Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu
Giả thuyết nghiên cứu
Thời gian qua, các quy định pháp luật và thực tiễn cho thấy rằng những giải pháp hiện tại chưa phát huy hiệu quả tối đa trong việc phòng ngừa tai nạn lao động và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh Việc thực hiện hiệu quả các biện pháp này sẽ góp phần tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho môi trường đầu tư và phát triển kinh doanh.
Câu hỏi nghiên cứu
Pháp luật về tranh chấp lao động tập thể và đình công đã trải qua quá trình hình thành và phát triển đáng kể, phản ánh sự thay đổi trong nhận thức xã hội và nhu cầu bảo vệ quyền lợi của người lao động Việc nghiên cứu lý luận về TCLĐTT và đình công không chỉ giúp hiểu rõ hơn về các quy định pháp lý trong nước mà còn cho phép so sánh với pháp luật của nhiều quốc gia khác trên thế giới, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu Sự khác biệt trong quy định pháp luật giữa các quốc gia cũng thể hiện cách thức mà mỗi quốc gia đối diện với các vấn đề về lao động và quyền lợi của người lao động.
Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy nhiều cuộc đình công diễn ra chủ yếu là bất hợp pháp Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này bao gồm sự thiếu hiểu biết về quy định pháp luật, cũng như những vấn đề chưa được giải quyết thỏa đáng giữa người lao động và doanh nghiệp Việc nâng cao nhận thức và cải thiện quy trình giải quyết tranh chấp là cần thiết để giảm thiểu tình trạng đình công trái phép trong tương lai.
? Để hạn chế TCLĐTT, đình công bất hợp pháp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh thì cần có các giải pháp gì ?
Tình hình nghiên cứu
Tình hình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam
Đình công ở Việt Nam được nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau, thể hiện qua các hình thức như sách, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ và bài viết nghiên cứu Một trong những công trình tiêu biểu là luận án tiến sĩ của Đỗ Ngân Bình vào năm 2005, tập trung vào "Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế" Gần đây, tác giả Vũ Thị Thu Hiền cũng đã công bố luận án tiến sĩ Luật học về "Pháp luật về giải quyết đình công", góp phần làm phong phú thêm nghiên cứu về vấn đề này.
TCLĐTT về lợi ích ở Việt Nam” năm 2016; Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả
Nguyễn Thị Hồng Hoa đã nghiên cứu về việc "Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giải pháp" vào năm 2014 Ngoài ra, tại Thành phố Hồ Chí Minh, có một số luận văn thạc sĩ đáng chú ý như "Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình công tại các doanh nghiệp trong các khu chế xuất và khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh" của Trần Thị Thanh Nga vào năm 2010, và "Đình công và thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình công tại thành phố Hồ Chí Minh" của Trần Trọng Tuấn vào năm 2006.
Các bài viết về đình công được đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành như Tạp chí Luật học, Dân chủ và pháp luật, Tạp chí TAND, và Nhà nước và pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin và phân tích về vấn đề này.
Tình hình nghiên cứu của tác giả nước ngoài
Đó là bài tham luận hội thảo “QHLĐ và vấn đề giải quyết TCLĐ tại Việt
Tài liệu "Nam" của tác giả Chang Hee Lee, được công bố năm 2006, là một phần của dự án QHLĐ ILO/Việt Nam Tiến sĩ Chang Hee Lee, Giám đốc Văn phòng Dự án ILO tại Việt Nam, đã viết tài liệu này nhằm hỗ trợ các cuộc thảo luận chính sách cho các nhà soạn thảo và chuyên gia ba bên Nội dung tập trung vào việc phân tích sự phát triển gần đây của QHLĐ tại Việt Nam, đặc biệt là các cuộc đình công tự phát và cơ chế giải quyết tranh chấp.
Tác giả Chang Hee Lee đã phân tích tình hình quan hệ lao động (QHLĐ) tại Việt Nam trước năm 2006, chỉ ra những tồn tại và hạn chế trong hệ thống này Ông cũng đưa ra một số đề xuất nhằm cải thiện QHLĐ, hướng tới việc nâng cao hiệu quả và sự công bằng trong môi trường làm việc tại Việt Nam.
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) và đình công, nhưng vẫn cần mở rộng hướng nghiên cứu để phù hợp với thực tiễn hiện nay Các luận văn trước đây dựa trên quy định pháp luật cũ đã không còn phù hợp do sự thay đổi trong tình hình kinh tế và xã hội Do đó, việc đề xuất các giải pháp phòng ngừa và giảm thiểu TCLĐTT cũng như đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh là rất cần thiết Tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu từ cả khía cạnh thực tiễn và pháp lý để tìm ra những giải pháp hiệu quả.
Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Bài luận văn này nghiên cứu lý luận về tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) và đình công, đồng thời phân tích thực tiễn giải quyết các vấn đề này tại Thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất những giải pháp nhằm giảm thiểu TCLĐTT, đình công và các hình thức đình công bất hợp pháp.
Đối tượng nghiên cứu
Bài viết này tập trung vào việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công theo quy định pháp luật tại Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam về vấn đề này, đồng thời tham khảo kinh nghiệm từ một số quốc gia và tổ chức quốc tế để so sánh và đánh giá thực trạng Từ đó, bài viết đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm cải thiện quy trình giải quyết tranh chấp lao động và đình công.
