TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Các doanh nghiệp toàn cầu hiện nay đã nhận thức rõ ràng về lợi ích của việc chia sẻ tri thức, đầu tư vào hệ thống quản lý tri thức để cải thiện khả năng cạnh tranh Khái niệm tri thức ngày càng trở nên quan trọng, được công nhận là nguồn lực chính tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững Ngân hàng TMCP Nam Á cũng đang nỗ lực xây dựng giá trị riêng, nhằm nâng cao niềm tin của khách hàng và phát triển bền vững Để đạt được mục tiêu trở thành ngân hàng bán lẻ đa năng hàng đầu tại Việt Nam và khu vực, nhân viên cần không ngừng nâng cao chuyên môn và hợp tác hiệu quả Do đó, việc chia sẻ tri thức trở thành yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của ngân hàng.
Trong những năm qua, Ngân hàng TMCP Nam Á tại TP.HCM đã thiết lập phòng ban phụ trách đào tạo nhân viên, nhưng các khóa học chưa diễn ra thường xuyên và thiếu các buổi chia sẻ kiến thức chuyên môn Mặc dù có sự chia sẻ tri thức giữa nhân viên, nhưng hợp tác làm việc nhóm vẫn chưa được chú trọng, và chưa có chính sách cụ thể để thúc đẩy điều này Nhân viên chủ yếu tự học hỏi lẫn nhau một cách tự phát, trong khi môi trường ngân hàng yêu cầu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận Do đó, việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc.
Sự chia sẻ kinh nghiệm giữa nhân viên giỏi và đồng nghiệp tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM đang gặp nhiều hạn chế, khi mà những nhân viên có kỹ năng chưa được khuyến khích chia sẻ kinh nghiệm Việc nhiều nhân viên giỏi nghỉ việc đã làm giảm hiệu quả làm việc ở một số bộ phận Để ngăn chặn tình trạng này, lãnh đạo ngân hàng cần nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức và triển khai chính sách khuyến khích việc này thường xuyên hơn Để tri thức của mỗi nhân viên trở thành tài sản chung, cần thiết lập một quy trình lưu giữ, chia sẻ và phát triển tri thức một cách đồng bộ tại Ngân hàng TMCP Nam Á.
Vì những lý do đó, tôi đã quyết định nghiên cứu đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á." Nghiên cứu này sẽ tập trung vào các yếu tố tác động đến việc chia sẻ tri thức trong môi trường làm việc của ngân hàng, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và phát triển tổ chức.
TP HCM” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của em.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính là xác định các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM Các mục tiêu cụ thể bao gồm việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức trong môi trường làm việc.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong Ngân hàng TMCP Nam Á trên địa bàn TP HCM.
Nghiên cứu nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa nhân viên Ngân hàng TMCP Nam Á tại TP HCM Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và thúc đẩy sự hợp tác trong tổ chức.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tôi đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ Ban giám đốc Ngân hàng TMCP Nam Á tại TP HCM trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức giữa các nhân viên Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo hơn.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu kể trên, nội dung nghiên cứu của khoá luận sẽ trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau:
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên của Ngân hàng TMCP Nam Á trên địa bàn TP HCM?
Mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức ở Ngân hàng TMCP Nam Á trên địa bàn TP HCM?
Hàm ý quản trị nào giúp Ban giám đốc Ngân hàng TMCP Nam Á trên địa bàn
TP HCM đẩy mạnh hành vi chia sẽ tri thức giữa các nhân viên?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại ngân hàng này trong khu vực.
Thời gian khảo sát: Tháng 07/2021-09/2021
Số liệu thứ cấp sử dụng trong khóa luận: Năm 2018 - 2020
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng như sau:
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức và điều chỉnh các thang đo trong mô hình nghiên cứu Quá trình này bao gồm việc tổng quan lý thuyết để đưa ra giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu Kết quả từ nghiên cứu định tính sẽ là nền tảng để xây dựng bảng câu hỏi thu thập thông tin cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM Sử dụng phần mềm SPSS 23.0, nghiên cứu tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo qua Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, và thực hiện các phân tích tương quan, hồi quy để kiểm định giả thuyết với kiểm định F và Sig Cuối cùng, nghiên cứu áp dụng kiểm định T-Test và ANOVA để xác định sự khác biệt có ý nghĩa trong hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân viên.
