Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH thực phẩm thương mại đại phát

Lý do lựa chọn đề tài

Công ty TNHH Thực phẩm – Thương mại Đại Phát, thành lập năm 2020, đã xây dựng được thương hiệu uy tín trong ngành bánh kẹo tại Việt Nam sau gần 2 thập kỷ hoạt động Để đạt được thành công này, công ty luôn chú trọng đầu tư vào cơ sở vật chất, máy móc và nguyên vật liệu, đồng thời quan tâm đến công tác tuyển dụng để tạo ra đội ngũ nhân viên lành nghề, đảm bảo chất lượng sản phẩm Mục tiêu sắp tới của Đại Phát là mở rộng sản xuất và tăng cường nhận diện thương hiệu, đòi hỏi một kế hoạch nhân sự rõ ràng nhằm phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.

Sau gần 3 tháng thực tập tại công ty TNHH Thực phẩm, tôi nhận thấy sự cần thiết và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng Qua quá trình quan sát, tôi đã phát hiện ra những hạn chế mà công ty đang gặp phải trong lĩnh vực này Do đó, tôi quyết định chọn đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng" để đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả tuyển dụng tại công ty.

Thương mại Đại Phát” Từ đó, đưa ra các kiến nghị để hoàn thành công tác tuyển dụng giúp công ty phát triển và cạnh tranh trên thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH TP –TM Đại Phát

- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin bao gồm việc thu thập dữ liệu trực tiếp từ công ty, tham khảo tài liệu và số liệu lao động từ những năm trước, cũng như các văn bản liên quan của công ty Quá trình này được thực hiện dưới sự hướng dẫn và hỗ trợ tận tình từ các anh chị trong phòng.

Công ty TNHH TP - TM Đại Phát cung cấp kiến thức đa dạng về bài giảng, giáo trình và tài liệu từ các giảng viên trong trường Ngoài ra, công ty còn tổng hợp thông tin từ internet cùng với các bài luận văn và báo cáo thực tập của sinh viên từ các năm trước, giúp người học tiếp cận nguồn tài liệu phong phú và hữu ích.

Trong suốt 3 tháng thực tập, tôi đã có cơ hội quan sát quy trình tuyển dụng trực tiếp và gián tiếp tại phòng Hành chính - Nhân sự của công ty.

+ Nhìn nhận ra được từ chi tiết đến bao quát của công tác tuyển dụng

Phương pháp phân tích được thực hiện dựa trên số liệu và thông tin thu thập từ công ty TNHH TP, nhằm làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng hiện tại của công ty.

Phương pháp so sánh được áp dụng để đối chiếu lý thuyết đã học với thực tiễn thực tập tại công ty TNHH TP – TM Đại Phát, nhằm phát hiện những điểm khác biệt và mấu chốt của vấn đề Qua đó, chúng tôi đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty.

Kết cấu các chương của báo cáo

Đề tài kết cấu chia thành 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH TP – TM Đại Phát

Chương 2: Cơ sở lý luận về tuyển dụng

Chương 3 phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH TP – TM Đại Phát, nêu rõ những điểm mạnh và yếu trong quy trình tuyển dụng hiện tại Chương 4 đưa ra các đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, tập trung vào việc cải thiện chất lượng ứng viên, tối ưu hóa quy trình và nâng cao trải nghiệm ứng viên, góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho công ty.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM – THƯƠNG MẠI ĐẠI PHÁT

Khái quát về công ty

1.1.1 Thông tin chung về công ty

Công ty TNHH Thực phẩm - Thương mại Đại Phát, được thành lập vào năm 2000 bởi ông Hứa Ngọc Lâm, là một doanh nghiệp thực phẩm tại Việt Nam với 100% vốn đầu tư Đài Loan.

Tên công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THỰC PHẨM - THƯƠNG

Người đại diện pháp lý: Hsu, Yu-Lin

Trụ sở chính: số 32, đường số 6, Khu công nghiệp Sóng Thần 2, Phường Dĩ An, Thị xã

Dĩ An, Tỉnh Bình Dương Điện thoại: (0274) 3790540

Lĩnh vực: chế biến, bảo quản thuỷ sản và các sản phẩm từ thuỷ sản

Loại hình công ty: nhà sản xuất, công ty thương mại

Hình 1.1 Hình ảnh Công ty TNHH TM – TP Đại Phát

Nguồn: Fanpage Công ty TNHH TM – TP Đại Phát

Công ty Thực phẩm Đại Phát hoạt động theo mô hình tri thức, tập trung vào việc phát triển và chia sẻ kiến thức để tạo ra giá trị kinh doanh Tất cả lợi nhuận thu được không chỉ được phân chia cho cổ đông và nhân viên mà còn được sử dụng để đóng góp cho xã hội.

(Nguồn: https://trungthudaiphat.vn/about/ )

Lễ hộp Đại Phát không chỉ là món quà, mà còn là cầu nối tình cảm, giúp gắn kết con người lại gần nhau hơn Khi nhận được lễ hộp Đại Phát, người thân và bạn bè sẽ cảm nhận được tấm lòng chân thành của người tặng, thể hiện sứ mệnh cao cả của thực phẩm Đại Phát.

(Nguồn: https://trungthudaiphat.vn/about/ )

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH TP - TM Đại Phát, thành lập năm 2000, chuyên sản xuất và gia công các loại bánh nướng và thực phẩm, phục vụ thị trường trong nước và quốc tế Với diện tích 1100 ha, công ty sở hữu nhà xưởng hiện đại và hệ thống trang thiết bị tiên tiến Hiện tại, nhà xưởng đang hoạt động tại số 32, đường số 6, Khu công nghiệp Sóng Thần 2, Phường Dĩ An, Thị xã Dĩ An.

Tỉnh Bình Dương, là nhà xưởng đươc thiết kế chuyên dành cho sản xuất thực phẩm, hoàn toàn tuân thủ các tiêu chuẩn của GMP, CAS và HACCP

Sau 20 năm nỗ lực vượt qua khó khăn, công ty Đại Phát đã khẳng định thương hiệu vững mạnh trong thị trường bánh kẹo tại Việt Nam Sản phẩm của công ty ngày càng đa dạng và phong phú, giúp Đại Phát trở thành một trong những thương hiệu chiến lược hàng đầu tại Việt Nam, phát triển mạnh mẽ hơn từng ngày.

Lĩnh vực hoạt động

Hiện nay, lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu gồm những lĩnh vực sau:

- Sản xuất và kinh doanh các loại bánh kem, bánh lạnh, bánh bông lan, bánh Sanwich taiwan, bánh Ú, đặc biệt là bánh Trung thu

- Gia công các sản phẩm từ rau, củ quả, hải sản: cà phê túi lọc, hạt điều miếng,

- Sản xuất và đóng gói các lễ hộp quà tặng, lễ hộp Tết

Với số lượng công nhân viên: 262 người

Hệ thống chi nhánh và cửa hàng của công ty:

Tại Thành Phố Hồ Chí Minh:

- Chi nhánh Công ty TNHH THỰC PHẨM THƯƠNG MẠI ĐẠI PHÁT

- ĐẠI PHÁT LÊ THỊ HỒNG GẤM

- LUXE ĐẠI PHÁT LÝ CHÍNH THẮNG

- ĐẠI PHÁT SƯ VẠN HẠNH

- ĐẠI PHÁT COOP BÌNH TÂN

- ĐẠI PHÁT LÊ QUANG ĐỊNH

- LUXE ĐẠI PHÁT LUXE AEON MALL Bình Dương CANARY

Hình 1.2 Một số sản phẩm của Công ty TNHH TP – TM Đại Phát

Nguồn: Fanpage Công ty TNHH TM – TP Đại Phát

Thành tựu đạt được

Sau 20 năm nỗ lực không ngừng, công ty TNHH Thực phẩm – Thương mại Đại Phát đã xây dựng thương hiệu vững mạnh trong thị trường bánh kẹo tại Việt Nam Trước đây, công ty chủ yếu phục vụ nhu cầu miền Nam, nhưng hiện nay đã mở rộng ra miền Trung với các cửa hàng tại các thành phố lớn như Đà Nẵng và Quảng Trị.

Doanh thu của công ty liên tục tăng trưởng, đặc biệt là trong lĩnh vực bánh kẹo, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng doanh thu Chất lượng sản phẩm ngày càng được nâng cao nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.

Trang 7 mã, kiểu dáng cũng như chủng loại sản loại phẩm đã được cải tiến, mở rộng nhằm thỏa mãn nhu cầu đa dạng của khách hàng Đặc biệt không có hiện tượng khách mua hàng phải cờ đợi sản xuất luôn luôn được đáp ứng kịp thời đúng hạn, tiêu chuẩn, mẫu mã, làm thỏa mãn khách hàng.