Dựa trên tình hình thực tế, cần đánh giá các nguyên nhân dẫn đến đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm phòng ngừa và giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động, cũng như đình công trái phép.
Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết
Luận văn áp dụng phương pháp luận duy vật biện chứng của học thuyết Mac – Lênin để đánh giá các vấn đề liên quan đến TCLĐTT trong bối cảnh phát triển xã hội Đồng thời, nghiên cứu cũng dựa trên các quan điểm và định hướng của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường Việt Nam.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể áp dụng trong luận văn bao gồm nghiên cứu luật học, tổng hợp, thống kê và phân loại, chứng minh, so sánh, và tổng hợp Những phương pháp này giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu luật học đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các câu hỏi nghiên cứu cho luận văn, đồng thời hỗ trợ quy trình đánh giá tác động của pháp luật thông qua phương pháp ROCCIPI Nó giúp phân tách và tìm hiểu các vấn đề lý luận, quy định của pháp luật hiện hành cũng như thực tiễn áp dụng các quy định này.
Các phương pháp thống kê, phân loại và tổng hợp đóng vai trò quan trọng trong việc rút ra nhận định và đánh giá sau quá trình phân tích từng ý và tiểu mục Những kết quả này sẽ được sử dụng để kết luận các chương và đưa ra kết luận chung cho luận văn.
Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Ý nghĩa khoa học
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần bổ sung cho các nghiên cứu trước đó, nhờ vào sự thay đổi trong quy định pháp luật cũng như tình hình kinh tế và xã hội Đồng thời, những giải pháp được đề xuất trong các nghiên cứu trước đây vẫn chưa được thực hiện, tạo cơ hội cho việc cải tiến và áp dụng những kiến thức mới.
Giá trị ứng dụng của đề tài
Việc nghiên cứu các quy định mới của pháp luật, thực hiện các giải pháp đưa
Phạm Duy Nghĩa (2014) trong tác phẩm "Phương pháp nghiên cứu luật học" nhấn mạnh rằng việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu vào thực tiễn giải quyết đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh sẽ giúp giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động tập thể và đình công tự phát Điều này không chỉ tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa mà còn thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ trong doanh nghiệp.
Tác giả hy vọng rằng việc áp dụng thực tiễn tại Thành phố Hồ Chí Minh sẽ đạt được kết quả tích cực, từ đó trở thành mô hình tiêu biểu cho các tỉnh, thành khác trong cả nước tham khảo và áp dụng tại địa phương của mình.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG
Tranh chấp lao động
Hàng hóa sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, diễn ra qua sự trao đổi giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quá trình sản xuất Hợp đồng mua bán sức lao động hình thành mối quan hệ lao động giữa hai bên, và khi có tranh chấp xảy ra, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích liên quan đến quan hệ lao động sẽ được xem xét Quyền của các bên trong tranh chấp bao gồm quyền nhân thân như quyền làm việc, quyền đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, quyền gia nhập công đoàn, quyền đình công, cùng với quyền tài sản như quyền được trả lương, thưởng, trợ cấp, và bồi thường thiệt hại.
TCLĐ đã được quy định từ sớm trong pháp luật lao động Việt Nam, với các thuật ngữ như “đứng kiện hay bị kiện” và “việc xích mích” Những khái niệm này đã được đề cập từ những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, thể hiện sự quan tâm của pháp luật đối với quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
Trước năm 1985, nền kinh tế Việt Nam chủ yếu là kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, dẫn đến quan hệ lao động (QHLĐ) cũng mang tính chất bao cấp Trong bối cảnh này, lao động không được coi là hàng hóa, và người lao động được xem là “làm chủ tập thể”, do đó, các tranh chấp lao động chỉ được xem như những bất đồng hành chính giữa công nhân viên chức và cơ quan, xí nghiệp nhà nước.
Thuật ngữ “tranh chấp lao động” được nêu trong Thông tư liên ngành số 02/1985/TT-LN, ban hành ngày 02 tháng 10 năm 1985, bởi TAND tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy nghề, nhằm hướng dẫn thẩm quyền xét xử của TAND đối với một số vấn đề tranh chấp lao động Trong Thông tư này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được định nghĩa cụ thể mà chỉ mang tính chất thông báo về bản chất của tranh chấp, bao gồm các bên liên quan và nội dung tranh chấp Đến năm 1990, Pháp lệnh HĐLĐ đã đưa ra khái niệm đầu tiên về tranh chấp lao động, góp phần làm rõ hơn vấn đề này trong pháp luật.
2 Chủ tịch Chính phủ, Sắc lệnh của Chủ tịch Chính phủ số 51/SL ngày 17/4/1946; Chủ tịch Chính phủ
Sắc lệnh số 29/SL (1947) của Chủ tịch chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa quy định rằng "bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện HĐLĐ được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động." Tuy nhiên, quy định này chỉ tập trung vào các tranh chấp lao động liên quan đến việc thực hiện hợp đồng lao động, trong khi các quan hệ lao động khác như việc làm, tiền lương, điều kiện lao động và thỏa ước lao động tập thể vẫn chưa được đề cập đầy đủ.