Đóng góp của đề tài
Đề tài này sẽ là tài liệu tham khảo quý giá cho các ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP) tại Việt Nam, đặc biệt là Ngân hàng TMCP Nam Á tại TP HCM, nhằm thúc đẩy việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Ket cấu của khóa luận
Khóa luận được chia thành các chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm liên quan
2.1.1 Tri thức và thông tin
Tri thức là sự kết hợp của kinh nghiệm, giá trị, thông tin và hiểu biết sâu sắc, giúp con người đánh giá và tiếp thu thông tin mới Nó không chỉ tồn tại trong văn bản mà còn được hình thành qua quy trình, thủ tục và nguyên tắc trong tổ chức Tri thức được xây dựng từ thực tế và là kết quả của việc con người tổng hợp dữ liệu thô để tạo ra giá trị Theo Nonaka và Takeuchi, tri thức là một quá trình liên tục, trong đó thông tin tương tác với niềm tin và cam kết của cá nhân, dẫn đến việc hình thành tri thức.
Thông tin là sự phản ánh về các sự vật và hiện tượng xung quanh con người, bao gồm thông tin thời sự, thời tiết và giá cả Những thông tin này được hình thành qua quá trình học tập, truyền thụ, trao đổi và cảm nhận Thông tin thường được lưu giữ dưới dạng văn bản hoặc truyền miệng, trong khi công nghệ thông tin cho phép lưu trữ dưới dạng điện tử như video và nhạc.
Thông tin là dữ liệu có liên hệ với một mục đích cụ thể và trở thành tri thức khi được sử dụng để so sánh, đánh giá kết quả và thiết lập các mối liên hệ Nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình ra quyết định, với dữ liệu được sắp xếp một cách có nghĩa cho người nhận, bao gồm văn bản, hình ảnh, video hoặc cuộc hội thoại.
Những nghiên cứu trước đây đã xác định ba đặc trưng để phân biệt “tri thức” với
Tri thức không chỉ đơn thuần là thông tin; nó đại diện cho quan điểm, dự định và lập trường của một cá nhân, gắn liền với niềm tin và cam kết Hơn nữa, tri thức thường dẫn đến hành động, cho thấy mối liên hệ giữa hiểu biết và kết quả Cuối cùng, tri thức luôn nằm trong bối cảnh và mối quan hệ cụ thể, từ đó mang lại ý nghĩa sâu sắc hơn cho những gì chúng ta biết.
Tri thức có thể được phân loại thành nhiều dạng khác nhau dựa trên nội dung, theo Srivastava (2001) Miller (1991) đã đề xuất năm dạng tri thức mà nhân viên thường sử dụng, bao gồm: thông tin hướng dẫn cách thực hiện nhiệm vụ, thông tin về kỳ vọng và trách nhiệm công việc, thông tin xã hội để tương tác với người khác, thông tin tham khảo theo chính sách tổ chức, và thông tin về thủ tục cũng như hiệu suất công việc của nhân viên.
Khái niệm “Tri thức” trong nghiên cứu này được xem xét dựa trên hiểu biết về tri thức và chia sẻ tri thức Những tri thức thuộc sở hữu cá nhân, như ý tưởng, sự kiện, kiến thức chuyên môn và sự đánh giá, có mối liên hệ quan trọng với hiệu suất của cá nhân, đội nhóm và tổ chức (Alavi và Leidner, 2001; Bartol và Srivastava, 2002).
Tobin (1998) phân tích mối quan hệ giữa thông tin và tri thức, cho rằng không phải tất cả thông tin đều là tri thức Để doanh nghiệp duy trì vị trí dẫn đầu trên thị trường, việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên là rất quan trọng Tuy nhiên, tri thức tiềm ẩn thường không được nhận thấy, vì vậy cần có giao tiếp hiệu quả và xây dựng niềm tin lẫn nhau để việc chia sẻ tri thức diễn ra suôn sẻ.
Thông tin là nguồn gốc của tri thức, được con người đúc kết, lưu trữ và phân tích Qua quá trình này, tri thức về sự vật và hiện tượng dần hình thành Những tri thức này được truyền đạt dưới dạng thông tin, trở thành tri thức chung của nhân loại Nguồn tri thức chính là những sáng tạo của con người, mang lại lợi ích thiết thực trong cuộc sống.
Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã tạo ra một cấu trúc thứ bậc trong quá trình tạo ra từ dữ liệu đến thông tin và tri thức Dữ liệu bao gồm các sự kiện và hiện tượng khách quan, nhưng không có sự phán quyết hay bối cảnh Khi dữ liệu được phân loại, phân tích và tổng hợp trong một bối cảnh, nó trở thành thông tin có thể nhận thức được đối với người nhận.
Tri thức được coi là thông tin đã đạt tới sự sáng tỏ và giá trị, cung cấp cơ sở đáng tin cậy cho hành động Theo Martensson (2000), tri thức là yếu tố then chốt giúp tổ chức phát triển sản phẩm và dịch vụ sáng tạo, với định nghĩa phổ biến là “những ý tưởng hay sự hiểu biết mà cá nhân sở hữu để thực hiện hành động hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu tổ chức” Khác với các nguồn tài nguyên khác, tri thức là vô tận và có giá trị ngày càng gia tăng, được nhiều tổ chức khai thác Drucker (1994) nhấn mạnh tri thức là nguồn lực chính cho cá nhân và tổ chức, trong khi các yếu tố sản xuất khác như đất đai và lao động dần giảm tầm quan trọng Tri thức khó sao chép và mang lại “hàng hóa” độc đáo cho người sở hữu Trong nền kinh tế tri thức, tri thức và sự đổi mới là tài sản chính, nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức Jain và các cộng sự (2007) cho rằng tri thức là nguồn lực đầu vào quan trọng, giúp tổ chức phát triển lợi thế cạnh tranh, trong khi Hsu (2006) nhấn mạnh vai trò của tri thức trong việc đánh giá và hỗ trợ nhân viên Quản lý và khai thác tri thức hiệu quả là yếu tố quyết định sự thành công và khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Kothuri (2002) nhấn mạnh rằng tri thức trong tổ chức được coi là vốn trí tuệ, tồn tại dưới hai dạng chính: tri thức hiện hữu và tri thức ẩn đi Tri thức hiện hữu ít phụ thuộc vào con người, có thể được hệ thống hóa, đo lường, phổ biến và lưu trữ, bao gồm thông tin cùng với kỹ năng giao tiếp và khả năng truyền tải dữ liệu Ngược lại, tri thức ẩn đi lại phụ thuộc nhiều vào cá nhân và được hình thành thông qua việc xử lý thông tin, kết hợp với tri thức và kinh nghiệm cá nhân.
Zack (1999), phần lớn tri thức trong các tổ cức là ẩn đi nên rất khó kết nối với nhau.
Tri thức tồn tại trong bộ não cá nhân, bao gồm nhiều kỹ năng nhận thức như niềm tin, hình ảnh, trực giác và các kỹ năng khác Vì tri thức không phải là tài liệu hay chứng từ, nên việc diễn giải hoặc mô tả nó một cách rõ ràng trở nên khó khăn.
Tri thức được tích lũy qua kinh nghiệm hàng ngày và có thể chia sẻ trong quá trình tương tác giữa các cá nhân trong tổ chức Tuy nhiên, tri thức có thể bị mất khi nhân viên rời bỏ tổ chức, khi có sự thay đổi cơ cấu nhóm làm việc, hoặc khi các tổ chức áp đặt tri thức mới vào quy trình Do đó, tri thức ẩn chứa giá trị chiến lược lớn hơn vì nó phát sinh từ các tình huống và sự kiện cụ thể trong công việc, khiến cho việc sao chép trở nên khó khăn.
Quản lý tri thức được định nghĩa bởi Armstrong (2009) là quá trình tạo ra, tiếp thu, nắm bắt, chia sẻ và sử dụng tri thức nhằm nâng cao khả năng học hỏi và hiệu quả công việc trong các tổ chức Đây là một hoạt động quản lý và thúc đẩy kiến thức của tổ chức một cách tự động và tích cực.