Sơ đồ bộ máy quản lý

Hình 1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH TP – TM Đại Phát

Nguồn: phòng HC – NS Công ty TNHH TM – TP Đại Phát

Là một công ty nhỏ nên cơ cấu tổ chức của công ty còn khá đơn giản, chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận trong công ty:

Tổng giám đốc là người đứng đầu quản lý và giám sát mọi hoạt động kinh doanh của công ty, đồng thời là đại diện pháp nhân với quyền sử dụng con dấu riêng Người này chịu trách nhiệm trước công ty và pháp luật về việc điều hành sản xuất, quyết định kế hoạch sản xuất, cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

- Thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã đề ra nhằm tăng lợi nhuận cho công ty

- Có trách nhiệm bổ nhiệm, cách chức hoặc thuyên chuyển công tác đối với các nhân viên trong công ty

- Thực hiện và duy trì các mối quan hệ hợp tác trong kinh doanh

- Giúp việc cho tổng giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân công của tổng giám đốc

- Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước giám đốc về hiệu quả các hoạt động

- Trực tiếp quản lý và điều hành phòng kinh doanh

Chịu trách nhiệm báo cáo trực tiếp với giám đốc về tất cả các hoạt động của phòng kinh doanh, đảm bảo cung cấp thông tin thường xuyên về tình hình thực hiện các nhiệm vụ được giao.

- Kết hợp với bên sản xuất để tăng năng xuất để quá trình kinh doanh được tốt nhất

Hoạch định và tư vấn cho ban giám đốc về các chính sách, chiến lược, quy chế và quy định liên quan đến việc khai thác, sử dụng nhân sự cũng như phát triển nguồn nhân lực.

- Tổ chức triền khai thực hiện các kế hoạch chiến lược đã được phê duyệt theo định hướng, chính sách và văn hoá công ty

- Hỗ trợ các đơn vị chức năng khác trong việc phát triển nhân viên và giám sát việc sử dụng lao động tại các đơn vị trong công ty

Thiết lập một hệ thống hành chính hiệu quả, chính xác và nhanh chóng là cần thiết để cung cấp đầy đủ dịch vụ hành chính và thông tin, hỗ trợ các đơn vị chức năng trong việc phát triển nguồn nhân lực và quản lý.

Thực hiện và giám sát việc phân bổ lao động cùng hoạt động của các bộ phận chức năng trong công ty phải tuân thủ đúng cơ cấu tổ chức, chính sách, chế độ và nội quy đã đề ra.

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực là bước quan trọng trong việc hoạch định và thực hiện kế hoạch dài hạn và ngắn hạn, phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh và văn hóa của công ty.

- Tìm kiếm, xác lập các nguồn tuyển dụng và tuyển chọn ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn quy định

- Thực hiện các chương trình đào tạo và huấn luyện cho từng đối tượng nhân sự

Xây dựng và triển khai hệ thống tiền lương, phụ cấp, trợ cấp là cách thể hiện chính sách đãi ngộ nhân viên dựa trên năng lực và kết quả làm việc Hệ thống này nhằm bù đắp công sức của cán bộ, công nhân viên (CB-CNV) đã đóng góp, đồng thời khuyến khích động lực làm việc của họ.

- Giải quyết tranh chấp lao động đúng theo pháp luật, nội quy lao động

Để thực hiện sứ mạng và xây dựng văn hóa công ty, cần duy trì và cải tiến thường xuyên các phương thức thực hiện chiến lược, chính sách và chế độ quản lý phát triển nguồn nhân lực.

Công ty cam kết thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và bảo hiểm tai nạn lao động nhằm đảm bảo sức khỏe và đời sống cho cán bộ công nhân viên (CB-CNV) Điều này không chỉ giúp duy trì tinh thần làm việc mà còn tái tạo sức khỏe cho toàn bộ đội ngũ CB-CNV, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

- Hoạch định thực hiện và giám sát kế hoạch chi phí được duyệt của đơn vị

- Giám sát, thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường, môi sinh theo những chuẩn mực được thừa nhận

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự chỉ đạo của cấp trên

- Lập hồ sơ thị trường và dự đoán doanh thu của công ty trong thời gian sắp tới

- Hình thành và phát triển sản phẩm mới

- Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu và định hướng thương hiệu cho công ty

- Xây dựng và thực hiện các kế hoạch marketing cho sản phẩm công ty

- Thiết lập và sử dụng hiệu quả của truyền thông

 Phòng vật tư, thiết bị:

Phòng vật tư thiết bị có vai trò quan trọng trong việc cung cấp và quản lý vật tư, cũng như giá cả và cách sử dụng vật liệu Để tối ưu hóa chuỗi cung ứng, phòng ban này cần thực hiện các biện pháp hiệu quả nhằm đảm bảo tính linh hoạt và hiệu suất trong quy trình cung cấp.

+ Lập kế hoạch và kiểm soát vật liệu

+ Kiểm soát hàng tồn kho

+ Quản lý vật tư, thiết bị

+ Phân phối vật lý, sắp xếp vận chuyển

- Tổ chức cung ứng vật tư cho toàn công ty

- Luôn đảm bảo phục vụ kịp thời, đúng lúc, đúng mặt hàng, chủng loại cho nhu cầu vật tư thiết bị

Quản lý kho hàng hiệu quả giúp giảm thiểu hư hao và thất thoát vật tư, thiết bị, từ đó giảm chi phí tồn kho Việc lập kế hoạch mua sắm vật tư và thiết bị đúng thời điểm là cần thiết để đảm bảo nguồn cung luôn đầy đủ và tiết kiệm chi phí.

- Chịu trách nhiệm cho công tác kỹ thuật của công ty

- Quản lý các thiết bị, máy móc cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh trong toàn công ty

- Xây dựng các kế hoạch, phương án kỹ thuật cho công ty nếu có các dự án

- Đảm bảo về an toàn và vệ sinh cho các công trình trọng điểm của công ty

Quản lý toàn bộ hệ thống công nghệ thông tin bao gồm việc triển khai và giám sát hệ thống mạng cũng như các ứng dụng, nhằm hỗ trợ hiệu quả cho hoạt động nghiên cứu, đào tạo và quản trị.

- Xây dựng chiến lược và phát triển CNTT để ứng dụng cho toàn bộ hoạt động của công ty trong từng giai đoạn phát triển

- Chịu trách nhiệm hoạt động CNTT tại công ty Xây dựng, theo dõi và duy trì hoạt động liên tục của hệ thống CNTT

- Lắp đặt, sửa chữa và nâng cấp thiết bị tin học, hệ thống mạng

- Quản lý và đảm bảo về kỹ thuật CNTT cho các hoạt động của công ty

- Triển khai thực hiện hệ thống các phần mềm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Phối hợp các phòng khác để thực hiện các công tác phát sinh về CNTT trong quá trình hoạt động của công ty

Xây dựng và thực hiện một hệ thống kế toán phù hợp với quy mô và sự phát triển của công ty, đồng thời kiểm soát hệ thống này dựa trên các quy định hiện hành về kế toán của nhà nước và yêu cầu quản lý nội bộ của công ty.

- Hoạch định, thực hiện và kiểm soát quản lý tài chính phù hợp với chiến lược, chính sách và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Phân tích và tham mưu cho giám đốc về mặt tài chính khi quyết định đầu tư, phát triển và quản lý điều hành công ty

Tổ chức quản lý và giám sát việc thực hiện quy chế luân chuyển chứng từ cùng với hệ thống biểu mẫu thống kê và kế toán Đồng thời, thực hiện hạch toán kế toán cho các nghiệp vụ kinh tế phát sinh hàng ngày.

Kiểm soát giá cả và chi phí của công ty là rất quan trọng để đảm bảo chi tiêu hợp lý và hợp lệ Việc thực hiện thu chi cần tuân thủ nguyên tắc tài chính kế toán cũng như kế hoạch tài chính đã được phê duyệt.

- Kiểm soát và đánh giá hiệu quả sử dụng các nguồn lực của các đơn vị và hoạt động của công ty

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự chỉ đạo của cấp trên

1.4.2 Giới thiệu khái quát về bộ phận nhân sự

Cơ cấu tổ chức của bộ phận

Hình 1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự Công ty TNHH TP - TM Đại Phát

Nguồn: phòng HC - NS Công ty TNHH TM – TP Đại Phát

Chức năng nhiệm vụ từng vị trí

- Chịu trách nhiệm về mọi hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của phòng đã được phân công trước giám đốc công ty

- Kiểm tra, đốc thúc các nhân viên trong phòng HC – NS thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

Theo báo cáo kiểm toán ngày 31/12/2019 do phòng kế toán cung cấp, kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2017-2019 của công ty được trích dẫn như sau:

Bảng 1.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TP – TM Đại

Phát giai đoạn 2017-2019 Đơn vị: nghìn đồng

Nguồn: phòng Kế toán Công ty TNHH TM – TP Đại Phát

STT Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

1 Doanh thu bán hàng và dịch vụ 35.008.303 33.778.457 40.237.862

2 Các khoản giảm trừ doanh thu 111.076 117.335 124.541

5 Lợi nhuận bán hàng và dịch vụ 4.015.614 3.515.925 4.726.319

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 3.088.502 2.316.276 3.307.447

11 Các khoản thu nhập khác 34.650 81.650 30.150

12 Chi phí phát sinh khác 18.150 1.275 9.650

13 Các khoản lợi nhuận khác 15.500 79.375 19.500

15 Thuế thu nhập doanh nghiệp 683.100,44 527.263,22 665.589,4

Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh cho thấy trong ba năm qua, công ty đã có sự biến động trong tình hình hoạt động nhưng vẫn duy trì được nguồn lợi nhuận ổn định.