Theo BLLĐ năm 1994, tranh chấp lao động (TCLĐ) được định nghĩa chính thức tại Khoản 1 Điều 157, quy định rằng TCLĐ là những tranh chấp liên quan đến quyền và lợi ích về việc làm, tiền lương, thu nhập, và các điều kiện lao động khác, cũng như trong việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể Định nghĩa này đã được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006, nhấn mạnh rằng TCLĐ là những tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động.
Kể từ khi Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, quy định về tranh chấp lao động (TCLĐ) đã được xác định rõ ràng TCLĐ được hiểu là những tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động Các tranh chấp này bao gồm tranh chấp cá nhân giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), cũng như tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động và NSDLĐ.
TCLĐ đề cập đến các tranh chấp liên quan đến lao động, bao gồm mâu thuẫn trong việc làm, học nghề và bảo hiểm xã hội Các tranh chấp này thường phát sinh và tồn tại gắn liền với quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động tập thể
Khái niệm TCLĐTT bắt đầu xuất hiện khi Pháp lệnh hợp đồng lao động năm
Nghị định số 18-CP ngày 26 tháng 12 năm 1992 đã phân loại tranh chấp lao động thành “tranh chấp lao động” và “tranh chấp thỏa ước tập thể” Đến khi Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 ra đời, việc phân loại tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) và tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) được làm rõ hơn Cụ thể, TCLĐCN là tranh chấp giữa từng cá nhân người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ), trong khi TCLĐTT là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ BLLĐ được sửa đổi, bổ sung năm 2006 cũng đã định nghĩa lại khái niệm về tập thể lao động.
“Tập thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một
4 Khoản 2 Điều 157 BLLĐ năm 1994 bộ phận của doanh nghiệp” 5
Tính đến thời điểm hiện tại, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 đã được thay thế bởi BLLĐ năm 2012, trong đó TCLĐTT được định nghĩa là quan hệ lao động tập thể giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tập thể lao động được hiểu là một tổ chức có sự kết hợp của những người lao động (NLĐ) làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ.
TCLĐ được chia thành hai loại chính: TCLĐCN và TCLĐTT TCLĐCN là tranh chấp giữa một hoặc nhiều NLĐ tham gia với tư cách cá nhân, trong khi TCLĐTT liên quan đến tranh chấp của một nhóm NLĐ với tư cách tập thể.
Cách phân loại tranh chấp lao động có nguồn gốc từ hệ thống tòa án chuyên giải quyết tranh chấp lao động (conseils de prud’hommes) được thành lập tại Pháp theo đạo luật năm 1806 Thời điểm này, tổ chức công đoàn mới xuất hiện và khái niệm thương lượng tập thể chưa tồn tại, do đó tòa án lao động chỉ giải quyết các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận lao động cá nhân Các tranh chấp khác sẽ được xử lý bởi các tòa án thông thường.
Ngoài một số quốc gia chịu ảnh hưởng của pháp luật Pháp như Benin, Cameroon, Chad, và Congo, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2001 đã đưa ra hai khái niệm quan trọng là TCLĐCN và TCLĐTT Theo Điều 398, TCLĐTT được định nghĩa là những bất đồng không thể giải quyết giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động liên quan đến việc thiết lập hoặc thay đổi điều kiện lao động, bao gồm cả vấn đề lương, ký kết, thay đổi và thực hiện thỏa ước lao động, cũng như việc từ chối tiếp nhận ý kiến từ tổ chức đại diện của tập thể lao động khi ban hành quyết định nội bộ.
Những nước theo hệ thống Thông luật (Common Law) như Anh, Mỹ, Úc không phân chia TCLĐ thành TCLĐCN và TCLĐTT Do ảnh hưởng những nước
Pháp luật lao động tại các quốc gia Đông Nam Á, trừ Việt Nam và Campuchia, thường không phân chia rõ ràng giữa tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) và tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) Việc phân biệt TCLĐ dựa trên quyền lợi và lợi ích là điều quan trọng hơn, như ở Lào và Philippines Campuchia là quốc gia duy nhất trong khu vực có định nghĩa chính thức về TCLĐTT và TCLĐCN, theo Luật Lao động 1997 (Điều 302), TCLĐTT được hiểu là bất kỳ tranh chấp nào giữa một hoặc nhiều nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và một nhóm nhân viên liên quan đến các điều kiện làm việc, quyền lợi của công nhân, sự công nhận của các tổ chức nghề nghiệp, cũng như các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động (QHLĐ), có thể ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp hoặc sự ổn định xã hội.
Qua những phân tích trên, ta có thể rút ra một số đặc điểm TCLĐTT như sau:
- TCLĐTT liên quan đến các quyền lợi có tính tập thể:
TCLĐTT không nhất thiết phải có sự tham gia của toàn bộ người lao động trong một tập thể, nhưng ít nhất những người lao động tham gia phải có yêu cầu thống nhất liên quan đến quyền lợi của cả tập thể Do đó, TCLĐTT không phát sinh từ hợp đồng lao động hay các thỏa thuận cá nhân khác, mà phải liên quan đến thỏa ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận có tính tập thể khác.
