Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc Vinacomin.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn lực con người, hay còn gọi là nguồn nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp Sở hữu nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường Nhiều nghiên cứu đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực với những cách tiếp cận đa dạng.
Ngân hàng Thế giới (WB, 2007) định nghĩa nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động, được thể hiện qua số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động theo quy định của Nhà nước, trong khi chất lượng phản ánh sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của họ Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ là những người đang làm việc mà còn là những người tích cực tìm kiếm việc làm, được đánh giá qua cả hai khía cạnh số lượng và chất lượng.
Tiếp cận dưới góc độ vai trò của nguồn nhân lực, tác giả Trần Kim Dung (2009) cho rằng:
Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng của quốc gia và tổ chức, đóng vai trò như một lực lượng xã hội ở tầm vĩ mô và là tập hợp cá nhân ở tầm vi mô Đội ngũ nhân viên không chỉ là đối tượng quản lý mà còn là chủ thể hoạt động và động lực phát triển của tổ chức Bên cạnh nguồn lực tài chính và công nghệ, nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự thành công của mỗi tổ chức.
Theo Chương trình Phát triển của Liên hợp quốc (UNDP, 2010), nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại và tiềm năng, để phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng Điều này cho thấy nguồn nhân lực bao gồm năng lực thể chất, trí tuệ và nhân cách của một quốc gia, phù hợp với cơ cấu lao động mà nền kinh tế yêu cầu Tóm lại, nguồn nhân lực là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cấu trúc.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm các yếu tố thể lực, trí lực và tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực của nhân viên để tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất và tinh thần, nhằm phát triển doanh nghiệp theo các mục tiêu đã đề ra.
1.1.1.2.Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò thiết yếu đối với tổ chức, doanh nghiệp và cả quốc gia trong nền kinh tế toàn cầu Định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu qua nhiều góc độ khác nhau.
Phát triển nguồn nhân lực, theo Trần Xuân Cầu (2014), là quá trình nâng cao thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức của người lao động, đồng thời cải thiện chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Yoshihara Kunio (2006) bổ sung rằng đây là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực đủ số lượng và chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, đồng thời hỗ trợ sự phát triển cá nhân Như vậy, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc gia tăng số lượng mà còn là nâng cao chất lượng, góp phần vào mục tiêu của doanh nghiệp và sự phát triển bản thân người lao động.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quản lý nhằm nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và các thành viên, đảm bảo sự phát triển hiệu quả cho tổ chức Điều này bao gồm việc gia tăng số lượng, cải thiện chất lượng và tối ưu hóa cơ cấu nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững trong tương lai Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một kế hoạch lâu dài, tập trung vào việc trang bị và phát triển kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân viên, hướng tới các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu này, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp được định nghĩa là tổng hợp các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất của người lao động Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là đáp ứng nhu cầu sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà còn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển ngày càng cao của doanh nghiệp.
Mục đích của đào tạo nâng cao nguồn nhân lực là hoàn thiện năng lực lao động và sáng tạo, giúp người lao động thích nghi với sự thay đổi của doanh nghiệp và môi trường Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, bao gồm hợp lý hóa quy mô, cơ cấu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực về trí, thể và tâm lực là yếu tố quan trọng Để đạt được điều này, cần thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo, coi đây là đầu tư chiến lược cho nguồn lực lao động của doanh nghiệp.
1.1.2 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là đầu tư vào đội ngũ nhân lực để nâng cao năng lực, trình độ và kỹ năng của người lao động, từ đó tăng năng suất và hiệu quả hoạt động Việc phát triển nguồn nhân lực cần tuân thủ nguyên tắc định hướng trong các khâu tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp cơ cấu nhân lực một cách hợp lý.
Phát triển nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp, cần phải phù hợp với từng giai đoạn và thực hiện theo kế hoạch đã đề ra Doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược dài hạn và cụ thể cho việc tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực Việc này sẽ giúp doanh nghiệp chuẩn bị những nguồn lực tốt nhất cho công tác phát triển nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được mục tiêu phát triển bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, cần tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao trình độ và năng lực cho người lao động Điều này không chỉ giúp cải thiện kiến thức và kỹ năng của cán bộ mà còn xây dựng một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, hiệu quả, đáp ứng được các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực, vì vậy, đóng vai trò cốt lõi trong quá trình hoàn thiện về cả số lượng lẫn chất lượng.