Doanh thu của công ty đã có sự biến động qua các năm do ảnh hưởng của yếu tố môi trường bên ngoài và nội bộ Năm 2018, doanh thu thuần giảm 4% so với năm 2017 do sự cạnh tranh từ các đối thủ nước ngoài và các thương hiệu bánh kẹo nổi tiếng với mẫu mã đẹp và đa dạng, mặc dù giá cao hơn hàng nội địa từ 10% đến 20% Tuy nhiên, vào năm 2019, doanh thu thuần đã tăng 19% so với năm 2018 nhờ vào việc công ty chú trọng cải tiến chất lượng sản phẩm, mẫu mã, đa dạng hóa bao bì, đầu tư vào dây chuyền hiện đại và tăng cường quảng cáo.

Lợi nhuận thuần của công ty năm 2018 đạt 1.869.387,78 ngàn đồng, giảm 23% so với năm 2017 Tuy nhiên, năm 2019, lợi nhuận thuần tăng lên 2.662.357,6 ngàn đồng, tương ứng với mức tăng 42% so với năm 2018 Điều này cho thấy tốc độ tăng trưởng trong giai đoạn 2018-2019 đã cải thiện đáng kể so với giai đoạn 2017-2018.

Theo kết quả hoạt động kinh doanh, công ty đang trên đà phát triển với lợi nhuận ổn định, mặc dù tốc độ tăng trưởng còn hạn chế Để nâng cao hiệu quả trong những năm tới, công ty cần khắc phục những hạn chế hiện tại và phát huy những lợi thế sẵn có nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG

Các khái niệm cơ bản về tuyển dụng

2.1.1 Khái niệm Đối với một doanh nghiệp sự thành công hay thất bại phần lớn đều phụ thuộc vào Nhưng để có một đội ngũ nhân viên chất lượng, đáp ứng được yêu cầu của công việc thì cần làm tốt công tác tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên phù hợp, đồng thời sàng lọc và lựa chọn những người đáp ứng các tiêu chuẩn cần thiết cho các vị trí trong tổ chức.

Tuyển dụng gồm 2 quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn, đó là:

Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có năng lực, bao gồm cả lực lượng lao động nội bộ và bên ngoài, để họ đăng ký và nộp đơn xin việc vào doanh nghiệp.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau theo yêu cầu công việc, nhằm xác định những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển trong số những người đã được thu hút trong quá trình tuyển mộ.

Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực đánh giá các ứng viên dựa trên yêu cầu công việc để xác định những người phù hợp nhất.

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp, không chỉ là trách nhiệm của phòng nhân sự mà cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong doanh nghiệp Để đạt hiệu quả, quy trình tuyển dụng cần được xác định với mục tiêu và định hướng rõ ràng, phù hợp với văn hóa công ty.

2.1.2 Mục tiêu tuyển dụng Đảm bảo đầy đủ số lượng lao động để duy trì tổ chức, hoạt động của doanh nghiệp

Tìm được người có đầy đủ phẩm chất, năng lực, động cơ làm việc phù hợp với mục tiêu của công việc, doanh ngiệp

2.1.3 Tầm quan trọng đối với doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp: tuyển dụng tốt sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh một cách tốt nhất và hiệu quả khi mà việc tuyển dụng được thực hiện hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tìm ra người có năng lực, phẩm chất phù hợp với công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, nâng cao năng lực cạng tranh cho doanh và đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điêu kiện toàn cầu hóa Đối với người lao động: việc tuyển dụng không chỉ quan trọng với doanh nghiệp mà còn quan trọng với đội ngũ lao động Tuyển dụng tạo cơ hội cho người lao động có cơ hội tìm kiếm được việc làm phù hợp với mình qua các thông tin tuyển dụng Đồng thời, tuyển dụng giúp người lao động đánh giá đúng được năng lực bản thân, giúp người lao động có cơ hội cống hiến những khả năng làm việc Đối với xã hội: bên cạnh những những ý nghĩa tích cực đối với doanh nghiệp, người lao động thì tuyển dụng cũng mang một tầm quan trọng với xã hội Tuyển dụng giúp các nguồn lao động trong xã hội được phân bổ, bố trí với những công việc phù hợp cho người lao động giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội đối với việc giải quyết việc làm đồng thời gián tiếp làm giảm các tệ nạn xã hội do thất nghiệp gây ra Các nguồn lực được bố trí phù hợp sẽ góp phần hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội.

Các nguồn tuyển dụng

Khi doanh nghiệp cần tuyển dụng, họ có thể chọn nhân sự từ lực lượng lao động nội bộ hoặc từ thị trường lao động bên ngoài Mặc dù nguồn nội bộ thường được ưu tiên, nhưng trong nhiều trường hợp, việc tuyển dụng từ bên ngoài lại mang lại ý nghĩa và lợi ích lớn hơn.

2.2.1 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp có những nguồn tuyển mộ bên ngoài sau:

Thông qua sự giới thiệu từ nhân viên trong doanh nghiệp, công ty có thể nhanh chóng xác định những ứng viên phù hợp với các tiêu chí đã đề ra.

Doanh nghiệp có thể sử dụng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như truyền hình, truyền thanh và báo chí để thu hút ứng viên cho các vị trí tuyển dụng Nội dung quảng cáo cần được xây dựng phù hợp với số lượng và tính chất công việc, nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cụ thể Đặc biệt, doanh nghiệp nên chú trọng đến cách thức liên lạc để ứng viên có thể dễ dàng và nhanh chóng liên hệ lại.

Các công ty không có bộ phận quản trị nhân lực thường áp dụng phương pháp tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Những trung tâm này thường được đặt tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, cùng với các doanh nghiệp và cơ quan quản lý lao động địa phương.

Hội chợ việc làm mang lại cho doanh nghiệp cơ hội tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên, giúp tăng cường sự lựa chọn với một nguồn ứng viên phong phú và đa dạng.

Việc tuyển dụng qua các trường đại học, cao đẳng và trung cấp dạy nghề là một phương pháp hiệu quả để doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài Nguồn tuyển dụng này giúp các doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ lao động trẻ, năng động, sáng tạo và nhiệt huyết Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, việc tuyển mộ bên ngoài cũng tồn tại một số nhược điểm cần được xem xét.

- Có thể mang lại nhiều điều mới mẻ, sáng tạo

- Khi tuyển dụng được những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác sẽ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo họ

- Đáp ứng các mục tiêu đã đề ra một cách nhanh chóng

- Tốn nhiều thời gian và chi phí

- Rủi ro trong việc đánh giá sự thích hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển

- Không tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp

(Phan Thị Thanh Hiền và Lê Trường Diễm Trang, 2016)

2.2.2 Nguồn bên trong doanh nghiệp

Tuyển dụng từ nguồn nội bộ là phương pháp phổ biến hơn trong các doanh nghiệp, vì nó giúp tiết kiệm chi phí và mang lại hiệu quả công việc cao hơn Nguồn tuyển dụng nội bộ bao gồm những nhân viên hiện tại trong công ty.

Sử dụng bảng thông báo để tuyển dụng là một phương pháp hiệu quả, khi thông tin về các vị trí công việc cần tuyển được gửi đến tất cả nhân viên trong doanh nghiệp Bảng thông báo này cung cấp đầy đủ thông tin về nhiệm vụ công việc cũng như yêu cầu về trình độ của ứng viên.

Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp, bộ phận tuyển dụng có thể nhanh chóng tìm kiếm những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời đảm bảo độ tin cậy cao trong quy trình tuyển chọn.

Căn cứ vào hồ sơ lưu trữ của người lao động trong doanh nghiệp, danh mục các kỹ năng thường được lập cho từng cá nhân và lưu trong phần mềm nhân sự Bảng này bao gồm thông tin về các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm làm việc, cùng với các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất của nhân sự cần tuyển dụng.

(Phan Thị Thanh Hiền và Lê Trường Diễm Trang, 2016)

Trang 20 Ưu điểm và nhược điểm của tuyển mộ từ bên trong doanh nghiệp:

- Công việc đang cần người sẽ nhanh chóng được tìm được người Doanh nghiệp dễ dàng đánh giá người này về năng lực thực tế hơn là phỏng đoán

Việc thăng cấp từ bên trong không chỉ giúp tạo động lực cho nhân viên, mà còn là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp Những nhân viên giỏi và có kỹ năng tốt sẽ tham gia tích cực vào việc phát triển cơ hội nghề nghiệp tại doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra giá trị cho tổ chức.

