TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ CƠ QUAN THUỘC BỘ
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã được công bố liên quan đến quản lý, đánh giá, quy hoạch và đào tạo nguồn nhân lực Các đề tài khoa học, bài viết, luận văn và luận án tiêu biểu đã đóng góp quan trọng vào lĩnh vực này, đặc biệt là trong việc nâng cao chính sách cán bộ và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Cuốn sách "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" do Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm đồng chủ biên nhấn mạnh rằng cán bộ, công chức là yếu tố quyết định cho sự phát triển của mỗi quốc gia Để một chế độ xã hội vững mạnh và phát triển, cần có những con người trung thành với chế độ, sở hữu phẩm chất và năng lực nhất định Cán bộ và công chức không chỉ phục vụ cho chế độ chính trị mà còn đại diện cho Nhà nước trong việc xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam hiện nay đang trong giai đoạn đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá và hiện đại hoá.
Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, tập trung vào công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước, điều này đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Để khai thác tối đa tiềm năng, cần xây dựng một nền kinh tế phát triển và nâng cao đời sống nhân dân Các tác giả nhấn mạnh rằng, để xây dựng chủ nghĩa xã hội, cần phải có con người xã hội chủ nghĩa, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, những người gánh vác trọng trách quan trọng của đất nước.
Để xây dựng và thực hiện các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, cần tăng cường công tác lý luận và tổng kết thực tiễn, đồng thời hiểu rõ bản chất vấn đề Điều này bao gồm việc nhận diện vai trò của cán bộ quản lý qua các giai đoạn cách mạng, xác định những thuận lợi và khó khăn hiện tại, cũng như yêu cầu cấp bách nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo.
Cuốn sách đề xuất các giải pháp và phương hướng nhằm nâng cao chất lượng, số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ lãnh đạo, đáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay tại Việt Nam.
Bài viết của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương trên tạp chí Quản lý nhà nước số 5 năm 2012 nhấn mạnh tầm quan trọng của đội ngũ công chức trong bộ máy Nhà nước Việt Nam Quản lý và nâng cao chất lượng công chức là vấn đề được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm Mặc dù đã triển khai nhiều giải pháp, nhưng kết quả vẫn chưa đáp ứng yêu cầu Để cải thiện chất lượng đội ngũ công chức, khâu tuyển dụng được coi là yếu tố then chốt, nhưng vẫn tồn tại nhiều khó khăn trong nhiều năm qua.
Việc đổi mới công tác tuyển dụng là yếu tố quyết định cho sự phát triển của cơ quan, bắt đầu từ việc xác định nhu cầu công việc và thực hiện quy trình tuyển dụng “động” và “mở” Quản lý và phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên đánh giá chất lượng, cơ cấu lại nguồn nhân lực thông qua tinh giản biên chế, thay thế những cá nhân không đáp ứng yêu cầu công vụ Áp dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển sẽ nâng cao tính cạnh tranh và minh bạch Đồng thời, cần thực hiện chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ hợp lý để giữ chân những người có năng lực cống hiến cho cơ quan.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Xuân Hồng năm 2013 tập trung vào việc đề xuất giải pháp nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho đội ngũ chuyên viên Văn phòng Chính phủ Việt Nam, với mục tiêu cụ thể đến năm 2015 và tầm nhìn mở rộng đến năm 2020.
Bài viết hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về năng lực, đặc biệt là năng lực quản lý nhà nước của chuyên viên Văn phòng Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam Nó phân tích và đánh giá thực trạng năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ chuyên viên này, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho họ.
Tác giả đề xuất các giải pháp đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho chuyên viên Văn phòng Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam Những giải pháp này tập trung vào việc cải thiện kỹ năng chuyên môn, tăng cường kiến thức về chính sách và quản lý, cũng như phát triển khả năng lãnh đạo trong bối cảnh hiện đại Việc thực hiện các biện pháp này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển của đất nước.