Phát triển nguồn nhân lực cần tuân thủ nguyên tắc công khai và minh bạch để đảm bảo công bằng trong cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho tất cả người lao động Điều này sẽ giúp phát hiện những nhân tố tích cực, từ đó có thể bố trí và sắp xếp nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, tạo cơ chế luân chuyển và sắp xếp kịp thời.
Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần tuân thủ ba nguyên tắc chính nhằm khuyến khích người lao động, tạo điều kiện làm việc tốt nhất và nâng cao hiệu quả lao động Để đạt được hiệu quả tối ưu, cần đảm bảo tính đồng bộ giữa chính sách phát triển nguồn nhân lực và các chính sách khác, vì đây là mắt xích quan trọng trong quá trình phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xã hội phát triển nhanh chóng, kéo theo nhu cầu về nhân lực chất lượng cao gia tăng Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là giải pháp hiệu quả để đáp ứng yêu cầu này Việc đào tạo nhân viên đã trở thành một chiến lược kinh doanh thiết yếu cho mọi doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm quy hoạch phát triển, tuyển dụng, cách sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá hiệu quả, cùng với chính sách đãi ngộ hợp lý.
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình xác định phương hướng và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và phát triển sản xuất, kinh doanh Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần dự báo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cho từng giai đoạn phát triển Quan trọng hơn, hoạch định phát triển nguồn nhân lực phải xác định yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác trong tương lai, từ đó xây dựng chiến lược phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp Cơ sở của hoạch định này bao gồm chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất, kinh doanh, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, lĩnh vực liên quan, ngành nghề hoạt động, cùng với kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Dựa trên chiến lược phát triển sản xuất và tình hình ngành, doanh nghiệp cần dự báo số lượng nguồn nhân lực cần thiết với cơ cấu hợp lý, phù hợp với hoạt động sản xuất và phản ánh trình độ quản lý cũng như công nghệ Việc hoạch định số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp lập kế hoạch tuyển dụng và sắp xếp lao động theo chuyên môn Doanh nghiệp cần đánh giá yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, từ đó so sánh với nguồn lực hiện có để xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực qua từng giai đoạn phát triển.
Phân tích công việc là một yếu tố thiết yếu trong việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất lượng Quá trình này giúp xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí, từ đó lượng hoá yêu cầu về năng lực cần thiết, bao gồm kiến thức, thái độ và tác phong làm việc Những yêu cầu này không chỉ định hướng cho sự phát triển tương lai của doanh nghiệp mà còn phải liên kết chặt chẽ với chiến lược và kế hoạch sản xuất, kinh doanh để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai.
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí công việc cần thiết cho doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ và kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ nâng cao chất lượng nhân sự mà còn tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả doanh nghiệp và người lao động Để thực hiện tốt hoạt động này, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược tuyển dụng rõ ràng, bao gồm mục đích, phạm vi, quy trình và trách nhiệm của các bên liên quan Tùy thuộc vào đặc điểm ngành nghề và quy mô, mỗi doanh nghiệp sẽ có chiến lược tuyển dụng riêng, nhưng cần tối ưu hóa cả số lượng và chất lượng nhân sự Đối tượng tuyển dụng có thể đến từ trong hoặc ngoài doanh nghiệp, thông qua các hoạt động thu hút nhân lực để quảng bá về đãi ngộ, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp, nhằm thu hút những lao động có tay nghề cao và tâm huyết.
Quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp thường bao gồm hai khâu chính: thu hút và tuyển chọn Trong khâu thu hút, doanh nghiệp cần mô tả rõ ràng về công việc, yêu cầu và mục tiêu nghề nghiệp Khâu tuyển chọn bao gồm phỏng vấn và phân tích câu trả lời của ứng viên để quyết định ai phù hợp với vị trí Các nhà tuyển dụng dựa vào tiêu chuẩn công việc như trình độ, kỹ năng và phẩm chất của ứng viên để đánh giá Để phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuân thủ quy định pháp luật về độ tuổi lao động, hợp đồng và cam kết trước khi ứng viên chính thức gia nhập Mỗi đối tượng ứng viên và vị trí công việc cần có quy trình và hợp đồng phù hợp Chính sách tuyển dụng cũng cần đảm bảo tính nhất quán và công bằng về chế độ phúc lợi cho tất cả ứng viên Cuối cùng, doanh nghiệp nên minh bạch và dễ hiểu trong chính sách tuyển dụng bằng cách giải thích chi tiết các điều khoản trong hợp đồng để ứng viên dễ dàng nắm bắt.
1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để tối ưu hóa kết quả từ tuyển dụng và đào tạo (Hà Văn Hội, 2007) Để đạt được điều này, cần có một cơ cấu tổ chức hiệu quả với phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng Khi người lao động được giao đúng vị trí công việc, họ sẽ phát huy tối đa khả năng, kiến thức và kinh nghiệm, từ đó đóng góp tích cực cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực cần được thực hiện không chỉ cho từng vị trí mà còn để tạo ra các nhóm làm việc hiệu quả, giúp hình thành cơ chế học hỏi lẫn nhau Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo mà còn gắn liền với các chính sách thăng cấp hấp dẫn và quy hoạch nhân lực chiến lược Hơn nữa, cần hoàn thiện quy trình điều động, đề bạt và bổ nhiệm, đồng thời chuẩn bị tốt cho các thế hệ lãnh đạo tiếp theo.
1.2.4 Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo và đánh giá nhân lực
Mục tiêu chính của đào tạo và đánh giá nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng lao động Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động thích ứng tốt hơn với công việc, từ đó cải thiện tính ổn định và chất lượng đội ngũ Đồng thời, đào tạo cũng mở ra cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên trong tương lai Trong doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung như mục đích, phạm vi, đối tượng, hình thức, nội dung, quy trình, chế độ đào tạo, cam kết và đánh giá kết quả đào tạo.
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm hai hình thức chính: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Đào tạo trong công việc diễn ra trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết dưới sự hướng dẫn của những người có chuyên môn Phương pháp phổ biến nhất là chỉ dẫn công việc, thường áp dụng cho công nhân sản xuất và một số vị trí quản lý Một hình thức khác là luân chuyển công việc, giúp người lao động tích lũy kiến thức từ nhiều lĩnh vực khác nhau Ngược lại, đào tạo ngoài công việc tách người học khỏi công việc thực tế, thường thông qua các chương trình đào tạo hệ thống, mặc dù tốn kém và cần thiết bị chuyên dụng Doanh nghiệp cũng có thể cử nhân viên đi học tại các trường chính quy để trang bị kiến thức lý thuyết và thực hành Đánh giá người lao động là quá trình thu thập thông tin và phản hồi về kỹ năng và năng lực của họ, từ đó xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực Việc đánh giá không chỉ giúp phát hiện năng lực quản lý mà còn xác định nhu cầu đào tạo, giúp doanh nghiệp tìm ra nguyên nhân sai sót và đưa ra giải pháp khắc phục Các phương pháp đánh giá có thể bao gồm kiểm tra tâm lý, lấy thông tin từ đồng nghiệp, quản lý trực tiếp hoặc phỏng vấn để hiểu rõ hơn về kỹ năng và phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
1.2.5 Phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực thông qua việc tạo ra sự hài lòng cho người lao động, từ đó khuyến khích họ gắn bó và hoàn thiện bản thân để đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp (Hoàng Ngọc Vinh, 2016) Các biện pháp trong chính sách đãi ngộ thường bao gồm định hướng cho chính sách đãi ngộ tài chính, như lương, thưởng và phúc lợi, cũng như chính sách đãi ngộ phi tài chính, liên quan đến môi trường làm việc và các yếu tố công việc khác.
