợp tác với bác sĩ để giảm chi phí hoặc nâng cao chất lượng dịch vụ được coi là cần thiết, nhưng vẫn đứng sau mục tiêu gia tăng số lượng bệnh nhân.
Bài viết này nhằm khám phá hướng nghiên cứu mới về sự gắn bó của nhân viên y tế trong lĩnh vực Phong - Da liễu, thông qua việc tổng hợp các nhân tố quan trọng Các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên các yếu tố như mục đích cao thượng, sự tôn trọng, gắn bó truyền thống, và lợi ích cá nhân, được rút ra từ nghiên cứu của Thomas và Toby (2014) Ngoài ra, nhân tố môi trường làm việc cũng được xem xét, dựa trên nghiên cứu của Dollard, M F., & Bakker, A.
B (2010) là các nhân tố bao quát và có tính đại diện cao, là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm cho đề tài này.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Dựa trên các học thuyết và nghiên cứu trước đó, bài viết xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là sự gắn bó với công việc và các biến độc lập bao gồm mục đích cao thượng, sự tôn trọng, gắn bó truyền thống, lợi ích cá nhân và môi trường làm việc Bốn biến độc lập đầu tiên được lấy cảm hứng từ nghiên cứu của Thomas và Toby (2014), mặc dù tên gọi có sự khác biệt nhưng nội dung tương đồng, việc đặt tên lại dựa trên khả năng bao quát của chúng Biến độc lập cuối cùng được lấy từ nghiên cứu của Dollard, M F.
Nghiên cứu của Bakker và Dollard (2010) được áp dụng để phân tích tình hình của nhân viên y tế (NVYT) tại Việt Nam, cùng với các nghiên cứu khác về sự gắn bó của NVYT với công việc Các yếu tố được lấy từ nghiên cứu của Thomas và Toby (2014) sẽ được xem xét, bao gồm các nội dung và chỉ số cấu thành của chúng Những định nghĩa và nghiên cứu liên quan sẽ làm cơ sở cho việc xây dựng các biến quan sát dưới dạng câu hỏi trong nghiên cứu này.
2.4.1 Sự gắn bó công việc: Nghiên cứu của DeStefano et al (2005) đã xây dựng một mối tương quan trực tiếp và tích cực giữa sự hài lòng của bệnh nhân và sự gắn bó của nhân viên trong các tổ chức Giải thích sự gắn bó với công việc vẫn là một vấn đề phức tạp và lâu dài Nhiều tác giả đã xây dựng các mối liên hệ tích cực giữa hiệu suất công việc và sự gắn bó với công việc Tuy nhiên, các nghiên cứu trong lĩnh vực này đã đưa ra một số kết quả tương phản; sự gắn bó công việc được tìm thấy sẽ được kết hợp với một số yếu tố như tỷ lệ nghỉ việc, thay đổi nhân viên và hoạt động công đoàn (Pillay, 2008) Cuộc điều tra của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này là rất quan trọng để kiểm tra các yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của các chuyên gia (Seo, Ko & Price , 2004 và Castle et al.,
Sự gắn bó công việc là yếu tố quan trọng liên quan đến hiệu suất làm việc, và việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ này là cần thiết Thomas và Toby (2014) đã giới thiệu một khái niệm mới về sự gắn bó của bác sĩ, nhấn mạnh rằng sự gắn bó không chỉ đơn thuần là hợp tác mà còn đòi hỏi nỗ lực toàn diện trong việc cải thiện chất lượng dịch vụ Mặc dù bác sĩ vẫn cần làm việc chăm chỉ và duy trì sự chăm sóc cho bệnh nhân, nhưng sự gắn bó của họ không chỉ nhằm tối đa hóa doanh thu ngắn hạn mà còn phải tập trung vào chiến lược dài hạn để nâng cao kết quả điều trị và giảm chi phí, từ đó gia tăng giá trị cho bệnh nhân.