Mục tiêu của quản lý tri thức là bảo tồn và truyền đạt tri thức trong tổ chức để ngăn chặn việc mất mát do nhân viên rời bỏ Tri thức, được lưu giữ trong bộ não của nhân viên, là tài sản quý giá Do đó, việc quản lý và chia sẻ tri thức trở nên vô cùng quan trọng Theo các nhà nghiên cứu Scarbough và Carter (2000), quản lý tri thức là phản ứng cần thiết của tổ chức nhằm nâng cao sự sáng tạo và tối ưu hóa việc khai thác tri thức.
Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức
2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội, được giới thiệu bởi nhà xã hội học George C Homans vào năm 1958 qua tác phẩm "Hành vi xã hội là sự trao đổi", là cơ sở lý thuyết cho các nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức cá nhân Theo lý thuyết này, hành vi xã hội được hiểu là sự trao đổi các hoạt động, có thể là vô hình hoặc hữu hình, với các lợi ích hoặc chi phí khác nhau, diễn ra giữa ít nhất hai cá nhân.
Sau khi Homans thiết lập những nền tảng đầu tiên cho lý thuyết trao đổi xã hội vào năm 1958, nhiều nhà nghiên cứu khác, bao gồm Peter M Blau và Richard M Emerson, đã tiếp tục phát triển và hoàn thiện lý thuyết này.
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, cá nhân hành động dựa trên nguyên tắc trao đổi giá trị vật chất và tinh thần, như sự ủng hộ và danh dự Những người cho đi nhiều thường nhận lại nhiều hơn, trong khi những người nhận có thể cảm thấy áp lực từ những người đã giúp đỡ họ (Rahab & Purbudi, 2013) Tác động này khuyến khích những người cho nhiều nhận lại từ những người đã được hỗ trợ Nghiên cứu cho thấy cá nhân tham gia chia sẻ tri thức với hy vọng sẽ được đáp ứng nhu cầu tri thức trong tương lai (Kim & Lee, 2005) Có bốn nguyên tắc tương tác trong trao đổi xã hội.
- Hành vi được thưởng, được lợi trong hoàn cảnh nào thì cá nhân sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó trong một hoàn cảnh tương tự;
- Khi nhu cầu của cá nhân gần như được thỏa mãn hoàn toàn thì họ sẽ ít cố gắng hơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng;
- Nếu một hành vi được thưởng hay có lợi ích thì hành vi đó có xu hướng lặp lại;
- Nếu phần thưởng đủ lớn, cá nhân sẵn sàng bỏ ra nhiều chi phí vật chất và tinh thần để đạt được nó.
Nhân viên chỉ chia sẻ tri thức khi thấy lợi ích hoặc khen thưởng xứng đáng Khi tổ chức khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức và mang lại lợi ích, sự tán thưởng, khen ngợi, nhân viên sẽ có xu hướng lặp lại hành vi này Ngược lại, nếu việc chia sẻ tri thức không đem lại giá trị vật chất và tinh thần, hoặc thậm chí gây tốn kém, nhân viên sẽ không còn sẵn lòng chia sẻ với đồng nghiệp.
2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội
Dựa trên lý thuyết học tập xã hội của Miller và Dollard (1941), Bandura và cộng sự (1986) đã phát triển lý thuyết nhận thức xã hội, nhấn mạnh mối quan hệ tương tác giữa học tập, nhận thức và môi trường Lý thuyết này cho rằng nhận thức đóng vai trò trung gian trong quá trình học tập và con người có khả năng học hỏi thông qua quan sát.
Thuyết học tập xã hội chỉ ra rằng cá nhân có thể học hỏi thông qua việc quan sát người khác, với môi trường bên ngoài đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi và nhận thức Theo Bandura (1986), có mối quan hệ ba chiều giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người Những yếu tố quan sát được trong môi trường có khả năng tác động mạnh mẽ đến nhận thức và hành vi Cá nhân thực hiện hành vi dựa trên ảnh hưởng từ các yếu tố cá nhân và môi trường xã hội, nhận phản hồi từ môi trường để điều chỉnh hành vi, tạo thành một quy trình lặp đi lặp lại liên tục.
