TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do lựa chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, doanh nghiệp phải đối mặt với môi trường kinh doanh biến đổi liên tục, tạo ra cả cơ hội và thách thức lớn cho sự tồn tại và phát triển Nhận thức được điều này, các nhà quản lý ngày càng coi trọng việc thay đổi tổ chức để thích ứng và khai thác cơ hội mới Điều này không chỉ áp dụng cho doanh nghiệp nhỏ mà còn cho các tập đoàn lớn như Samsung, Apple, Toyota, Microsoft, và Unilever, những công ty buộc phải đổi mới để duy trì vị thế cạnh tranh Tuy nhiên, nhiều tổ chức vẫn gặp khó khăn trong việc thực hiện các thay đổi cần thiết.
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm khám phá các yếu tố và điều kiện liên quan đến sự thành công trong thay đổi tổ chức, với tỷ lệ thất bại lên đến 70% do kỹ năng quản lý hành vi yếu kém Một trong những thách thức lớn mà các lãnh đạo công ty phải đối mặt là sự kháng cự từ người lao động, điều này đã được nhiều học giả nghiên cứu và chỉ ra Các nghiên cứu từ Schlesinger và Kotter (1979) đến Piderit (2000), Oreg (2003), Nikolaou và Vakola (2005), và Yu (2009) đã thu hút sự chú ý của cộng đồng nghiên cứu trong vài thập kỷ qua.
Nghiên cứu cho thấy rằng sự kháng cự của người lao động đối với thay đổi tổ chức có thể xuất phát từ đặc điểm cá nhân hoặc từ các yếu tố như thiếu động lực, nhận thức không chắc chắn, căng thẳng trong công việc và lo lắng về kết quả của sự thay đổi.
Mỗi cá nhân có những nhận thức, cảm xúc và hành vi riêng, có thể biểu hiện công khai hoặc ẩn giấu, gây khó khăn cho các nhà quản trị trong việc định hướng và áp dụng biện pháp điều chỉnh phù hợp nhằm đạt mục tiêu chung trong kế hoạch thay đổi tổ chức Kotter và Cohen (2002) nhấn mạnh rằng, khi thực hiện các kế hoạch thay đổi, các nhà quản lý cần quan tâm đến việc giúp nhân viên nhận thấy lợi ích và chấp nhận sự thay đổi, bên cạnh các yếu tố chiến lược, cấu trúc tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp Để thành công trong kế hoạch thay đổi, tổ chức cần chú ý đến sự kháng cự của nhân viên, xác định các nhân tố ảnh hưởng và hậu quả, từ đó đề ra các phương pháp quản trị thích hợp.
Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức, cũng như tác động của kháng cự đến các hành vi không mong muốn như ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, kết quả của những nghiên cứu này thường được thực hiện ở các quốc gia và bối cảnh khác nhau, do đó không thể áp dụng một cách khái quát tại Việt Nam, đặc biệt là tỉnh Đồng Nai, nơi có những đặc trưng văn hóa và vùng miền riêng biệt.
Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2014) tại TP Hồ Chí Minh cho thấy rằng thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức có ảnh hưởng lớn đến xu hướng rời bỏ công việc Kết quả cho thấy sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức có thể dẫn đến những tác động tiêu cực như giảm hiệu suất làm việc và hành vi chống đối Tuy nhiên, nghiên cứu chưa xem xét các yếu tố khác như tần suất thay đổi và đặc điểm cá nhân có thể ảnh hưởng đến thái độ nhân viên Tại Đồng Nai, một trong những vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có 21,183 doanh nghiệp hoạt động tính đến cuối năm 2018, tăng 12% so với năm trước, với tổng số lao động lên tới 1,106,048 người, chiếm 20.53% khu vực Đông Nam.
Tỉnh Đồng Nai có quy mô doanh nghiệp và số lượng lao động lớn, chiếm 7.62% tổng số lao động cả nước Tuy nhiên, hiện tại chưa có nghiên cứu nào về sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp tại địa phương này.
Vào tháng 03 năm 2018, hàng ngàn công nhân tại Công ty TNHH Pouchen Việt Nam đã đình công để phản đối cách tính lương mới dự kiến áp dụng vào đầu năm 2019, cho rằng nó có thể gây bất lợi cho họ Sự kháng cự này đã buộc công ty phải tạm ngưng thay đổi thang đánh giá xếp loại Điều này cho thấy sự cần thiết phải có chương trình truyền thông hiệu quả và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên trong quá trình thay đổi tổ chức.
Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức, đặc biệt tại tỉnh Đồng Nai và Việt Nam Mục tiêu là đề xuất các giải pháp nâng cao nhận thức và hạn chế thái độ chống đối của nhân viên, từ đó đưa ra các hàm ý quản lý nhằm thực hiện thành công các chương trình thay đổi tổ chức Đề tài luận văn được đề xuất là “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai”.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm làm rõ các mục tiêu sau:
- Xây dựng mô hình về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức;
Kiểm định mô hình và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức là một quá trình quan trọng Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp tổ chức xây dựng chiến lược quản lý thay đổi hiệu quả, giảm thiểu sự kháng cự và nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên Các nghiên cứu cho thấy rằng sự tham gia của nhân viên, thông tin rõ ràng và hỗ trợ từ lãnh đạo là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến mức độ kháng cự.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp các doanh nghiệp tại tỉnh Đồng Nai vượt qua khó khăn do hành vi kháng cự của nhân viên, đảm bảo quá trình thay đổi diễn ra thành công theo kế hoạch Để đạt được mục tiêu này, tác giả đã tiến hành nghiên cứu và tổng hợp các lý thuyết liên quan đến thay đổi tổ chức nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu.
- Những yếu tố nào tác động đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức?
Kiểm định mô hình và đo lường mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức là rất quan trọng Nghiên cứu này giúp xác định mức độ tác động của những yếu tố này, từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm giảm thiểu sự kháng cự và thúc đẩy quá trình thay đổi trong tổ chức.
Tăng cường hiệu quả các chương trình truyền thông trong tổ chức có thể giúp giảm thiểu sự không chắc chắn của nhân viên về các chương trình thay đổi, từ đó làm giảm mức độ căng thẳng trong công việc và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này chỉ ra rằng để giảm thiểu sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức tại tỉnh Đồng Nai, các nhà quản lý cần áp dụng những chiến lược quản trị hiệu quả Cụ thể, việc tăng cường giao tiếp rõ ràng và minh bạch về lý do và lợi ích của sự thay đổi sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn và dễ dàng chấp nhận Đồng thời, việc tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định và triển khai thay đổi cũng là yếu tố quan trọng để tạo sự đồng thuận và giảm bớt lo ngại Cuối cùng, việc đào tạo và hỗ trợ liên tục sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn trong việc thích nghi với những thay đổi mới.
Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các doanh nghiệp tại tỉnh Đồng Nai đã thực hiện chương trình hoặc kế hoạch thay đổi trong vòng một năm qua, bao gồm các hoạt động như chia tách, sáp nhập, thay đổi quy trình nghiệp vụ, công nghệ sản xuất, chính sách lương và phúc lợi, khung giờ làm việc, cũng như cơ chế đánh giá nhân viên Thời gian khảo sát dữ liệu diễn ra từ tháng 03 đến tháng 04 năm 2019, và tác giả sẽ sử dụng câu hỏi loại trừ trong phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các đối tượng tham gia nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức
- Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các công ty thuộc phạm vi nghiên cứu nói trên.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp hỗn hợp, bao gồm cả nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức Quá trình nghiên cứu được chia thành hai giai đoạn chính.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn tay đôi với nhân viên và lãnh đạo tại các doanh nghiệp ở tỉnh Đồng Nai, nhằm đánh giá và điều chỉnh thang đo phù hợp với môi trường nghiên cứu Dự kiến có 10 đáp viên sẽ được chọn lựa để đạt mục tiêu xác định, điều chỉnh và khám phá các biến quan sát cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát tại nhiều công ty ở tỉnh Đồng Nai, sử dụng phiếu khảo sát ý kiến trực tiếp với bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính.
Mẫu khảo sát được thực hiện trên người lao động tại các doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu, với cỡ mẫu dự kiến n = 300 Sau khi thu thập dữ liệu từ phỏng vấn và bảng câu hỏi, tác giả áp dụng phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phần mềm SPSS 20.0 để rút gọn các khái niệm nghiên cứu Tiếp theo, phần mềm AMOS 20.0 được sử dụng để thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình nghiên cứu qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, và kiểm định bootstrap nhằm xác minh tính chặt chẽ của mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Ý nghĩa thực tiễn và đóng góp của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở lý luận quan trọng cho quản trị thay đổi tổ chức, đặc biệt hữu ích cho các nghiên cứu tiếp theo tại Việt Nam.