2.4.2.Mục đích cao thượng: hầu hết các cuộc thảo luận về gắn bó với công việc của NVYT tập trung vào các vấn đề chi phí gia tăng, không tiếp cận được, chất lượng không đồng đều và những khó khăn của khả năng có một tương lai tốt đẹp hơn Để giúp NVYT vượt qua đau khổ tức giận về những gì họ có thể mất khi hệ thống công việc thay đổi, các nhà lãnh đạo phải chuyển cuộc nói chuyện sang một điều gì đó khác biệt, một điều gì đó tích cực cao quý và quan trọng Harter và cộng sự (2003) Họ phải trình bày rõ ràng tầm nhìn về những gì nằm ở phía bên kia cuộc khủng hoảng phía trước: Sự chăm sóc bệnh nhân được cải thiện phải định hình cốt lõi của bất kỳ chương trình thay đổi nào mà NVYT gắn bó vào đó Đồng thời các lãnh đạo bệnh viện phải thừa nhận sự cần thiết phải hy sinh Các lãnh đạo phải giành vị trí mà nó đạt được mục tiêu chăm sóc với giá trị cao cho mỗi bệnh nhân là quan trọng hơn việc duy trì hiện trạng cho bất kỳ cá nhân nhân viên nào (Ali và Ahmed, 2013) Việc tạo ra mục đích chung như vậy bắt đầu cùng với các bước được sử dụng để phát triển sự đồng thuận trong bất cứ tổ chức nào: lắng nghe, thể hiện sự tôn trọng với những quan điểm khác biệt tạo ra quá trình mà qua đó nhân vật hữu quan định hình được tầm nhìn Lãnh đạo luôn sẵn sàng đối mặt với thách thức tăng thêm Tuyên bố sẽ không có giá trị nếu các lãnh đạo không thúc đẩy nó rõ ràng và đưa nguyên tắc nó vào hành động Cần sử dụng đa dạng công cụ để truyền đạt thông điệp của nó về mục đích chung (Thomas và Toby 2014)
2.4.3.Lợi ích cá nhân: Nghiên cứu mô hình sự tham gia công việc của cá nhân tại nơi làm việc (May và cộng sự, 2004) Kahn (1992), nghiên cứu mở rộng lý thuyết về công việc cho thấy lợi ích cá nhân đạt được khi một cá nhân tìm được ý nghĩa, cảm thấy an toàn, và có các nguồn lực bên ngoài và nội bộ cần thiết trong công việc của họ, sự tham gia của cá nhân sẽ được ghi nhận là “hiện diện đầy đủ” Nghiên cứu của Boeve (2007) cho rằng thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v Có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v, Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà NVYT có được từ việc làm tại bệnh viện, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến bệnh viện nơi mà họ đang làm việc ở ngoài) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại (Thomas và Toby 2014)
2.4.4 Sự tôn trọng: Các phần thưởng và hình phạt phi tài chính cũng có một vài trò quan trọng đưa NVYT của bệnh viện vào cuộc Họ đánh giá cao các phản hồi tích cực và họ đặc biệt lo lắng khi mất đi sự tôn trọng từ đồng nghiệp của họ Các tổ chức đang gia tăng việc báo cáo về việc thực hiện cá nhân của họ so với đồng nghiệp của họ ra sao và cung cấp những dữ liệu đó theo cách thức mà nó tăng cường áp lực của đồng sự (Castle và cộng sự, 2006) Hiện nay một số tổ chức công khai dữ liệu về việc thực hiện và chất lượng của cá nhân các NVYT trên trang web Các NVYT biết rằng việc công bố công khai được động viên mạnh mẽ để hoàn thiện Đầu tiên lãnh đạo chia sẻ bí mật những trải nghiệm của bệnh nhân đối với đội ngũ NVYT Chia sẻ nội bộ dữ liệu việc thực hiện công việc của mỗi cá nhân và cảm nhận của từng bệnh nhân đối với đồng nghiệp khác Cuối cùng họ mạnh dạn đăng các ý kiến tốt xấu của NVYT trên website (Thomas và Toby 2014)