Các công trình nghiên cứu đã cung cấp thông tin hữu ích về lý luận quản lý đội ngũ trong hệ thống cơ quan Nhà nước ở Việt Nam, đặc biệt trong thời kỳ đổi mới gần đây Tuy nhiên, hiện vẫn chưa có nghiên cứu nào đi sâu và hệ thống về quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử của Văn phòng Chính phủ Những công trình này có giá trị lớn về lý luận và thực tiễn trong công tác cán bộ, trở thành nguồn tư liệu quý cho nghiên cứu trong lĩnh vực này.
Luận văn này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử của Văn phòng Chính phủ Tác giả sẽ kế thừa và tiếp thu có chọn lọc các nghiên cứu liên quan đã được công bố để phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực Ở Việt Nam, đề tài khoa học - công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX - 07 “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” GS TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn lực con người được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ năng lực vả phẩm chất Còn trong dịp gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các nhà khoa học - công nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc khi đề cập đến vấn đề tăng cường sự hợp tác giữa các doanh nghiệp, các nhà khoa học - công nghệ và các cơ quan Chính phủ để nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh của nền kinh tế, nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải đa khẳng định: "Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”
Theo thuyết vốn con người, yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất trong sản xuất và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực cần được coi trọng như các nguồn lực khác như vốn, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên, vì vậy việc đầu tư cho con người là rất cần thiết Thực tế cho thấy, đầu tư vào con người mang lại tỷ lệ thu hồi vốn cao và lợi ích lớn hơn so với đầu tư vào tài sản vật chất.
Theo UNDP, nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tổng thể năng lực của con người, cả về thể chất lẫn trí tuệ, và là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất Đối với các nước đang phát triển như Việt Nam, với dân số đông và NNL dồi dào, việc khai thác hiệu quả nguồn lực này sẽ tạo động lực lớn cho phát triển kinh tế - xã hội GS.TS Hoàng Chí Bảo trong bài viết "Lý luận và phương pháp nghiên cứu con người" nhấn mạnh rằng NNL là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực, phản ánh khả năng sáng tạo và triển vọng phát triển của con người, từ đó tạo ra sức mạnh nội lực trong việc cải tạo tự nhiên.
Năng lực lao động (NNL) được nghiên cứu từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, dẫn đến sự đa dạng trong các khái niệm về NNL Tuy nhiên, nhìn chung, các khái niệm này đều thống nhất rằng NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất và đóng vai trò quyết định trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia.
NNL (Nguồn Nhân Lực) bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và nền văn hoá Các yếu tố này có thể được phân loại thành các nhóm cụ thể, giúp hiểu rõ hơn về cấu thành của NNL.
+ Qui mô dân số, lao động và sức trẻ;
Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực (NNL) phụ thuộc vào sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo và dạy nghề trong mỗi quốc gia.
Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người đóng vai trò quan trọng trong việc giải phóng sức lao động, tạo động lực phát triển và phát huy tài năng Bên cạnh đó, truyền thống lịch sử và nền văn hóa cũng góp phần hình thành bản lĩnh, ý chí và tác phong lao động của con người.
Nhân lực (NNL) bao gồm toàn bộ những người lao động có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, với con người là chủ thể sáng tạo và chi phối quá trình này NNL không chỉ bao gồm các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc mà còn phải xem xét cơ cấu lao động, bao gồm cơ cấu đào tạo và ngành nghề Sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những yếu tố quyết định đến NNL, trong khi kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL.
NNL được hiểu là tổng hợp những con người cụ thể có khả năng lao động, bao gồm các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực Nó phản ánh tiềm năng lao động của một tổ chức, địa phương hay quốc gia, thể hiện sự thống nhất giữa năng lực xã hội và tính năng động của con người Quá trình này chuyển đổi nguồn lực con người thành những cá nhân đáp ứng yêu cầu phát triển.
