Mục tiêu nghiên cứu
− Nghiên cứu, hệ thống lý luận của tuyển dụng
− Phân tích thực trạng tuyển dụng
− Đóng góp, đề xuất giải pháp để gia tăng hơn hiệu quả của tuyển dụng nhân sự
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin bao gồm việc thu thập dữ liệu trực tiếp tại công ty và tham khảo tài liệu trực tuyến Hỗ trợ tích cực từ giảng viên và người hướng dẫn tại tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng Ngoài ra, việc tiếp thu kiến thức từ các bài giảng, sách, tài liệu trong và ngoài trường, cùng với việc tham khảo các bài luận và báo cáo cũ, sẽ giúp nâng cao hiệu quả thu thập thông tin.
Phương pháp quan sát giúp thu thập kiến thức về hoạt động của nhân viên trong công ty, từ đó nhận diện mối quan hệ giữa người ra quyết định và các thành viên trong tổ chức.
Phương pháp tổng hợp, phân tích và thống kê dựa trên số liệu của công ty giúp thu thập dữ liệu cần thiết và đánh giá thực trạng một cách hiệu quả.
Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm giúp đánh giá thực trạng quá khứ, từ đó rút ra kết luận và đề xuất giải pháp phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.
Kết cấu các chương của báo cáo
Nội dung báo cáo có bố cục bốn chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á
GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI MỸ Á
Thông tin chung về Công ty Cổ phần Giao nhận Vận tải Mỹ Á
Tên giao dịch trong nước: Công ty Cổ phần Giao nhận Vận tải Mỹ Á
Tên giao dịch ngoài nước: Amerasian Shipping Logistics Corp
Tên viết tắt: ASL CORP
Hình 1.1: Logo của ASL Corp
Loại công ty: Công ty dịch vụ
Văn phòng chính của công ty: 31/34A Ung Văn Khiêm, phường 25, quận Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh
Một số chi nhánh khác: Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Bình Dương, Đồng Nai, Los Angeles (USA)
− Hải Quan - Dịch Vụ Hải Quan, Khai Thuê Hải Quan
Bảng 1.1: Một số thông tin của công ty
Tổng giám đốc Võ Thị Phương Lan Điện thoại (+84) 283 512 9759
Website www.asl-corp.com
Email aslshipping@vnn.com; mdirector@aslcorp.com
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của ASL Corp
Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á (ASL CORP) được thành lập vào ngày 25/01/2005 tại văn phòng số 237, Khánh Hội, Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh Người sáng lập công ty là bà Võ Thị Phương Lan, hiện đang giữ chức Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc.
Sau hơn 15 năm hình thành và phát triển, doanh nghiệp đã khẳng định vị thế hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ vận tải quốc tế, khai thuê hải quan, dịch vụ giao nhanh và vận chuyển nội địa tại Việt Nam Với đội ngũ khoảng 200 nhân viên chuyên nghiệp, doanh nghiệp hiện có các văn phòng chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Hà Nội, Hải Phòng, Bình Dương, Đà Nẵng và Los Angeles (Hoa Kỳ) luôn không ngừng được cải thiện cả về số lẫn chất lượng
Công ty sở hữu mạng lưới hợp tác rộng khắp tại hơn 190 quốc gia, không ngừng mở rộng để gia nhập vào thị trường sôi động và hội nhập quốc tế Đồng thời, công nghệ và cơ sở vật chất của doanh nghiệp được cập nhật liên tục nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc.
Với sự nhiệt huyết và quyết tâm mạnh mẽ, ASL Corp không ngừng phấn đấu để trở thành một công ty giao nhận vận chuyển quốc tế vững mạnh Đội ngũ thành viên và nhân viên luôn nỗ lực mang đến những giá trị tốt nhất trong dịch vụ vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu toàn cầu Chúng tôi cam kết cung cấp chất lượng dịch vụ đáp ứng kỳ vọng của khách hàng, góp phần nâng cao vị thế của ASL Corp trên thị trường quốc tế.
Những cột mốc phát triển của ASL Corp:
− Giấy phép thành lập được cấp
− Là hội viên VCCI – Phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam
Năm 2006: Chính thức là hội viên của VIFFAS – Hiệp Hội Giao Nhận và Kho Vận Việt Nam (Hiệp hội Doanh nghiệp Dịch vụ Logistics Việt Nam)
− Thành viên Hội Doanh nhân Sài Gòn
− Tháng 07/2007: Chính thức là hội viên FIATA (International Federation of Freight Forwarder Association)
− Tại Hải Phòng Văn Phòng Đại Diện được thành lập
− Tại tỉnh Bình Dương, Văn phòng đại diện được thành lập
− Được chứng nhận về quản lý chất lượng ISO 9001:2008
Năm 2009: Công ty Cổ Phần Vận Tải An Sinh Lợi (ASL Trucking) do cổ đông sáng lập đầu tư
Năm 2010: Được Hiệp Hội Vận Tải Hàng Không Quốc Tế cấp chứng nhận
Năm 2011: Khánh thành trụ sở của ASL CORP tại Quận Bình Thạnh, TP.HCM
− Đại lý Hải quan của Tổng Cục Hải Quan Việt Nam cấp giấy chứng nhận
− Giấy phép Kinh doanh vận tải Đa phương thức Quốc tế của Bộ được cấp
− Thành lập văn phòng Đại Diện ở Hà Nội
− Bãi xe container, gara sửa chữa xe tải và trạm cấp dầu nội bộ hơn 2.000m2 tại Bình Dương được xây dựng và sử dụng
Hợp tác với đối tác tại Hoa Kỳ, Amerasia Shipping Logistics (ASL U.S) đã chính thức chuyển giao và xây dựng thương hiệu tại Los Angeles, Hoa Kỳ, với số Bond 024563NF.
− TRUSTED BRAND - Chứng nhận thương hiệu
− Top 25 DN LOGISTICS VIỆT NAM
− Top 300 Thương hiệu hàng đầu Việt Nam
− TOP 10 "DOANH NGHIỆP LOGISTICS VIỆT NAM"
− Được cấp giấy chứng nhận "Customer Choice Brand 2015 - Thương Hiệu Được Khách Hàng Tín Nhiệm 2015”
− Chứng nhận "TRUSTED BRAND 2015 - THƯƠNG HIỆU UY TÍN 2015"
− Top 20 DN Logistics Việt Nam
− Chứng nhận "TRUSTED BRAND 2016 - THƯƠNG HIỆU UY TÍN 2016"
− Tham gia Hiệp hội World Cargo Association - WCA
− Văn phòng đại diện ở Đà Nẵng được thành lập
− Văn phòng đại diện ở Biên Hòa, Đồng Nai được thành lập
− Hợp tác chiến lược với Alibaba.com nhằm phát triển sàn thương mại điện tử B2B trong nước
− Được phép vận tải xuyên biên giới
− Được chứng nhận lái xe an toàn và sinh thái
Năm 2019: Hợp tác với Tập đoàn RYOBI HOLDINGS – Nhật Bản nhằm đẩy mạnh gia tăng chuỗi cung ứng lạnh tại nước ta
ASL CORP đang trên đà tăng trưởng mạnh mẽ và mở rộng quy mô ra quốc tế Với những thành tựu đã đạt được, công ty chắc chắn sẽ tiếp tục phát triển hơn nữa trong tương lai.
Tầm nhìn và sứ mệnh của ASL CORP
− Phấn đấu thành nơi cung cấp có vị thế của chuỗi dịch vụ logistics nhằm đem lại các giá trị cho khách hàng
Chúng tôi cung cấp giải pháp tối ưu nhằm phát triển ra toàn cầu, đồng thời duy trì vị thế vững chắc trong nước Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và nhạy bén với xu thế thị trường là yếu tố then chốt trong chiến lược này.
− Cải tiến để mang đến cho khách hàng long tin tưởng về hợp tác vận chuyển
− Luôn quan tâm, hỗ trợ các vẫn đề liên quan môi trường, thực hiện bổn phận với cộng đồng
− Sẽ luôn trở thành chỗ hợp tác đáng tin cậy, đầy sự chuyên nghiệp khi thực hiện các tác phong kinh doanh dịch vụ
− Làm hài lòng đối tác thông qua phục vụ, đáp ứng những nhu cầu tốt nhất.
Các lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Giao nhận Vận tải Mỹ Á
Chúng tôi cung cấp hệ thống dịch vụ chất lượng và đáng tin cậy, không chỉ khẳng định vị thế trong nước mà còn mở rộng phát triển ra thị trường Hoa Kỳ và quốc tế.
Hiện tại, những dịch vụ trong ngành vận tải công ty cung cấp là:
− Giao nhận vận chuyển quốc tế đường biển, hàng không
− Vận chuyển đa phương thức nội địa và nước ngoài
− Chuỗi cung ứng lạnh – COLD STORAGE
− Khai thuê hải quan, tư vấn xuất nhập khẩu cho nhà đầu tư
− Vận chuyển hàng lẻ đi Mỹ, Úc, Singapore, Châu Âu và các cảng biển trên thế giới
− Giao nhận hàng hóa đến tay người nhận trên khắp thế giới
− Dịch vụ kho bãi, đóng kiện và các dịch vụ gia tăng
− Dịch vụ thương mại điện tử E-Commerce
− Khai thác xuất nhập khẩu và thương mại
− Vận chuyển xuyên biên giới Lào, Campuchia
− Vận chuyển hàng hóa nội địa bằng xe tải kết hợp xe lửa
− Giao nhận vận chuyển hàng dự án công trình.
