CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Để tìm hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trước tiên phải hiểu khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, được hiểu là nguồn lao động, có thể được định lượng là một phần của dân số Điều này bao gồm những người trong độ tuổi lao động từ 15 tuổi trở lên, có khả năng làm việc, còn được gọi là lực lượng lao động.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là lực lượng con người của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh các nguồn lực tài chính và vật chất Tại cấp độ doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm tất cả các thành viên tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp và được trả lương bởi doanh nghiệp Do đó, nghiên cứu nguồn nhân lực cần xem xét cả về số lượng và chất lượng.
- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực
- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động
Nguồn lực con người bao gồm tiềm năng toàn diện của cá nhân, trong đó trí lực, thể lực và đạo đức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
Khái niệm "phát triển nguồn nhân lực" ngày càng được hoàn thiện và tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Theo Yoshihara Kunio, "phát triển nguồn nhân lực" là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Theo Tổ chức quốc tế về lao động, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nâng cao trình độ nghề nghiệp mà còn là khuyến khích con người sử dụng năng lực của mình Điều này nhằm hướng tới việc có được việc làm hiệu quả, đồng thời đáp ứng nhu cầu thỏa mãn trong công việc và cuộc sống cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng và chất lượng lao động, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Điều này bao gồm các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện sức lao động xã hội, phục vụ cho từng giai đoạn phát triển Ngoài việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, phát triển nguồn nhân lực còn yêu cầu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đảm bảo sự thỏa mãn trong nghề nghiệp và cuộc sống của cá nhân Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nhân cách thẩm mỹ và giáo dục.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để bảo vệ quyền lợi của mình, hành vi của con người có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân họ hoặc sự tác động từ môi trường xung quanh.
Nguồn nhân lực có những điểm khác biệt và vượt trội so với các nguồn lực khác, bao gồm: là nguồn lao động sống, có khả năng tạo ra giá trị lớn hơn chính bản thân nó, và mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng quyết định đến hiệu quả khai thác các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với lực lượng lao động và đội ngũ cán bộ, công nhân viên Sức mạnh này được hình thành từ khả năng lao động của từng cá nhân và sự kết hợp của nhóm người lao động Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản riêng biệt so với các nguồn lực khác.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một phần quan trọng của tổng thể nguồn nhân lực quốc gia và vùng lãnh thổ Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần được xem xét trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực của quốc gia và vùng lãnh thổ, đồng thời chịu sự tác động từ chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các cấp quản lý.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là tổng hợp khả năng lao động của từng cá nhân, mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc nhóm trong tổ chức Do đó, phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng lao động cá nhân và cải thiện các yếu tố thúc đẩy khả năng làm việc theo nhóm, bao gồm bố trí công việc phù hợp, chế độ đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc được cải thiện.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần liên kết chặt chẽ với mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Quá trình này phải được hoạch định dựa trên các mục tiêu cụ thể, nhằm đảm bảo rằng nguồn nhân lực sẽ hỗ trợ hiệu quả cho việc đạt được những mục tiêu đã đề ra.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ, nhưng khác biệt ở chỗ nó mang bản chất con người và chịu ảnh hưởng từ các yếu tố tâm lý Việc khai thác nguồn nhân lực không chỉ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân mà còn quyết định đến hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm tối ưu hóa kết quả cho doanh nghiệp và người lao động, mang lại hiệu quả kinh tế cao và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên Phát triển nguồn nhân lực tập trung vào nâng cao năng lực và khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động để hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu Do đó, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cần, trong khi quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế; pháp luật về lao động và thị trường lao động; khoa học công nghệ và các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia
Môi trường kinh tế, với các yếu tố như tăng trưởng, suy thoái, lạm phát, thu nhập và mức sống, ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp Những yếu tố này tạo ra cơ hội hoặc áp lực cho việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Pháp luật lao động và thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, làm thay đổi khả năng thu hút nguồn nhân lực Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động và thị trường lao động.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã tạo ra nhiều ngành nghề mới, yêu cầu nhân viên phải thường xuyên cập nhật kiến thức và kỹ năng Điều này dẫn đến nhu cầu đào tạo lại và sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở nên cấp thiết, cần có kế hoạch và chiến lược cụ thể để đáp ứng các yêu cầu khách quan hiện tại.
Các nhân tố văn hoá và xã hội của quốc gia ảnh hưởng mạnh mẽ đến tâm lý, hành vi, phong cách và lối sống của người lao động, từ đó tác động đến tư duy và chính sách phát triển nguồn nhân lực Điều này nhằm phát huy những yếu tố tích cực và khắc phục những hạn chế trong tác phong lao động tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, điều kiện tự nhiên cũng ảnh hưởng đến thể hình và thể lực của nguồn nhân lực, đặc biệt tại các nước Đông Nam Á như Việt Nam, nơi thể hình và thể lực còn hạn chế Do đó, trong phát triển nguồn nhân lực, cần chú trọng nâng cao thể hình và thể lực để đáp ứng yêu cầu của ngành môi trường.
Các yếu tố trong môi trường vi mô, bao gồm khả năng cung ứng nhân lực từ các cơ sở đào tạo và sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành, có ảnh hưởng lớn đến nguồn lao động Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là nguồn cung cấp lao động quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng dư thừa hay khan hiếm nhân lực trong từng giai đoạn Hơn nữa, chất lượng đào tạo cũng cần được xem xét kỹ lưỡng, vì nó quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong tương lai.
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành ảnh hưởng lớn đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Sự cạnh tranh này thúc đẩy việc di chuyển nhân lực, đặc biệt là những nhân viên chất lượng cao, từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác Điều này xảy ra do các yêu cầu về nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp trong ngành thường có sự tương đồng.
Nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay
Đồng Nai hiện có trên 2,2 triệu dân với 29 khu công nghiệp Trong giai đoạn
Từ năm 2006 đến 2010 và hướng tới năm 2020, Đồng Nai cần xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức và lao động có phẩm chất đạo đức và năng lực quản lý xã hội Đội ngũ này phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững về kinh tế - xã hội của tỉnh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Vào ngày 21 tháng 7 năm 2005, Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Nai đã ban hành Nghị quyết số 51/2005/NQ-HĐND nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh tế - xã hội giai đoạn 2006-2010 với tầm nhìn đến năm 2020 Để thực hiện nghị quyết này, UBND tỉnh Đồng Nai đã chấp thuận thành lập Hội Khoa học phát triển nguồn nhân lực và nhân tài tỉnh Đồng Nai vào ngày 17 tháng 7 năm 2008.
Theo Hội Khoa học phát triển nguồn nhân lực và nhân tài tỉnh Đồng Nai, nghiên cứu thực tiễn cho thấy vấn đề thiếu hụt và yếu kém nguồn lao động kỹ thuật chưa được khắc phục, nguyên nhân chủ yếu đến từ một số yếu tố cơ bản.
Đội ngũ công nhân tại Đồng Nai hiện đang gặp khó khăn về tay nghề, với hơn 70% lao động nhập cư từ các tỉnh khác không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn Sự thiếu hụt và không đồng bộ trong tay nghề của lực lượng lao động là một thách thức lớn cho sự phát triển kinh tế của khu vực.
Giáo dục và đào tạo hiện nay chưa đáp ứng kịp thời sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường, chỉ tập trung vào việc cung cấp nguồn nhân lực đã qua đào tạo, mà chưa thể cung cấp những kỹ năng và năng lực cần thiết mà xã hội đang yêu cầu.
Đội ngũ lao động tại chỗ hiện đang thiếu hụt và yếu kém về kỹ năng Công tác đào tạo tại các trường dạy nghề và trung tâm quản lý chưa được thống nhất và không gắn liền với nhu cầu sử dụng, dẫn đến tình trạng đào tạo tràn lan, thiếu chất lượng và không đảm bảo thực hành cho sinh viên sau khi tốt nghiệp.
Doanh nghiệp tại tỉnh chủ yếu là các doanh nghiệp nhỏ và vừa, thường được quản lý theo hình thức gia đình hoặc tư nhân Ngoài ra, vốn đầu tư nước ngoài còn thiếu tính đồng bộ, và mối liên kết giữa các doanh nghiệp với các trường dạy nghề cũng như trung tâm đào tạo chưa được cải thiện.
Thị trường lao động tại Đồng Nai đang đối mặt với tình trạng khan hiếm nguồn lao động chất lượng cao, đặc biệt là công nhân kỹ thuật và chuyên gia trong lĩnh vực tài chính, quản trị kinh doanh Nhu cầu tuyển dụng lao động chất lượng cao của các doanh nghiệp ngày càng lớn, nhưng khả năng đáp ứng của lực lượng lao động địa phương còn hạn chế Điều này tạo ra thách thức cho các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nhân sự phù hợp.
Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
Nghiên cứu và áp dụng kinh nghiệm quốc tế trong quản lý nguồn nhân lực là rất quan trọng Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần được thực hiện một cách cẩn thận và khoa học, phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam, đặc biệt là tại Urenco Đồng Nai.
Dựa trên phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp trong cụm URENCO, như Công ty Môi trường Đô thị Long An và Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị TP.HCM, cũng như từ các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước như Công ty Điện Lực Đồng Nai và Công ty Điện Lực TP.HCM, tác giả đã so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và đặc điểm của Urenco Đồng Nai để rút ra một số bài học quý giá.
Doanh nghiệp cần có sự tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động, tuân thủ pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế, dựa trên các quy định về cơ chế hoạt động của Nhà Nước.
Doanh nghiệp cần tập trung vào phát triển nguồn nhân lực, đặt con người làm trung tâm và tối ưu hóa tiềm năng của họ Việc trao quyền tự chủ cho người lao động và khuyến khích tinh thần sáng tạo là rất quan trọng Đồng thời, cần chú trọng phát huy tiềm năng hiện có và nâng cao năng lực cho đội ngũ lao động chất xám trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, khoa học và mạch lạc ở mọi cấp độ quản lý để đảm bảo hoạt động suôn sẻ.
Doanh nghiệp cần có chính sách linh hoạt trong tuyển dụng và giữ chân nhân tài, chú trọng đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động Quản lý nguồn nhân lực phải tôn trọng và khích lệ nhân viên, thực hiện khen thưởng và kỷ luật một cách công bằng Sử dụng nhân tài một cách hợp lý và hiệu quả, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người là điều cần thiết để phát triển bền vững.
Doanh nghiệp cần xây dựng và duy trì đội ngũ nhân viên có phẩm chất tự tin, năng động, khả năng học hỏi, tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ và kỹ năng giao tiếp Đồng thời, cần thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức cho người lao động.
Huấn luyện trực tuyến không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn cho phép doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân Tuy nhiên, việc lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng là rất quan trọng để đạt được hiệu quả cao nhất.
Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, giúp thống nhất quan điểm giữa công nhân viên và doanh nghiệp Một môi trường làm việc thoải mái và yên tâm sẽ khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình.
Phát huy vai trò của tổ chức Đảng, Công đoàn và Đoàn thanh niên trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng nhằm ổn định và phát triển doanh nghiệp Điều này góp phần vào thành công của các chiến lược và chính sách nguồn nhân lực tại Việt Nam, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Khái quát về phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: gồm các nội dung:
+ Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong Yếu tố bên ngoài gồm môi trường kinh tế, pháp luật lao động, thị trường lao động, khoa học công nghệ, văn hóa và xã hội, cùng với khả năng cung ứng nhân lực từ các cơ sở đào tạo và sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành Trong khi đó, yếu tố bên trong doanh nghiệp liên quan đến chính sách thu hút, chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cũng như tài chính và công nghệ.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc cải thiện thể lực, phát triển trình độ chuyên môn và nhân cách thẩm mỹ của người lao động Ngoài ra, cần chú trọng phát triển trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc nhóm để nâng cao hiệu quả công việc.