1.2.2 Đăc điểm nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ
Họ là những người trưởng thành cả về thể chất lẫn xã hội, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí chính thức trong các cơ quan.
Bộ trực thuộc Chính phủ đóng vai trò quan trọng trong bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia Những cá nhân trong bộ này tự chủ về hành vi và thái độ của mình, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật như những công dân và công chức hành chính Họ có đầy đủ điều kiện hành vi theo quy định của pháp luật.
Công chức là những người nắm giữ vị trí xã hội quan trọng, được xác định bởi trình độ đào tạo và chức vụ trong bộ máy hành chính của các Bộ trực thuộc Chính phủ Họ có trách nhiệm thực hiện quyền lực của Nhà nước trong việc quản lý xã hội theo các ngành, lĩnh vực được phân công.
Nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Bộ là những công chức có kinh nghiệm phong phú, được tích lũy qua quá trình làm việc trong lĩnh vực chuyên môn Họ được đào tạo ở trình độ nhất định và đảm nhận các vị trí quan trọng trong bộ máy nhà nước.
1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ
Nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ đóng vai trò quan trọng, thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau.
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào năng lực chuyên môn của nhân lực, vì vậy việc coi trọng con người là điều cần thiết Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các tổ chức cần tập trung vào công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên để thúc đẩy sự phát triển Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá, và mỗi người lao động có quan niệm về giá trị khác nhau Do đó, người quản lý cần xây dựng một chuỗi giá trị thống nhất trong tổ chức để tránh mâu thuẫn và tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững.
Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ
1.3.1 Khái niệm, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ
1.3.1.1 Khái niệm của quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực (NNL) là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì và phát triển nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Nó thể hiện mối quan hệ giữa con người và tổ chức, bao gồm tất cả các hoạt động nhằm tạo ra lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về chất lượng và số lượng Quản lý NNL còn đảm bảo tổ chức có những lao động có kỹ năng, được phân công vào các vị trí thích hợp theo yêu cầu công việc.
1.3.1.2 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đề ra Đồng thời, tổ chức cần tìm kiếm và phát triển những phương pháp tối ưu để nguồn nhân lực có thể đóng góp cả thể lực lẫn trí lực, từ đó thúc đẩy việc hoàn thành mục tiêu chung Điều này không chỉ giúp tổ chức phát triển mà còn tạo cơ hội cho người lao động nâng cao năng lực và phát triển bản thân.
Tổ chức không chỉ nên hoạt động vì lợi ích cá nhân mà còn cần hướng tới lợi ích xã hội Bên cạnh lợi ích vật chất, con người cần được tôn trọng, phát huy năng lực sở trường và tìm thấy sự thỏa mãn trong công việc.
- Đối với tổ chức: quản lý NNL là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu quả
Mỗi bộ phận và phòng ban trong tổ chức cần đóng góp vào nhu cầu chung của cơ quan, đồng thời đảm bảo sự phù hợp với các mục tiêu đã được xác định.
Nhà quản lý cần tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, miễn là những mục tiêu này không ảnh hưởng đến tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực (NNL) là quá trình tổ chức đối xử và quản lý con người trong nội bộ, với mục tiêu nâng cao hiệu quả đóng góp của người lao động Điều này giúp tổ chức tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có và đáp ứng các yêu cầu trong từng giai đoạn phát triển.
Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ
1.4.1.1 Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình thiết lập chiến lược và thực hiện các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu công việc trong tổ chức Việc này rất quan trọng vì nó giúp tổ chức tối ưu hóa hiệu quả làm việc và đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc.