Cơ cấu tổ chức
1.5.1 Mô hình cấu trúc tổ chức:
Hình 1.2: Sơ đồ tổ chức của ASL CORP
Nguồn: Phòng HCNS Đại Hội Đồng Cổ Đông
Phòng Kinh Doanh Và Marketing
Các Chi Nhánh Văn Phòng Khác
ASL Bình Dương ASL Hà Nội
ASL Đồng Nai ASL Hải Phòng
Phòng Chứng Từ và DVKH
Phòng Hành Chính Nhân Sự Phó Tổng Giám Đốc
Giám Đốc ASL Bình Dương
1.5.2 Chức năng nhiệm vụ từng bộ phận Đại hội đồng Cổ đông: Những cổ đông biểu quyết, quyết định cao nhất trong công ty; lãnh đạo, định hướng phát triển doanh nghiệp; tiến hành công việc, các nhiệm vụ theo Luật doanh nghiệp
Hội đồng Quản trị là cơ quan quản lý của công ty, có nhiệm vụ đại diện cho tổ chức để đưa ra các quyết định quan trọng, đồng thời thực hiện quyền và nghĩa vụ của Đại hội đồng cổ đông.
Tổng Giám đốc là người quản lý cao nhất trong công ty, chịu trách nhiệm chỉ đạo các chiến lược kinh doanh và thiết lập phương án hoạt động Bên cạnh đó, Giám đốc còn có vai trò đại diện cho tổ chức trước pháp luật, đảm bảo cơ cấu hoạt động được tổ chức hiệu quả.
Phó Tổng Giám đốc là người đảm nhiệm vị trí cao trong cơ cấu quản lý, có trách nhiệm thay mặt Giám đốc để xử lý và giải quyết các vấn đề khi Giám đốc vắng mặt, đồng thời hoàn thành những nhiệm vụ được ủy quyền Họ cũng thực hiện các công việc được giao và nhận trách nhiệm liên quan đến hoạt động trước Giám đốc Ngoài ra, Phó Tổng Giám đốc chủ động thiết lập mục tiêu và điều lệ hợp lý cho lãnh đạo từng bộ phận.
Phòng vận tải nội địa có nhiệm vụ chính là quản lý đội xe để thực hiện việc giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu, bao gồm hàng lẻ và container, từ kho khách hàng đến bến Việt Nam và ngược lại.
Phòng giao nhận: Gồm nhân viên giao nhận và chứng từ
Nhân viên chứng từ có trách nhiệm liên lạc với khách hàng để thu thập và kiểm tra các chứng từ, đồng thời đề xuất sửa đổi nếu phát hiện sai sót Họ cũng cần chuẩn bị các chứng từ hoàn chỉnh để báo cáo hải quan và các công văn liên quan.
Nhân viên giao nhận hiện trường có nhiệm vụ liên lạc với khách hàng để thu thập bộ chứng từ gốc đã được kiểm tra và nhận lệnh giao hàng từ hãng tàu Họ cũng chịu trách nhiệm trao đổi các hồ sơ, chứng từ liên quan với khách hàng và phối hợp với bên vận tải để thực hiện việc nhập hoặc xuất hàng theo yêu cầu của khách.
Phòng Kinh doanh và Marketing có trách nhiệm thực hiện báo cáo định kỳ, tư vấn và hỗ trợ trong việc xây dựng các biện pháp liên quan đến kinh doanh và marketing Đội ngũ này tiến hành các hoạt động kinh doanh dựa trên doanh số, đồng thời phát triển mạng lưới đại lý và đối tác để mở rộng thị trường.
Trang 12 tác của cả nước Xây dựng những kế hoạch Sale và Marketing Tiếp cận khách hàng, quản lý, gia tăng khách hàng
Phòng Chứng Từ và Dịch Vụ Khách Hàng thực hiện chiến lược quốc tế bằng cách thiết lập cơ cấu nhân sự cho phòng kinh doanh quốc tế Để gia tăng doanh số, phòng đưa ra các chính sách hiệu quả và thực hiện giao dịch, đàm phán, ký hợp đồng Ngoài ra, phòng còn theo dõi và quản lý đơn hàng, hợp tác với các bộ phận liên quan để giải quyết kịp thời các vấn đề, đảm bảo tiến độ giao hàng.
Phòng Kế toán chịu trách nhiệm hoạch toán tài sản, vốn chủ sở hữu và nợ phải trả, đồng thời theo dõi các hoạt động và kết quả kinh doanh Phòng cũng có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch phát triển và tài chính, tư vấn cho lãnh đạo, thực hiện giám sát, kiểm tra và đảm bảo tuân thủ các chế độ tài chính - kế toán theo quy định của Nhà nước.
Hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho Lãnh đạo về các vấn đề liên quan đến nhân sự, hợp đồng và quy định tổ chức Nhiệm vụ bao gồm thiết lập kế hoạch tuyển dụng, nâng cao nhân sự và quản lý quy trình tuyển dụng, huấn luyện, phân bổ, đãi ngộ và đánh giá nhân lực Bên cạnh đó, bộ phận này còn có trách nhiệm lưu trữ, cập nhật và bảo mật hồ sơ cán bộ theo quy chế Họ cũng quản lý các loại văn bản, tài liệu hành chính, soạn thảo văn bản nội bộ và gửi cho khách hàng, đồng thời đón tiếp đối tác và quản lý tài sản công ty.
Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm qua (đvt: VND)
Bảng 1.2: Tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh của ASL Corp giai đoạn 2017 -
Doanh thu 149 508 804 089 171 937 124 702 197 365 312 861 Chi phí 141 925 553 563 160 216 386 597 180 906 173 041 Lợi nhuận trước thuế 7 583 250 526 11 720 738 105 16 459 139 820 Lợi nhuận sau thuế 6 008 015 899 9 909 218 284 13 197 715 470
Qua bảng 3.4 có thể thấy giai đoạn 2017 - 2019, tuy rằng chi phí có gia tăng nhưng vẫn công ty có sự gia tăng về doanh thu và lợi nhuận
Doanh thu của công ty đã có sự tăng trưởng đáng kể qua các năm, cụ thể năm 2018 tăng 22,428,320,613 VNĐ (15,00%) so với năm 2017, và năm 2019 tiếp tục tăng 25,428,188,159 VNĐ (17,01%) so với năm 2018 Nhìn chung, đến năm 2019, doanh thu đã tăng mạnh so với năm 2017, cho thấy hoạt động của công ty ngày càng hiệu quả.
Chi phí: Năm 2018 so với 2017, chi phí tăng 18,290,833,034VNĐ tương đương
Vào năm 2019, chi phí của công ty đã tăng 20,689,786,444 VNĐ, tương đương với 12,91% so với năm 2018 So với năm 2017, mặc dù chi phí cũng tăng, nhưng hoạt động của công ty vẫn duy trì hiệu quả nhờ vào việc chi phí thấp hơn doanh thu.
Lợi nhuận: gia tăng liên tiếp qua các năm
− Lợi nhuận trước thuế: so với năm 2017, năm 2018 lợi nhuận tăng 4,137,487,579 VNĐ tương đương 54,56% Và năm 2019 so với năm 2018, lợi nhuận tăng 4,738,401,715VNĐ tương đương 40,13%
− Lợi nhuận sau thuế: năm 2018 so với năm 2017 lợi nhuận tăng 3,901,202,385 VNĐ tương ứng 64,93% Năm 2019 so với 2018, lợi nhuận tăng 3,288,436,863 VNĐ tương ứng 33,19%
Lợi nhuận gia tăng qua các năm chứng tỏ tình hình kinh doanh của công ty đang phát triển mạnh mẽ, với kết quả khả quan và tiềm năng lớn để mở rộng quy mô trong tương lai.
Ngoài chi phí vận hành, doanh nghiệp cũng cần đầu tư vào trang thiết bị hiện đại và công nghệ tiên tiến, đồng thời nâng cao năng lực cho nhân viên để tăng cường hiệu quả hoạt động.
Để nâng cao hiệu quả kinh doanh trong những năm tới, đặc biệt trong bối cảnh ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, cần có sự đồng lòng và nỗ lực từ tất cả nhân viên trong công ty Đầu tư đúng cách vào nguồn nhân lực sẽ mang lại kết quả kinh doanh tốt hơn và gia tăng lợi nhuận trong tương lai.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Khái niệm cơ bản về nhân sự
Nhân lực, mặc dù đã tồn tại từ lâu, có thể được hiểu đơn giản là tiềm năng của con người Mỗi thành viên trong tổ chức đều cần phát huy khả năng, kiến thức, thái độ và phẩm chất cá nhân để đóng góp hiệu quả cho sự phát triển chung.