2.4.5.Gắn bó với truyền thống: Khi NVYT coi trọng tư cách thành viên trong một tổ chức - niềm tự hào nhu cầu an toàn hay một số lý do khác, họ được động viên tuân thủ truyền thống của tổ chức đó Cũng có các tiêu chuẩn cho cách thức để nhân viên truyền đạt với nhau và cách thức họ tương tác với bệnh nhân (trước khi các bệnh nhân ở xa với điều kiện phức tạp được xuất viện các NVYT phải gặp họ trước lúc ra viện để thao luận về chăm sóc tiếp theo cho họ và trả lời câu hỏi) Kết nối biểu tượng giữa quy định trang phục và các tiêu chuẩn của bệnh viện với việc thực hiện là rõ ràng đừng tới làm việc nếu không muốn chấp nhận công việc một cách hoàn toàn Các tiêu chuẩn như vậy cho dù chúng liên quan đến diện mạo, nghi thức hoặc việc cung cấp dịch vụ chăm sóc tạo ra sự nhất quán trong cách thức mà nhân viên bệnh viện tương tác với nhau một bước cơ bản để làm việc đồng đội hiệu quả hơn Thậm chí tiêu chuẩn vừa mới được ban hành, sử dụng các danh mục kiểm tra có thể là nhân tố động viên hiệu quả khi cán bộ nhân viên biết rằng họ sẽ có thể bị xa lánh và thậm chí mất việc nếu họ bỏ qua chúng (Thomas và Toby 2014)
2.4.6 Môi trường làm việc: Điều kiện hay môi trường làm việc rất quan trọng, môi trường làm việc chuyên nghiệp, trang thiết bị đầy đủ phục vụ cho việc tác nghiệp, không khí làm việc thoải mái, không tạo áp lực cho nhân viên tại bệnh viện sẽ giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc Người lao động tại bệnh viện ngày càng nhận diện rõ hơn về tầm quan trọng của sự cân bằng tại nơi làm việc, đôi khi lương bổng chưa hẳn là yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân viên (Jang và cộng sự (2005) và Brooks-Carthon và cộng sự (2011) Dollard, M F., & Bakker, A B
Năm 2010, một nghiên cứu đã phát triển mô hình môi trường làm việc an toàn (PSC) nhằm giải thích nguồn gốc của nhu cầu công việc và nguồn lực, cũng như tâm lý của nhân viên y tế và mức độ tham gia của họ PSC bao gồm các chính sách và thủ tục nhằm bảo vệ nhân viên y tế và đảm bảo an toàn tâm lý Mô hình này dự đoán các thay đổi trong sức khỏe tâm lý cá nhân, như căng thẳng và mệt mỏi tinh thần, thông qua mối quan hệ với các nhu cầu cá nhân, bao gồm áp lực công việc và nhu cầu tình cảm.
Với mô cơ sở lý thuyết như trên, có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.1 Khung Phân tích đề xuất
Gắn bó với truyền thống
Lợi ích cá nhân Gắn bó của nhân viên y tế với công việc chăm sóc sức khỏe
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
GIỚI THIỆU
Chương 3 của bài viết trình bày phương pháp nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên y tế (NVYT) dựa trên lý thuyết và mô hình thực nghiệm từ các nghiên cứu toàn cầu Phương pháp này bao gồm 7 bước quan trọng: thiết lập sơ đồ quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, xác định mẫu nghiên cứu, xây dựng bảng hỏi và thang đo, cùng với các bước thu thập và xử lý dữ liệu Mô hình này nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT, góp phần nâng cao hiệu quả công việc trong lĩnh vực y tế.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Cơ sở khoa học nghiên cứu:
- Khái niệm chăm sóc sức khỏe
- Sự gắn bó với công việc
- Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc chăm sóc sức khỏe
- Các mô hình lý thuyết nghiên cứu sự gắn bó đối với công việc chăm sóc sức khỏe
- Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Thảo sơ bộ câu hỏi nghiên cứu
Chọn nhóm trọng điểm Điều tra sơ bộ
Thảo bảng câu hỏi điều tra chính thức
Bư ớ c 1 Bư ớ c 2 Điều tra chính thức
Xử lý số liệu: Phân tích thống kê mô tả, phân tích tương quan, phân tích nhân tố khám phá EFA
Kiểm định mô hình hồi quy
Thảo luận kết quả nghiên cứu
*/ Nghiên cứu thăm dò xác định các nhân tố ảnh hưởng
Quá trình nghiên cứu được phân loại thành ba loại: nghiên cứu thăm dò, nghiên cứu mô tả và nghiên cứu giải thích (Reynolds, 1971) Nghiên cứu thăm dò nhằm khám phá các hiện tượng, đặc biệt khi lĩnh vực nghiên cứu rộng lớn hoặc các vấn đề nghiên cứu khó xác định (Reynolds, 1971; Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997) Loại nghiên cứu này cần tính linh hoạt để phát triển các ý tưởng gợi ý và cung cấp hướng dẫn cho các bước tiếp theo trong nghiên cứu mô tả (Reynolds, 1971) Đề tài này thực hiện nghiên cứu thăm dò với hai mục tiêu chính.