1.4.1.2 Vai trò của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
Để tồn tại và phát triển trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, các tổ chức cần tiến hành hoạch định chiến lược nguồn nhân lực (NNL) Hoạch định chiến lược NNL đóng vai trò quan trọng trong quản lý NNL, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược Tùy thuộc vào từng mục tiêu chiến lược, tổ chức sẽ áp dụng những chiến lược NNL phù hợp Bên cạnh đó, hoạch định chiến lược NNL còn giúp tổ chức chủ động đối phó với những thách thức, thay vì bị động trước các tình huống bất ngờ Để hoạch định chiến lược NNL hiệu quả, các nhà quản lý cần có cái nhìn sâu sắc về xu hướng phát triển, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp theo từng giai đoạn nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đã đề ra.
Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực không chỉ giúp tổ chức đánh giá và quyết định về việc tiếp tục các hoạt động hiện tại mà còn xác định cơ hội và hạn chế trong nguồn nhân lực Từ đó, tổ chức có thể đưa ra các biện pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế này, nâng cao hiệu quả hoạt động.
1.4.1.3 Quá trình lập hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
Quá trình hoạch địch chiến lược nguồn nhân lực gồm có các bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực
Dựa trên sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, việc xác định mục tiêu chiến lược về nguồn nhân lực (NNL) là rất quan trọng Các mục tiêu này sẽ giúp tổ chức trả lời câu hỏi về cách huy động và sử dụng NNL hiệu quả để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Bước 2: Phân tích môi trường
Phân tích môi trường tổ chức có thể được thực hiện dựa trên bốn yếu tố chính: mức độ không chắc chắn, tần suất biến động, mức độ thay đổi và tính phức tạp Việc xem xét những yếu tố này giúp tổ chức hiểu rõ hơn về xu hướng phát triển, tình hình lao động trong và ngoài nước, các chính sách và luật pháp liên quan, sự đa dạng của lực lượng lao động, cũng như đặc điểm cung lao động trên thị trường và an toàn lao động Quá trình phân tích này sẽ kết thúc khi các nhà quản lý nguồn nhân lực có khả năng nắm bắt và dự đoán các xu hướng biến đổi trong tương lai, từ đó giúp tổ chức duy trì sự ổn định và phát triển bền vững.
Mỗi tổ chức cần phát triển một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp, tùy thuộc vào mức độ của các yếu tố như môi trường làm việc và chỉ số hiệu suất Những tổ chức có chỉ số cao trong các yếu tố này nên áp dụng chiến lược linh hoạt, có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi Ngược lại, các tổ chức với chỉ số thấp có thể lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực với kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng và các hoạt động cụ thể để đảm bảo hiệu quả.
Bước 3: Phân tích NNL và hệ thống quản lý nguồn nhân lực cùa tổ chức
Trong bước phân tích này, chúng ta tập trung vào các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực như số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính và chất lượng nhân lực Đồng thời, cần xem xét mối liên hệ giữa nhân lực và cách bố trí công việc, cũng như động cơ, năng suất lao động trong tổ chức Văn hóa tổ chức, với các chuẩn mực triết lý và quy định, cũng đóng vai trò quan trọng Hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, cùng với chế độ lương bổng, phúc lợi và an toàn lao động, đều ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của từng cá nhân trong tổ chức.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức
Mục tiêu của phân tích này là xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và cải cách quản lý nguồn nhân lực để phù hợp với sự phát triển của tổ chức.
Bước 5: Đánh giá lại mục tiên chiên lược nguồn nhân lực
Mục đích của bước này là xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không
Có cần phải thay đổi gì không Nếu cần thì thay đổi cái gì và nhƣ thế nào
Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực
Việc hình thành chiến lƣợc nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định (Nguyễn Văn Thành 2008, Tr 17-19)
Tổ chức, thực hiện quản lý nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ
1.5.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau Để đạt hiệu quả cao, cán bộ quản lý nhân lực cần tuân thủ chiến lược và kế hoạch đã đề ra, đồng thời xác định chính xác mức tuyển dụng và yêu cầu kỹ năng cần thiết Việc hạn chế tuyển dụng những ứng viên không đáp ứng được công việc sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng các yêu cầu tối thiểu của tổ chức.