2.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý và chính sách nhằm thu hút, đào tạo và phát triển năng lực nhân sự, từ đó tối ưu hóa hiệu suất làm việc để phục vụ lợi ích của doanh nghiệp và người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực, theo UEF (2015), bao gồm các hành động, điều lệ và quyết định quản lý, ảnh hưởng đến mối liên kết giữa doanh nghiệp và nhân viên Giáo sư Felix Migro, được trích dẫn bởi UEF (2015), định nghĩa quản trị nhân lực là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ nhằm tối đa hóa năng suất và chất lượng công việc của từng cá nhân.
Kết luận, con người đóng vai trò quan trọng nhất trong sự phát triển và thịnh vượng của doanh nghiệp, là nguồn lực thiết yếu và là hậu phương vững chắc Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành yếu tố kết nối các doanh nghiệp, từ lớn đến nhỏ, và là ưu tiên hàng đầu trong công việc của các nhà lãnh đạo.
Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của người lao động, từ đó mang lại kết quả tích cực cho cả doanh nghiệp và nhân viên Các hành động này có thể được phân loại thành ba nhóm chính.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực tập trung vào việc đảm bảo số lượng và chất lượng người lao động phù hợp với từng vị trí công việc Các nhiệm vụ chính của nhóm bao gồm dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc, thực hiện phỏng vấn và trắc nghiệm, cũng như tìm hiểu, lưu trữ và xử lý dữ liệu liên quan đến nhân sự trong công ty.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển có trách nhiệm nâng cao năng lực cho người lao động, đảm bảo họ sở hữu chuyên môn và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Các nhiệm vụ chính bao gồm định hướng và đào tạo tay nghề, bồi dưỡng nâng cao năng lực, cùng với việc phổ biến tri thức quản lý và kỹ xảo công nghệ cho các cán bộ chuyên môn.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực có trách nhiệm ổn định và tối ưu hóa nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hai chức năng chính của nhóm này bao gồm việc kích thích và động viên người lao động, đồng thời củng cố và phát triển các mối quan hệ đồng nghiệp bền vững trong tổ chức.
Khái niệm của tuyển dụng
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong khả năng cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp Trong bối cảnh thị trường biến động, sự ổn định của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào đội ngũ nhân viên Để thu hút và giữ chân những lao động chất lượng, phù hợp với mục tiêu kinh doanh và chiến lược phát triển, doanh nghiệp cần chú trọng vào quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Tuyển dụng là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp cho các vị trí cần thiết Quá trình này bao gồm việc sàng lọc và đánh giá ứng viên để đưa ra quyết định chính xác, đảm bảo đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc.
Tuyển dụng là quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết định tiếp nhận ứng viên vào vị trí trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút, đánh giá và lựa chọn ứng viên dựa trên những yêu cầu công việc cụ thể, nhằm mục đích phát hiện ra cá nhân phù hợp để phục vụ doanh nghiệp Quá trình này đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về nhu cầu của doanh nghiệp và khả năng của ứng viên, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác và hiệu quả.
Quá trình tuyển dụng gồm hai phần:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực và trình độ từ cả nội bộ tổ chức lẫn lực lượng lao động bên ngoài (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Mục tiêu của quá trình chiêu mộ là đảm bảo số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp cho tuyển chọn Quá trình này có ảnh hưởng lớn đến kết quả cuối cùng của việc tuyển dụng, quyết định sự thành công của tổ chức trong việc lựa chọn nhân sự.
Trang 16 nhiệm vụ khác của nhân sự là đánh giá tiến hành công việc huấn luyện và nâng cao chất lượng nhân lực, thù lao lao động, những mối liên kết lao động
Tuyển chọn là quá trình đánh giá và sàng lọc ứng viên dựa trên các tiêu chí cụ thể của vị trí công việc, nhằm xác định những người phù hợp nhất trong số các ứng viên đã thu hút trong quá trình tuyển dụng.
Mục tiêu chính của quá trình tuyển dụng là tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp với kỹ năng, trình độ và tay nghề cần thiết cho vị trí công việc Việc này không chỉ giúp ứng viên nhanh chóng tiếp cận và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, mà còn hỗ trợ các nhà quản trị nguồn nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Nếu quy trình tuyển chọn diễn ra thuận lợi, tổ chức sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời giảm thiểu rủi ro và thiệt hại trong quá trình làm việc.
Vai trò của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động, DN và cộng đồng
Nó đóng vai trò quan trọng trong việc xác định con đường thịnh vượng của tổ chức và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức cần tập trung vào hai mục tiêu chính: tối ưu hóa nguồn lực để nâng cao hiệu quả làm việc và đạt được kết quả tốt hơn cho tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho họ phát triển khả năng bản thân và gia tăng tinh thần cống hiến Để dẫn dắt doanh nghiệp đến thành công, người quản lý cần xây dựng mối quan hệ hòa hợp với nhân viên, khuyến khích họ tự nguyện theo đuổi mục tiêu chung Một kế hoạch chi tiết, cấu trúc rõ ràng và quy trình kiểm tra hiệu quả là cần thiết, nhưng nếu không tuyển dụng được nhân sự phù hợp hoặc không động viên đúng cách, tổ chức có thể không đạt được kỳ vọng.
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008) thì vai trò tuyển dụng nhân sự thể hiện ở 3 khía cạnh sau:
Tuyển dụng đúng cách giúp tổ chức thu hút nhân viên lành nghề và phù hợp với chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp Đây là bước khởi đầu quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, định hướng cho các bước tiếp theo Việc thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà còn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, nâng cao hiệu quả hoạt động và thích ứng với môi trường kinh doanh năng động Qua đó, doanh nghiệp có thể phát huy thế mạnh, tiềm năng, củng cố vị thế cạnh tranh và đảm bảo sự thịnh vượng bền vững.
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ giúp "thay máu" cho doanh nghiệp mà còn tác động mạnh mẽ đến văn hóa, mục tiêu và chính sách của tổ chức Việc tuyển dụng hiệu quả góp phần vào sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
2.3.2 Đối với người lao động
Để nâng cao hiểu biết cho người lao động về triết lý và quan điểm của lãnh đạo, bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc định hướng sự nghiệp phù hợp với chuyên ngành đã học Điều này không chỉ giúp họ xác định rõ năng lực bản thân mà còn khuyến khích họ cống hiến hết mình cho tổ chức Thêm vào đó, sự cạnh tranh và thi đua trong nội bộ sẽ góp phần tăng cường hiệu quả kinh doanh.
Tuyển dụng hỗ trợ ứng viên trong việc tìm kiếm thông tin chi tiết về tổ chức đang tuyển dụng và các vị trí còn trống, giúp họ xác định nơi làm việc phù hợp nhất với bản thân.
Giúp người tìm việc có được công việc và nguồn tài chính sẽ cải thiện sự phân bổ lao động trên thị trường, từ đó giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội Đồng thời, quá trình tuyển dụng sẽ được tối ưu hóa, góp phần sử dụng hiệu quả nguồn lao động.
Trang 18 thực hiện tốt các chính sách về phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia, giúp điều tiết nguồn lao động của cộng đồng hiệu quả.
Mục đích tuyển dụng
Tuyển dụng sẽ tìm được người với đủ khả năng, đạo đức, động lực làm việc đáp ứng với mục tiêu chiến lược và văn hoá DN
Tuyển dụng không chỉ duy trì và củng cố đội ngũ nhân sự cần thiết cho doanh nghiệp, mà còn tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực khác, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Những nguồn tuyển dụng
Khi tuyển dụng, doanh nghiệp thường dựa vào hai nguồn chính: lực lượng nội bộ và ứng viên từ bên ngoài Mặc dù nguồn lực nội bộ thường được ưu tiên, nhưng trong nhiều trường hợp, việc tuyển dụng từ bên ngoài có thể mang lại sự phù hợp tốt hơn cho nhu cầu của tổ chức.
2.5.1 Nguồn nội bộ doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng bên trong của DN là những ai đang phục vụ cho doanh nghiệp đó
Ưu điểm của việc công khai thực hiện các quy chuẩn rõ ràng và cụ thể là nó đảm bảo tính công bằng cho tất cả những người tham gia lao động trong tổ chức.
Tuyển dụng nội bộ được ưu tiên hơn so với tuyển dụng bên ngoài vì nó giúp tiết kiệm thời gian hòa nhập và chi phí đào tạo, từ đó đảm bảo hiệu quả công việc Các ứng viên nội bộ đã quen thuộc với văn hóa doanh nghiệp, quy trình, nội quy và chính sách, đồng thời có mối quan hệ sẵn có với các thành viên trong tổ chức.
Kinh nghiệm sẵn có trong tổ chức giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi và hiểu rõ thông tin, từ đó rút ngắn thời gian hòa nhập vào vị trí mới.
Việc này sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc, tạo cơ hội thăng tiến cá nhân và đồng thời củng cố lòng trung thành đối với tổ chức.