(1) Nhằm xác định rõ nét và lựa chọn các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT với công việc nghiên cứu thực tiễn tại QHNDH
Các phản ứng, thái độ và ý kiến đóng góp từ nhân viên y tế, cán bộ lãnh đạo, cũng như các nhà quản trị và chuyên gia là rất quan trọng trong việc đánh giá các câu hỏi và cách đặt vấn đề của cuộc điều tra Những phản hồi này sẽ giúp điều chỉnh và hoàn thiện quy trình trước khi triển khai chính thức.
*/ Triển khai nghiên cứu sơ bộ
Bài viết này liệt kê các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên y tế (NVYT) với công việc, thông qua nghiên cứu thực tiễn tại QHNDH Nguồn tham khảo bao gồm sách, báo và các bài viết liên quan đến quản lý y tế, quản trị nhân lực, động viên, sự tận tâm, thỏa mãn với công việc, cũng như cam kết với tổ chức Bên cạnh đó, bài viết cũng phân tích thực trạng hoạt động của Bệnh viện, tình hình nhân lực, tiền lương, quy định, chính sách và điều kiện cơ sở vật chất, nhằm nâng cao giá trị công việc tại QHNDH.
Khi lựa chọn chuyên gia, cần ưu tiên những người có kiến thức sâu rộng về quản lý y tế, đặc biệt trong lĩnh vực Phong - Da liễu và quản trị nhân lực Họ nên có hiểu biết vững về hoạt động của bệnh viện nói chung và bệnh viện Phong - Da liễu nói riêng, đồng thời có khả năng đại diện cho cán bộ nhân viên ngành y tế và nắm bắt được sự gắn bó của nhân viên y tế với công việc của họ.
+ Số chuyên gia bên trong được chọn là 10 chuyên gia trong đó có:
Bảng 3.1 Chuyên gia bên trong
Chuyên gia Số lượng (người)
Chuyên gia về ngành y tế 4
Chuyên gia về quản trị nhân lực 2
Số chuyên gia bên ngoài được chọn 10 chuyên gia trong đó có:
Bảng 3.2 Chuyên gia bên ngoài
Chuyên gia Số lượng (người)
Chuyên gia hoạch định chính sách 4
Chuyên gia ngành lao động thương binh xã hội 4
Chuyên gia về kinh tế 2
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Bảng 3.3 Kết cấu phân bổ phiếu điều tra
NVYT tại các phòng chức năng 47 23.4%
NVYT tại các khoa Lâm sàng 103 51.5%
NVYT tại các khoa Cận Lâm sàng 50 25.1%
Nghiên cứu này tập trung vào việc áp dụng phương pháp thống kê mô tả để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên y tế với công việc tại QHNDH Để đạt được mục tiêu nghiên cứu một cách khoa học và thực tiễn, các phương pháp nghiên cứu sẽ được trình bày và kết hợp một cách hợp lý trong phần phương pháp nghiên cứu.
Bước 1: (Review) Viết đề cương nghiên cứu:
Đề cương nghiên cứu bao gồm các phần quan trọng như đặt vấn đề, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp luận nghiên cứu, cùng với cấu trúc dự kiến của báo cáo kết quả Đặt vấn đề giúp xác định lý do và tầm quan trọng của nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu cần rõ ràng để hướng dẫn quá trình thực hiện Phạm vi và đối tượng nghiên cứu xác định giới hạn và nhóm đối tượng mà nghiên cứu sẽ tập trung vào Phương pháp luận nghiên cứu cần được lựa chọn phù hợp để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả Cuối cùng, cấu trúc dự kiến của báo cáo kết quả sẽ giúp tổ chức thông tin một cách logic và dễ hiểu.
Bước 2: Phương pháp phóng vấn chuyên gia (Specialist Servey):
Tiến hành phóng vấn chuyên gia am hiểu quản lý y tế, chuyên ngành Phong -
Đội ngũ nhân sự trong lĩnh vực da liễu và quản trị nhân lực cần có những chuyên gia am hiểu về hoạt động của bệnh viện, đặc biệt là bệnh viện Phong - Da liễu Họ có khả năng đại diện cho cán bộ nhân viên ngành y tế và hiểu rõ sự gắn bó của nhân viên y tế với công việc Đội ngũ này bao gồm các chuyên gia nội bộ như chuyên gia y tế, chuyên gia quản trị nhân lực, và quản lý bệnh viện, cùng với các chuyên gia bên ngoài từ lĩnh vực lao động thương binh xã hội và kinh tế.