Các chính sách đãi ngộ tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ người lao động, giúp tái sản xuất sức lao động và nâng cao năng suất để tạo ra giá trị gia tăng Chính sách lương thưởng và phúc lợi là hình thức đền bù cho những đóng góp của người lao động vào sự phát triển của doanh nghiệp Việc nhận được mức lương xứng đáng không chỉ là động lực kịp thời mà còn giúp người lao động cảm thấy hài lòng và an tâm cống hiến Hơn nữa, một chính sách lương thưởng hợp lý còn khuyến khích sự sáng tạo và phát triển năng lực của người lao động.
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi của doanh nghiệp phải tuân thủ quy định của Nhà nước về lao động và tiền lương, bao gồm mức lương tối thiểu, thang bảng lương, chế độ nâng lương và bảo hiểm xã hội, thất nghiệp, y tế Những quy định này đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, phù hợp với điều kiện thực tế Về chính sách thi đua, khen thưởng, mỗi doanh nghiệp thường có sự khác biệt và đa dạng, phản ánh văn hóa doanh nghiệp riêng Doanh nghiệp khuyến khích nhân viên thông qua việc ghi nhận và biểu dương những đóng góp của họ, đồng thời đáp ứng nhu cầu về lợi ích vật chất cho cá nhân và tập thể.
Chính sách đãi ngộ phi tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc đời sống tinh thần của người lao động, bao gồm các hình thức đãi ngộ qua công việc và môi trường làm việc Doanh nghiệp cần đầu tư vào môi trường làm việc và nghỉ ngơi cho nhân viên cùng gia đình họ, đồng thời chú trọng đến các chính sách hỗ trợ như chăm sóc con nhỏ, sức khỏe và nhà ở để giúp nhân viên ổn định cuộc sống Để thực hiện hiệu quả chính sách đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo minh bạch trong tiền lương và thưởng, thông báo kịp thời về các thay đổi phúc lợi cho toàn thể nhân viên Hơn nữa, công bằng trong trả lương là cần thiết, với mức lương xứng đáng tương ứng với chất lượng và năng suất công việc, đồng thời tuân thủ quy định về tiền lương tối thiểu và các phúc lợi bắt buộc để đáp ứng nhu cầu sống của người lao động, cũng như đảm bảo thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý.
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp như thể chế chính sách, trình độ phát triển kinh tế, văn hóa xã hội, khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo và hội nhập quốc tế đều có ảnh hưởng đáng kể đến phát triển nguồn nhân lực Mỗi yếu tố này tác động với mức độ khác nhau, tạo ra cả cơ hội lẫn thách thức cho doanh nghiệp trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.
Yếu tố thể chế chính sách, bao gồm hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội, đóng vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô như giáo dục đào tạo, tuyển dụng, sử dụng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội và bảo hộ lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực Hệ thống pháp luật yêu cầu doanh nghiệp phải chú trọng đến quyền lợi của người lao động, từ đó hình thành và thay đổi cả về số lượng lẫn cơ cấu nguồn nhân lực, cũng như triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
Môi trường kinh tế, bao gồm tốc độ tăng trưởng, suy thoái, lạm phát, thu nhập và mức sống, ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nguồn nhân lực và chính sách phát triển của doanh nghiệp Khi có biến động kinh tế, doanh nghiệp cần điều chỉnh hoạt động để duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao, sẵn sàng mở rộng kinh doanh Để giữ chân lao động tay nghề và giảm chi phí, doanh nghiệp có thể cân nhắc giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc cắt giảm phúc lợi.
Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa xã hội ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực.
Khi giá trị xã hội không phát triển đồng bộ với thời đại, sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp bị kìm hãm, dẫn đến văn hóa doanh nghiệp trở nên kém năng động Ngược lại, sự phát triển của yếu tố văn hóa – xã hội tạo ra nguồn cung lao động chất lượng cao dồi dào và thuận lợi hơn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Hơn nữa, sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng tác động đến cấu trúc nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực.
Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nguồn nhân lực, vì tri thức và phẩm chất của người lao động phụ thuộc vào quá trình này Một nền giáo dục hoàn chỉnh và đồng bộ sẽ sản sinh ra những lao động có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, sự năng động và sáng tạo Do đó, chất lượng giáo dục ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn lực trong doanh nghiệp, từ trình độ văn hóa, chuyên môn đến kỹ thuật tay nghề của người lao động, cũng như sức khỏe và khả năng tiếp nhận thông tin xã hội của họ.