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các doanh nghiệp tại tỉnh Đồng Nai và Việt Nam về các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên trong quá trình thực hiện các kế hoạch thay đổi Những thay đổi này có thể bao gồm quy trình, công nghệ, đánh giá nhân viên, cơ chế lương và phúc lợi, cũng như các vấn đề liên quan đến chia tách hoặc sáp nhập Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các chính sách phù hợp để điều chỉnh kịp thời, nhằm đạt được thành công trong việc thay đổi tổ chức.
Bố cục nghiên cứu
Nghiên cứu này được trình bày theo bố cục gồm năm chương gồm:
Chương 1 – Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Giới thiệu về lý do cần thiết khi thực hiện đề tài nghiên cứu này, mục tiêu mong muốn đạt được của nghiên cứu và những đóng góp thiết thực mà đề tài mang lại cho các nhà quản trị trong nỗ lực thực hiện các kế hoạch thay đổi trong tổ chức
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết: Trình bày các cơ sở lý thuyết về thay đổi tổ chức, sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức, mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức Từ các cơ sở lý thuyết đó, tác giả phát triển các giả thuyết nghiên cứu và từng bước hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Trình bày về quy trình, phương pháp nghiên cứu, thang đo, cách thức chọn mẫu và tiêu chuẩn thực hiện các đo lường kiểm định các giả thuyết
Chương 4 - Kết quả nghiên cứu: Trình bày các kết quả nghiên cứu đạt được sau khi phân tích dữ liệu từ đó đưa ra các kết luận cho các giả thuyết trong mô hình và thảo luận những kết quả nghiên cứu đó
Chương 5 - Kết luận và kiến nghị: Chương cuối cùng tác giả nêu tóm tắt những kết quả tìm ra được của nghiên cứu, những đóng góp về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn của đề tài và đề xuất các hàm ý quản trị để góp phần hạn chế sự kháng cự của nhân viên với thay đổi tổ chức Bên cạnh đó cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Cơ sở lý thuyết liên quan
2.1.1 Sự thay đổi trong tổ chức (Organizational Change)
2.1.1.1 Khái niệm về sự thay đổi trong tổ chức Để tồn tại và phát triển đòi hỏi các tổ chức phải nhanh chóng thay đổi nhằm thích ứng với môi trường hoạt động nếu không họ sẽ mất đi khả năng cạnh tranh và có thể đối mặt với nguy cơ thất bại Nghiên cứu của Appelbaum và cộng sự (1998) cho rằng tổ chức cần phải thay đổi vì hai lý do cơ bản là: (1) áp lực từ môi trường bên ngoài như: hành vi của đối thủ cạnh tranh, các quy định của chính phủ, các chính sách, điều kiện kinh tế hoặc những tiến bộ công nghệ; hoặc (2) nhu cầu nội bộ để thay đổi như: nhiệm vụ và tầm nhìn của Công ty, việc mua công nghệ mới hoặc mua bán sáp nhập…
Sự cần thiết của các lý thuyết khoa học trong quản trị đã dẫn đến nhiều nghiên cứu về khái niệm thay đổi tổ chức Các nghiên cứu này cung cấp định nghĩa rõ ràng và hỗ trợ thực tiễn quản lý hiệu quả hơn.
Theo Yu (2009), thay đổi tổ chức là quá trình chuyển từ trạng thái hiện tại sang trạng thái kỳ vọng trong tương lai để cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức Lines (2005) định nghĩa thay đổi tổ chức là sự thay đổi có kế hoạch trong cơ cấu tổ chức, bao gồm hệ thống tổ chức, quy trình hoặc phân khúc thị trường, nhằm nâng cao khả năng đạt được các mục tiêu của tổ chức.