- Thời gian đào tạo cho nhân viên quen với vị trí mới sẽ giảm đi

- Tuyển mộ nhanh hơn và ít tốn kém hơn

- Tối đa hóa việc đảm bảo an toàn trong công việc cho nhân viên trong doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, việc tuyển dụng có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực Hơn nữa, nếu một nhân viên chưa có đủ thời gian làm việc hoặc kinh nghiệm ở vị trí hiện tại được thăng cấp quá nhanh, họ có thể chưa nắm vững công việc trước đó, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.

- Khi một vị trí đang cần người của doanh nghiệp nếu được bổ sung từ bên trong thì vị trí trống thứ hai được tạo ra

- Khi tuyển quá người bên doanh nghiệp thì doanh nghiệp thiếu những điều mới mẻ, sáng tạo và linh hoạt.

Quy trình tuyển dụng

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý, nhằm tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.

Mỗi doanh nghiệp nên phát triển quy trình tuyển dụng riêng, phù hợp với đặc điểm của mình Theo Trần Kim Dung (2011), quy trình tuyển dụng nhân sự tổng quát là nền tảng cho các quy trình thực tế của doanh nghiệp, bao gồm 10 bước cụ thể.

Hình 2.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng

Nguồn: PGS TS Trần Kim Dung (2011) – Quản trị nguồn nhân lực

2.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng Để việc tuyển dụng của doanh nghiệp trở nên dễ dàng trước khi thông báo tuyển dụng doanh nghiệp cần phải chuẩn bị thật là kỹ lưỡng Đầu tiên, doanh nghiệp nên thành lập một “Hội đồng tuyển dụng” gồm những ai, số lượng bao nhiêu, quyền hạn và trách nhiệm Doanh nghiệp nên tìm hiểu về những quy định về tuyển dụng để tránh những sai sót trong quá trình tuyển dụng Cuối cùng đối với mỗi vị trí công việc doanh nghiệp đang có nhu cầu cần người nên xác định rõ các tiêu chí để tuyển chọn đảm bảo chọn được người phù hợp với với công việc, bộ phận và văn hóa doanh nghiệp

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, truyền hình, internet,…

- Thông qua các trung tâm môi giới việc làm, dịch vụ lao động

- Thông báo trên trang website tuyển dụng của doanh nghiệp hay trước cổng doanh nghiệp

Thông báo tuyển dụng cần rõ ràng, ngắn gọn nhưng đầy đủ thông tin cơ bản như yêu cầu về trình độ văn hóa, chuyên môn, khả năng ngoại ngữ, tin học, tuổi tác và kinh nghiệm Doanh nghiệp nên chuẩn bị một bảng thông báo hấp dẫn và cụ thể để thu hút ứng viên, đồng thời đảm bảo các thông tin cần thiết được trình bày một cách dễ hiểu.

- Giới thiệu ngắn gọn về công ty, công việc để ứng viên hiểu rõ hơn về công ty, công việc đang cần người

- Mô tả, yêu cầu cho công việc để cho người xin việc dễ dàng định hình được công việc đang cân người

- Các quyền lợi khi trúng tuyển: lương, thưởng, môi trường làm việc,…

- Yêu cầu về hồ sơ, cách thức liên lạc với công ty

2.3.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Sau khi công bố thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ nhận được nhiều hồ sơ từ các ứng viên Tuy nhiên, không phải tất cả các hồ sơ đều đáp ứng yêu cầu và tiêu chí của vị trí tuyển dụng.

Trang 23 hợp với yêu cầu công việc Vì vậy, doanh nghiệp cần phải chọn lọc, nghiên cứu hồ sơ xem hồ sơ nào phù hợp với yêu cầu công việc dựa trên trình đọ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sức khỏe,… Sau đó bộ phận nhân sự của công ty sẽ lên danh sách những ứng viên phù hợp với yêu cầu công viêc để phỏng vấn Việc làm này sẽ giúp doanh nghiệp và ứng viên tiết kiệm được thời gian và chi phí của mình

Phỏng vấn sơ bộ là bước quan trọng của doanh nghiệp để loại bỏ những ứng viên không phù hợp với yêu cầu công việc, mà có thể chưa được phát hiện qua hồ sơ.

Buổi phỏng vấn sơ bộ có thể diễn ra qua nhiều hình thức khác nhau, tùy thuộc vào từng doanh nghiệp, như qua điện thoại, thư tín hoặc các công cụ trực tuyến Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể mời ứng viên đến trực tiếp để tham gia phỏng vấn ngắn với bộ phận tuyển dụng.

Trong phần đánh giá năng lực thực tế, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành kiểm tra IQ, khả năng logic, trình độ ngoại ngữ và chuyên môn của ứng viên Vòng kiểm tra này giúp loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn để tiếp tục vào các vòng tiếp theo.

Ngày nay, doanh nghiệp thường áp dụng kiểm tra, trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng khá phổ biến Các dạng trắc nghiệm thường được sử dụng nhất là:

- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết

- Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích

- Kiểm tra thực hiện mẫu công việc

Phỏng vấn là bước quan trọng giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên từ nhiều khía cạnh như độ tin cậy, khả năng tiếp cận công việc và khả năng hòa đồng, điều mà hồ sơ hay bài trắc nghiệm không thể làm rõ Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng nên đặt ra các câu hỏi để xác định xem ứng viên có phù hợp với văn hóa làm việc của công ty hay không.

Có các hình thức phỏng vấn sau:

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn sử dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn, phù hợp với yêu cầu công việc và tiêu chuẩn cần có của ứng viên.

Phỏng vấn theo tình huống là một phương pháp phỏng vấn hiệu quả, trong đó người phỏng vấn sẽ trình bày các tình huống thực tế mà ứng viên có thể gặp phải trong công việc Mục tiêu là yêu cầu ứng viên đưa ra cách giải quyết các vấn đề cụ thể, từ đó đánh giá khả năng tư duy phản biện và kỹ năng giải quyết vấn đề của họ Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về cách ứng viên ứng phó với áp lực và ra quyết định trong môi trường làm việc thực tế.

Phỏng vấn theo mục tiêu là hình thức phỏng vấn dựa trên các mục tiêu cụ thể liên quan đến công việc mà ứng viên cần trả lời Các câu hỏi trong phỏng vấn này được xây dựng dựa trên việc phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định rõ ràng các mục tiêu cần đạt được Phương pháp phỏng vấn này mang lại độ tin cậy và chính xác cao nhất trong quá trình tuyển dụng.

Phỏng vấn không chỉ dẫn là phương pháp dựa trên bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và hồ sơ ứng viên để ghi nhận những điểm mạnh, điểm yếu và các vấn đề cần làm rõ của ứng viên Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian và thường được áp dụng cho các ứng viên ở vị trí cao trong doanh nghiệp.

Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn trong đó nhiều người phỏng vấn một ứng viên duy nhất Phương pháp này thường được áp dụng khi cần bố trí ứng viên vào các vị trí quan trọng, nơi mà sự đồng thuận của nhiều thành viên là cần thiết.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng Doanh nghiệp có nguồn vốn lớn có thể đầu tư nhiều hơn vào tuyển dụng, từ đó thu hút được nhiều ứng viên chất lượng Việc trả lương cao không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài mà còn giữ chân những nhân viên giỏi, mang lại lợi ích cao hơn cho công ty.

Khi người lao động nhận được thù lao tương xứng với công sức của mình, họ sẽ cảm thấy yên tâm và tin tưởng vào doanh nghiệp, từ đó gắn bó trung thành và cống hiến hết mình cho công việc.

Tính chất và đặc điểm của doanh nghiệp yêu cầu ứng viên phải đáp ứng những yêu cầu cụ thể cho từng bộ phận và công việc Việc xác định rõ ràng những yêu cầu này sẽ giúp nhà tuyển dụng tìm kiếm những ứng viên phù hợp với từng vị trí và văn hóa doanh nghiệp.

Chính sách nhân sự doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự phát triển toàn diện của người lao động Các chính sách về lương bổng, đào tạo, thăng tiến và chế độ phúc lợi không chỉ bảo vệ quyền lợi của nhân viên mà còn thúc đẩy động lực làm việc và sự phát triển cá nhân Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo, doanh nghiệp sẽ dễ dàng thu hút và tuyển dụng nhân sự chất lượng Đồng thời, các chính sách này cần tạo ra tinh thần làm việc đoàn kết giữa các phòng ban và nâng cao ý thức trách nhiệm của từng cá nhân trong tổ chức.

Thái độ và quan niệm đúng đắn của nhà quản trị về tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ lao động chất lượng Khi nhà quản trị nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của việc tìm kiếm ứng viên phù hợp, doanh nghiệp sẽ có khả năng tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và phát triển bền vững.