Công nghệ hiện đại đang trở thành yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời ảnh hưởng lớn đến kế hoạch đào tạo và nâng cao nguồn nhân lực Sự phát triển của công nghệ không chỉ tạo ra nhiều ngành nghề mới mà còn khiến một số ngành nghề cũ biến mất, dẫn đến việc kỹ năng nghề nghiệp của người lao động nhanh chóng bị lạc hậu Do đó, việc áp dụng công nghệ vào sản xuất kinh doanh yêu cầu người lao động phải có trình độ chuyên môn phù hợp.
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đang thúc đẩy các quốc gia phát triển nguồn lực con người để thích ứng với môi trường cạnh tranh Xu thế này ảnh hưởng mạnh mẽ đến chiến lược phát triển, bao gồm cả phát triển nguồn nhân lực Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp phụ thuộc vào năng lực tạo ra giá trị gia tăng từ sản phẩm, dịch vụ và quy trình hoạt động, trong đó kiến thức và kỹ năng của lực lượng lao động đóng vai trò quan trọng Vì vậy, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế là yếu tố then chốt trong việc nâng cao phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp, bao gồm nguồn lực nội tại, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và quyết định khả năng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như chính sách đãi ngộ Mỗi doanh nghiệp có quan niệm riêng về năng suất lao động và lương, với một số sẵn sàng trả lương cao để thu hút nhân tài, trong khi những doanh nghiệp khác giữ mức lương trung bình để duy trì cạnh tranh Một số doanh nghiệp gặp khó khăn tài chính có thể áp dụng chính sách lương thưởng thấp Để tạo ra môi trường làm việc tốt và văn hóa nhân văn, doanh nghiệp cần xây dựng bầu không khí cởi mở, thân thiện và thống nhất, từ đó khơi gợi tinh thần trách nhiệm và nỗ lực phát triển của nhân viên Văn hóa mạnh mẽ trong doanh nghiệp chính là yếu tố thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu của doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Để đạt được thành công, mỗi doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu hàng năm, từ đó triển khai các kế hoạch chiến lược và chương trình hành động phù hợp Chính sách phát triển nguồn nhân lực phải được thiết lập dựa trên các kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu đề ra Nếu doanh nghiệp hướng tới việc mở rộng quy mô, việc phát triển số lượng nhân lực sẽ được ưu tiên, ngược lại, nếu mục tiêu là nâng cao hình ảnh và chất lượng sản phẩm, chất lượng nguồn nhân lực sẽ được chú trọng hơn.
Quan điểm và tầm nhìn của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Nếu lãnh đạo chú trọng tổ chức các chương trình tuyển dụng, đào tạo, và cải tiến chính sách đãi ngộ, đồng thời thường xuyên kiểm tra và đánh giá quá trình đào tạo, các chính sách phát triển nguồn nhân lực sẽ phát huy hiệu quả Tầm nhìn của lãnh đạo không chỉ là khả năng phán đoán mà còn là khả năng dự báo những sự kiện có thể xảy ra trong tương lai Lãnh đạo có tầm nhìn sẽ nhận diện được cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp, từ đó xây dựng các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
Tình hình tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng Doanh nghiệp có tài chính mạnh có khả năng chi trả tốt hơn cho các chế độ đãi ngộ như lương thưởng, nghỉ mát và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên Ngược lại, nếu tài chính hạn hẹp, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ bị giới hạn, dẫn đến việc doanh nghiệp chỉ tập trung vào đào tạo nội bộ Chính sách tạo động lực làm việc cũng sẽ phải tiết kiệm, ảnh hưởng đến đời sống vật chất của người lao động và làm giảm động lực làm việc Do đó, nguồn tài chính dành cho phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả và chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp.
Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần hợp lý hóa quy mô và cơ cấu, đồng thời chú trọng phát triển thể lực, trí lực và tâm lực Viện Kinh tế thế giới (2003) đã đề xuất một số tiêu chí quan trọng để đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tiêu chí về độ tuổi lao động phản ánh sức khỏe, thể chất, tinh thần, tính sáng tạo và linh hoạt của người lao động Độ tuổi lao động được chia thành ba nhóm: dưới 30 tuổi, từ 30 đến 45 tuổi, và từ 45 tuổi trở lên Nhóm dưới 30 tuổi thường có sức khỏe tốt, năng động và dễ dàng tiếp thu cái mới, giúp họ hòa nhập nhanh chóng với công việc Nhóm từ 30 đến 45 tuổi có sức khỏe khá tốt và nhiều kinh nghiệm, nhưng tính linh động và sáng tạo có phần giảm sút Nhóm từ 45 tuổi trở lên thường gặp hạn chế về sức khỏe và khả năng tiếp thu công nghệ mới, nhưng lại sở hữu nhiều kỹ năng và kinh nghiệm quý báu Tiêu chí này giúp nhà quản trị nắm bắt tổng quát độ tuổi của người lao động trong doanh nghiệp, từ đó đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực.
Theo quy định của Bộ Y tế về "Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ", người lao động cần được kiểm tra 13 hạng mục sức khỏe Dựa vào kết quả kiểm tra, bác sĩ sẽ phân loại sức khỏe thành 5 loại: Loại I - Sức khỏe rất tốt (tất cả 13 chỉ số đạt loại I), Loại II - Sức khỏe tốt (có ít nhất 1 chỉ số loại II), Loại III - Sức khỏe trung bình (có ít nhất 1 chỉ số loại III), Loại IV - Sức khỏe yếu (có ít nhất 1 chỉ số loại IV), và Loại V - Sức khỏe rất yếu (có ít nhất 1 chỉ số loại V).
Trình độ chuyên môn - kỹ thuật của người lao động là yếu tố quan trọng phản ánh kiến thức và kỹ năng thực hành trong nghề nghiệp Đánh giá trình độ này thông qua tỷ lệ lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ, cho thấy cơ cấu nguồn nhân lực và khả năng sử dụng lao động chuyên môn - kỹ thuật trong doanh nghiệp Công thức tính tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trình độ I (%) là: Tổng số lao động đã qua đào tạo trình độ i của doanh nghiệp chia cho tổng số lao động của doanh nghiệp.
Kỹ năng mềm là những năng lực quan trọng giúp cá nhân giải quyết tình huống và công việc hiệu quả, bao gồm giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian và sáng tạo Những kỹ năng này không chỉ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ trong doanh nghiệp mà còn giúp phát huy tối đa năng lực cá nhân của người lao động Do đó, việc đánh giá kỹ năng mềm là rất quan trọng để doanh nghiệp có thể xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên điểm mạnh của từng cá nhân.
Để hoàn thành tốt công việc, người lao động cần trang bị một số kỹ năng mềm quan trọng Kỹ năng giao tiếp ứng xử giúp tạo ra sự giao tiếp hiệu quả và thuyết phục Kỹ năng làm việc nhóm thúc đẩy hiệu suất công việc và phát huy tiềm năng của từng thành viên Kỹ năng giải quyết vấn đề cho phép người lao động xử lý vấn đề một cách hiệu quả nhất Cuối cùng, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc giúp nâng cao hiệu quả làm việc và đánh giá chất lượng công việc một cách chính xác.
Kỹ năng thuyết trình giúp cung cấp thông tin, thuyết phục, gây ảnh hưởng đến người nghe.
Kinh nghiệm làm việc là kiến thức thực tế mà người lao động tích lũy trong quá trình công tác, góp phần hình thành năng lực thực tiễn và nâng cao hiệu quả công việc Đánh giá kinh nghiệm làm việc là yếu tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, vì nó kết hợp với trình độ và kỹ năng để tạo thành điểm mạnh cho người lao động Những cá nhân có kinh nghiệm lâu năm và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp được xem là tài sản quý giá của tổ chức.
Tiêu chí về bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự Để đánh giá hiệu quả bố trí nhân lực, các nhà quản trị cần xem xét sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn của người lao động và yêu cầu công việc, cũng như sự tương thích giữa ngành nghề đào tạo và vị trí công tác Việc bố trí nhân lực hợp lý không chỉ tạo ra tâm lý thoải mái cho người lao động mà còn khuyến khích họ phát huy tối đa tiềm năng, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Do đó, tiêu chí này đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và đảm bảo sự phù hợp trong bố trí công việc hiện tại.