TCLĐTT có thể gây ra tác động nghiêm trọng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, điều này giúp phân biệt rõ ràng giữa TCLĐTT và TCLĐCN Đặc điểm nổi bật của TCLĐTT là sự tham gia của đông đảo người lao động và tổ chức chặt chẽ, bởi vì nếu thiếu hai yếu tố này, tập thể người lao động sẽ không thể thực hiện các hành động công nghiệp.
Trong công trình nghiên cứu do Trần Hoàng Hải chủ biên có đề cập đến ý kiến của Nguyễn Kim Phụng và Phan Đức Bình:
9 Điều 300 Bộ luật Lao động Campuchia năm 1997
10 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011 Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 50
11 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011 Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 51
Một số tác giả bổ sung tiêu chí thứ ba về tính tổ chức của những người lao động (NLĐ) tham gia tranh chấp Trong tranh chấp tập thể, có sự liên kết chặt chẽ giữa các NLĐ, thể hiện qua sự hiện diện của đại diện tập thể lao động, thường là Ban chấp hành công đoàn cơ sở Ngược lại, tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ và thiếu sự tổ chức chặt chẽ.
Trong một vụ tranh chấp lao động tập thể, việc xác định nguyên nhân và tính chất của vụ việc không phải lúc nào cũng dễ dàng Những vụ tranh chấp này có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, dẫn đến các hành động công nghiệp và tác động đến kinh tế xã hội của khu vực hoặc quốc gia Do đó, việc nhận diện quyền lợi của tập thể người lao động và số lượng lao động tham gia tranh chấp là rất quan trọng để xác định tính chất của vụ việc.
Đình công
1.3.1 Khái niệm, các dấu hiệu cơ bản và bản chất của đình công
Đình công là một chủ đề gây tranh cãi, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như thời điểm, góc nhìn, và điều kiện kinh tế xã hội Trên thế giới, một số quốc gia công nhận quyền đình công, trong khi những nước khác vẫn duy trì các quy định hạn chế hoặc không thừa nhận quyền này Một số quốc gia coi đình công là quyền hiến định, trong khi những nơi khác chỉ ghi nhận nó là quyền luật định Theo các văn kiện pháp lý quốc tế, đa số quốc gia đã công nhận đình công là quyền của người lao động, với điều kiện phải được thực hiện phù hợp.
Tranh chấp lao động và phương pháp giải quyết tranh chấp lao động được trình bày trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, do Phạm Công Trứ làm chủ biên, xuất bản năm 1999 Tài liệu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động tại Việt Nam, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ luật pháp trong lĩnh vực lao động.
Bình, 2003 Tranh chấp lao động và đình công trong Chu Thanh Hưởng (Chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam Hà Nội: NXB Công an Nhân dân, tr 252
13 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011 Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 38
14 Trung Quốc: quyền đình công đã không được thừa nhận kể từ Hiến pháp năm 1982
15 Cộng hòa Liên bang Đức; Pháp
16 Liên bang Nga; Philipin; Thái Lan hợp với luật pháp của mỗi nước” 17
Theo ILO, đình công là một công cụ quan trọng mà người lao động và tổ chức của họ có thể sử dụng để bảo vệ lợi ích kinh tế và xã hội Đình công không chỉ nhằm cải thiện điều kiện làm việc hoặc đưa ra các yêu cầu nghề nghiệp tập thể, mà còn nhằm tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các vấn đề lao động mà người lao động quan tâm.
Theo pháp luật Việt Nam, đình công được định nghĩa là hành động ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động, nhằm mục đích đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
1.3.1.2 Các dấu hiệu cơ bản của đình công
Đình công được định nghĩa là hiện tượng ngừng việc có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại kinh tế để buộc người sử dụng lao động phải đáp ứng yêu cầu của họ Khái niệm này có thể khác nhau tùy thuộc vào quy định của từng quốc gia, phản ánh quan điểm và định hướng của nhà nước về pháp luật liên quan đến đình công Theo đó, đình công được xem là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Sự khác biệt giữa khái niệm đình công lý thuyết và thực tiễn pháp luật là điều cần lưu ý.
Căn cứ vào việc phân tích các định nghĩa về đình công và bản chất của đình công, theo tác giả, đình công có những đặc điểm sau:
- Thứ nhất, đình công là sự ngừng việc tạm thời của tập thể NLĐ
17 Điểm d khoản 1 Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 (Việt Nam gia nhập ngày 24/9/1982)
Luận án tiến sĩ của Đỗ Ngân Bình (2005) nghiên cứu về pháp luật liên quan đến đình công và giải quyết đình công tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Tài liệu này được thực hiện tại Đại học Luật Hà Nội, cung cấp cái nhìn sâu sắc về các quy định pháp lý và thách thức trong việc quản lý đình công.