- Về nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay
- Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước
Tác giả nhấn mạnh rằng các luận điểm này là cần thiết để phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Chương 2, đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai trong Chương 3 của luận văn.
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG
Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai là doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ Cơ quan chủ quản của công ty là Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai Ngành nghề kinh doanh của công ty là cung cấp các dịch vụ công cộng đô thị
Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
Tên tiếng Anh: Dong Nai Urban Environment Services Company Limited Tên giao dịch: Urenco Dong Nai
Công ty MDN có trụ sở chính tại số 12, đường Huỳnh Văn Nghệ, phường Bửu Long, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại đến số 061 3951771 hoặc 061 3952257, gửi fax qua số 061 3952505, hoặc gửi email tới urencodongnai@yahoo.com.vn Thông tin chi tiết có thể được tìm thấy trên website urencodongnai.com.vn.
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai, tiền thân là Công ty Dịch vụ Môi trường Đô thị Biên Hòa, được thành lập vào cuối năm 1994 theo Quyết định số 3262/QĐ-UBT của UBND tỉnh Đồng Nai, dựa trên việc sát nhập hai đơn vị: Xí nghiệp Chế biến gỗ gia dụng và Công ty Vệ sinh thành phố Biên Hòa.
Vào tháng 4 năm 2008, Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Biên Hòa được thành lập theo Quyết định số 1138/QĐ-UBND của UBND tỉnh Đồng Nai Đến tháng 7 năm 2010, công ty đã đổi tên thành Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai theo Quyết định số 1983/QĐ-UBND Là một doanh nghiệp Nhà nước, công ty sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động độc lập theo Điều lệ Công ty và Luật doanh nghiệp.
Khi mới thành lập, Công ty chủ yếu tập trung vào các dịch vụ công cộng đô thị, nhưng đã mở rộng thêm nhiều ngành nghề khác, làm cho hoạt động kinh doanh trở nên đa dạng hơn Sau hơn mười lăm năm phát triển, Công ty đã gặt hái được nhiều thành tựu đáng kể.
Vốn điều lệ của công ty khi mới thành lập là 2,8 tỷ đồng, nhưng đến nay đã tăng lên 188 tỷ đồng Số lượng lao động cũng tăng trưởng mạnh mẽ, từ 120 người ban đầu lên 716 người hiện tại.
Chi bộ công ty đã duy trì danh hiệu trong sạch, vững mạnh từ năm 1995 đến nay, thể hiện sự ổn định và phát triển bền vững Đồng thời, Công đoàn cơ sở cũng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình, bảo vệ quyền lợi và hỗ trợ người lao động một cách hiệu quả.
Công ty đã nhận nhiều cờ khen thưởng, bằng khen và giấy khen từ Nhà nước, UBND tỉnh Đồng Nai và UBND thành phố Biên Hòa Đặc biệt, vào năm 2005, công ty vinh dự được trao tặng Huân chương Lao động hạng 3 bởi Chủ tịch nước.
Công ty tích cực tham gia các hoạt động xã hội, bao gồm phong trào xóa đói giảm nghèo và xây dựng nhà tình thương cho công nhân lao động Ngoài ra, công ty còn tham gia các hoạt động đền ơn đáp nghĩa, thể hiện trách nhiệm và cam kết với cộng đồng.
Công ty đang trên đà phát triển mạnh mẽ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao bởi Đảng và Nhà nước Đời sống của cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện qua từng năm.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Urenco Dong Nai hiện đang thực hiện trên hai lĩnh vực:
Chúng tôi thực hiện các dịch vụ do Nhà nước đặt hàng, bao gồm quét dọn đường phố và vỉa hè, thu gom rác thải sinh hoạt, vận chuyển và xử lý chất thải rắn từ sinh hoạt, công nghiệp và y tế Ngoài ra, chúng tôi còn xử lý nước thải, duy tu và sửa chữa hệ thống thoát nước, vỉa hè, cầu đường Chúng tôi cũng thi công xây dựng công trình giao thông, quản lý và chăm sóc công viên công cộng, hoa viên, cây xanh đường phố, cùng với việc duy tu bảo dưỡng các công trình công viên và cây xanh Cuối cùng, chúng tôi quản lý, vận hành và duy tu sửa chữa hệ thống chiếu sáng công cộng và đèn tín hiệu giao thông.
Công ty cung cấp nhiều dịch vụ đa dạng như lau dọn vệ sinh, kinh doanh và tái chế phế liệu, sản xuất phân hữu cơ tại trụ sở Ngoài ra, công ty còn tham gia mua bán, trồng và cắt tỉa cây xanh, hoa kiểng; khảo sát, thiết kế và thi công các công trình điện chiếu sáng, điện trang trí, điện trung thế và trạm biến áp đến 35KV Công ty cũng cung cấp dịch vụ mai táng, hỏa táng, xây mộ, cùng với đầu tư, xây dựng, quản lý và khai thác nghĩa trang Bên cạnh đó, công ty quản lý các dịch vụ duy tu bảo dưỡng phục vụ khu dân cư và đầu tư, xây dựng, quản lý các lĩnh vực du lịch, khách sạn, khu vui chơi giải trí, dịch vụ ăn uống và chợ đêm.
Công ty Urenco Đồng Nai hiện đang hoạt động chủ yếu tại thành phố Biên Hòa và có kế hoạch mở rộng thị trường ra toàn tỉnh Đồng Nai vào năm 2020 Đặc biệt, Urenco Đồng Nai là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất cung cấp dịch vụ công ích về môi trường trong tỉnh, khẳng định vị thế và vai trò quan trọng của công ty trong lĩnh vực này.
Chất lượng phục vụ dịch vụ cho khách hàng tương đối tốt, góp phần xây dựng đô thị văn minh - hiện đại
Luôn cố gắng hoàn thành và nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công ích theo đơn đặt hàng của Nhà nước
Kinh doanh nhằm đảm bảo lợi nhuận, bảo vệ và phát triển vốn chủ sở hữu, đồng thời tối ưu hóa hiệu quả hoạt động trên ba phương diện: hiệu quả môi trường, hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh doanh.