Công ty có thể gặp phải vấn đề nhân sự do việc tuyển dụng dựa trên mối quan hệ hoặc hối lộ, điều này có thể dẫn đến những lợi ích cá nhân và cản trở sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nhân viên cũ thường có tư duy bảo thủ, dẫn đến việc thiếu đột phá và sáng kiến trong công việc Điều này đặc biệt ảnh hưởng đến các công ty nhỏ, khi việc tuyển dụng nội bộ có thể làm giảm cơ hội tiếp cận những nhân tài mới, gây trì trệ và ảnh hưởng tiêu cực đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Cách thức thường dùng khi tuyển:
Tuyển dụng thông qua giới thiệu nội bộ giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên phù hợp với vị trí công việc đang cần.
Để đảm bảo quyền lợi cho tất cả nhân viên trong tổ chức, việc sử dụng các bảng thông báo nội bộ và gửi thông tin tuyển dụng đến mọi người là rất quan trọng Điều này giúp mọi nhân viên đều có cơ hội ứng tuyển và trải đều cơ hội phát triển trong công việc.
Để đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thường xuyên cập nhật dữ liệu nhân viên dựa trên chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và đạo đức của từng cá nhân trong tổ chức.
2.5.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài bao gồm những ứng viên mới tìm việc, chủ yếu là sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường nghề, trung cấp, cao đẳng và đại học; những người đang trong tình trạng thất nghiệp hoặc đã nghỉ việc trước đó; cũng như những cá nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp khác.
Ứng viên sở hữu kiến thức chuyên sâu và cái nhìn mới mẻ về doanh nghiệp, giúp họ áp dụng những phương pháp đổi mới mà không gặp phải sự phản kháng từ những nhân viên cũ Điều này tạo ra cơ hội để cải tiến quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Công ty sẽ tận dụng được nhiều cơ hội từ sự đa dạng trong lựa chọn mà không bị giới hạn bởi các cá nhân, khi tiếp cận nguồn lực tiềm năng Những nhân tố mới sẽ mang lại sức sống và sự sáng tạo, giúp tổ chức phát triển đột phá và thu hút những tài năng tiềm ẩn.
Trang 20 năng của thị trường lao động, đóng góp đáng kể vào sự phát triển cũng như phát triển nhiều giá trị độc đáo cho tổ chức của mình Đặc biệt, để giúp DN tránh được các vấn đề về chia rẽ, mất đoàn kết thì tuyển dụng bên ngoài chính là một biện pháp hữu hiệu
Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có thể tốn kém và mất thời gian, đặc biệt khi phải tổ chức nhiều vòng phỏng vấn Đặc biệt, khi tỷ lệ thất nghiệp cao, số lượng ứng viên tham gia thường tăng lên, nhưng điều này cũng đồng nghĩa với việc cần nhiều công sức để tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng
Theo Trần Hữu Hào (2016), các yếu tố tổ chức bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Những yếu tố này bao gồm văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, và chính sách nhân sự Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp cải thiện hiệu quả tuyển dụng và thu hút nhân tài phù hợp.
Hình ảnh và độ tin cậy của tổ chức có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên trong quá trình tìm kiếm việc làm Thương hiệu được xem như một tài sản quý giá; càng nổi tiếng, tổ chức càng dễ dàng thu hút những lao động tiềm năng, làm cho việc tuyển dụng trở nên thuận lợi hơn so với các tổ chức ít được biết đến.
Kế hoạch hóa nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng trong tổ chức, bao gồm việc đánh giá và xác định nhu cầu nhân sự nhằm phục vụ các mục tiêu và chiến lược của công ty Do đó, doanh nghiệp cần xem xét cụ thể thành phần lao động cần tuyển, thời điểm sử dụng và số lượng cần thiết Tóm lại, kế hoạch hóa nhân sự là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cách thức thực hiện công tác tuyển dụng.
Công tác chuẩn bị tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, bao gồm lập kế hoạch và phân tích công việc để xác định yêu cầu cho ứng viên cũng như người tuyển dụng về thời gian, chi phí, cơ sở vật chất, nhân lực và tài chính Sự hợp tác từ những người đứng đầu tổ chức cũng là yếu tố cần thiết Để đạt hiệu quả cao trong tuyển dụng, các cán bộ tuyển dụng cần thực hiện các bước này một cách đồng bộ và chuyên nghiệp, đồng thời xây dựng kế hoạch chi tiết và công khai cho từng giai đoạn, giúp tối ưu hóa kết quả tuyển chọn.
Chính sách tuyển dụng tại các tổ chức lớn thường có nội quy rõ ràng và cụ thể, bao gồm các quy tắc bắt buộc, kế hoạch quảng cáo và đào tạo cho ứng viên thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết Ngược lại, các tổ chức nhỏ thường linh hoạt hơn trong quy trình tuyển dụng, thường áp dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân tài Việc không ngừng cải thiện văn hóa tổ chức sẽ tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả, cởi mở và tràn đầy ý tưởng sáng tạo.
Những yếu tố thuộc về môi trường :
Thị trường cung ứng lao động được xác định qua mối quan hệ giữa cung và cầu lao động Khi nguồn cung lao động tăng cao, quy trình tuyển dụng sẽ trở nên dễ dàng hơn, ngược lại, nếu nguồn cung thấp, việc tuyển dụng sẽ gặp khó khăn Năng lực của lực lượng lao động trên thị trường càng tốt, khả năng thu hút ứng viên tài giỏi và vượt qua kỳ vọng cũng sẽ cao hơn.
Sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng gia tăng do sự phát triển nhanh chóng của công nghệ Bên cạnh việc cải thiện quy trình sản xuất, các tổ chức cũng đang chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực Việc tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trở thành ưu tiên hàng đầu nhằm nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh.
Xu hướng kinh tế hiện nay chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ toàn cầu hóa, dẫn đến việc nâng cấp nhân sự với nhiều phương thức đa dạng nhằm thích ứng với thời đại công nghệ Điều này cho thấy quy trình tuyển dụng trong các tổ chức cũng được cải thiện, trở nên chuyên nghiệp hơn để đối phó với những thách thức và cơ hội trong kỷ nguyên số.
Quy trình tuyển dụng
Để đạt được kết quả tốt trong tuyển dụng, tổ chức cần xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý và phù hợp với đặc điểm công việc cần tuyển Việc thiết lập quy trình này sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng.
Hình 2.1: Các bước trong quy trình tuyển dụng
2.7.1 Lập kế hoạch tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, nó sẽ định hướng doanh nghiệp, tổ chức tuyển những ai, khả năng, trình độ gì cho phù hợp
Thay thế nhân sự là quy trình cần thiết khi có lao động đột ngột nghỉ việc, bỏ việc hoặc bị khai trừ Đồng thời, việc thêm người mới cũng rất quan trọng để tuyển dụng cho các vị trí mới bổ sung ngoài kế hoạch.
Kế hoạch tuyển dụng hàng năm là một chiến lược quan trọng đối với các doanh nghiệp phát triển, giúp điều chỉnh số lượng lao động phù hợp với sự mở rộng quy mô tổ chức và các thay đổi trong kế hoạch nhân sự.
− Thành lập Hội đồng tuyển dụng, đưa ra các tiêu chuẩn số lượng, thành phần và quyền hạn hội đồng
− Xem xét, tìm hiểu quy định pháp luật, văn bản của doanh nghiệp, tổ chức liên quan đến tuyển dụng
− Thiết lập nên yêu cầu lựa chọn ứng viên thích hợp Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn được hiểu ở 3 mặt:
Tiêu chuẩn chung của tổ chức doanh nghiệp
Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
Tiêu chuẩn của người tiến hành nhiệm vụ
2.7.3 Thông báo tuyển dụng Để hấp dẫn nhiều lao động từ đa dạng các nguồn nhằm để việc lựa chọn diễn ra suôn sẻ, đạt hiệu quả kì vọng Và thực hiện theo các bước sau:
− Xác định điểm đến của thông tin
− Thực hiện thông báo của tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng có thể dùng các phương thức sau:
− Quảng cáo trên truyền thông đại chúng như tivi, tạp chí, radio
− Đăng tin ở những trung tâm việc làm để thu hút và tìm kiếm những đối tượng thích hợp
− Thông báo qua trang điện tử
− Thông báo trước cổng doanh nghiệp
Thông báo tuyển dụng cần nêu rõ thông tin về công ty, mô tả chi tiết công việc để ứng viên có thể hình dung rõ ràng nhiệm vụ của vị trí ứng tuyển, cũng như các đãi ngộ dành cho người lao động.
2.7.4 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sàng lọc hồ sơ là bước quan trọng tương tự như phỏng vấn sơ tuyển, giúp lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc Quá trình này giúp người tuyển dụng tiết kiệm thời gian, công sức và chi phí Tuy nhiên, việc sàng lọc cần được thực hiện một cách minh bạch và công bằng để đảm bảo không bỏ sót những ứng viên chất lượng cao và đáp ứng đủ điều kiện công việc.
Mọi hồ sơ ứng viên cần được lưu trữ trong sổ xin việc với phân loại rõ ràng để dễ dàng sử dụng sau này Ứng viên thường phải gửi cho doanh nghiệp các loại giấy tờ cần thiết như sơ yếu lý lịch, đơn xin việc và các chứng chỉ liên quan.