Khoản 1 Điều 209 BLLĐ năm 2012 quy định rằng sự ngừng việc là dấu hiệu cơ bản và trung tâm của hiện tượng đình công Ngừng việc trong đình công xuất phát từ ý chí của tập thể lao động, nhằm tạo áp lực với người sử dụng lao động (NSDLĐ), khác với việc ngừng việc do nguyên nhân khách quan như bất khả kháng hay lỗi của NLĐ hay NSDLĐ theo Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012 Sự ngừng việc trong đình công không đồng nghĩa với việc chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ), mà chỉ là hành động tạm thời không thực hiện nghĩa vụ lao động để gây thiệt hại cho NSDLĐ Trong trường hợp đình công, NLĐ không có ý định chấm dứt QHLĐ và luôn sẵn sàng trở lại làm việc nếu các yêu sách về quyền và lợi ích được chấp nhận.
Thời gian ngừng việc trong mỗi cuộc đình công phụ thuộc vào hoàn cảnh cụ thể, nhưng thường thì người lao động không có ý định ngừng việc lâu dài hay chuyển sang làm cho nhà sử dụng lao động khác Điều này cho thấy rằng ngừng việc chỉ là hình thức thể hiện và phản ứng, không phải là mục tiêu cuối cùng mà họ mong muốn đạt được.
Nếu hành vi ngừng việc diễn ra giữa nhiều cá nhân mà không có sự liên kết hay mục đích chung, thì đó chỉ là hành động cá nhân và không được xem là đình công, dẫn đến khả năng bị kỷ luật theo quy định nội quy lao động và pháp luật Ngược lại, khi hành vi ngừng việc xảy ra trong một tập thể lao động với động cơ chung, sự phối hợp chặt chẽ và hiệu quả, thì nó được công nhận là đình công.
Đình công cần phải có sự tự nguyện của người lao động (NLĐ), thể hiện ý chí của họ trong việc quyết định ngừng việc Dù có nhiều phương án giải quyết như thương lượng hay hòa giải, NLĐ vẫn có quyền tự ý tham gia đình công mà không bị ép buộc Nếu có ai đó hoặc tập thể NLĐ bị áp lực từ bên ngoài buộc phải ngừng việc mà không có sự đồng thuận, thì hành động đó không được coi là đình công.
Pháp luật hiện hành đã quy định rõ ràng về quyền tự nguyện đình công, bao gồm thủ tục lấy ý kiến tập thể người lao động thông qua việc ký tên hoặc bỏ phiếu kín để xác định tỷ lệ ủng hộ đình công Đặc biệt, quy định về tỷ lệ tối thiểu số người tán thành là một điều kiện quan trọng để đảm bảo tính hợp pháp của cuộc đình công.
Đình công là quyền của mỗi người lao động, nhưng việc thực hiện đình công cần có tính tổ chức và tập thể Nếu một cá nhân đơn phương ngừng việc, họ có thể bị coi là tự ý nghỉ việc và chịu hình thức kỷ luật, bao gồm cả sa thải Ngược lại, khi các cá nhân hợp tác, cùng nhau ngừng việc với ý chí và mục đích chung, họ sẽ không bị xử lý kỷ luật Do đó, tính tập thể là yếu tố thiết yếu gắn liền với hiện tượng đình công.
Đình công là hành động tập thể của nhiều người lao động, vì vậy cần có sự tổ chức và phối hợp chặt chẽ về ý chí, mục đích và hành động trong nhóm lao động ngừng việc Điều này có nghĩa là quá trình chuẩn bị và thực hiện đình công phải được lãnh đạo và điều hành thống nhất bởi một hoặc một số cá nhân, đồng thời cần sự chấp hành và phối hợp từ những người khác trong phạm vi đình công.
Tính tập thể và tính tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ, góp phần hình thành hiện tượng đình công Đình công được phân biệt với việc một số người lao động tự ý nghỉ việc vì lý do cá nhân, không xuất phát từ mục đích chung của tập thể lao động.
Trước đây, các báo cáo của chính phủ Việt Nam thường cho rằng người lao động (NLĐ) đình công là tự phát và thiếu tổ chức, hoặc bị kích động bởi các phần tử xấu Tuy nhiên, nghiên cứu từ các học giả nước ngoài và Viện Công nhân-công đoàn (2008) chỉ ra rằng, mặc dù không có tổ chức chính thức, NLĐ tại nhiều doanh nghiệp vẫn hình thành các nhóm tổ chức sơ khai để tiến hành đàm phán không chính thức với chủ sử dụng lao động và kêu gọi đình công.
Đình công bất hợp pháp
Để cuộc đình công được coi là hợp pháp, nó cần tuân thủ các điều kiện về mục đích, đối tượng, thời điểm, thủ tục chuẩn bị, chủ thể lãnh đạo và phạm vi đình công Những điều kiện này được quy định trong văn bản pháp luật và là cơ sở để cơ quan nhà nước và tòa án xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công Ngược lại, đình công bất hợp pháp là những cuộc đình công không thực hiện đầy đủ hoặc không đúng quy định của pháp luật Theo quy định hiện hành, có một số trường hợp cụ thể mà đình công sẽ bị coi là bất hợp pháp.