2.1.3 Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai Thành phố Biên Hòa là trung tâm chính trị - kinh tế - văn hóa của tỉnh Đồng Nai - một tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng phát triển kinh tế trọng điểm phía Nam Thành phố Biên Hòa hiện nay chỉ có Urenco Dong Nai là doanh nghiệp sở hữu 100% vốn nhà nước duy nhất thực hiện công tác dịch vụ công cộng đô thị về lĩnh vực môi trường Là một doanh nghiệp có nhiều kinh nghiệm trong ngành môi trường Công ty là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất thực hiện công tác thu gom, vận chuyển rác thải sinh hoạt công cộng trên địa bàn 30 phường xã thuộc thành phố Biên Hòa Ngoài ra, còn có thêm một số hợp tác xã cũng thực hiện thu gom, vận chuyển rác các hộ gia đình tại một số khu phố tại các phường ngoại ô
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
Kết quả khảo sát với 200 phiếu trả lời được chấp thuận sẽ được sử dụng để phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai trong các phần tiếp theo của luận văn.
Theo Urenco Đồng Nai, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể lao động trong công ty, bao gồm cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp.
2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày Để đạt hiệu quả cao trong hoạt động SXKD, công ty cần đảm bảo có đủ số lượng nhân lực và cơ cấu hợp lý.
Trong giai đoạn từ 2006 đến 2010, số lượng lao động của công ty tăng đáng kể, chủ yếu ở bộ phận công nhân trực tiếp, do sự mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và sự gia tăng khách hàng ký hợp đồng thu gom vận chuyển rác, từ 272 khách hàng năm 2006 lên 560 khách hàng vào năm 2010 Điều này dẫn đến nhu cầu tăng cao về lao động trực tiếp cho công việc thu gom và vận chuyển rác Ngược lại, số lượng lao động ở bộ phận gián tiếp tương đối ổn định, không có nhiều biến động Trong khoảng thời gian này, số lao động giảm không đáng kể, với mức giảm cao nhất là 46 lao động vào năm 2010, như thể hiện trong bảng 2.6.
Bảng 2.2 : Diễn biến tình hình lao động tại Urenco Dong Nai Đơn vị tính: người
- Lý do khác (chết, nghỉ) 27 28 29 30 46
Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp
Tình hình lao động hàng năm không có biến động lớn, với tốc độ tăng trưởng lao động giảm vào năm 2010 Nguyên nhân là do công ty đã ổn định trong việc cung ứng dịch vụ, thu gom 94% lượng rác từ các công ty, xí nghiệp và hộ dân tại Biên Hòa, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động mới giảm.
Tốc độ tăng trưởng lao động
Biểu đồ 2.2 cho thấy sự tăng trưởng nguồn nhân lực tại Urenco Đồng Nai Hiện tại, số lượng lao động của công ty đã đáp ứng đầy đủ nhu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Theo giới Lao động của Công ty tại thời điểm 30/6/2011 là 716 người được phân chia: Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 30/6/2011
Số lao động Nam Nữ Tổng cộng
- Bộ phận gián tiếp (người) 73 39 112
- Công nhân trực tiếp (người) 503 101 604
Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp
Theo bảng 2.7, lao động nam chiếm ưu thế với tỷ lệ 80,44%, gấp 4 lần so với lao động nữ chỉ chiếm 19,56% Cơ cấu lao động này phù hợp với đặc thù ngành nghề chính của công ty là dịch vụ môi trường.
Công ty có nguồn nhân lực trẻ, chủ yếu từ 30 đến 49 tuổi, trong khi lãnh đạo cấp cao, bao gồm Hội đồng thành viên và Ban Tổng giám đốc, thuộc độ tuổi từ 50 đến 60 Những lãnh đạo này không chỉ giàu kinh nghiệm kinh doanh mà còn luôn duy trì tinh thần học hỏi và cập nhật kiến thức mới Sự kết hợp giữa kinh nghiệm lâu năm và khả năng quyết đoán của họ đã giúp đưa ra những quyết định đúng đắn, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 30/6/2011 Đơn vị tính: người Độ tuổi lao động Dưới 30 Từ 30-39 Từ 40-49 Từ 50-60
3 Quản lý các bộ phận trực thuộc 0 10 05 06
Tỷ lệ / tổng lao động (%) 21,6% 35,6% 30,7% 12,1%
Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp
Quản lý cấp trung trong công ty bao gồm các giám đốc lĩnh vực và phó phòng, chủ yếu là những người trong độ tuổi từ 30 đến 39, độ tuổi làm việc hiệu quả nhất Mặc dù các bộ phận sản xuất kinh doanh có sự phân bổ qua nhiều độ tuổi, nhưng phần lớn vẫn tập trung ở độ tuổi 30-39 Điều này mang lại lợi thế cho công ty, vì những nhà quản lý này đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho lãnh đạo cấp cao trong các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.
Nhân viên trong các phòng nghiệp vụ chủ yếu dưới 30 tuổi, tạo thành lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết và có khả năng tiếp nhận công nghệ mới tốt Tuy nhiên, tỷ lệ lớn lao động trẻ có thể ảnh hưởng đến sự ổn định công việc do tư tưởng chưa vững vàng và xu hướng thay đổi công việc thường xuyên Đối với công nhân trực tiếp, cơ cấu độ tuổi chủ yếu dưới 40, trong khi số lượng công nhân từ 40 đến 49 tuổi tương đối, và độ tuổi trên 50 chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng số công nhân của công ty.
Nhìn chung, cơ cấu lao động hiện tại cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty
Công tác tuyển dụng lao động của công ty sẽ xác định rõ số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, nhằm bổ sung lực lượng lao động phù hợp với quy mô phát triển sản xuất kinh doanh Hoạt động này không chỉ đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực mà còn góp phần thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước trong việc giải quyết việc làm, nâng cao chất lượng lao động cho các ngành nghề kinh doanh.