Theo lý thuyết học tập xã hội, nhân viên quan sát môi trường xung quanh và hành động dựa trên nhận thức cá nhân, mà nhận thức này phụ thuộc vào tự hiệu quả và kết quả mong đợi Niềm tin xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc này, vì nhân viên chỉ chia sẻ tri thức khi họ tin rằng hành động của mình sẽ mang lại lợi ích cho đồng nghiệp Nghiên cứu của Kankanhalli, Tan & Wei (2005) nhấn mạnh tầm quan trọng của niềm tin trong việc thúc đẩy sự chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Tổng quan các nghiên cứu liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài
Nghiên cứu của Kharabsheh và cộng sự (2012)
Kharabsheh và các cộng sự đã áp dụng mô hình nghiên cứu của Hislpo (2003) và Barachini (2009) để phân tích các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành dược tại Jordan.
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty dược tại Jordan, bao gồm: định hướng học hỏi, văn hóa tổ chức, truyền thông, hệ thống công nghệ thông tin, niềm tin và hệ thống khen thưởng.
Hình 2.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong các công ty dược ở Jordan
(Nguồn: Kharabsheh và cộng sự, 2012)
Định hướng học hỏi là yếu tố quan trọng trong việc phát triển tri thức và góc nhìn mới, giúp lãnh đạo tác động đến hành vi nhân viên và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Văn hóa tổ chức, với các nguyên tắc rõ ràng và niềm tin chung, định hình hành vi và nguyện vọng của các thành viên Truyền thông hiệu quả là chìa khóa để duy trì sự đoàn kết và ngăn chặn thông tin sai lệch trong nội bộ Hệ thống công nghệ thông tin hiện đại hỗ trợ việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên, vượt qua rào cản địa lý Niềm tin lẫn nhau trong cộng đồng tổ chức khuyến khích việc chia sẻ tri thức Cuối cùng, hệ thống khen thưởng công bằng và khách quan sẽ thúc đẩy nhân viên tìm tòi tri thức mới và sẵn sàng chia sẻ hơn khi có phần thưởng hấp dẫn.
Dữ liệu khảo sát từ 110 nhân viên tại 12 công ty dược ở Jordan cho thấy yếu tố truyền thông có ảnh hưởng lớn nhất đến hành vi chia sẻ tri thức Tiếp theo là định hướng học hỏi và hệ thống công nghệ thông tin Trong khi đó, hệ thống khen thưởng, văn hóa tổ chức và sự tin tưởng không có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi này.
Nghiên cứu của Javad và các cộng sự (2013)
Hình 2.2: Mô hình lý thuyết nghiên về các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong 38 tổ chức tại tỉnh Guilan, Iran
(Nguồn: Javad và các cộng sự, 2013)
Nghiên cứu của Javad và các cộng sự (2013) tại tỉnh Guilan, Iran cho thấy ba nhân tố chính là “Lòng tin”, “Giao tiếp” và “Lãnh đạo” có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức trong 38 tổ chức Bên cạnh đó, “hệ thống khen thưởng” cũng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Al-Alawi (2007) và Oliver cùng Kandadi (2006), cho thấy rằng việc thưởng và khuyến khích có ảnh hưởng tích cực đến hành vi này Nhân viên sẽ tích cực chia sẻ tri thức nếu có cơ chế khen thưởng phù hợp, và họ tin rằng sẽ nhận được phần thưởng vật chất hoặc tinh thần khi thực hiện hành động này.
Nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013)
Nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013) đã phát triển mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức Các yếu tố nhân khẩu học của nhân viên như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, vị trí công việc, nơi làm việc và nhiệm kỳ công tác được xác định là những yếu tố quan trọng tác động đến việc chia sẻ và truyền tải tri thức Ngoài ra, văn hóa tổ chức, bao gồm niềm tin, sự học hỏi và động lực, cũng như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, hệ thống khen thưởng (cả hiện vật lẫn tinh thần), cá nhân tri thức và sự gắn kết, đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu cho thấy rằng, ngoài yếu tố nhân khẩu học, các yếu tố khác đều có vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức.
"Học hỏi" là một cơ hội quan trọng giúp các tổ chức phát triển thông qua việc cải thiện giao tiếp nội bộ Theo Ismail và Yusof (2009), việc thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức trong tổ chức sẽ hỗ trợ hiệu quả trong việc truyền tải và phát triển tri thức Do đó, cần chú trọng quan sát và khuyến khích các yếu tố này trong tổ chức.