Theo quy định của BLLĐ năm 1994, đình công bất hợp pháp gồm bảy trường hợp:
Không phát sinh từ TCLĐTT ;
Không do những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành;
Khi vụ việc TCLĐTT chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;
Không lấy ý kiến NLĐ về đình công theo quy định;
Không lấy ý kiến NLĐ về đình công hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này;
Tiến hành đình công tại doanh nghiệp không được đình công trong danh mục của do Chính phủ quy định;
Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công
Theo quy định của BLLĐ năm 2012 thì đình công bất hợp pháp chỉ gồm năm trường hợp sau:
Không phát sinh từ TCLĐTT về lợi ích;
Tổ chức cho những NLĐ không cùng làm việc cho một NSDLĐ đình công;
Khi vụ việc TCLĐTT chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của pháp luật;
Tiến hành đình công tại doanh nghiệp không được đình công trong danh mục của do Chính phủ quy định;
Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công
So với quy định của Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) năm 1994, BLLĐ năm 2012 đã thay đổi quan điểm về đình công bất hợp pháp, không xem các trường hợp vi phạm thủ tục tiến hành đình công hay vi phạm về người tổ chức lãnh đạo đình công là đình công bất hợp pháp.
Trong thời gian qua, hầu hết các cuộc đình công diễn ra đều không hợp pháp và vi phạm quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công Những vi phạm này thường liên quan đến các điều kiện cần thiết để thực hiện đình công đúng quy định.
- Mục đích của cuộc đình công
Việc thực hiện quyền đình công nhằm tạo sức ép để người sử dụng lao động đáp ứng nhu cầu về quyền lợi của người lao động, không nhằm mục đích chính trị Các quốc gia công nhận quyền đình công không xem các cuộc đình công có mục đích chính trị là hợp pháp, điều này cũng được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đồng thuận Đình công được coi là cuộc đấu tranh kinh tế giữa người lao động và người sử dụng lao động, và các cuộc đình công liên quan đến chính trị đều bị coi là bất hợp pháp Nhiều quốc gia không quy định rõ về vấn đề này trong pháp luật, nhưng một số quốc gia đã quy định rõ rằng mục đích đình công phải nằm trong lĩnh vực lao động, đây là điều kiện hợp pháp cho cuộc đình công.
Pháp luật Việt Nam xác định đình công bất hợp pháp là những cuộc đình công không xuất phát từ thỏa thuận lao động tập thể (TCLĐTT) Các trường hợp ngừng việc vì lý do chính trị cũng bị coi là bất hợp pháp, bởi vì đình công được xem là quyền kinh tế xã hội.
Luận án Thạc sĩ của Trần Trọng Tuấn (2006) nghiên cứu về đình công và thực tiễn áp dụng pháp luật trong việc giải quyết đình công tại thành phố Hồ Chí Minh Tài liệu này được công bố bởi Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, cung cấp cái nhìn sâu sắc về vấn đề pháp lý liên quan đến đình công trong bối cảnh hiện tại.
33 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa được Đại hội đồng Liên hợp Quốc thông qua ngày 16/12/1966
Luận án tiến sĩ của Đỗ Ngân Bình (2005) nghiên cứu về pháp luật liên quan đến đình công và cách giải quyết đình công tại Việt Nam trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Nghiên cứu này được thực hiện tại Đại học Luật Hà Nội, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về các quy định pháp lý và thực tiễn áp dụng trong lĩnh vực đình công tại Việt Nam.
Theo Đỗ Ngân Bình (2005), pháp luật về đình công tại Việt Nam quy định rằng chỉ những cuộc đình công hợp pháp mới được thực hiện khi có tranh chấp lao động về lợi ích, trong đó đối tượng bị gây sức ép là người sử dụng lao động Đình công chỉ được coi là hợp pháp khi xuất phát từ yêu cầu của tập thể lao động nhằm giải quyết quyền lợi trong khuôn khổ quan hệ lao động Theo Bộ luật Lao động năm 2012, tập thể lao động có quyền tiến hành đình công khi họ yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới, khác với quy định của pháp luật hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng với người sử dụng lao động.
- Thời điểm có quyền đình công và thủ tục chuẩn bị đình công
Thời điểm có quyền đình công là khi tập thể lao động được phép thực hiện quyền này theo quy định pháp luật, nhằm gây sức ép lên NSDLĐ để đạt được các yêu sách về lợi ích và điều kiện lao động Đình công chỉ được tiến hành sau khi đã trải qua thời gian hòa giải, trọng tài lao động mà không thành công, và không khởi kiện ra tòa án Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều cuộc đình công diễn ra bất ngờ, không tuân thủ thủ tục quy định, dẫn đến việc chúng thường được coi là đình công bất hợp pháp.
Việt Nam quy định thủ tục chuẩn bị đình công là điều kiện cần thiết để đảm bảo tính hợp pháp của cuộc đình công Theo Bộ luật Lao động năm 2012, khi có trên 50% số người lao động đồng ý, cuộc đình công mới được tiến hành.
Luận án tiến sĩ của Đỗ Ngân Bình (2005) nghiên cứu về pháp luật liên quan đến đình công và cách giải quyết đình công tại Việt Nam trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Tác phẩm này được thực hiện tại Đại học Luật Hà Nội, đóng góp quan trọng vào việc hiểu rõ hơn về các quy định pháp lý và thực tiễn quản lý đình công trong nước.