1.5.1.2 Đặc điểm và yêu cầu của công việc cần tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng cần tuân theo chiến lược phát triển của đơn vị, bao gồm việc thu thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm từng vị trí Cần tiến hành kiểm tra kỹ năng và kiến thức của ứng viên để đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu công việc, sau đó lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất Phân tích công việc cho từng vị trí là một quy trình phức tạp và bao gồm nhiều bước quan trọng.
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là phỏng vấn các cá nhân hiện đang đảm nhận công việc cần tuyển, sau đó thu thập thông tin để xây dựng một bản yêu cầu cụ thể cho các ứng viên mong muốn ứng tuyển vào vị trí đó.
Tiến hành điều tra nguồn nhân lực hiện tại để xác định thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, từ đó đánh giá nhiệm vụ quan trọng nhất Dựa vào kết quả này, các quyết định cụ thể về tuyển dụng sẽ được đưa ra.
Trong quá trình tuyển dụng, việc xác định mức độ ưu tiên cho các yếu tố quan trọng trong công việc là rất cần thiết Những kiến thức và kỹ năng cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh, giúp nhà tuyển dụng dễ dàng lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.
(Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Tr 115)
1.5.1.3 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực
Mỗi cơ quan và đơn vị thực hiện tuyển dụng với phạm vi khác nhau, có thể thông qua các phương tiện truyền thông đại chúng hoặc thông báo trực tiếp tới các cơ sở đào tạo Nguồn nhân lực không bị giới hạn bởi không gian và thời gian; do đó, những yêu cầu đơn giản sẽ thu hút nhiều lao động tham gia vào quá trình tuyển dụng hơn.
Nguồn nội bộ là một lựa chọn an toàn cho tuyển dụng, vì nhân viên đã quen thuộc với môi trường làm việc và quy định của tổ chức Các tổ chức thường thống kê các vị trí công việc trống và khuyến khích nhân viên nội bộ có khả năng ứng tuyển, đặc biệt trong những trường hợp cần tuyển gấp Tuyển dụng từ nguồn nội bộ tiết kiệm chi phí và tạo động lực cho nhân viên, đồng thời giảm thiểu thời gian đào tạo, vì họ đã được chứng nhận năng lực qua quá trình làm việc Tuy nhiên, việc chỉ sử dụng nguồn lao động nội bộ có thể hạn chế sự đổi mới và sáng tạo, dẫn đến tình trạng trì trệ trong phát triển Do đó, trong những trường hợp cần cải cách và đổi mới tư duy, nguồn nhân lực nội bộ có thể không phải là sự lựa chọn phù hợp.
Nguồn nhân lực bên ngoài được tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các cơ sở đào tạo nghề Các tổ chức thường thông báo chiêu mộ tài năng từ những cơ sở này, đồng thời áp dụng nhiều chính sách khuyến khích như cấp học bổng cho những cá nhân xuất sắc, hỗ trợ học bổng cho các khóa học tiếng Anh, và tạo cơ hội việc làm hấp dẫn trong tổ chức của họ.
Tuyển dụng từ bạn bè và người thân của nhân viên trong nội bộ là một phương pháp hiệu quả Thông qua sự giới thiệu của nhân viên hiện tại, những người quen hoặc gia đình của họ có thể ứng tuyển vào các vị trí đang cần tuyển dụng, nếu họ đủ khả năng đảm nhận công việc.
Tuyển dụng từ nguồn nhân lực cũ là một chiến lược hiệu quả cho các tổ chức, mặc dù số lượng nhân viên này không nhiều Những nhân viên đã từng làm việc tại công ty, dù bị sa thải, giảm biên chế, hoặc chuyển công tác do không phù hợp với chuyên môn, vẫn có thể nộp đơn cho các vị trí mới Việc xem xét ứng viên cũ không chỉ giúp tiết kiệm thời gian tuyển dụng mà còn tận dụng được kinh nghiệm và kỹ năng sẵn có của họ.