Trang 27 hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển khi có một đội ngũ nhân viên chất lượng, sáng tạo

Văn hóa doanh nghiệp là bản sắc riêng biệt của mỗi tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi và cách thức làm việc của nhân viên Nó được xây dựng, chấp nhận và thực hiện bởi toàn thể nhân viên trong công ty Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng, quyết định khả năng thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên hiện tại Do đó, quy trình tuyển dụng cần phải được thực hiện một cách khoa học, đồng thời phản ánh đúng văn hóa doanh nghiệp và lựa chọn những ứng viên phù hợp với giá trị cốt lõi của tổ chức.

Tình hình kinh tế của một quốc gia có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp Khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp cũng sẽ phát triển theo, dẫn đến việc đầu tư nhiều hơn vào công tác tuyển dụng Ngược lại, trong bối cảnh nền kinh tế không phát triển, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong hoạt động, khiến công tác tuyển dụng phải đối mặt với áp lực chi phí trong khi vẫn cần tìm kiếm ứng viên phù hợp.

Hệ thống pháp luật có khả năng điều chỉnh toàn bộ quốc gia, do đó, mỗi doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật trong quy trình tuyển dụng của mình Việc nghiên cứu kỹ lưỡng hệ thống pháp luật Việt Nam sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh đến mức thấp nhất.

Thị trường lao động luôn tồn tại mối quan hệ giữa cung và cầu, trong đó nhu cầu lao động của doanh nghiệp là yếu tố quyết định Doanh nghiệp cần nắm rõ mức độ cung lao động để đánh giá khả năng đáp ứng về số lượng và chất lượng Khi thị trường lao động dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần, cung vượt cầu, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển chọn những ứng viên có trình độ cao, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Trang 28 dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động và ngược lại

Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành ngày càng gay gắt, đặc biệt trong cuộc chiến giành nhân sự Con người được coi là nguồn gốc của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, do đó, các doanh nghiệp luôn nỗ lực thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hơn đối thủ để tạo lợi thế cạnh tranh Điều này đặt ra áp lực lớn cho công tác tuyển dụng, yêu cầu các doanh nghiệp không chỉ thiết lập quy trình tuyển dụng hấp dẫn mà còn phải theo dõi sát sao tình hình của đối thủ để có những đối sách kịp thời và hiệu quả.

Khoa học kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Việc sở hữu đội ngũ nhân sự có năng lực và linh hoạt trong công việc, cùng khả năng nắm bắt và áp dụng công nghệ mới vào quy trình hoạt động, là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp Do đó, công tác tuyển dụng cần được thực hiện một cách hiệu quả để đáp ứng kỳ vọng và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.

Chỉ số đánh giá kết quả tuyển dụng

Theo Anh Tuấn và cộng sự (2019) thì các chỉ số đánh giá kết quả tuyển của doanh sau đây:

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng là chỉ số phản ánh số lượng ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đã đặt ra cho từng chức danh.

Tỷ lệ này giúp đo lường hiệu quả hoạt động truyền thông của doanh nghiệp qua chất lượng hồ sơ ứng viên nhân được cho một đợt tuyển dụng

Công thức đo lường = Số ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng/Tổng số ứng viên ứng tuyển cho vị trí

Tỷ lệ tuyển dụng cao cho thấy doanh nghiệp đã thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả, thu hút nhiều ứng viên chất lượng Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho bộ phận tuyển dụng trong việc sàng lọc hồ sơ và chọn lựa những ứng viên phù hợp nhất.

Nếu tỷ lệ này thấp, điều đó cho thấy doanh nghiệp chưa truyền thông hiệu quả về các tiêu chuẩn, nội dung và điều kiện công việc Điều này cần thiết để ứng viên có thể tự đánh giá khả năng của mình trước khi nộp hồ sơ xin việc.

Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng

Chỉ số này cho biết chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra bao nhiêu cho một hồ sơ ứng viên nhận được

Công thức đo lường= Tổng chi phí tuyển dụng/ Tổng hồ sơ ứng viên nộp cho vị trí tuyển dụng

Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng có kết quả khác nhau cho các nhóm tuyển dụng

Tỷ lệ tuyển dụng thành công là chỉ số phản ánh mức độ hoàn thành các vị trí tuyển dụng trong thời gian quy định của doanh nghiệp.

Công thức đo lường= Số vị trí đạt yêu cầu thời gian tuyển dụng/ Tổng số vị trí yêu cầu tuyển dụng

Tỷ lệ này càng cao càng cho thấy bộ phận tuyển dụng hoạt động hiệu quả, đáp ứng nhanh chóng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.

Tỷ lệ nhân viên mới thử việc thành công là chỉ số phản ánh số lượng nhân viên vượt qua đánh giá trong thời gian thử việc và được chính thức tuyển dụng Đây là yếu tố quan trọng trong quy trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp xác định hiệu quả của việc lựa chọn ứng viên.

Tỷ lệ tuyển dụng cao cho thấy hiệu quả và năng lực của bộ phận tuyển dụng, đồng thời phản ánh khả năng đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc là chỉ số quan trọng phản ánh số lượng nhân viên mới quyết định rời bỏ công việc trong giai đoạn thử việc của một đợt tuyển dụng.

Tỷ lệ cao trong quá trình tuyển dụng cho thấy những vấn đề nghiêm trọng, như bộ phận tuyển dụng chưa thực hiện đầy đủ việc tìm hiểu ứng viên Điều này có thể do tính cách ứng viên không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, hoặc năng lực của họ không đáp ứng yêu cầu công việc Ngược lại, nếu năng lực ứng viên vượt quá yêu cầu, họ có thể cảm thấy công việc không đủ hấp dẫn và quyết định không tiếp tục làm việc.

Việc đo lường và xác định các chỉ tiêu quan trọng trong đánh giá hiệu quả tuyển dụng giúp doanh nghiệp nhận diện sai sót và điểm yếu trong từng bước của quy trình này Qua đó, doanh nghiệp có thể tìm hiểu nguyên nhân và áp dụng biện pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng, tối ưu hóa chi phí và đạt được hiệu quả cao nhất cho hoạt động tuyển dụng.

(Anh Tuấn và cộng sự, 2019)

Công thức đo lường= Số ứng mới đạt yêu cầu/ Tổng số nhân viên thử việc

Công thức đo lường= Số nhân viên mới nghỉ việc trong thời gian thử việc/ Tổng số nhân viên thử việc

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM- THƯƠNG MẠI ĐẠI PHÁT

Tình hình nhân sự tại công ty

3.1.1 Tổng quan quy mô nguồn nhân lực hiện có

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong hiệu quả kinh doanh của công ty, với số lượng và chất lượng lao động trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất sản xuất Công ty TNHH TP - TM Đại Phát cam kết xây dựng đội ngũ lao động có năng lực nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững Tính đến tháng 4/2020, công ty có tổng cộng 262 lao động, bao gồm cán bộ nhân viên và công nhân Hàng năm, công ty thực hiện việc theo dõi lao động với thông tin quan trọng như tổng số lao động, chuyên môn và cơ cấu lao động, giúp phân công và bố trí nhân sự phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả sản xuất.

3.1.2 Tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn 2017-2019

Bảng 3.1 Tình hình biến động nhân sự của Công ty TNHH TP - TM Đại Phát giai đoạn 2017-2019 Đơn vị: người

Số lượng lao động đầu năm 226 235 246

Số lượng lao động tuyển được trong năm 18 20 28

Số lượng lao động nghỉ trong năm 9 9 11

Số lượng lao động cuối năm 235 246 263

Tình hình lao động tại Công ty đã có sự biến động rõ rệt qua các năm, với nhu cầu tuyển dụng tăng liên tục từ 2017 đến 2019 nhằm mở rộng sản xuất Số lao động được tuyển vào ngày càng nhiều, tuy nhiên, cũng có một lượng lao động, chủ yếu là lao động phổ thông mới vào làm, thôi việc hoặc chuyển công tác sau dưới 1 năm Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này là mức lương bình quân của công ty thấp hơn so với các đối thủ trong ngành, cùng với việc thị trường lao động phổ thông luôn có nhu cầu cao, tạo ra nhiều cơ hội cho người lao động cải thiện cuộc sống.

3.1.3 Cơ cấu lao động của công ty

3.1.3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2017- 2019 Đơn vị: người

Số lượng % Số lượng % Số lượng %

Số lượng lao động nữ trong công ty ngày càng cao, chiếm tỷ trọng lớn hơn so với nam giới, do đặc thù sản xuất yêu cầu sự khéo léo và cẩn thận trong các khâu chế biến, đóng gói thực phẩm Tuy nhiên, trách nhiệm sinh đẻ và nuôi con nhỏ của lao động nữ dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động, buộc doanh nghiệp phải thường xuyên tuyển dụng thêm nhân sự.