− Bản khai lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương
− Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyển cấp;
− Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật
Bên cạnh đó, các DN nên trang bị cho mình mẫu hồ sơ riêng phù hợp cho ứng viên tại những vị trí để tuyển dụng được thuận tiện
Sau khi tiếp nhận và sàng lọc các đơn xin việc, bước tiếp theo là lên lịch phỏng vấn cho những hồ sơ đã được chọn Mục đích của buổi phỏng vấn là để nhà tuyển dụng xác minh lại thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ.
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không phù hợp so với những người khác, điều này mà hồ sơ không thể hiện rõ.
Hình thức này được áp dụng để lựa chọn các ứng cử viên tốt nhất thông qua các bài kiểm tra đánh giá tay nghề và kiến thức Các bài kiểm tra trắc nghiệm sẽ kiểm tra trí nhớ, IQ và EQ của ứng viên Vòng này yêu cầu sự theo dõi sát sao và minh bạch, giúp loại bỏ những người không đủ tiêu chuẩn, khẳng định khả năng của ứng viên, xác định những người triển vọng và phân chia họ vào các vị trí phù hợp.
Vòng phỏng vấn là quá trình giao tiếp giữa người tuyển dụng và ứng viên, nhằm đánh giá chuyên môn, kinh nghiệm và khả năng tiếp nhận công việc của người xin việc Ngoài ra, vòng này còn giúp khai thác thêm thông tin về tính cách, khả năng hòa nhập và các phẩm chất đạo đức phù hợp với văn hóa công ty.
Các ứng viên được chọn vào giai đoạn thử việc sẽ nhận được thông tin chi tiết từ người phỏng vấn về mức lương, phúc lợi, chế độ làm việc và yêu cầu cụ thể của công việc.
Để nâng cao độ tin cậy trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên xác minh thông tin của ứng viên thông qua các bước như kiểm tra hồ sơ, tham khảo ý kiến từ bạn bè, đồng nghiệp và lãnh đạo cũ, cũng như xác thực chứng chỉ Việc này không chỉ giúp làm rõ khả năng, kinh nghiệm và trình độ của ứng viên mà còn cung cấp thông tin về phẩm chất, lý lịch gia đình và nguồn gốc, đặc biệt là đối với những vị trí yêu cầu tính bảo mật cao Đây là cơ sở quan trọng để đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác.
2.7.9 Khám sức khỏe Để tuyển được ứng viên đủ thể chất về tiêu chuẩn sức khỏe phù hợp với vị trí công việc yêu cầu Bộ phận nhân sự thực hiện đưa ra những yêu cầu này gửi ban y tế nhằm dựa theo đó xác định thể lực ứng viên khi khám sức khoẻ Việc này cần được tiến hành khách quan, chính xác, tránh làm việc qua loa để tránh nhận một người đáp ứng được thể lực vào làm việc, ảnh hưởng tiến độ làm việc và hiệu quả kinh doanh mà còn tạo nên các vấn đề rắc rối về pháp lý cho tổ chức
2.7.10 Ra quyết định tuyển dụng
Quyết định cuối cùng về việc tuyển chọn hay loại bỏ ứng viên là một bước quan trọng, cần được thực hiện một cách cẩn thận và có hệ thống Việc xây dựng bản tóm tắt về những thành tích và kỹ năng của ứng viên sẽ giúp quá trình này trở nên rõ ràng và hiệu quả hơn.
Nhằm đạt mức độ tốt trong tuyển dụng thì phương thức ra quyết định tuyển chọn cũng mang tầm ảnh hưởng Có hai cách quyết định:
Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Sau khi hoàn tất quá trình tuyển dụng, cần đánh giá hiệu quả công tác này bằng cách thu thập các dữ liệu quan trọng Các thông tin cần xem xét bao gồm chi phí tuyển dụng cho mỗi ứng viên, bao gồm các khoản chi cho quảng cáo, đăng tin và dịch vụ thuê ngoài Ngoài ra, cần phân tích chất lượng và số lượng hồ sơ xin việc, tỷ lệ người được tuyển so với nhu cầu dự kiến, cũng như số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối công việc với cùng mức lương Cuối cùng, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên mới và tỷ lệ người mới bỏ việc cũng là những yếu tố quan trọng để xác định hiệu quả tuyển dụng.
Cần chú ý đến hiệu quả của các nguồn tuyển dụng như quảng cáo và giới thiệu từ nhân viên, vì mỗi nguồn sẽ có sự khác biệt về chi phí và tỷ lệ ứng viên trúng tuyển Phân tích kỹ lưỡng các nguồn này sẽ giúp tổ chức xây dựng các chính sách và biện pháp phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng trong tương lai.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI MỸ Á
Đặc điểm lao động tại Công ty Cổ phần Giao nhận Vận tải Mỹ Á
Công ty hiện tại có khoảng 180 nhân viên (số liệu năm 2019, phòng HCNS) Trong đó:
Bộ máy quản lý tổ chức gồm 12 cán bộ tham gia điều hành, bao gồm 1 Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc, 1 Phó Giám đốc, 6 trưởng phòng và 6 trưởng văn phòng đại diện.
Tổng số CBNV làm việc tại trụ sở ASL CORP: 110 người
Tổng số CBNV công tác ở những văn phòng chi nhánh: 70 người
3.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính:
Theo thông tin từ phòng HCNS công ty, bảng dưới đây thể hiện số lượng nam, nữ và tỷ lệ phần trăm theo giới tính.
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính của thành viên ASL Corp
Giới tính Số lượng Tỷ lệ
Theo bảng số liệu, tỷ lệ lao động nam và nữ trong công ty có sự chênh lệch rõ rệt, với nam giới chiếm ưu thế hơn Cụ thể, số lượng nhân viên nam gần gấp đôi nữ, với tỷ lệ khoảng 63% nam và 37% nữ Sự phân bổ này phù hợp với đặc thù của ngành vận tải mà công ty đang hoạt động.
Tuy nhiên theo số liệu về từng phòng ban, số lượng nam và nữ thì được phân bổ đồng đều, ít có sự chênh lệch số lượng
− Xét về độ lành nghề và khả năng tiếp thu công nghệ thì thời gian đào tạo của nam tương đối nhanh hơn so với nữ
− Tận dụng được nguồn nhân lực khỏe mạnh, năng động và có tính linh hoạt thích ứng công việc cao
Lực lượng lao động nam, với tính năng động và khả năng xử lý công việc nhanh chóng, là nguồn lực tiềm năng phù hợp với mô hình hoạt động của công ty.
− Nhân viên nữ có khả năng kiên trì, tập trung vào hoàn toàn vào công việc tốt hơn nam, vì nam thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố
− Đa phần là nhân viên nam nên đôi lúc có thể xảy ra mâu thuẫn, xung đột lẫn nhau, dễ mất đoàn kết nội bộ
3.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Theo thông tin từ phòng HCNS, độ tuổi của nhân viên và tỷ lệ phần trăm theo độ tuổi được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của thành viên ASL Corp Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ
Nhận xét: Độ tuổi của người lao động được biểu thị bởi các nhóm tuổi
Đối với tổ chức, phần lớn nhân viên trên 35 tuổi (chiếm 43%) là những người kỳ cựu với kinh nghiệm dày dạn, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng bộ máy vận hành và đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của công ty.
Những người dưới 30 tuổi chiếm 31% trong tổng số, chủ yếu là những người trẻ mới tốt nghiệp hoặc đã ra trường từ 3-5 năm, đang trong quá trình thích ứng với công việc mới.
Trang 29 việc và môi trường mới với sự nhiệt huyết, năng động và cống hiến hết sức của mình cho doanh nghiệp
Nhóm người từ 30 đến 35 tuổi, chiếm 26%, có khả năng chịu áp lực công việc tốt và bền bỉ, phù hợp với môi trường làm việc của công ty.
Có đông lực lượng lao động trẻ tuổi, đầy năng động, nhiệt huyết
Chính sách công ty ngày càng được cải thiện để đáp ứng với từng nhóm tuổi và thu hút người lao động
Trên 35 tuổi: Là nguồn lực chiếm tỷ trọng đông nhất, đã có được vị trí vững vàng, ổn định trong công việc, có tiếng nói nhất định, có năng lực đào tạo cho lớp người trẻ, để họ làm theo, bên cạnh được hưởng các chính sách được hưởng dành riêng, nhóm tuổi này còn được công ty cung cấp các điều kiện để phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quản lý để thăng tiến trong tương lai
Từ 30-35 tuổi: Đây là nguồn nhân lực với kinh nghiệm, kỹ năng, năng lực, trình độ chuyên môn, định hướng cụ thể về sự nghiệp, đòi hỏi công ty cần phải đánh giá đúng khả năng, cơ hội phát triển trong công ty, để đưa ra những chính sách phúc lợi, lương bổng, khen thưởng thích hợp với những cống hiến của nhân viên Mặc dù vậy, nguồn lực trong nhóm tuổi này thường khá nhạy cảm, thường có chiều hướng bất mãn, bất hợp tác và truy tìm các cơ hội nghề nghiệp mới ở công ty cạnh tranh Thấu hiểu vấn đề đó, ASL Corp rất quan tâm đến việc tạo ra các chế độ hợp lý, phúc lợi thích hợp để có thể duy trì và nâng cao sức mạnh củalwujc lượng này
Dưới 30 tuổi: Năng động, nhiệt huyết và hoài bão nhưng thường bị thay đổi bởi nhiều tác động và lòng trung thành với công ty chưa vững chắc Do đó, công ty thường hay cung cấp các điều kiện để nhân viên phát huy khả năng, bố trí nhiệm vụ phù hợp với khả năng và có những chế độ đãi ngộ để hình thành lòng trung thành của nhân viên
Có sự biến động lớn của tầng lớp lao động trẻ
Lao động lớn tuổi với phúc lợi vẫn còn chưa cao, chưa thõa mãn người lao động
3.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:
Theo thông tin từ phòng HCNS, công ty sở hữu đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với lĩnh vực kinh doanh hiện tại.