Tuyển dụng từ khách hàng và đối tác là một phương pháp hiệu quả, khi những người có nhu cầu và khả năng làm việc phù hợp với vị trí cần tuyển có thể tham gia vào quá trình này Những ứng viên này thường đã hiểu rõ về tổ chức, giúp cho việc ứng tuyển trở nên dễ dàng và thuận lợi hơn.
Tuyển từ các nguồn khác: có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc
Hiện nay, các phương pháp tuyển dụng nhân sự được chuyên gia sử dụng phổ biến bao gồm việc phát hành thông báo tuyển dụng để thông báo về các vị trí cần tuyển Ngoài ra, tổ chức còn thu hút ứng viên dựa trên "Danh mục các kỹ năng" được lưu trữ trong hồ sơ cá nhân Một phương pháp khác là cử cán bộ đến các trường học và đơn vị liên quan để tiến hành tuyển dụng trực tiếp.
(Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Tr 96)
1.5.2 Luân chuyển nguồn nhân lực
Luân chuyển nhân lực là quá trình di chuyển người lao động giữa các công việc hoặc địa bàn khác nhau, nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực Quá trình này bao gồm các hình thức như luân chuyển nội bộ, đề bạt, cũng như các hoạt động liên quan đến sa thải, nghỉ hưu, kết thúc hợp đồng lao động hoặc xin nghỉ việc Việc quản lý luân chuyển nhân lực hiệu quả giúp nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
Sự luân chuyển nhân lực ảnh hưởng đến cả nhà quản lý và người lao động, mang lại cả tác động tích cực lẫn tiêu cực Do đó, các nhà quản lý cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi thực hiện luân chuyển nhân lực để tránh những sai lầm không đáng có.
1.5.2.1 Luân chuyển nội bộ và ngoài đơn vị
Luân chuyên nội bộ là quá trình chuyển giao lao động giữa các bộ phận và công việc khác nhau trong tổ chức Trước khi thực hiện việc luân chuyển, nhà quản lý cần phân tích kỹ lưỡng những lợi ích mà cả cá nhân và tổ chức có thể đạt được từ quá trình này.
Đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực
1.6.1 Khái niệm, mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đào tạo và bồi dưỡng là những hoạt động thiết yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức, góp phần quyết định vào sự tồn tại và thành công trong môi trường cạnh tranh Việc cải thiện kỹ năng và hiệu suất công việc của nhân viên thông qua đào tạo là rất quan trọng Tuy nhiên, trước khi tiến hành, cần làm rõ một số vấn đề như: Đào tạo và bồi dưỡng có phải là giải pháp khả thi? Các mục tiêu của chương trình đào tạo có rõ ràng và thực tế không? Liệu đây có phải là một khoản đầu tư hiệu quả? Đào tạo hiệu quả là như thế nào?
Mục tiêu chính là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức bằng cách giúp người lao động hiểu rõ công việc và nghề nghiệp của mình Điều này không chỉ khuyến khích họ thực hiện chức năng và nhiệm vụ một cách tự giác với thái độ tích cực, mà còn nâng cao khả năng thích ứng với các công việc trong tương lai.
1.6.2 Quá trình đào tạo và bồi dưỡng
Quá trình đào tạo: Quá trình đào tạo bồi dƣỡng đƣợc minh hoạ bằng sơ đồ
Hình 1.1: Quá trình đào tạo
Nguồn: Nguyên Thị Vân, 2007, Tr21)
Quá trình đào tạo và bồi dƣỡng gồm ba giai đoạn
Giai đoạn 1: Phân tích nhu cầu:
Giai đoạn này nhằm xác định nhu cầu đào tạo về kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết, đồng thời cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả Phân tích nhu cầu cấp tổ chức giúp xác định nhu cầu tổng thể của tổ chức và đánh giá mức độ hỗ trợ của công tác đào tạo.
Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ là quá trình đánh giá công việc trong tổ chức, tập trung vào các nhiệm vụ cụ thể Qua đó, xác định những công việc cần thiết để đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
Phân tích nhu cầu cá nhân là bước quan trọng nhằm xác định ai cần được bồi dưỡng dựa trên mức độ thực hiện nhiệm vụ công việc Đào tạo không chỉ tập trung vào kiến thức và kỹ năng mà còn cần chú trọng đến đạo đức, thái độ làm việc và khả năng hợp tác với đồng nghiệp.
Sau khi phân tích nhu cầu, nhà quản lý cần xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo Những mục tiêu này phải rõ ràng, khả thi và đóng vai trò là tiêu chí để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo.
Giai đoạn 2: Tiến hành đào tạo
Khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:
Đào tạo gắn với thực hành công việc, hay còn gọi là đào tạo tại chỗ, là phương pháp học tập hiệu quả, nơi người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm, quản lý hoặc giảng viên Phương pháp này không chỉ giúp người học nắm vững kiến thức mà còn phát triển kỹ năng thực tiễn cần thiết cho công việc.
- Đào tạo không gắn với thực hành công việc: Là đào tạo theo các hình thức khoá học, đào tạo mô phỏng
Các kỹ thuật này chỉ áp dụng trong đào tạo không gắn liền với thực hành công việc thực tế, bao gồm việc sử dụng máy chiếu, băng hình, mô hình, thiết bị và tình huống mô phỏng.
- Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ xung những kỹ năng còn thiếu hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới
Đào tạo đa chức năng giúp trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và khả năng thích ứng với các thay đổi trong môi trường công việc.
Đào tạo hoạt động theo nhóm là quá trình hướng dẫn học viên cách làm việc hiệu quả trong môi trường nhóm Nội dung đào tạo tập trung vào việc phát triển kỹ năng giao tiếp, hợp tác và giải quyết vấn đề, giúp học viên tối ưu hóa sự tương tác và nâng cao hiệu suất làm việc chung.
Đào tạo tính sáng tạo mang lại cho nhân lực cơ hội suy nghĩ tự do và giải quyết vấn đề theo cách mới mẻ, không bị áp lực từ sự đánh giá của quản lý hay đồng nghiệp.
Giai đoạn 3: Đánh giá quá trình đào tạo
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn đề ra
1.6.4 Chính sách động viên người lao động
1.6.4.1 Tiền thưởng người lao động
Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích tài chính, thường được chi trả một lần vào cuối tháng, quý hoặc năm, nhằm đền bù cho sự cống hiến của người lao động Ngoài ra, tiền thưởng còn có thể được trao đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc thực hiện các sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Phần thưởng là khoản thù lao một lần dành cho những thành tích xuất sắc của người lao động, thường được trao dưới hình thức vật chất như xe máy, ti vi hoặc kỳ nghỉ.
Các chế độ trả công khuyến khích: Trả công theo thời gian cỏ thưởng, trả công theo sản phẩm có thưởng, trả hoa hồng
Các hình thức khen thưởng chủ yếu bao gồm: thưởng cho cán bộ nhân viên vào dịp lễ tết và ngày thành lập đơn vị; thưởng cho cá nhân có sáng kiến, phát minh nâng cao năng suất lao động; và khen thưởng người lao động hoàn thành tốt công việc, cũng như những cá nhân trung thành và tận tụy với đơn vị.
1.6.4.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền thưởng của người lao động
Các yếu tố liên quan đến người lao động, như trình độ chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ luật, mức độ hoàn thành công việc và kinh nghiệm làm việc, đều ảnh hưởng đến việc xác định mức lương Những yếu tố này không chỉ phản ánh năng lực của người lao động mà còn tác động trực tiếp đến việc trả công lao động.