Bước 3: Xây dựng bảng câu hỏi (Questionaire):
Trước khi tiến hành khảo sát chính thức, cần thu thập ý kiến đóng góp từ các nhà quản lý trong ngành, giáo viên hướng dẫn, và những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực y tế cũng như quản trị nguồn nhân lực và kinh tế nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi.
Bước 4: Thu thập dữ liệu (Data collection):
Bằng phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên đơn giản từ danh sách nhân viên y tế, 220 người đã được chọn để gửi phiếu khảo sát Dữ liệu được thu thập qua phiếu khảo sát, sau đó nhập và làm sạch bằng phần mềm SPSS 16 IBM để phân tích Phỏng vấn trực tiếp diễn ra vào giờ nghỉ trưa, ngoài giờ ca trực hoặc vào cuối tuần, với thời gian từ 15 đến 30 phút cho mỗi đối tượng Nội dung khảo sát tập trung vào thăm dò ý kiến và đánh giá của nhân viên Người khảo sát cần thể hiện thái độ tôn trọng, vui vẻ và lịch sự, và phải kiểm tra lại bảng câu hỏi trước khi kết thúc khảo sát.
Bước 5: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha là cần thiết để đánh giá tính hợp lệ của các biến trong nghiên cứu Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên được coi là chấp nhận được, đặc biệt khi khái niệm nghiên cứu còn mới Hệ số tương quan biến tổng cho thấy mức độ tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng thang đo; giá trị cao cho thấy sự tương quan mạnh mẽ Nunnally & Burnstein (1994) chỉ ra rằng các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ vì được xem là biến rác.
Bước 6: Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật quan trọng giúp tóm tắt và thu nhỏ dữ liệu, xác định các biến cần thiết cho nghiên cứu và khám phá mối quan hệ giữa chúng Phép phân tích này cung cấp bằng chứng về giá trị phân biệt và hội tụ của thang đo Để đánh giá tính thích hợp của tương quan giữa các biến quan sát, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) được sử dụng, với giá trị KMO lớn hơn 0.5 cho thấy phân tích là phù hợp, trong khi giá trị dưới 0.5 có thể không thích hợp Các thành phần có Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích đạt 50% trở lên được xem là nhân tố đại diện cho các biến Hệ số tải nhân tố (Factor loading) cần đạt từ 0.5 trở lên để có ý nghĩa thống kê.
Bước 7: Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết (Linear Regression):
Sau khi kiểm định các yếu tố khảo sát, mô hình hồi quy tuyến tính được xử lý bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) thông qua cả hai phương pháp Enter và Stepwise Để đảm bảo độ tin cậy của mô hình, cần kiểm định các giả thuyết của OLS, bao gồm việc sử dụng tương quan hạng Spearman để kiểm tra giả thuyết về phương sai phần dư Đối với hiện tượng đa cộng tuyến, nếu hệ số phóng đại phương sai VIF nhỏ hơn hoặc bằng 2, điều này cho thấy các biến độc lập không có tương quan tuyến tính Khi phương sai của sai số thay đổi, các ước lượng hồi quy sẽ không hiệu quả, làm cho các kiểm định t và F trở nên không đáng tin cậy Kiểm định Durbin-Watson được sử dụng để kiểm tra tương quan chuỗi bậc nhất Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kiểm định thông qua dữ liệu từ phương trình hồi quy, với tiêu chuẩn kiểm định dựa trên thống kê t và giá trị p-value (Sig.) ở mức tin cậy 95% Giá trị p-value sẽ được so sánh với 0.05 để đưa ra kết luận về việc chấp thuận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu.
Bước 8 Kiểm định sự khác biệt (ANOVA)
Nghiên cứu kiểm định sự khác biệt về nhân khẩu học như giới tính, thâm niên công tác, vị trí công tác, thu nhập, chuyên môn đào tạo và bằng cấp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên y tế tại QHNDH Phương pháp kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA) được áp dụng để thực hiện kiểm định, đồng thời so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này.
Để hiểu rõ hơn về sự gắn bó của nhân viên y tế (NVYT) với công việc, nghiên cứu này đã thực hiện thu thập dữ liệu sơ cấp từ các cán bộ nhân viên tại Bệnh viện thông qua bảng câu hỏi khảo sát Việc thăm dò ý kiến NVYT sẽ giúp nhà quản trị bệnh viện nhận diện các vấn đề tồn tại, cũng như điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản lý nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm tăng cường sự gắn bó của NVYT.