Trang 33 nam tập trung vào các công đoạn ưu cầu về sức khỏe như bốc xếp, xuất nhập kho,… đây là những công đoạn nặng nhọc

3.1.3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi lao động giai đoạn 2017-2019 Đơn vị: người

Chỉ tiêu Số lượng % Số lượng % Số lượng %

Công ty TNHH TM – TP Đại Phát sở hữu một đội ngũ lao động trẻ, với hơn 50% nhân viên dưới 30 tuổi từ năm 2017-2018, điều này tạo ra lợi thế cho công ty trong việc thích nghi nhanh chóng với sự phát triển của thị trường toàn cầu Tuy nhiên, lực lượng lao động trẻ này cũng đối mặt với thách thức do thiếu kinh nghiệm và kỹ năng chưa thành thạo, dẫn đến khả năng xảy ra sai sót trong quá trình làm việc.

Lao động trong độ tuổi từ 31 đến 50 chiếm tỷ lệ cao trong tổng lực lượng lao động, chỉ sau nhóm lao động trẻ Đây là đội ngũ có chuyên môn vững vàng và kinh nghiệm phong phú, do đó họ đóng vai trò quan trọng và chủ chốt trong công việc.

Một đội ngũ lao động trẻ, nhiệt huyết và năng động là yếu tố quan trọng giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai Sự kết hợp giữa lực lượng lao động trẻ và những nhân viên có kinh nghiệm tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ lẫn nhau, thúc đẩy sự sáng tạo và hiệu quả công việc.

Trang 34 kiến thức, kỹ năng chuyên môn đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty Qua bảng 3.3 cho thấy công ty TNHH TP - TM Đại Phát luôn chấp hành nghiêm chỉnh quy định của luật Lao động không tuyển những nhân viên chưa đủ tuổi lao động

3.1.3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 3.4 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2017-2019 Đơn vị: người

Chỉ tiêu Số lượng % Số lượng % Số lượng %

Chất lượng nguồn lực của công ty Đại Phát còn hạn chế, với tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm hơn 85%, trong khi lao động gián tiếp chỉ chiếm một phần nhỏ Mặc dù cơ cấu lao động phù hợp với hoạt động sản xuất và kinh doanh, trình độ của công nhân chưa đáp ứng được mục tiêu của công ty Hơn nữa, tình trạng nhảy việc của lực lượng lao động trực tiếp dẫn đến chi phí tuyển dụng và thay đổi nhân sự tăng lên, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng

3.2.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Khả năng tài chính của công ty Đại Phát đang trên đà phát triển với những thành tựu nhất định; tuy nhiên, công ty vẫn thiếu hỗ trợ tài chính cần thiết cho công tác tuyển dụng, dẫn đến hiệu quả công việc chưa đạt yêu cầu Ngân sách dành cho hoạt động tuyển dụng cần được cải thiện để tối ưu hóa quy trình này.

Trang 35 tuyển dụng còn rất hạn chế chỉ chiếm khoảng 0,5 % của lợi sau thuế, trong khi đó phần lớn chi phí công ty chi ra đều tập trung vào cơ sở vật máy móc thiết bị

Công ty Đại Phát chuyên về sản xuất bánh kẹo và thực phẩm, hiện đang tuyển dụng nhiều lao động nữ, ưu tiên những ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong ngành thực phẩm hoặc bánh kẹo và có độ tuổi từ 18 đến 30 Lực lượng lao động tại công ty chủ yếu là nữ giới và phần lớn là những người trẻ tuổi.

Chính sách nhân sự của công ty Đại Phát tập trung vào việc tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu sản xuất và kinh doanh qua từng giai đoạn Nhân viên làm việc từ 6 tháng trở lên sẽ được tham gia đào tạo ngắn hạn trong nước nhằm nâng cao năng lực và kinh nghiệm, đồng thời hỗ trợ họ trong quá trình tham gia các dự án của công ty Công ty sẽ điều chỉnh lương định kỳ mỗi 6 tháng dựa trên hiệu quả công việc, cùng với các chế độ thưởng theo KPI và vào các dịp lễ Những chính sách nhân sự hợp lý này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động mà còn giúp công ty thu hút và giữ chân nhân viên lâu dài.

Thái độ và quan niệm của nhà quản trị đối với bộ phận tuyển dụng chưa được coi trọng, dẫn đến việc lãnh đạo và các phòng ban khác không quan tâm đúng mức Ngân sách dành cho bộ phận này chỉ chiếm 0,5% lợi nhuận công ty, cho thấy sự thiếu đầu tư vào nguồn nhân lực Hiện tại, phòng Hành chính - Nhân sự chỉ có một chuyên viên tuyển dụng, người này đảm nhiệm hầu hết các công việc từ đăng tuyển đến phỏng vấn, cho thấy sự thiếu hụt nhân lực và tài nguyên trong quy trình tuyển dụng.

Văn hóa doanh nghiệp tại công ty Đại Phát được xây dựng trên nền tảng ý thức và cam kết của mọi cán bộ công nhân viên thực hiện đúng tôn chỉ và mục tiêu Các tiêu chí cơ bản bao gồm sự đoàn kết, tôn trọng lẫn nhau, lắng nghe và coi lợi ích của khách hàng, đối tác, cổ đông là lợi ích của chính mình Công ty cũng khuyến khích sự đổi mới và chủ động nắm bắt cơ hội để đạt được thành công Môi trường làm việc tại Đại Phát luôn được chú trọng để tạo sự thoải mái, giúp nhân viên yên tâm cống hiến.

Trang 36 khi làm việc Công ty luôn tổ chức các hoạt động thường xuyên như: tổ chức sinh nhật cho CB - NV, ngày kỉ niệm Công ty, ngày Hội trung thu,… Với nền văn hóa của công ty như vậy đã tác động tích cực lên công tác tuyển dụng giúp thu hút được nhiều người xin việc, gắn kết các nhân viên trong công ty lại với nhau

3.2.2Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Trong giai đoạn 2017-2019, nền kinh tế Việt Nam đã có sự tăng trưởng mạnh mẽ, ảnh hưởng tích cực đến các ngành sản xuất, đặc biệt là ngành thực phẩm Mức sống của người dân ngày càng được cải thiện, điều này đã tác động đến công tác quản trị nhân sự tại công ty Đại Phát Để thu hút và giữ chân nhân tài, công ty đã thực hiện các thay đổi trong chính sách lương bổng, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thoải mái, nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Hệ thống pháp luật tại Việt Nam đang ngày càng hoàn thiện, tạo ra môi trường chính trị ổn định và cơ hội cạnh tranh bình đẳng cho doanh nghiệp Theo Nghị Định số 15/2018/NĐ-CP, bánh kẹo được phép tự công bố tiêu chuẩn chất lượng, giúp đẩy nhanh quá trình đưa sản phẩm ra thị trường Tuy nhiên, Đại Phát gặp khó khăn trong việc tự chịu trách nhiệm về thông tin sản phẩm và thực hiện đúng thủ tục công bố, dẫn đến những thách thức về mặt pháp lý cho nhân viên, đặc biệt là trong việc tuân thủ các điều khoản cải tiến liên tục giữa công ty và người lao động.

Thị trường lao động hiện nay cho thấy lao động trực tiếp chiếm phần lớn trong tổng số lao động của công ty, đặc biệt là tại nhà máy sản xuất ở Bình Dương, khu công nghiệp Sóng Thần 2 Sự đổ về của nhiều nguồn lao động trong thời gian này mang lại cả thuận lợi và khó khăn cho công ty Thuận lợi là công ty có nhiều sự lựa chọn với nguồn lao động dồi dào, nhưng đồng thời cũng gây ra những trở ngại trong công tác quản lý lao động.

Trang 37 kỹ càng trong công tác tuyển dụng đặc biệt là khâu kiểm tra lý lịch của lao động Lao động nữ chiếm trên 60% tỷ trọng lao động của công ty có xu hướng ngày càng tăng lên theo thời gian

Thị trường bánh kẹo hiện nay đang trở nên cạnh tranh hơn bao giờ hết, với sự gia tăng số lượng doanh nghiệp tham gia Các công ty không chỉ phải đối mặt với thách thức trong kinh doanh mà còn cần tập trung vào việc thu hút và tuyển chọn đội ngũ lao động chất lượng cao Công ty Đại Phát đã nhận thức được điều này và đang chú trọng vào quy trình tuyển dụng ban đầu, cũng như đào tạo và phát triển nhân viên sau khi tuyển dụng, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Khoa học kỹ thuật đang phát triển nhanh chóng, yêu cầu các doanh nghiệp như Đại Phát phải liên tục cập nhật máy móc và thiết bị hiện đại để đáp ứng nhu cầu khách hàng Công ty đang cơ cấu lại lực lượng lao động, ưu tiên tuyển dụng nhân viên có khả năng tiếp thu tốt để đào tạo về công nghệ Các hoạt động tuyển dụng, như nhận hồ sơ và tư vấn nhân viên, có thể được tự động hóa, giúp tiết kiệm thời gian Sự phát triển của Internet và công nghệ số cũng giúp công ty dễ dàng tìm kiếm ứng viên hơn Tuy nhiên, công ty chưa khai thác hiệu quả trang Facebook với hơn 55 nghìn lượt theo dõi để đăng tuyển và thu hút ứng viên.