Bảng 3.3: Cơ cấu trình độ học vấn của nhân viên ASL Corp
Trình độ học vấn Số lượng Tỷ lệ Đại học 104 58%
Dữ liệu cho thấy lực lượng lao động của công ty có trình độ chuyên môn và năng lực cao, với 58% nhân viên sở hữu bằng đại học, 28% có bằng trung cấp và 14% có bằng cao đẳng.
Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực vận tải, do đó cần tuyển dụng nhiều nhân viên có trình độ cao để phù hợp với chiến lược kinh doanh Sự chênh lệch về trình độ chuyên môn cũng góp phần tạo ra tâm lý thoải mái hơn cho người lao động.
Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giao nhận Vận tải Mỹ Á
3.2.1 Các nhân tố bên trong
Mục tiêu của công ty là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như tài chính, marketing, nhân sự và kinh doanh Mỗi bộ phận cần dựa vào mục tiêu này để xác định định hướng phù hợp cho hoạt động của mình.
Công ty hiện cung cấp đầy đủ các dịch vụ liên quan đến ngành vận tải theo tiêu chuẩn quốc tế chuyên nghiệp Do đó, nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp là tìm kiếm nguồn lao động chất lượng cao.
Trang 31 sáng tạo, năng động, nhiệt huyết để đáp ứng được các mục tiêu kinh doanh sau này mà giám đốc đề ra
Chính sách của công ty đóng vai trò là kim chỉ nam, hướng dẫn chiến lược sử dụng nguồn nhân lực và quản trị nhân sự, vì vậy cần linh hoạt và phù hợp với mọi đối tượng.
Đảm bảo và tạo niềm tin cho nhân viên rằng họ sẽ được ưu tiên xem xét khi công ty có vị trí trống, với điều kiện họ chứng minh được năng lực và khả năng thực hiện công việc.
Khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực thông qua chế độ phúc lợi, đãi ngộ và mức lương hợp lý Điều này nhằm ghi nhận và thưởng cho những nhân viên hoàn thành công việc với hiệu quả cao, dựa trên cả chất lượng và số lượng công việc.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và ý nghĩa được chấp nhận và chia sẻ trong tổ chức Nó đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi, thói quen và giá trị của nhân viên, giúp họ thực hiện các hành động phù hợp với mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp.
Công ty ASL đã thiết lập một nền văn hóa công ty đồng nhất và nghiêm túc, từ ban lãnh đạo đến từng nhân viên Chúng tôi luôn chú trọng đến mong muốn và quyền lợi của nhân viên, đồng thời tạo ra môi trường làm việc hòa nhã, thân thiện, khuyến khích tinh thần chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.
Khi viết phần tuyển dụng trên website, công ty ASL chú trọng mô tả chi tiết văn hóa doanh nghiệp, giúp ứng viên tự đánh giá sự phù hợp với vị trí Việc này không chỉ giúp ứng viên nhận thức rõ hơn về mong muốn của họ mà còn là công cụ hiệu quả cho nhà tuyển dụng Chia sẻ văn hóa công ty trực tuyến thu hút những ứng viên phù hợp, đồng thời giảm thiểu số lượng ứng viên không thích hợp, tiết kiệm thời gian phỏng vấn và giảm rủi ro tuyển nhầm cho các vị trí quan trọng.
ASL phù hợp với văn hóa làm việc hiện đại, điều này thu hút nhiều ứng viên tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp trong doanh nghiệp và mong muốn gia nhập đội ngũ công ty.
3.2.2 Các nhân tố bên ngoài
Đặc điểm về xu hướng kinh tế:
Nước ta hiện đang trong giai đoạn hội nhập quan trọng với nhiều quốc gia và tổ chức lớn, đánh dấu sự tăng trưởng trên thị trường quốc tế Sự phát triển kinh tế tích cực sẽ dẫn đến việc doanh nghiệp mở rộng quy mô, từ đó gia tăng nhu cầu về lao động, huấn luyện và đào tạo nhân viên Điều này yêu cầu các công ty tuyển dụng nhân viên có chuyên môn cao, đồng thời nâng cao mức lương để giữ chân và thu hút nhân tài Ngoài ra, việc cải thiện cơ sở vật chất và tăng phúc lợi cũng rất cần thiết để củng cố tinh thần đoàn kết và trung thành của những nhân viên lành nghề.
Dân số - lực lượng lao động:
Việt Nam sở hữu một cơ cấu dân số trẻ và thị trường lao động phong phú, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế Mặc dù vẫn còn một số hạn chế về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, lực lượng lao động Việt Nam đang nỗ lực cải thiện tay nghề và nâng cao kỹ năng chuyên môn để đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, doanh nghiệp phải đối mặt với thị trường cạnh tranh khốc liệt, đòi hỏi người quản lý không chỉ chú trọng đến cạnh tranh sản phẩm và thị trường mà còn cần quan tâm đến yếu tố nhân sự Nhân lực là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Quản trị nhân lực hiệu quả chính là con đường tốt nhất dẫn đến thành công bền vững cho doanh nghiệp.
Tác động đáng kể đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam là sự ra đời của Luật lao động Luật này được ban hành nhằm điều chỉnh và quản lý các mối quan hệ lao động, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động và doanh nghiệp.
Văn hóa và xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh xã hội có nhiều giai cấp Sự chênh lệch giá trị xã hội có thể cản trở sự phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến việc thiếu hụt nhân tài cho các công ty Thay đổi trong lối sống xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc quản lý của tổ chức Ở các nước phát triển, lực lượng lao động đang chuyển dịch từ lĩnh vực sản xuất sang các ngành dịch vụ như giao thông, truyền thông và dịch vụ kinh doanh.
Tiến bộ khoa học kỹ thuật:
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ toàn cầu đã tạo ra áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các công ty Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục cải tiến và thay thế công nghệ, kỹ thuật để duy trì vị thế cạnh tranh.
Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giao nhận Vận tải Mỹ Á
Công tác tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt để đảm bảo số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển Để đạt được điều này, cần thực hiện quy trình tuyển chọn một cách khoa học và khách quan, nhằm tìm ra những ứng viên có phẩm chất đạo đức và năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc.
Hiểu được điều này, ASL Corp đã thiết lập một quy trình tuyển dụng riêng, thích hợp với quy mô và chiến lược của mình Quy trình gồm 11 bước:
Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng tại ASL Corp
Trưởng các phòng ban sẽ xác định nhu cầu thiếu hụt nhân sự do khối lượng công việc quá tải, dẫn đến tình trạng chậm deadline Sau khi đánh giá nhu cầu, trưởng phòng sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi đến bộ phận quản lý nhân lực, kèm theo bảng mô tả công việc cho vị trí cần tuyển.
Trách nhiệm: Trưởng phòng ban
Trưởng phòng HCNS sẽ căn cứ vào kế hoạch nhân sự đã được phê duyệt và sẽ đưa ra ý kiến trình cho Tổng giám đốc phê duyệt tuyển dụng
Sau khi Tổng giám đốc phê duyệt, kết quả cần được thông báo ngay lập tức đến trưởng phòng ban Thời gian phê duyệt là 01 ngày kể từ khi nhận phiếu yêu cầu.
Trách nhiệm: Trưởng phòng HCNS
Nhân viên HCNS có trách nhiệm lập kế hoạch tuyển dụng và gửi đến trưởng phòng ban có yêu cầu, nhằm đảm bảo sự phối hợp hiệu quả trong công việc Họ sẽ dựa vào chức danh, số lượng nhân viên cần tuyển và điều kiện tuyển dụng để thực hiện nhiệm vụ Nhân viên HCNS cũng sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên qua các kênh như website, Facebook, Zalo, và các nền tảng khác Tất cả các công việc này cần được hoàn thành trong ngày.
Để xem thông báo tuyển dụng của công ty, nhân viên Hành Chính Nhân Sự cần truy cập vào website asl-corp.com, sau đó nhấp vào mục Tuyển dụng trong phần Tin tức và chọn thông báo cần xem.