(2009) thay đổi tổ chức cũng có thể hiểu đơn giản chỉ là thay đổi trong điều kiện làm việc hay thay đổi chủ trương chính sách của Công ty…
A study by Van-de-Ven and Poole (1995) identifies four fundamental theories of organizational change: the Life-Cycle theory, the Teleological theory, the Dialectical theory, and the Evolutionary theory Each of these theories offers a distinct perspective on how organizations adapt and transform over time.
Thuyết vòng đời tìm kiếm trong tổ chức giải thích sự thay đổi như một quá trình tiến triển qua các giai đoạn tích lũy Mỗi giai đoạn không chỉ góp phần vào kết quả cuối cùng mà còn là yếu tố cần thiết cho giai đoạn tiếp theo, tạo thành một chuỗi liên kết chặt chẽ.
Thuyết mục đích luận nhấn mạnh việc xác định các mục tiêu chủ đích trong quá trình thay đổi và các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng những mục tiêu này Giả định rằng mỗi tổ chức đều có mục tiêu và khả năng thích ứng riêng, sự thay đổi trạng thái hiện tại sẽ khởi đầu một chu kỳ mới bao gồm việc thiết lập, thực hiện, đánh giá và điều chỉnh các mục tiêu dựa trên những bài học đã rút ra.
Thuyết biện chứng nhấn mạnh vào việc tìm kiếm các mục tiêu chung giữa các nhóm lợi ích khác nhau, đồng thời giải thích sự ổn định và biến đổi trong mối quan hệ đối kháng và cân bằng lợi ích giữa các thực thể đối lập.
Thuyết tiến hóa mô tả quá trình thay đổi diễn ra qua một chu kỳ liên tục gồm ba bước: thay đổi, lựa chọn và giữ lại Chu kỳ này tạo ra sự cạnh tranh giữa các biến thể, từ đó lựa chọn biến thể tối ưu dựa trên nguồn lực môi trường có hạn.
Nghiên cứu của Rosemond và cộng sự (2012) trích dẫn theo định nghĩa của (Ott,
Thay đổi tổ chức, theo quan điểm của các nhà nghiên cứu, đề cập đến sự thay đổi tương đối về tình trạng và mối quan hệ giữa các thành phần trong tổ chức Mục tiêu của sự thay đổi này là nhằm nâng cao khả năng tồn tại và phát triển bền vững trong bối cảnh tương lai của tổ chức.
Thay đổi tổ chức là quá trình cải tổ chủ động các thành phần như cấu trúc, chiến lược, và văn hóa nhằm chuyển đổi từ trạng thái hiện tại sang trạng thái mới, với mục tiêu gia tăng hiệu quả và sức mạnh cạnh tranh trong môi trường kinh doanh biến động Khi lãnh đạo hoặc toàn thể tổ chức cảm thấy không hài lòng với tình hình hiện tại hoặc nhận thấy sự thay đổi trong môi trường kinh doanh, nhu cầu thay đổi tổ chức sẽ phát sinh.
2.1.1.2 Phương pháp quản trị sự thay đổi trong tổ chức
Heller (2006) cho rằng có hai phương pháp thực hiện thay đổi trong tổ chức là thay đổi từng bước và thay đổi đột phá Trong đó:
Thay đổi từng bước là quá trình diễn ra chậm rãi, kéo dài trong một khoảng thời gian dài, với tốc độ ổn định và những biến động nhỏ về cường độ.
- Thay đổi đột phá là thực hiện một hoặc nhiều thay đổi lớn một cách bất ngờ sau một thời kỳ tương đối ổn định
Theo Robbins và Judge (2013), mô hình cổ điển của Lewin (1947) cung cấp cơ sở khoa học cho quản trị thay đổi trong tổ chức Mô hình này cho thấy rằng tổ chức đang ở trong trạng thái cân bằng và để vượt qua trạng thái này, cần phải "tan băng" bằng cách đối mặt với hai yếu tố chính: động lực của nhân viên thúc đẩy quá trình thay đổi và phản kháng của nhân viên, vốn thể hiện xu hướng từ chối sự thay đổi nhằm giữ nguyên tình trạng hiện tại.
Theo mô hình của Lewin (1947), sự thành công trong việc thay đổi tổ chức cần trải qua ba bước chính: (1) làm tan băng, (2) thực hiện thay đổi, và (3) đóng băng trở lại để đảm bảo sự bền vững lâu dài của những thay đổi này.