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức tình hình làm việc của người lao động so với các tiêu chí đã được thỏa thuận Việc đánh giá này không chỉ cần thiết cho sự phát triển nguồn nhân lực mà còn phản ánh chất lượng lao động qua kết quả hoàn thành công việc Điều này cho phép doanh nghiệp xác định xem người lao động có hoàn thành nhiệm vụ đúng tiến độ và chất lượng hay không, từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.
Một số bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực tại các
1.5.1 Kinh nghiệm từ Công ty TNHH MTV Công nghiệp hoá chất mỏ Bắc Trung Bộ
Công ty TNHH MTV Công nghiệp hóa chất mỏ Bắc Trung Bộ, thuộc Tổng Công ty Công nghiệp hóa chất mỏ - Vinacmin, được thành lập vào ngày 14/01/1980 và có trụ sở tại TP Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình Là đơn vị chủ chốt của Tổng Công ty, công ty hoạt động trong nhiều lĩnh vực đa dạng, bao gồm sản xuất, kinh doanh, bảo quản, vận chuyển và sử dụng vật liệu nổ công nghiệp cùng tiền chất thuốc nổ Ngoài ra, công ty còn cung cấp dịch vụ khoan, nổ mìn, tư vấn giám sát ảnh hưởng nổ mìn, tiêu hủy vật liệu nổ công nghiệp, kinh doanh hóa chất (trừ loại cấm) và các dịch vụ hỗ trợ vận tải liên quan đến hàng hóa và vật liệu nổ.
Sau gần 40 năm hoạt động, Công ty đã trở thành một trong ba đơn vị hàng đầu về lĩnh vực, thị trường và doanh thu trong số 28 công ty thuộc Tổng Công ty Công nghiệp hóa chất mỏ - Vinacomin, đồng thời là một trong hai nhà phân phối độc quyền vật liệu nổ công nghiệp tại Việt Nam Thành công này có được nhờ vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các chính sách phát triển, đặc biệt chú trọng đến lương, thưởng, đãi ngộ và chăm sóc sức khoẻ, an toàn lao động cho người lao động.
Công ty xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương cạnh tranh, phụ thuộc vào đóng góp của người lao động, nhằm khuyến khích nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm Việc áp dụng hình thức tiền lương khoán sản phẩm đã giúp cải thiện năng suất lao động và thu nhập của người lao động qua các năm Cụ thể, thu nhập bình quân đầu người tăng từ 8.500.000 đồng/tháng năm 2017 lên 12.400.000 đồng/tháng năm 2021, vượt mức trung bình của nhiều công ty trong Tổng công ty Chính sách này không chỉ tạo động lực làm việc cho người lao động mà còn giúp họ yên tâm công tác.
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của doanh nghiệp, với nhiều phương pháp đào tạo hiệu quả được áp dụng Công ty cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu về an toàn và phòng cháy chữa cháy, cũng như các nghiệp vụ liên quan đến vật liệu nổ công nghiệp từ các đơn vị uy tín Người lao động được hỗ trợ chi phí học tập, bao gồm tiền lương cơ bản và 100% tiền đóng BHXH, BHYT, BHTN khi theo học Đại học và sau Đại học Ngoài ra, người lao động có thâm niên công tác còn nhận được hỗ trợ học phí, trong khi những người theo hệ vừa học vừa làm được tạo điều kiện về thời gian và hỗ trợ kinh phí Các lớp học ngắn ngày theo yêu cầu hoặc chỉ đạo của Giám đốc Công ty cũng được thanh toán theo quy định.
Công ty coi sức khỏe là vốn quý và luôn chú trọng đến việc chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên Hàng năm, nhân viên được khám sức khỏe định kỳ và phân loại thành 4 mức độ Ngoài các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế và thất nghiệp, Công ty còn cung cấp chế độ bồi dưỡng độc hại, hỗ trợ xăng xe, công tác phí, điện thoại, cùng chế độ nghỉ mát và tham quan trong và ngoài nước Đặc biệt, Công ty có chế độ phụ cấp độc hại bằng tiền và hiện vật, bao gồm cấp phát bảo hộ lao động với 02 bộ/người/năm.