Urenco Dong Nai thực hiện tuyển dụng lao động qua nhiều hình thức, bao gồm thông báo trên các phương tiện truyền thông, giới thiệu từ nhân viên hiện tại, các trường đào tạo và tổ chức giới thiệu việc làm, cũng như thông báo nhu cầu tuyển dụng trực tiếp tại công ty.
Khi Công ty cần tuyển dụng, Giám đốc nhân sự sẽ xem xét hồ sơ xin việc và chọn những ứng viên phù hợp, sau đó trình Tổng giám đốc để lựa chọn người phỏng vấn Phó Tổng giám đốc hoặc Giám đốc nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn và báo cáo kết quả cho Tổng giám đốc, người cuối cùng quyết định việc tiếp nhận ứng viên.
Khi bắt đầu làm việc, người lao động sẽ ký hợp đồng thử việc, thời gian thử việc được quy định theo tính chất công việc trong Quy chế tuyển dụng lao động Nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian thử việc, người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức theo quy định của luật lao động.
Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của Công ty cho thấy dưới 50% lao động đồng ý với các phát biểu Q1, Q2, Q3, điều này cho thấy kế hoạch, tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng chưa được thông báo đầy đủ tới người lao động.
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai
Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai
Hiện tại, Công ty chưa có chương trình đào tạo kỹ năng làm việc nhóm cho cán bộ công nhân viên, dẫn đến việc chưa nhận thức được tầm quan trọng và hiệu quả của làm việc theo tổ, nhóm Điều này khiến nguồn nhân lực không phát huy được sức mạnh tập thể trong công việc Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh, Công ty cần tăng cường đào tạo nâng cao khả năng làm việc nhóm cho cán bộ công nhân viên.
2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Urenco Dong Nai 2.3.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân
Qua việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực phía trên cho thấy Urenco Dong Nai đã đạt được những kết quả như sau:
Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực:
Công ty hiện có nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt ở bộ phận lao động gián tiếp, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển, giúp nâng cao năng suất lao động ngày càng hiệu quả.
Về chất lượng nguồn nhân lực:
Sức khỏe của nguồn nhân lực công ty tương đối tốt, đảm bảo đáp ứng đòi hỏi về thể lực đối với lao động làm việc nặng nhọc
Trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, với phần lớn cán bộ công nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại Đội ngũ lãnh đạo cấp cao giàu kinh nghiệm, tâm huyết với nghề tạo nền tảng vững chắc cho việc xây dựng và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Công nhân viên có tinh thần học hỏi, trách nhiệm cao và phẩm chất đạo đức tốt, cùng với sự ổn định trong công việc, góp phần tạo ra sự thay đổi tích cực cho chất lượng nguồn nhân lực Việc đầu tư đúng mức vào nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy sự phát triển bền vững cho công ty.
Chất lượng thực hiện công việc của người lao động của công ty tương đối tốt, phần lớn nguồn nhân lực của công ty đáp ứng tốt công việc
Về trình độ lành nghề:
Công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, từ đó giúp họ đạt được những tiến bộ đáng kể trong tay nghề.
Những dấu hiệu tích cực về chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai hiện tại và trong tương lai đang được thể hiện rõ ràng.
2.3.1.2.Nguyên nhân Kết quả đạt được của quá trình phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Chính sách tuyển dụng của công ty được xây dựng rõ ràng và cụ thể, phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp, bao gồm tiêu chuẩn chung cho ứng viên và các đối tượng ưu tiên như vợ, chồng, con của cán bộ, công nhân viên có thành tích xuất sắc, cũng như những gia đình thuộc diện chính sách có công với cách mạng và bộ đội đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự Việc ưu tiên những lao động đã có cống hiến cho công ty thể hiện chính sách trọng tình, giúp gắn bó và khuyến khích người lao động cống hiến nhiều hơn Hơn nữa, công ty cũng chú trọng đến việc ưu tiên cho những trường hợp có công với đất nước, thể hiện sự quan tâm đến xã hội và sự chia sẻ với Nhà nước trong việc giải quyết việc làm cho người lao động.
Công ty đã thực hiện tốt chủ trương bố trí đúng người đúng việc, giúp công nhân viên phát huy tối đa khả năng chuyên môn và nâng cao chất lượng công việc Hơn nữa, chế độ đánh giá đúng mức độ tham gia và đóng góp của từng lao động đã tạo động lực và khích lệ kịp thời, góp phần nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
Công ty Ba là chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực với chính sách đào tạo cụ thể, phù hợp với đối tượng, giúp công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề Ngoài ra, công ty đã chuẩn bị nguồn kinh phí đầy đủ để đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi, đúng theo yêu cầu và mục tiêu đã đề ra.
Chế độ đãi ngộ và khuyến khích vật chất lẫn tinh thần đã góp phần quan trọng trong việc động viên tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên (CB.CNV) công ty Chính sách lương thưởng minh bạch, hợp lý và công bằng giúp đảm bảo thu nhập ổn định cho công nhân viên, qua đó cải thiện chất lượng cuộc sống Dữ liệu từ bảng 2.5 cho thấy mức lương bình quân của CB.CNV đã tăng qua từng năm, với việc tiền lương được xác định dựa trên tính chất công việc thay vì bằng cấp.
Công ty đã tổ chức nhiều hoạt động văn thể mỹ hiệu quả, giúp người lao động thư giãn và giảm căng thẳng sau giờ làm việc Nhờ việc sử dụng quỹ phúc lợi đúng mục đích, tất cả cán bộ công nhân viên đều được hưởng các chế độ nghỉ mát hàng năm, khám sức khỏe định kỳ, cùng với các chế độ đặc biệt cho nữ giới như ngày Quốc tế Phụ nữ và ngày Phụ nữ Việt Nam, chế độ nghỉ thai sản Ngoài ra, công ty còn có các chế độ hỗ trợ cho con em cán bộ công nhân viên trong các dịp như ngày Quốc tế Thiếu nhi và Tết Trung thu, cũng như hỗ trợ những hoàn cảnh khó khăn và các chế độ bảo hiểm.