Hình 2.1 - Mô hình ba bước thay đổi của Lewin
Nghiên cứu của Kotter (1995) đã mở rộng mô hình ba bước của Lewin thành tiến trình tám bước nhằm đảm bảo thành công cho các chương trình thay đổi tổ chức Tác giả chỉ ra những lỗi phổ biến mà các nhà quản lý thường mắc phải khi thực hiện thay đổi, bao gồm việc không tạo ra cảm giác cấp bách, không xây dựng một liên minh lãnh đạo, thiếu tầm nhìn rõ ràng và không truyền đạt hiệu quả, cũng như không loại bỏ các rào cản, không thiết lập mục tiêu dài hạn khả thi, không tích hợp thay đổi vào văn hóa tổ chức, và tuyên bố chiến thắng quá sớm Từ đó, Kotter đã phát triển tiến trình tám bước cho quá trình thay đổi tổ chức.
Bước 1: Hình thành ý thức cấp bách cần phải thay đổi
Bước 2: Tạo một liên minh với sức mạnh đủ lớn để có thể dẫn dắt sự thay đổi
Bước 3: Tạo dựng một tầm nhìn mới và các chiến lược để đạt được tầm nhìn đó
Bước 4: Truyền đạt tầm nhìn và các chiến lược
Bước 5: Trao quyền cho người khác hành động theo tầm nhìn bằng cách loại bỏ các rào cản và khuyến kích thay đổi
Bước 6: Lập kế hoạch và tạo những chiến thắng trong ngắn hạn
Bước 7: Hợp nhất các tiến bộ, đánh giá lại các thay đổi và thực hiện các điều chỉnh cần thiết trong các chương trình mới
Bước 8: Để củng cố các thay đổi, cần chứng minh mối quan hệ giữa hành vi mới và sự thành công của tổ chức Việc duy trì văn hóa thay đổi sẽ giúp tổ chức phát triển bền vững và dài hạn.
Theo Robbins và Judge (2013), trong mô hình tám bước của Kotter thì các bước từ
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu cho luận văn nhằm thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức, được trình bày trong hình 2.5.
Hình 2.4 - Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất
Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu gồm:
Giả thuyết H1: Truyền đạt thông tin có tác động ngược chiều lên nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức
Nhận thức không chắc chắn của nhân viên về sự thay đổi trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến mức độ kháng cự của họ đối với những thay đổi này Khi nhân viên cảm thấy không chắc chắn, họ có xu hướng phản kháng mạnh mẽ hơn đối với các thay đổi trong môi trường làm việc.
Giả thuyết H3 cho rằng nhận thức không chắc chắn của nhân viên về sự thay đổi trong tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ căng thẳng trong công việc của họ Khi có sự thay đổi, nếu nhân viên không rõ ràng về những điều sẽ xảy ra, điều này sẽ làm gia tăng cảm giác căng thẳng và lo lắng trong công việc.
Căng thẳng trong công việc của nhân viên có thể gia tăng khi có sự thay đổi trong tổ chức, dẫn đến sự kháng cự đối với những thay đổi này Sự tác động này cho thấy mối liên hệ giữa cảm xúc tiêu cực và thái độ chống đối của nhân viên đối với các thay đổi trong môi trường làm việc.
Giả thuyết H5 cho rằng nhận thức không chắc chắn của nhân viên về sự thay đổi trong tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của họ với tổ chức, đặc biệt là dựa trên yếu tố tình cảm Sự không chắc chắn này có thể dẫn đến cảm giác lo lắng và thiếu tin tưởng, từ đó làm giảm mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết H6 cho rằng sự gắn kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức có ảnh hưởng ngược lại đến mức độ kháng cự của họ đối với các thay đổi trong tổ chức Khi nhân viên cảm thấy gắn bó và có tình cảm với tổ chức, họ có xu hướng giảm bớt sự kháng cự đối với những thay đổi cần thiết.
Tóm tắt Chương 2
Trong Chương 2, tác giả đã tổng hợp các lý thuyết liên quan đến thay đổi tổ chức, bao gồm sự kháng cự của nhân viên, truyền đạt thông tin, nhận thức không chắc chắn về sự thay đổi, căng thẳng trong công việc và gắn kết của nhân viên Từ việc phân tích các lý thuyết khoa học và mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến kháng cự của nhân viên, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cho luận văn.