1.5.2 Kinh nghiệm từ Công ty Chế biến than Quảng Ninh
Công ty chế biến than Quảng Ninh, tọa lạc tại Khu đô thị mới, Phường Cao Xanh, Thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, được thành lập vào ngày 12/03/2014 theo Quyết định số 2366/QĐ-Vinacomin của Hội đồng thành viên Tập đoàn công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam Đây là chi nhánh của Tập đoàn, hoạt động dưới hình thức hạch toán phụ thuộc vào Công ty mẹ - Tập đoàn công nghiệp Than.
Công ty Chế biến than Quảng Ninh chuyên về chế biến và kinh doanh than, giao nhận than, khai thác tận thu, cùng với các dịch vụ vận tải đường thủy và đường bộ Ngoài ra, công ty còn thực hiện bốc xúc than đất đá, hỗ trợ vận tải, thi công xây lắp các công trình mỏ, công nghiệp, giao thông, dân dụng và hạ tầng Với nỗ lực không ngừng, công ty đã xây dựng được uy tín và thương hiệu bền vững tại Quảng Ninh, một tỉnh công nghiệp mạnh của Việt Nam Đội ngũ lao động của công ty là những người có kinh nghiệm, chuyên môn và nhiệt huyết, được huy động từ các doanh nghiệp thành viên.
Công ty chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc hợp tác với các trường đại học uy tín như Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin, Đại học Mỏ - Địa chất và Đại học Công nghiệp Quảng Ninh để đào tạo và phát triển nhân viên Ngoài ra, công ty thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo lại, thi tay nghề và nâng bậc cho đội ngũ cán bộ hiện có Công ty cũng tăng cường hợp tác quốc tế thông qua các chuyến khảo sát và hội thảo tại các nước phát triển trong lĩnh vực chế biến và kinh doanh than như Trung Quốc, Nhật Bản và Liên bang Nga.
Ban lãnh đạo Công ty đã xây dựng hệ thống quy chuẩn và điều lệ nghiêm ngặt cho cán bộ, công nhân viên nhằm bảo vệ hình ảnh và uy tín của Công ty, cũng như giá trị của khách hàng Hệ thống này bao gồm việc đào tạo và cung cấp bản quy định về đạo đức, tác phong làm việc cho tất cả nhân viên, hỗ trợ họ hiểu rõ cách áp dụng và mục tiêu của quy định, đồng thời làm rõ vai trò của Ban giám đốc trong việc thực hiện các quy định này.
1.5.3 Một số bài học rút ra
Từ những bài học kinh nghiệm của các doanh nghiệp trên, tác giả đưa ra một số bài học kinh nghiệm như sau:
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo, kết hợp lý thuyết với thực tiễn để người lao động dễ tiếp thu và áp dụng Khuyến khích cán bộ, công nhân viên tự trau dồi kỹ năng, nâng cao tay nghề sẽ giúp nâng cao năng suất và chất lượng công việc Đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc, doanh nghiệp nên cử đi đào tạo tại các trung tâm uy tín để mở rộng kiến thức Việc xây dựng chiến lược đào tạo cần phù hợp với từng đối tượng và có lộ trình rõ ràng, đồng thời doanh nghiệp cũng nên thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp để tăng động lực làm việc cho nhân viên.
Trong xây dựng chính sách đãi ngộ, doanh nghiệp cần hoàn thiện quy chế trả lương dựa trên chất lượng công việc và kết quả thực hiện, nhằm đảm bảo công bằng và thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên Bên cạnh đó, việc đa dạng hóa các chính sách lương thưởng, như chia sẻ lợi nhuận theo quý hoặc năm, sẽ giúp thu hút nhân tài Doanh nghiệp cũng nên giảm thiểu giờ làm thêm để cân bằng công việc và cuộc sống, đồng thời xây dựng môi trường làm việc mở với các tiện ích như khu ăn uống, thư viện và phòng thể chất cho nhân viên.