Hình 3.2: Các bước xem thông báo tuyển dụng tại công ty
Nguồn: https://www.asl-corp.com
3.3.4 Sàng lọc hồ sơ Ứng viên dự tuyển phải điền vào bảng thông tin ứng viên theo form mẫu của công ty Tiếp đến, nhân viên HCNS sẽ tiến hành loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu Bằng kinh nghiệm làm việc của nhân viên HCNS sẽ nhận diện ứng viên về mục tiêu, định
Trang 36 hướng cho nghề nghiệp và tính cách, … lên lịch phỏng vấn vòng sơ tuyển Thời gian để hoàn thành công việc là 01 tuần
Trách nhiệm: Nhân viên Hành Chính Nhân Sự
Bảng 3.4: Tổng hợp hồ sơ đăng kí tuyển dụng giai đoạn 2017 – 2019 Đơn vị: Hồ sơ
Vị trí tuyển dụng Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Theo bảng tổng hợp, số lượng hồ sơ nộp vào công ty tăng qua từng năm, với 132 hồ sơ năm 2017, 151 hồ sơ năm 2018 và 180 hồ sơ năm 2019 Điều này cho thấy thị trường lao động ngày càng phong phú và nhu cầu tìm việc gia tăng, đồng thời khẳng định vị thế vững chắc của công ty trên thị trường Giai đoạn phỏng vấn cũng rất quan trọng, khi nhân viên nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn trực tiếp để đánh giá chính xác ứng viên và xác định vị trí công việc phù hợp.
Trưởng phòng HCNS tiến hành phỏng vấn ứng viên để tìm hiểu về định hướng nghề nghiệp, hoàn cảnh gia đình, và kinh nghiệm làm việc Bên cạnh đó, ông/bà cũng sẽ thảo luận về nội dung công việc, trách nhiệm và quyền hạn của vị trí tuyển dụng Sau khi phỏng vấn, trưởng phòng sẽ ghi lại ý kiến đánh giá và hoàn thiện phiếu phỏng vấn.
Nhân viên HCNS lập danh sách ứng viên đạt yêu cầu và chuyển hồ sơ về cho Trưởng phòng đề nghị tuyển dụng, thực hiện phỏng vấn chuyên môn
Trong trường hợp Trưởng phòng phỏng vấn không đạt Nhân viên HCNS sẽ gửi thư cảm ơn bằng email cho ứng viên
Các công việc trên được thực hiện với thời gian: quá trình phỏng vấn 30 phút/ ứng viên, kết quả được thông báo sau 03 ngày
Trách nhiệm: Trưởng phòng Hành Chính Nhân Sự
Trưởng phòng ban sẽ dựa vào kết quả phỏng vấn sơ tuyển để trao đổi cụ thể với ứng viên về chuyên môn, kinh nghiệm và năng lực nhằm xác định sự phù hợp với công việc Trong quá trình này, sẽ có sự thảo luận về vị trí công tác, bao gồm mô tả công việc, trách nhiệm, quyền hạn và mức lương Đối với các vị trí đặc biệt, sau khi hoàn thành vòng phỏng vấn chuyên môn, Trưởng phòng ban sẽ trình hồ sơ ứng viên và xin lịch phỏng vấn cuối cùng với Ban Tổng giám đốc.
Sau khi hoàn tất vòng phỏng vấn chuyên môn, Trưởng phòng sẽ ghi nhận ý kiến đánh giá và đề xuất tuyển dụng vào phiếu phỏng vấn, sau đó chuyển hồ sơ cho phòng HCNS Nhân viên HCNS sẽ trình phê duyệt tuyển dụng lên Ban Tổng giám đốc Nếu ứng viên không đạt yêu cầu, nhân viên HCNS sẽ gửi thư cảm ơn đến ứng viên.
Buổi phỏng vấn một ứng viên thường diễn ra từ 30 đến 60 phút và kết quả thông báo sau 03 ngày
Trách nhiệm: Trưởng phòng ban
Bảng 3.5: Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn giai đoạn 2017 – 2019 Đơn vụ: Người
Nộp hồ sơ Phỏng vấn Nộp hồ sơ Phỏng vấn Nộp hồ sơ Phỏng vấn
Bảng số liệu cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa số lượng hồ sơ ứng tuyển và số ứng viên tham gia phỏng vấn Cụ thể, năm 2017 có 132 hồ sơ được nộp nhưng chỉ 49 ứng viên tham gia phỏng vấn, chiếm 37,12% Năm 2018, trong số 151 hồ sơ, chỉ có 64 ứng viên tham gia, tương đương 42,38% Đến năm 2019, trong 180 hồ sơ nộp, chỉ có 75 ứng viên tham gia phỏng vấn, chiếm 42% Điều này có thể được giải thích bởi việc nhiều ứng viên nộp hồ sơ cho nhiều công ty khác nhau, dẫn đến việc họ không phản hồi hoặc xin dời lịch phỏng vấn, hoặc từ chối tham gia vì lý do cá nhân.
Nhân viên HCNS sẽ gọi điện chúc mừng ứng viên trúng tuyển và yêu cầu chuẩn bị đầy đủ hồ sơ để nhận việc theo lịch hẹn Sau đó, họ sẽ gửi thư mời nhận việc qua email Thông báo chúc mừng và thư mời sẽ được gửi ngay sau khi có kết quả phê duyệt tuyển dụng, đồng thời thông báo cho các bộ phận liên quan.
Trang 39 để chuẩn bị tiếp nhận nhân viên mới vào nhận việc Thông báo chuẩn bị tiếp nhận nhân viên được thực hiện trước 03 ngày nhận việc Hồ sơ nhận việc bao gồm:
- Bản sao bằng cấp và các chứng chỉ
- Ảnh chân dung mới nhất (3x4 cm)
- Bản sao giấy chứng minh nhân dân hoặc thẻ căn cước
- Bản sao sổ hộ khẩu
- Bản sao hồ sơ khám sức khoẻ (Bản chính)
Trách nhiệm: Nhân viên Hành Chính Nhân Sự
Bảng 3.6: Tổng hợp ứng viên thử việc và ứng viên được ký hợp đồng giai đoạn
Vị trí tuyển dụng Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Mặc dù có nhiều ứng viên đăng ký vào công ty, tỷ lệ người được nhận lại khá thấp, cho thấy tỷ lệ nghỉ việc trong thời gian thử việc và không được nhận là cao Cụ thể, trong năm 2017, công ty đã có 27 ứng viên thử việc nhưng chỉ có 17 người được nhận.
Trang 40 chiếm tỷ lệ 62,96 % Năm 2018, công ty có 34 ứng viên thử việc nhưng có 21 được nhận chiếm tỷ lệ 61,76 % Năm 2019, công ty có 40 ứng viên thử việc nhưng có 24 được nhận chiếm tỷ lệ 60 % Để giải thích cho tình trạng này, có thể là ứng viên cảm thấy khó trong việc tiếp xúc với công việc, cảm thấy công việc không phù hợp hoặc ứng viên cảm thấy không hòa nhập được với môi trường của công ty, điều này đã dẫn đến tình trạng ứng viên không thể hòa nhập với môi trường làm việc
3.3.8 Giới thiệu nhân sự mới và giao việc
Kết quả công tác tuyển dụng tại ASL Corp
Công ty sở hữu nguồn tuyển dụng đa dạng và mạnh mẽ Khi cần tuyển dụng cho các vị trí quan trọng, công ty ưu tiên ứng viên có chuyên môn cao, nhưng nhờ vào thương hiệu vững chắc, việc thu hút ứng viên trở nên dễ dàng hơn Đối với các vị trí đơn giản, công ty thường thực hiện quy trình tuyển chọn tại các trung tâm dịch vụ.
Trang 42 vụ việc làm và việc tuyển dụng đều đạt hiệu quả tốt dù loại lao động này với số lượng khá nhiều
Chi phí tuyển dụng của công ty thường không cao, chủ yếu vì họ sử dụng các trang mạng xã hội như Facebook và Zalo để tìm kiếm ứng viên, mà chưa đầu tư vào việc tuyển dụng tại các trường học.
Mặc dù quảng cáo tuyển dụng của công ty đã đạt hiệu quả khả quan, nhưng cần chỉnh sửa nội dung và mở rộng hình thức, quy mô thông báo để nâng cao hiệu quả tuyển dụng Dù thu hút được nhiều ứng viên, thông tin thu thập từ họ vẫn chưa đảm bảo độ tin cậy cho quá trình tuyển chọn, vì vậy công ty cần xem xét kỹ lưỡng vấn đề này.
Quy trình tuyển dụng của công ty được thiết kế hợp lý và nhanh chóng, với các tiêu chuẩn rõ ràng nhằm loại bỏ những ứng cử viên không phù hợp một cách hiệu quả.
Do đó công ty nên tiếp tục phát huy tốt hơn thế mạnh của mình
Sau đây là bảng mô tả số lượng lao động được tuyển dụng ở các vị trí qua giai đoạn
Bảng 3.7: Số lượng lao động được tuyển dụng giai đoạn 2017 – 2019
Vị trí tuyển dụng Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Từ bảng trên ta thấy vị trí tài xế có nhu cầu tuyển dụng khá cao, năm 2017 tuyển
Trong năm 2018, công ty đã tuyển dụng 7 tài xế, chiếm 34% tổng số tài xế, và đến năm 2019, con số này tăng lên 9 tài xế, chiếm 37% Việc tuyển dụng 6 tài xế chiếm 35% trước đó cho thấy sự phát triển ổn định và bền vững của công ty trong lĩnh vực logistics, phản ánh sự tăng trưởng mạnh mẽ của doanh nghiệp trên thị trường.