Công ty cam kết đảm bảo an toàn lao động và sức khỏe cho công nhân viên bằng cách đầu tư vào cơ sở vật chất, đo kiểm môi trường làm việc, và cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ cũng như trang phục cho nhân viên Những nỗ lực này không chỉ nâng cao điều kiện làm việc mà còn tạo động lực tinh thần lớn cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các giá trị cốt lõi, tạo ra môi trường làm việc tích cực cho sự phát triển nguồn nhân lực Nhân viên công ty có đạo đức và tác phong tốt, tuân thủ quy định và nội quy Mối quan hệ thân thiện giữa các đồng nghiệp không chỉ giúp đỡ lẫn nhau mà còn nâng cao hiệu quả công việc.
2.3.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 2.3.2.1.Tồn tại hạn chế
Về chất lượng nguồn nhân lực:
Lực lượng cán bộ, nhân viên nghiệp vụ có trình độ cao đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi còn đang thiếu
Trình độ nguồn nhân lực trong công ty chưa đồng đều, đặc biệt là lao động trực tiếp có trình độ tương đối thấp Để nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng, cần tập trung vào việc cải thiện kỹ năng và trình độ cho đội ngũ công nhân, những người trực tiếp tương tác với khách hàng.
Trình độ ngoại ngữ và tin học còn hạn chế, dẫn đến việc chưa áp dụng nhiều công nghệ thông tin hiện đại vào công việc hàng ngày Nhiều công việc vẫn thực hiện theo phương pháp thủ công, gây ra sự kém hiệu quả trong quản lý công việc.
Chương trình đào tạo công nhân viên hiện nay chưa đạt hiệu quả cao do phần lớn chỉ tập trung vào lý thuyết mà thiếu sự áp dụng thực tiễn Mặc dù công ty đã cam kết hỗ trợ sau đào tạo, nhưng quy trình này vẫn chưa chặt chẽ và thiếu quy định rõ ràng Cần thiết phải xác định cụ thể thời gian phục vụ mà người lao động phải thực hiện sau khi hoàn thành khóa học, nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và đảm bảo lợi ích cho cả công ty và nhân viên.
Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020
Đến năm 2020, Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai xác định quan điểm phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển bền vững Mục tiêu chính là nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đáp ứng yêu cầu công việc và cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty Công ty cam kết đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, nhằm tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và sáng tạo.
3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Để việc phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì việc đầu tiên và quan trọng hơn hết là doanh nghiệp phải xác định được quan điểm phát triển nguồn nhân lực Từ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai, phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai cần xuất phát từ những quan điểm sau đây:
Urenco Đồng Nai tập trung vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và nguồn nhân lực phổ thông, bao gồm cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt và là điều kiện tiên quyết để Urenco Đồng Nai tối ưu hóa tiềm năng và đạt được sự phát triển bền vững.
Để phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, cần đảm bảo đủ về số lượng và cơ cấu, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về thể lực và trí lực Việc phát triển các yếu tố động viên công nhân viên trong doanh nghiệp là rất quan trọng, nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty.
Đội ngũ cán bộ công nhân viên (CB.CNV) được coi là tài sản quý giá và nguồn lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy sự phát triển của công ty Sự phát triển của công ty gắn liền với sự phát triển của CB.CNV, đồng thời lợi ích của công ty cũng liên quan mật thiết đến lợi ích của CB.CNV.
Năm là, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động để công việc ngày càng đạt hiệu quả cao hơn
Phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên điều kiện đặc thù của doanh nghiệp để tối ưu hóa tiềm năng và thế mạnh của mình.
Phát triển nguồn nhân lực cần tận dụng tối đa cơ hội và vượt qua thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu, đồng thời bảo tồn và phát triển các giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp.
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Trên cơ sở quan điểm phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển đến năm 2020 và thực trạng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 được xây dựng như sau:
Để đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai, cần xây dựng một nguồn nhân lực đủ về số lượng và có cơ cấu hợp lý Nhân lực này phải có trình độ chuyên môn cao, thành thạo kỹ năng, đồng thời nâng cao đạo đức nghề nghiệp Sự năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử cũng là những yếu tố quan trọng cần được chú trọng.
Tiếp tục củng cố và phát triển bộ máy quản trị nguồn nhân lực, đồng thời tổ chức lại đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.
Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ, công nhân viên là rất quan trọng nhằm nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ Điều này giúp xây dựng một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ xuất sắc.
Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo và quản lý các cấp là cần thiết để xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực và bản lĩnh Điều này giúp họ giải quyết hiệu quả các vấn đề thực tiễn trong quá trình hội nhập.
Chúng tôi chú trọng vào việc tuyển dụng lao động có trình độ đại học trong các lĩnh vực marketing, xây dựng, môi trường, điện và cơ khí nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển thị trường và sản phẩm cho giai đoạn 2011–2020.
Xây dựng và triển khai hệ thống chính sách động viên công nhân viên một cách toàn diện và đồng bộ nhằm tối ưu hóa năng lực làm việc của người lao động Đồng thời, các chính sách này cần đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao của người lao động, gắn kết quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh của công ty.
- Phấn đấu đến năm 2020 đạt được các chỉ tiêu sau:
+ Cán bộ, công nhân viên có trình độ đại học chiếm từ 5%-6% trên tổng số lao động
+ Cán bộ, công nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm từ 3%-4% trên tổng số lao động
+ Tỷ lệ lao động gián tiếp/lao động trực tiếp không quá 8%.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020
Để Urenco Đồng Nai tồn tại và phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng Công ty cần nhanh chóng triển khai các giải pháp vừa cấp bách vừa mang tính lâu dài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
3.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Hiện tại, nguồn nhân lực của Công ty đáp ứng đủ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, để phát triển bền vững trong tương lai, cần có những giải pháp cụ thể nhằm đảm bảo nguồn nhân lực không chỉ đủ về số lượng mà còn phù hợp về cơ cấu, đặc biệt khi Công ty mở rộng thị trường ra toàn tỉnh Đồng Nai.