Tranh chấp lao động tập thể xảy ra khi người lao động yêu cầu thay đổi các điều kiện lao động so với quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, hoặc nội quy lao động đã được phê duyệt Trong quá trình thương lượng, nếu không đạt được thỏa thuận, Ban chấp hành công đoàn có thể quyết định đình công bằng văn bản, và cần thông báo cho NSDLĐ, cùng với việc gửi bản sao cho cơ quan lao động và liên đoàn lao động cấp tỉnh ít nhất năm ngày trước khi đình công diễn ra Việc thông báo này nhằm bảo đảm quyền tự do quyết định của người lao động, cho phép mỗi cá nhân tự cân nhắc việc tham gia đình công mà không bị đe dọa.
Các quy định về thủ tục chuẩn bị và cách thức tiến hành đình công là yếu tố quan trọng để xác định tính hợp pháp của cuộc đình công Nhà nước có vai trò quyết định trong việc mở rộng hoặc thu hẹp quyền đình công, điều này ảnh hưởng đến các quy định liên quan đến thủ tục chuẩn bị Nếu Nhà nước hạn chế quyền đình công của người lao động, các thủ tục sẽ được quy định chặt chẽ; ngược lại, nếu tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, thủ tục sẽ được đơn giản hóa và linh hoạt hơn Những quy định pháp luật rõ ràng về thủ tục chuẩn bị đình công không chỉ định hướng hành vi của người lao động mà còn giúp hạn chế tình trạng đình công vô tổ chức, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội.
Một số quốc gia trên thế giới có những quy định tương đồng với Việt Nam về thời điểm và thủ tục đình công như:
Luật Lao động Campuchia (trích) 40 :
“Một cuộc đình công chỉ hợp pháp nếu tuân theo đúng quy trình quy định được đưa ra ở Điều 323-325 và 327 của Luật Lao động
Theo Điều 323, một cuộc đình công chỉ được coi là hợp pháp khi có sự chấp thuận của các thành viên công đoàn thông qua bỏ phiếu kín Yêu cầu này đảm bảo quyền lợi và tiếng nói dân chủ của các thành viên trong việc đưa ra quyết định quan trọng liên quan đến đình công.
Theo Điều 324, 325 và 327, để một cuộc đình công được coi là hợp pháp, công đoàn phải thông báo cho người sử dụng lao động và Bộ Lao động ít nhất 7 ngày làm việc trước khi đình công Điều này đặc biệt quan trọng đối với các dịch vụ thiết yếu như bệnh viện.
Giải quyết đình công
Theo BLLĐ năm 2012, “đình công” đã được định nghĩa chính thức, nhưng hiện tại chưa có khái niệm chính thức nào về “giải quyết đình công” Hiện có hai quan điểm khác nhau về cách thức giải quyết đình công.
Quan điểm thứ nhất cho rằng việc giải quyết đình công cần xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công, và chỉ có tòa án mới có thẩm quyền quyết định tính hợp pháp hay bất hợp pháp của nó Mặc dù đình công được coi là quyền của người lao động, quyền này phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật Do đó, việc kiểm soát tính hợp pháp khi người lao động thực hiện quyền đình công là cần thiết Khi có yêu cầu tuyên bố tính hợp pháp của cuộc đình công, tòa án nên nhanh chóng xem xét và ra phán quyết mà không giải quyết tranh chấp lao động dẫn đến đình công Theo quan điểm này, một cuộc đình công sẽ được chia thành hai phần: xem xét và kết luận tính hợp pháp hay bất hợp pháp của cuộc đình công Hoạt động này chỉ có thể được thực hiện bởi tòa án, trong khi các mâu thuẫn dẫn đến đình công sẽ được giải quyết theo quy trình tranh chấp lao động thông thường như thương lượng, hòa giải hay trọng tài.
Quan điểm thứ hai cho rằng để giải quyết đình công một cách triệt để, cần tập trung vào nội dung bên trong của cuộc đình công Việc giải quyết này có thể được thực hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau như thương lượng và hòa giải Đối với tính hợp pháp của cuộc đình công, tòa án chỉ can thiệp khi có yêu cầu từ các bên liên quan.
Theo quan điểm cá nhân, tác giả lựa chọn tiếp cận vấn đề trong luận văn này từ góc độ thứ hai, bởi thực tế cho thấy chưa có cuộc đình công nào được giải quyết thông qua tòa án Thay vào đó, các cơ quan quản lý lao động tại địa phương thường là những đơn vị chịu trách nhiệm giải quyết, bất kể đó là tranh chấp lao động liên quan đến quyền hay lợi ích.
47 Nguyễn Thị Kim Phụng, 2004 Mấy ý kiến về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam Tạp chí TAND số 17, tr 18-22
Trong hội thảo tháng 7/2003 tại Thanh Hóa về việc ban hành Pháp lệnh về đình công, đại diện Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã nhấn mạnh rằng việc giải quyết đình công có nhiều ưu điểm, bao gồm thương lượng và hòa giải trực tiếp hoặc qua trung gian Các bên tham gia có quyền tự quyết định, phù hợp với bản chất của đình công là cuộc đấu tranh kinh tế nhằm gây sức ép lên người sử dụng lao động Hòa giải, với sự hỗ trợ của các cơ quan địa phương như UBND và Phòng Lao động, giúp các bên tìm ra giải pháp cho những mâu thuẫn trong quan hệ lao động, trong khi thương lượng khuyến khích sự tự do ý chí và khả năng tự giác chấp hành của các bên nếu đạt được thỏa thuận Các cơ quan địa phương chỉ cung cấp giải pháp tham khảo, và quyết định cuối cùng thuộc về người lao động và người sử dụng lao động.