Quy trình tuyển dụng

Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH TP – TM Đại Phát

Bước Nội dung Bộ phận phụ trách Biểu mẫu

- Phòng HC - NS -Phòng chuyên môn

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xét duyệt nhu cầu tuyển dụng

Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ

Phỏng vấn và đánh giá

Tiếp nhận thử việc Đánh giá kết quả thử việc

Kết thúc thử việc Đạt

Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH TP – TM Đại Phát được chia thành hai loại: lao động trực tiếp và gián tiếp Mặc dù quy trình tuyển dụng cho lao động trực tiếp đơn giản hơn, cả hai loại đều tuân theo 8 bước cơ bản được nêu rõ trong sơ đồ 2.1 Công ty đã xác định cụ thể các yêu cầu và bước thực hiện cho từng đối tượng lao động trong quy trình này.

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Trưởng bộ phận cần tuyển dụng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và khối lượng công việc hiện tại cũng như tương lai, sau đó lập đề xuất tuyển dụng gửi phòng HC - NS theo PHIẾU ĐỀ XUẤT TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ (BM 01) Bộ phận HC - NS sẽ thu thập các phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng từ các bộ phận để kiểm tra, sau đó Trưởng phòng HC - NS sẽ xem xét và trình Ban giám đốc phê duyệt nhu cầu tuyển dụng.

Bước 2: Xét duyệt nhu cầu tuyển dụng

Bộ phận HC – NS sẽ tiến hành đối chiếu và xác định nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban đề xuất, sau đó trình Giám đốc phê duyệt để lập kế hoạch tuyển dụng hiệu quả.

Nếu đồng ý: phê duyệt nhu cầu tuyển dụng

Nếu không đồng ý: Giám đốc sẽ chuyển trả cho phòng ban lập nhu cầu tuyển dụng qua phòng HC – NS

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Sau khi Ban Giám đốc đã phê duyệt nhu cầu tuyển dụng thì Trưởng phòng HC -

NS sẽ chỉ định một chuyên viên tuyển dụng để lập KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG (BM 02) Dựa trên phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng đã được Ban giám đốc phê duyệt và tình hình thực tế, sẽ có thông báo tuyển dụng được phát hành Phòng HC - NS sẽ căn cứ vào phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng từ các bộ phận để xác định số lượng và các điều kiện cần thiết cho việc tuyển dụng lao động cụ thể.

Công ty áp dụng chiến lược tuyển dụng đa dạng bằng cách khai thác cả ứng viên nội bộ và ngoại bộ Đối với ứng viên nội bộ, công ty khuyến khích việc giới thiệu từ nhân viên hiện tại, bao gồm bạn bè và người thân Đối với ứng viên ngoại bộ, phòng nhân sự sử dụng các nền tảng tuyển dụng trực tuyến như topcv, viectotnhat, vieclam123.net và treo băng rôn để thu hút sự chú ý của người tìm việc.

Trang 40 trước cổng công ty Những thông tin trên các tin tuyển dụng được mô tả một cách ngắn gọn bao gồm:

- Giới thiệu ngắn gọn về công ty, công việc để ứng viên hiểu rõ hơn về công ty, công việc đang cần người

- Mô tả, yêu cầu cho công việc để cho người xin việc dễ dàng định hình được công việc đang cân người

- Các quyền lợi khi trúng tuyển: lương, thưởng, môi trường làm việc,…

- Yêu cầu về hồ sơ, cách thức liên lạc với công ty

Hình 3.2 Bài đăng tuyển “Nhân viên thiết kế đồ họa tại công ty”

Nguồn: Trang web vieclam123 Net

Công ty áp dụng các phương pháp tuyển mộ phù hợp với từng trường hợp cụ thể Khi cần tuyển ít cán bộ khoa học nghiệp vụ, phương pháp thường được sử dụng là dựa vào sự giới thiệu của nhân viên hiện tại Ngược lại, trong trường hợp tuyển dụng quy mô lớn cho lao động phổ thông, công ty sẽ kết hợp nhiều phương pháp như liên hệ với trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm tại địa phương, dán băng rôn và tham gia hội chợ việc làm để đáp ứng nhu cầu nhân lực.

Bước 4: Tiếp nhận, kiểm tra sàng lọc hồ sơ ứng viên

Nhân viên tuyển dụng phòng HC - NS sẽ tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên, so sánh thông tin với yêu cầu tuyển dụng cho từng vị trí công việc do các bộ phận chuyên môn đưa ra, đồng thời bổ sung hoặc loại bỏ các yêu cầu thiếu hụt.

Nhân viên tuyển dụng sẽ đối chiếu hồ sơ của ứng viên với các yêu cầu về trình độ, kỹ năng và thông tin cá nhân cần thiết cho vị trí công việc, sau đó tiến hành phỏng vấn sơ bộ.

Quá trình tuyển chọn sẽ chấm dứt đối với những ứng viên không đáp ứng yêu cầu tối thiểu của vị trí Phòng HC - NS sẽ thông báo thời gian phỏng vấn cho những hồ sơ đạt yêu cầu theo DANH SÁCH ỨNG VIÊN (BM03).

Bước 5: Phỏng vấn và đánh giá

Quá trình phỏng vấn nhằm khám phá sâu hơn về chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên, điều mà các vòng phỏng vấn trước chưa thể làm rõ Đồng thời, trong buổi phỏng vấn, cần cung cấp cho ứng viên thông tin chi tiết về công ty và vị trí công việc để họ có cái nhìn toàn diện hơn.

 Đối với cán bộ nhân viên

Tổ phỏng vấn bao gồm đại diện phòng HC - NS và trưởng phòng chuyên môn, có nhiệm vụ đánh giá năng lực, trình độ, phẩm chất, tính cách và mức độ đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty dựa trên tiêu chí trong PHIẾU PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG (BM 04).

 Đối với công nhân trực tiếp:

Trong trường hợp tuyển dụng công nhân trực tiếp, quy trình phỏng vấn chỉ cần thực hiện một cách đơn giản và gọn nhẹ, chủ yếu thông qua phỏng vấn sơ bộ Việc này được tiến hành bởi đại diện phòng HC - NS cùng với trưởng bộ phận cần tuyển dụng, sau đó kết quả sẽ được ghi lại cụ thể vào PHIỀU PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG (BM 04).

- Các tiêu chí để đánh giá chủ yếu tập trung vào ngoại hình, giao tiếp và hành vi, sức khỏe thông qua ngoại hình

Sau khi hoàn tất phỏng vấn, nhân viên phỏng vấn sẽ chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí công việc.

Bước 6: Tiếp nhận thử việc

 Hoàn tất hồ sơ cá nhân và các thủ tục tiếp nhận:

- Phòng HC - NS thực hiện các thủ tục: CB-CNV ký kết HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỬ VIỆC (BM 05)

Phòng HC - NS sẽ tiến hành cập nhật thông tin về cán bộ và nhân viên mới vào hệ thống nhân sự và tính lương, đồng thời đảm bảo bổ sung hồ sơ đầy đủ theo quy định của pháp luật.

 Hướng dẫn CB-CNV mới

Vào sáng đầu tiên làm việc, phòng HC - NS đã hướng dẫn nhân viên về các quy định cơ bản của nội quy lao động, văn hóa doanh nghiệp và mục tiêu của công ty, đồng thời giới thiệu các chính sách phúc lợi và khen thưởng mà công ty áp dụng.

Bước 7: Đánh giá kết quả thực hiện công việc

 Đối với cán bộ nhân viên thời gian thử việc là 2 tháng:

- Tháng thứ 1: đánh giá 2 lần (2 tuần/lần) theo biểu mẫu PHIẾU THEO DÕI- ĐÁNH GIÁ (BM06)

- Tháng thứ 2: đánh giá 1 lần (cuối thời gian thử việc) biểu mẫu KẾT QUẢ THỬ NĂNG LỰC VÀ NGHIỆP VỤ THỰC TẾ CUỐI CÙNG (BM07)

Kết quả công tác tuyển dụng tại công ty

3.4.1 Phân tích kết quả tuyển dụng tại Công ty TNHH TP - TM Đại Phát giai đoạn 2017 – 2019

3.4.1.1 Kết quả tuyển dụng tại Công ty TNHH TP - TM Đại Phát 2017 – 2019

Bảng 3.5 Thống kê công tác tuyển dụng giai đoạn 2017-2019 Đơn vị: người

Tổng hồ sơ ứng tuyển 215 263 306

Tổng hồ sơ được chọn 108 130 171

Tỷ lệ ứng tuyển/ nhu cầu 11,94 12,52 9,87

Trong giai đoạn 2017-2019, quy mô tuyển dụng tại công ty TNHH TP - TM Đại Phát không lớn, nhưng số ứng viên tham gia thử việc lại tăng, cho thấy đội ngũ tuyển dụng đáp ứng nhu cầu nhân lực Mặc dù số hồ sơ ứng tuyển tăng theo từng năm, tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển so với nhu cầu lại giảm, từ 12,52 năm 2018 xuống 9,87 năm 2019, cho thấy chất lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo Phòng HC - NS gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng do trình độ hạn chế, đặc biệt khi công ty mở rộng sản xuất Sự gia tăng các công ty lớn do vốn đầu tư nước ngoài và sự phát triển của các khu công nghiệp đã dẫn đến tình trạng khan hiếm lao động phổ thông.