3.2.1.1.Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của công ty Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn
Công tác tuyển dụng lao động tại Urenco Đồng Nai cần đảm bảo tính công khai, dân chủ và tuân thủ quy định pháp luật về lao động Tuyển dụng là phương pháp quan trọng giúp công ty sở hữu nguồn nhân lực đầy đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Urenco Đồng Nai cần thực hiện các biện pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty cần dựa vào kế hoạch tuyển dụng và bảng đề nghị bổ sung lao động từ các bộ phận Giám đốc Nhân sự - Hành chính sẽ tham mưu cho Tổng giám đốc về tổng số lượng nhân sự cần thiết, đánh giá khả năng của nguồn nhân lực hiện tại và đề xuất số lượng lao động cần điều chuyển nội bộ cũng như số lượng lao động cần tuyển từ bên ngoài, nhằm đảm bảo đủ nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quy trình tuyển dụng của công ty cần được cải thiện để trở nên khoa học hơn Hiện tại, công ty chưa áp dụng hình thức thi tuyển, một phương pháp có hiệu quả cao Để tối ưu hóa quy trình, công ty nên tổ chức các vòng thi cho ứng cử viên, kết hợp với phỏng vấn trực tiếp nhằm chọn lọc nhân tài Cụ thể, có thể thiết kế vòng 1 là bài kiểm tra chuyên môn, vòng 2 kiểm tra trình độ ngoại ngữ và tin học, và vòng 3 đánh giá khả năng giao tiếp qua phỏng vấn.
Thứ ba, tiến hành thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký và nộp hồ sơ xin việc tại công ty.
Nguồn nội bộ là phương pháp hiệu quả để điều phối quá trình đảm bảo nhân sự từ bên trong công ty Việc đề bạt các vị trí quản lý và tổ trưởng nên dựa trên những nhân viên phù hợp, với chất lượng đã được xác định rõ ràng Điều này không chỉ khuyến khích nhân viên nỗ lực phấn đấu để được thăng tiến mà còn tạo cơ hội cho họ phát triển Tuy nhiên, quá trình đề bạt cần được thực hiện một cách công bằng và hợp lý; nếu không, sẽ dẫn đến tâm lý chống đối, thiếu niềm tin và sự phục tùng từ nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp.
Công ty nên đa dạng hóa kênh tuyển dụng bằng cách sử dụng giới thiệu từ cán bộ công nhân viên, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học, cao đẳng và nhận hồ sơ tự nguyện từ ứng viên Việc này không chỉ giúp chủ động trong việc phát triển nguồn nhân lực mà còn tạo ra hệ thống lưu trữ hồ sơ ứng viên chất lượng Khi cần bổ sung nhân lực gấp, công ty có thể nhanh chóng sử dụng nguồn hồ sơ dự trữ từ phòng Nhân sự - Hành chính, giúp tiết kiệm thời gian và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự.
Công tác tuyển dụng cần được công bố rộng rãi để người lao động nắm bắt thông tin Cần nhanh chóng hoàn thiện và đưa website công ty vào hoạt động để cập nhật thông tin kịp thời cho cả nội bộ và bên ngoài Kế hoạch, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng sẽ được đăng tải trên website, giúp mọi người dễ dàng tiếp cận Đồng thời, website cũng sẽ quảng bá hình ảnh công ty, thu hút nhân tài đến với tổ chức.
Vào thứ năm, cần nâng cao khả năng tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng Nhân sự - Hành chính Quá trình tuyển chọn nên dựa trên bảng mô tả công việc chi tiết và yêu cầu sự hợp tác chặt chẽ với các bộ phận kỹ thuật để xác định chính xác những ứng viên mà Công ty cần.
3.2.1.2.Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của Urenco Dong Nai
Công ty hiện đang xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm thông qua việc Giám đốc Nhân sự - Hành chính tổng hợp nhu cầu lao động từ các trưởng bộ phận Tuy nhiên, quy trình này còn rời rạc và thụ động, chủ yếu mang tính chất ngắn hạn, dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động chưa đạt yêu cầu Để cải thiện, công ty cần xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực một cách khoa học hơn và tổ chức cuộc họp hàng năm giữa các trưởng bộ phận và ban Tổng giám đốc nhằm đề ra kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp với các chiến lược và chính sách kinh doanh Nội dung cuộc họp sẽ tập trung vào các hoạt động liên quan đến việc hoạch định nguồn nhân lực.
- Phân tích môi trường hiện tại của Công ty xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh của Công ty
- Phân tích hiện trạng và diễn biến NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng
- Dựa vào chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực
- Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng các phương án sử dụng lao động một cách hợp lý nhất
Xây dựng một kế hoạch thực hiện chi tiết và khả thi là điều cần thiết để Công ty luôn chủ động về nguồn nhân lực, tránh tình trạng thiếu hụt nhân sự trong việc triển khai các dự án chiến lược.
3.2.1.3.Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành một phần không thể thiếu trong quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao hiệu quả làm việc Việc ứng dụng công nghệ này là cần thiết để tối ưu hóa quy trình quản lý và phát triển nhân sự.
Công ty cần xây dựng một chương trình quản lý nguồn nhân lực chuẩn mực, bao gồm việc phát triển hệ thống quản lý nhân lực điện tử Hệ thống này cần được nâng cấp và cập nhật thường xuyên để cung cấp các dữ liệu cần thiết về số lượng và chất lượng lao động.