Mục tiêu của nghiên cứu là xây dựng bảng hỏi chính xác cho lĩnh vực quản lý y tế, đặc biệt trong ngành Phong - Da liễu và quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu sẽ xác định nhóm trọng điểm để thực hiện khảo sát sơ bộ, từ đó thiết kế bảng câu hỏi chính thức và mô hình nghiên cứu Để hoàn thiện bảng hỏi, ý kiến đóng góp từ các nhà quản lý, giáo viên hướng dẫn và chuyên gia trong lĩnh vực y tế, quản trị nguồn nhân lực, kinh tế và hoạch định chính sách sẽ được thu thập trước khi tiến hành khảo sát chính thức.
Quy trình khảo sát lấy ý kiến của NVYT
PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
3.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Để kiểm định độ tin cậy của thang đo tác giả đã tính toán hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng thể Nhiều nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là sử dụng được
Hệ số tương quan biến tổng đo lường mối tương quan giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng thang đo Hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến đó với các biến khác càng mạnh Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ được xem là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
3.3.2 Phân tích các nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là kỹ thuật giúp thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, xác định các tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu và tìm ra mối quan hệ giữa các biến Phép phân tích này cung cấp bằng chứng về giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo Mức độ thích hợp của tương quan nội tại các biến quan sát được thể hiện qua hệ số KMO (Kaiser – Mever – Olkin); KMO lớn hơn 0.5 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp, trong khi giá trị nhỏ hơn 0.5 có thể không thích hợp Các thành phần có Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích từ 50% trở lên được coi là nhân tố đại diện cho các biến, với hệ số tải nhân tố (Factor loading) từ 0.5 trở lên mới có ý nghĩa.
3.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết
Sau khi kiểm định thang đo các yếu tố khảo sát, chúng tôi sẽ tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) thông qua cả hai kỹ thuật Enter và Stepwise Sau khi xây dựng mô hình hồi quy, để đảm bảo độ tin cậy của mô hình, chúng tôi sẽ kiểm tra sự thỏa mãn của các giả thuyết liên quan đến phương pháp OLS.
- Hiện tượng phương sai phần dư thay đổi: sử dụng tương quan hạng
Spearman để kiểm định giả thuyết phương sai phần dư thay đổi
Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình là quá trình xác định sự tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập Hiện tượng này gây khó khăn trong việc tách biệt ảnh hưởng của từng biến, do chúng cung cấp thông tin tương tự cho mô hình Để đánh giá đa cộng tuyến, ta sử dụng độ sai lệch cho phép (tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF) Nếu VIF nhỏ hơn hoặc bằng 2, điều này cho thấy các biến độc lập không có tương quan tuyến tính với nhau.
Kiểm định hiện tượng phương sai sai số thay đổi là quá trình xác định xem phương sai của các số hạng có đồng nhất hay không Khi phương sai của các sai số không đồng nhất, các ước lượng cho các hệ số hồi quy sẽ trở nên không hiệu quả, ảnh hưởng đến độ tin cậy của các kiểm định t.
F không còn đáng tin cậy khi độ lớn của phần dư chuẩn hóa thay đổi theo giá trị dự đoán, điều này có thể chỉ ra rằng giả thuyết về phương sai không đổi đã bị vi phạm.
Kiểm định hiện tượng tự tương quan là một vi phạm đối với các giả thuyết cơ bản về số hạng nhiễu, dẫn đến việc dự báo và ước lượng vẫn không thiên lệch và nhất quán nhưng thiếu hiệu quả Kiểm định Durbin-Watson là phương pháp phổ biến nhất để kiểm tra tương quan chuỗi bậc nhất trong trường hợp này.
3.3.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kiểm định thông qua dữ liệu từ phương trình hồi quy, sử dụng thống kê t và giá trị p-value (Sig.) với độ tin cậy 95% Giá trị p-value sẽ được so sánh với 0.05 để quyết định chấp nhận hay bác bỏ giả thuyết Để kiểm tra sự khác biệt giữa các tổng thể con, chúng tôi áp dụng kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA), cũng dựa vào việc so sánh giá trị p-value Để đánh giá sự phù hợp của dữ liệu và mô hình, chúng tôi sử dụng hệ số R-square, thống kê t và thống kê F Cuối cùng, để xác định tầm quan trọng của các yếu tố, chúng tôi xem xét hệ số Beta trong phương trình hồi quy bội.