Số hồ sơ ứng tuyển năm 2019 đã giảm so với sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng, cho thấy hoạt động tuyển dụng của công ty không đạt hiệu quả như năm 2018 Điều này phản ánh rằng công ty chưa chú trọng đúng mức đến công tác tuyển dụng.

3.4.1.2 Nguồn tuyển dụng tại Công ty TNHH TP - TM Đại Phát giai đoạn 2017 – 2019

Bảng 3.6 Thống kê kết quả tuyển dụng theo các nguồn giai đoạn 2017-2019 Đơn vị: người

Trong giai đoạn 2017-2019, số lượng hồ sơ ứng tuyển từ nguồn nội bộ công ty giảm dần Tuy nhiên, công ty luôn ưu tiên phát triển nhân viên hiện tại bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội thăng tiến, đồng thời tìm kiếm ứng viên từ bên trong trước khi mở rộng tuyển dụng ra bên ngoài.

Trang 46 tuyển từ nguồn bên trong thì một vị trống sẽ được lắp đầy nhanh chóng tuy nhiên lại xuất hiện một vị trí trống khác cần phải có người thay thế họ

Công ty Đại Phát luôn có số lượng nhân viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài vượt trội so với nguồn bên trong, nhờ vào sự đa dạng và phong phú của ứng viên Các ứng viên đến từ các website việc làm như topcv và vieclam123.net mang lại nhiều lựa chọn cho công ty Tuy nhiên, việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cũng đi kèm với chi phí và thời gian cao hơn, đồng thời nhân viên mới cần thời gian để hòa nhập vào môi trường làm việc.

3.4.1.3 Chi phí tuyển dụng Công ty TNHH TP - TM Đại Phát giai đoạn 2017 - 2018

Bảng 3.7 Chi phí tuyển dụng tại Công ty TNHH TP - TM Đại Phát giai đoạn

Kênh tuyển dụng Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Các trang web việc làm 5 7 9

Giới thiệu ứng viên nội bộ 0 0 0

Chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH TM – TP Đại Phát tăng dần theo từng năm mà không có biến động lớn Công ty chủ yếu sử dụng các trang web việc làm lớn để tuyển dụng, trong khi việc tuyển dụng qua giới nội bộ lại không tốn phí Việc tận dụng nguồn nội bộ giúp công ty tiết kiệm chi phí mà vẫn đảm bảo chất lượng nhân sự.

Công ty TNHH TP - TM Đại Phát đang tích cực quảng bá thông tin tuyển dụng thông qua việc treo băng rôn tại trụ sở và các chi nhánh cửa hàng Chi phí cho hoạt động tuyển dụng của công ty rất hợp lý, chỉ chiếm 0,5% lợi nhuận sau thuế, cho thấy sự đầu tư hiệu quả trong việc thu hút nhân sự.

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng tại Công ty TNHH TP – TM Đại Phát

Công thức đo lường = Số ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng/Tổng số ứng viên ứng tuyển cho vị trí

Bảng 3.8 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng tại Công ty TNHH TP - TM Đại

Phát giai đoạn 2017 - 2019 Đơn vị: người

Tổng hồ sơ được chọn 108 130 171

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng(%) 50% 49% 55%

Nguồn: tác giả tự tổng hợp

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty đang tăng lên, giúp đội ngũ tuyển dụng cải thiện hoạt động truyền thông Mặc dù tỷ lệ này có xu hướng tăng, nhưng vẫn chưa đạt mức cao như mong đợi tại công ty Đại.

Công ty chưa truyền đạt rõ ràng thông tin về nội dung, yêu cầu và phúc lợi công việc đến ứng viên Chẳng hạn, trong thông báo tuyển dụng vị trí "Nhân viên thiết kế đồ họa", mức lương từ 7 triệu – 9 triệu không được làm rõ là lương NET hay GROSS, điều mà ứng viên rất quan tâm Hơn nữa, địa chỉ công ty cũng chưa được ghi cụ thể trên Google Map hoặc cung cấp đường link đến nơi làm việc, gây khó khăn cho ứng viên trong việc tìm hiểu thông tin.

Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng tại Công ty TNHH TP – TM Đại Phát

Công thức đo lường= Tổng chi phí tuyển dụng/ Tổng hồ sơ ứng viên nộp cho vị trí tuyển dụng

Bảng 3.9 Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng tại Công ty TNHH TP - TM Đại

Phát giai đoạn 2017 - 2019 Đơn vị: nghìn đồng

Tổng chi phí tuyển dụng 7.000 10.000 13.000

Chi phí cho một hồ sơ nhận được 33 38 42

Chi phí cho một hồ sơ tại Công ty TNHH TP – TM Đại Phát thấp hơn so với nhiều công ty khác, chủ yếu do công ty tập trung tuyển dụng công nhân và lao động trực tiếp Chi phí này chủ yếu phát sinh từ các trang web việc làm, và việc tăng giá hồ sơ hàng năm là hợp lý khi nhu cầu tuyển dụng gia tăng Các gói đăng tuyển trên các trang web như vieclam123.net và topcv cũng đồng thời tăng giá theo thời gian.

Tỷ lệ tuyển dụng thành công tại Công ty TNHH TP – TM Đại Phát

Công thức đo lường= Số vị trí đạt yêu cầu thời gian tuyển dụng/ Tổng số vị trí yêu cầu tuyển dụng

Bảng 3.10 Tỷ lệ tuyển dụng thành công tại Công ty TNHH TP - TM Đại Phát giai đoạn 2017 - 2019 Đơn vị: người

Tỷ lệ tuyển dụng thành công 111% 105% 100%

Bộ phận HC - NS của Công ty TNHH TP – TM Đại Phát hoạt động hiệu quả, đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực trong công ty Công ty kết hợp nguồn nội bộ và tuyển dụng bên ngoài để tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.

Tỷ lệ nhận viên mới thử việc thành công Công ty TNHH TP – TM Đại Phát

Bảng 3.11 Tỷ lệ nhân viên mới thử việc thành công tại Công ty TNHH TP - TM Đại Phát giai đoạn 2017 - 2019 Đơn vị: người

Tỷ lệ nhân viên mới thử việc thành công 90% 91% 90%

Nguồn: tác giả tự tổng hợp Công thức đo lường= Số ứng mới đạt yêu cầu/ Tổng số nhân viên thử việc

Tỷ lệ nhân viên mới thử việc thành công trong ba năm qua rất cao, nhờ vào quy trình tuyển dụng hiệu quả của công ty Bộ phận tuyển dụng đã thực hiện các đánh giá chính xác để lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, giúp đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn Khi nhu cầu tuyển dụng gần bằng số nhân viên thử việc, công ty tiết kiệm chi phí lương, chỉ cần chi trả cho một nhân viên thay vì nhiều người Tuy nhiên, điều này có thể dẫn đến tình trạng số lượng nhân viên chính thức không đủ để đáp ứng nhu cầu của các bộ phận, đặc biệt khi có nhân viên nghỉ việc hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc.

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc

Bảng 3.12 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc tại Công ty TNHH

TP - TM Đại Phát giai đoạn 2017 - 2019 Đơn vị: người

Tổng số nhân viên thử việc 20 22 31

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc (%)

Nguồn: tác giả tự tổng hợp Công thức đo lường= Số nhân viên mới nghỉ việc trong thời gian thử việc/ Tổng số nhân viên thử việc

Trong ba năm qua, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc tại Công ty TNHH TP – TM Đại Phát không có sự biến động đáng kể.

Bộ phận tuyển dụng của công ty đã cải thiện trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa công ty Tuy nhiên, số lượng nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc vẫn còn cao, chủ yếu do không đáp ứng được yêu cầu công việc, không phù hợp với môi trường làm việc, hoặc cảm thấy nhàm chán vì năng lực vượt trội so với yêu cầu Điều này cho thấy công ty cần cải thiện quy trình phỏng vấn để hiểu rõ hơn về ứng viên, nhằm giảm thiểu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn thử việc.

3.4.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng tại công ty

3.4.3.1 Ưu điểm về công tác tuyển dụng tại công ty

Công ty TNHH TP – TM Đại Phát đã xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng và cụ thể, bao gồm 8 bước cơ bản nhằm sàng lọc và lựa chọn ứng viên hiệu quả Quy trình này không chỉ tiết kiệm thời gian và chi phí mà còn giúp tìm ra những ứng viên phù hợp với công việc và văn hóa công ty Sự tham gia của các bộ phận có nhu cầu nhân sự đảm bảo đánh giá ứng viên nhanh chóng và chính xác, góp phần vào việc mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty.

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM- THƯƠNG MẠI ĐẠI PHÁT

Định dạng
Số trang	83
Dung lượng	1,99 MB