Giải quyết đình công thông qua thương lượng và hòa giải tại doanh nghiệp mang lại sự đơn giản, tiện lợi và tiết kiệm chi phí Hòa giải thể hiện mong muốn của các bên trong việc dàn xếp xung đột mà không ai bị coi là thua cuộc, đồng thời tăng cường sự tham gia trực tiếp và đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên Tuy nhiên, một hạn chế lớn của phương thức này là không có tính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của tòa án.
Các thiết chế giải quyết khiếu nại lao động tại doanh nghiệp hiện nay như hội đồng hòa giải và trọng tài cấp tỉnh không phát huy hiệu quả, khiến người lao động (NLĐ) thiếu cơ chế thương lượng với người sử dụng lao động (NSDLĐ) Do đó, NLĐ thường phải resort đến đình công tự phát để gây áp lực yêu cầu tăng lương và cải thiện điều kiện làm việc Thực tế, đình công tự phát đã trở thành công cụ hiệu quả cho NLĐ trong việc cải thiện điều kiện lao động, một phần nhờ vào cách giải quyết ôn hòa của chính quyền địa phương Beresford (1997) chỉ ra rằng chính quyền địa phương thường ưu tiên đầu tư nước ngoài và tránh can thiệp vào xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, nghiên cứu của Chan và Wang (2005) cho thấy chính quyền địa phương thường đứng về phía NLĐ, tham gia đình công và đàm phán với NSDLĐ thay mặt cho họ.
Các học giả đã đưa ra nhiều lý giải cho cách giải quyết ôn hòa của chính quyền địa phương đối với các cuộc đình công Bennedict Kerkvliet (2010) so sánh các cuộc đình công hiện nay với những cuộc đình công tại miền Nam Việt Nam trước 1975, cho rằng chính phủ Việt Nam hiện nay áp dụng biện pháp ôn hòa vì các cuộc đình công hiện tại chủ yếu mang tính chất kinh tế, không có yếu tố chính trị Trong khi đó, Chan và Wang (2008) cho rằng chính quyền địa phương chọn cách giải quyết mềm mỏng để duy trì uy tín và bảo vệ quyền lợi của người dân, do một phần lớn NLĐ tại các doanh nghiệp FDI là lao động địa phương Ngược lại, tại Trung Quốc, hầu hết lao động trong các khu công nghiệp là lao động nhập cư, dẫn đến việc chính quyền địa phương thường không đứng về phía NLĐ trong các cuộc đình công.
Đình công có thể được giải quyết qua nhiều phương pháp khác nhau trong thực tiễn, mang lại một số kết quả nhất định Tuy nhiên, những giải pháp này thường không ổn định, bền vững và chưa phản ánh đúng bản chất của việc giải quyết đình công.
49 Trích trong Đỗ Quỳnh Chi, Vũ Minh Tiến, Vũ Thành Dương Dự án QHLĐ Việt Nam – ILO Báo cáo số 2 Xu hướng đình công năm 2010-2011: tr.6
50 Trích trong Đỗ Quỳnh Chi, Vũ Minh Tiến, Vũ Thành Dương Dự án QHLĐ Việt Nam – ILO Báo cáo số 2 Xu hướng đình công năm 2010-2011: tr.6
51 Trích trong Đỗ Quỳnh Chi, Vũ Minh Tiến, Vũ Thành Dương Dự án QHLĐ Việt Nam – ILO Báo cáo số 2 Xu hướng đình công năm 2010-2011: tr.7
Chương 1 của Luận văn, tác giả đã tập trung làm rõ các quy định của pháp luật, lý luận và thực tiễn áp dụng về TCLĐTT, đình công, đình công bất hợp pháp để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu thứ nhất, từ đó rút kết quả nghiên cứu như sau:
Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã tạo ra môi trường mới cho quan hệ lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam Sự thay đổi này đi kèm với việc điều chỉnh các quy định pháp luật lao động, đặc biệt là các quy định về tranh chấp lao động và đình công, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo việc thi hành pháp luật lao động hiệu quả.
Quan hệ lao động (QHLĐ) là một loại quan hệ xã hội đặc thù trong đời sống dân sự, thể hiện qua nguyên tắc thiết lập QHLĐ, các chủ thể, khách thể, đối tượng, cũng như nội dung và quyền nghĩa vụ của các bên liên quan Đặc điểm riêng biệt của QHLĐ và các tranh chấp phát sinh từ nó quy định quy trình giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) cũng mang tính chất đặc thù.
Tác giả đã hệ thống hóa các quy định pháp luật và quan điểm của các nhà nghiên cứu về TCLĐ, TCLĐTT và đình công, nhằm tạo nền tảng lý luận cho việc nghiên cứu và phát triển các chương tiếp theo.