Kiến nghị
Nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện đang thiếu hụt, đặc biệt trong ngành môi trường, trong khi các lĩnh vực như tài chính, kế toán và quản trị doanh nghiệp cũng gặp khó khăn do sinh viên ra trường thiếu kỹ năng thực hành Để khắc phục tình trạng này, cần tập trung vào việc đào tạo nhân lực chất lượng cao và đổi mới tư duy giáo dục Việc ban hành quy chuẩn chất lượng và thay đổi cơ chế đào tạo là cần thiết Với dân số trẻ, tinh thần học hỏi và khả năng tiếp cận công nghệ nhanh chóng, tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam có thể đạt được những bước đột phá đáng kể.
Các cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo cần thiết lập định hướng rõ ràng và áp dụng các biện pháp khuyến khích để phát triển phương thức đào tạo theo địa chỉ Đặc biệt, cần mở rộng quyền tự chủ cho các cơ sở đào tạo, giúp họ phát triển hiệu quả và đáp ứng tốt nhất nhu cầu đào tạo của xã hội.
Nhà nước cần thành lập cơ quan kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực cho các ngành thiết yếu như môi trường, quản trị kinh doanh và tài chính kế toán Cần xây dựng hệ thống chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo bao gồm cơ sở vật chất, giáo trình, trình độ giáo viên, môi trường thực hành và các chuyến đi thực tế nhằm nâng cao kiến thức và chất lượng nguồn nhân lực Điều này bao gồm việc đánh giá kiến thức chuyên ngành, độ sẵn sàng, trình độ kỹ năng và khả năng sáng tạo của sinh viên sau khi tốt nghiệp.
3.3.2 Kiến nghị đối với Hiệp hội Môi trường đô thị và các khu công nghiệp Việt Nam
Hiệp hội Môi trường đô thị và các khu công nghiệp Việt Nam cần theo sát hoạt động của các Công ty Môi trường đô thị - URENCO để kịp thời đề xuất với Nhà nước những giải pháp tháo gỡ khó khăn trong sản xuất kinh doanh Đồng thời, cần kiến nghị cho phép Hiệp hội thành lập các mô hình công ty chuyên về nhân lực ngành môi trường nhằm điều tiết nguồn nhân lực hiệu quả Việc chuẩn bị này sẽ giúp ngành công nghiệp môi trường trở nên hấp dẫn hơn, mang lại lợi ích lớn cho đất nước về mặt xã hội và kinh tế, đồng thời định hướng phát triển bền vững cho ngành công nghiệp môi trường Việt Nam trong tương lai.
3.3.3 Kiến nghị đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Nai Xem xét hỗ trợ Urenco Dong Nai trong việc tiếp cận các nguồn vốn vay ưu đãi từ quỹ bảo vệ môi trường để Công ty có nguồn vốn thực hiện đầu tư một số dự án trong lĩnh vực bảo vệ môi trường, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển hơn
Tổ chức các cuộc hội thảo gặp gỡ giữa các doanh nghiệp trong tỉnh để các doanh nghiệp có cơ hội học hỏi kinh nghiệp lẫn nhau
Tổ chức khóa huấn luyện và tập huấn nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ, công nhân viên các doanh nghiệp về quản lý và phát triển kỹ năng làm việc hiệu quả hơn.
Tỉnh Đồng Nai cần xây dựng kế hoạch tăng cường đầu tư ngân sách cho công tác xử lý môi trường, tập trung vào các công nghệ tiên tiến phù hợp với đặc thù chất thải công nghiệp Việc xử lý rác thải công nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách do sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghiệp tại địa phương Đồng thời, cần có chính sách hợp lý để thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là khuyến khích những nhân tài có thế mạnh mà các doanh nghiệp trong tỉnh đang cần.
Nghiên cứu bối cảnh phát triển ngành công nghiệp môi trường và nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai, tác giả đề xuất bốn nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty.
Một là, hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực
Hai là, hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
Ba là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Bốn là, cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ
Các nhóm giải pháp được phân chia thành nhiều giải pháp liên quan chặt chẽ với nhau và được thực hiện đồng bộ để đảm bảo tính toàn diện của hệ thống Trong đó, nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và quyết định.
Tác giả đưa ra một số kiến nghị quan trọng nhằm cải thiện tình hình môi trường đô thị và khu công nghiệp tại Việt Nam, đặc biệt là đối với Nhà nước, Hiệp hội Môi trường đô thị và các Khu công nghiệp Việt Nam, cũng như Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai.
Luận văn "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020" đã nghiên cứu và phân tích các lý luận cùng thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Urenco Đồng Nai, nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại doanh nghiệp, cần xem xét toàn diện các lý luận cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực Qua đó, chúng ta có thể rút ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và xác định các nội dung cốt lõi trong quá trình này.
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những thuận lợi và khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới Việc đánh giá này sẽ giúp Urenco Đồng Nai tối ưu hóa chiến lược nhân sự, nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.
Ba là, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai trên cơ sở chiến lược phát triển công ty đến năm 2020
Bốn là, đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai đến năm 2020 là :
- Hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực
- Hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ
Tác giả đề xuất một số kiến nghị cho Nhà nước, Hiệp hội Môi trường đô thị và các Khu công nghiệp Việt Nam, cùng với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai, nhằm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai và ngành công nghiệp môi trường Với những kết quả đạt được, tác giả hy vọng sẽ góp phần vào sự phát triển của Urenco Đồng Nai và ngành công nghiệp môi trường Việt Nam.
Luận văn này được nghiên cứu và trình bày trong khuôn khổ kiến thức hiện có, do đó không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự thông cảm cùng ý kiến đóng góp từ Hội đồng, các thầy cô, bạn bè và độc giả.
1 PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê
2 TS Nguyễn Thanh Hội, TS Phan Thăng (2006), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê
3 PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê
4 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
5 Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2008), Quản lý nguồn lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
6 ThS Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đến năm 2020
7 ThS Nguyễn Nguyên Trung (2010), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm 2015
8 Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
(2010), Quy chế về quản trị doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
9 Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
(2006, 2007, 2008, 2009, 2010), Báo cáo quyết toán tài chính năm 2006, 2007,