Bảng 3.8: Kết quả công tác tuyển dụng giai đoạn 2017 – 2019
Hồ sơ đăng ký tuyển dụng 132 151 180
Hồ sơ được chọn phỏng vấn 49 64 75 Ứng viên được thử việc 27 34 40 Ứng viên được ký hợp đồng 17 21 24
Từ năm 2017 đến 2019, Công ty đã nhận được số lượng hồ sơ nộp tăng dần, cụ thể năm 2017 có 132 hồ sơ với 17 ứng viên được nhận (12,88%), năm 2018 có 151 hồ sơ với 21 ứng viên được nhận (13,91%), và năm 2019 có 180 hồ sơ với 24 ứng viên được nhận (13,33%) Sự gia tăng số lượng hồ sơ nộp cho thấy sự quan tâm ngày càng cao từ ứng viên, mặc dù tỷ lệ chấp nhận ứng viên có sự biến động nhẹ qua các năm.
Từ năm 2017 đến 2019, công ty có nhu cầu tuyển dụng là 64 người, trong đó:
− Thử việc có 101 người (đạt 157,8% nhu cầu)
Mặc dù công ty đã thực hiện công tác thu hút nguồn nhân lực khá hiệu quả, chỉ có 62 người được nhận việc, tương đương 61,39% lượng thử việc và 96,88% nhu cầu Điều này cho thấy các tiêu chí tuyển chọn vẫn chưa phù hợp hoàn toàn với thực tế.
Bảng 3.9: Chi phí tuyển dụng giai đoạn 2017 – 2019 Đơn vị: triệu đồng Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Chi phí tuyển dụng đã tăng qua các năm, chủ yếu do sự mở rộng kinh doanh của doanh nghiệp, không chỉ là chi phí đầu tư cho công tác tuyển dụng Facebook nổi bật là kênh mạng xã hội dễ tiếp cận và miễn phí, thu hút lượng lớn lao động tham gia.
Công ty đang trên đà phát triển mạnh mẽ với sự gia tăng số lượng lao động qua các năm, khẳng định vị thế vững chắc của mình trên thị trường vận tải.
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự
Trong những năm gần đây, Công ty đã cải tiến quy trình tuyển dụng bằng cách xác định nhu cầu rõ ràng, thông báo tuyển dụng hiệu quả và tiếp nhận hồ sơ một cách có hệ thống Các bước sàng lọc hồ sơ cũng được thực hiện hợp lý nhằm lựa chọn thành công những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí tuyển dụng.
Công ty đang chú trọng vào việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng, vì vậy đã liên tục triển khai các chính sách nhằm thu hút ứng viên có năng lực và tay nghề cao thông qua hai kênh tuyển dụng chính.
Trong giai đoạn 2017 – 2019, nguồn tuyển dụng nội bộ không đạt hiệu quả như những năm trước, với thống kê cho thấy mỗi đợt tuyển dụng chỉ có trung bình 5 ứng viên nội bộ, nhưng hầu như không có ứng viên nào trong giai đoạn này Điều này cho thấy cơ hội thăng tiến của nhân viên trong công ty vẫn còn nhiều hạn chế.
Mỗi năm, công ty nhận khoảng 150 hồ sơ từ nguồn tuyển dụng bên ngoài, cho thấy sức hút của mình trên thị trường lao động Kênh tuyển dụng hiệu quả nhất mà công ty sử dụng là Facebook, tuy nhiên, kênh tuyển mộ này vẫn còn hạn chế và chưa đủ hấp dẫn để thu hút ứng viên tiềm năng trên các trang tìm việc làm trực tuyến.
Từ năm 2017 đến 2019, công ty có nhu cầu tuyển dụng là 64 người, trong đó:
− Thử việc có 101 người (đạt 157,8% nhu cầu)
Mặc dù công ty đã thực hiện tốt công tác thu hút nguồn nhân lực, chỉ có 62 người được nhận việc, đạt 61,39% lượng thử việc và 96,88% nhu cầu Điều này cho thấy các tiêu chí tuyển chọn vẫn chưa phù hợp hoàn toàn với thực tế.
Từ năm 2017 đến 2019, tỷ lệ nhân viên mới được chính thức tiếp nhận tại công ty đạt 65%, trong khi 35% không được tiếp nhận do các lý do như bỏ việc hoặc không đáp ứng yêu cầu công việc Sau quá trình đào tạo lại, 75% nhân viên mới được đánh giá hoàn thành tốt công việc, trong khi 25% còn lại hoàn thành ở mức khá, không có trường hợp nào không hoàn thành công việc Điều này cho thấy công tác tuyển dụng của công ty đã đạt hiệu quả cao trong việc lựa chọn đúng người cho đúng việc.
ASL Corp tọa lạc tại Thành phố Hồ Chí Minh, một trong những trung tâm kinh tế phát triển hàng đầu Việt Nam Vị trí này mang lại lợi thế lớn nhờ nguồn cung lao động dồi dào từ các trường đại học, cao đẳng và trường nghề trong khu vực, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp hàng năm.
Trang 46 lượng lớn sinh viên ra trường cùng với nguồn lao động đầy kinh nghiệm từ những khu vực lân cận
Quy trình tuyển dụng của công ty được thiết kế phù hợp với quy mô, bao gồm 11 bước rõ ràng và logic Từ giai đoạn tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, công ty đã áp dụng phương pháp khoa học để loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu và ứng viên không phù hợp Dù chưa hoàn thiện hoàn toàn, quy trình này vẫn giúp công ty tìm kiếm được những ứng viên thích hợp cho các vị trí trống.
Ban lãnh đạo công ty có chuyên môn vững vàng và khả năng nhận diện khó khăn, cùng với việc hiểu rõ tình hình hiện tại Họ có năng lực điều hành hiệu quả, phân công công việc hợp lý cho các phòng ban và giám sát quá trình thực hiện nhiệm vụ Quá trình tuyển chọn nhân sự được thực hiện một cách khoa học, kỹ lưỡng và chính xác bởi bộ phận nhân sự và trưởng phòng ban.
Trong quá trình lập kế hoạch tuyển dụng, các phòng ban liên kết chặt chẽ dựa trên tình hình hoạt động và chiến lược phát triển của công ty, giúp xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Việc tuyển chọn nhân sự được thực hiện kỹ lưỡng và khoa học, với sự tham gia của bộ phận nhân sự và trưởng các bộ phận cần tuyển dụng, cùng sự hỗ trợ của ban Giám đốc cho các vị trí quan trọng Công ty ưu tiên phỏng vấn trực tiếp để đánh giá chính xác năng lực, kinh nghiệm và đạo đức của ứng viên Ngoài bộ phận nhân sự, trưởng phòng các bộ phận liên quan cũng tham gia phỏng vấn, với các câu hỏi được chuẩn bị kỹ lưỡng nhằm đảm bảo quyết định tuyển dụng hợp lý và khách quan.
Công ty chủ yếu tìm kiếm ứng viên từ nguồn bên ngoài, giúp lựa chọn những người phù hợp, sáng tạo và năng động Điều này cũng giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ do lạm dụng nguồn nhân lực từ bên trong.
− Thông tin về tuyển dụng của công ty đáp ứng được một số yêu cầu chính để ứng viên có thể nắm bắt thông tin tuyển dụng hiệu quả
Phòng nhân sự chủ động liên lạc với ứng viên, nhanh chóng gửi email và gọi điện mời phỏng vấn khi nhận thông tin phù hợp Sau khi có kết quả phỏng vấn, phòng nhân sự sẽ ngay lập tức phản hồi đến ứng viên Điều này giúp việc lựa chọn ứng viên linh hoạt và phù hợp hơn với các vị trí cần tuyển.
Đội ngũ nhân sự lành nghề đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa hoạt động tổ chức, giúp tuyển dụng và phát triển lực lượng lao động có tay nghề cao Chúng tôi cam kết đào tạo và tập huấn cho nhân viên, đảm bảo họ có chuyên môn vững vàng về công việc được giao.
Bên cạnh những ưu điểm đã được nêu thì công tác tuyển dụng của công ty cũng không khỏi tránh được có những hạn chế nhất định
Công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng chưa được thực hiện hiệu quả, dẫn đến việc chưa nhận diện được những ưu điểm và hạn chế trong quy trình tuyển dụng.
Phương pháp đăng tin tuyển dụng hiện tại còn hạn chế và chưa khai thác hết nguồn tuyển mộ, dẫn đến việc không thu hút được ứng viên chất lượng cho các vị trí quan trọng Công ty cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, bao gồm việc sử dụng các trang web tìm kiếm việc làm, dán băng rôn, và hợp tác với các trường đại học, cao đẳng để tiếp cận nguồn lao động dồi dào, đặc biệt tại các thành phố lớn.