"Đổi mới" là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý trong việc chia sẻ tri thức nhằm đa dạng hóa văn hóa tổ chức Việc này giúp họ xây dựng chương trình phù hợp cho tất cả nhân viên, dựa trên thói quen và đặc điểm riêng, nhằm duy trì sự quan tâm và đạt được mục tiêu chung là chia sẻ tri thức (Ju và các cộng sự, 2006).
Các chiến lược quản lý tri thức để đổi mới cần chú trọng đến các yếu tố như tiền, kỹ thuật, môi trường làm việc, và sự cải tiến hiệu suất Hỗ trợ đồng nghiệp, theo nghiên cứu của Wei và cộng sự (2012), có thể thúc đẩy việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên Bên cạnh đó, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng là yếu tố quan trọng, vì sự cống hiến của họ là nền tảng cho việc hình thành và phát triển chia sẻ tri thức trong lực lượng lao động (Hassan và AL-Hakim, 2011).
Nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ tại Malaysia có tác động tích cực đến quản lý tri thức, góp phần quan trọng vào sự thành công của tổ chức Tuy nhiên, các tổ chức cần chú ý đến hành vi của nhân viên trong quá trình này, vì nó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức Do đó, việc xem xét các yếu tố liên quan là cần thiết để tối ưu hóa quá trình chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ tại Malaysia
(Nguồn: Mansor và Kenny, 2013) Nghiên cứu của Lin (2007)
Nghiên cứu của Lin (2007) tại 50 tổ chức ở Đài Loan chỉ ra rằng, việc chia sẻ tri thức bao gồm hai yếu tố chính là cống hiến và thu thập tri thức Tác giả đã tập trung vào việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ tri thức trong các tổ chức này.
Nghiên cứu chỉ ra rằng sự "Thích thú khi giúp đỡ người khác" và "Tự hiệu quả tri thức" có ảnh hưởng tích cực đến việc nhân viên chia sẻ tri thức, ngay cả trong môi trường cạnh tranh và áp lực Nhân viên tự tin vào khả năng chia sẻ tri thức hữu ích sẽ có xu hướng chia sẻ nhiều hơn với đồng nghiệp Hơn nữa, "Ủng hộ của quản lý cấp cao" cũng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức Vì vậy, các nhà quản lý cần nhận thức rằng phần thưởng ngắn hạn chỉ mang lại hiệu quả tạm thời Để thúc đẩy chia sẻ tri thức, họ nên tạo ra một môi trường tương tác tích cực và khuyến khích nhân viên thông qua các biện pháp hỗ trợ lâu dài.
Hầu hết nhân viên công nhận rằng công cụ công nghệ thông tin hỗ trợ họ trong việc tiếp nhận tri thức, nhưng không đủ để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức hiệu quả Nguyên nhân là do tổ chức thường khuyến khích nhân viên sử dụng tri thức cho mục đích cá nhân thay vì phát triển nguồn tài nguyên chung Hơn nữa, tri thức không thể chỉ đơn thuần được truyền tải qua Internet hay mạng nội bộ Đầu tư vào tri thức cá nhân là chưa đủ, vì quyền truy cập không đồng nghĩa với việc sử dụng hoặc tiếp cận tri thức Chia sẻ tri thức thực sự cần sự tương tác xã hội và con người, không chỉ là việc sử dụng tri thức cá nhân.
Nghiên cứu về chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức đã không chú trọng đến các yếu tố quan trọng khác như môi trường giao tiếp, sự gắn kết của nhân viên, mức độ học hỏi và niềm tin, những yếu tố này đều có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Hình 2.4: Mô hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức tại 50 tổ chức của Đài Loan
(Nguồn: Lin, 2007) Nghiên cứu của Ismail Al-Alawi, Nayla Yousif và Fraidoon (2007)
Các giả thuyết và mô hình nghiêncứu đề xuất
2.4.1 Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội của George C Homans (1958) và lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura (1986), nhiều nghiên cứu đã được thực hiện, bao gồm các công trình của Ismail Al-Alawi, Nayla Yousif và Fraidoon (2007), Javad và cộng sự (2013), Mansor và Kenny (2013), Kharabsheh và cộng sự (2012), Lin (2007), cùng với các nghiên cứu tại Việt Nam như của Bùi Thị Thanh (2014) và Phạm Ngọc Thúy, Trần Thị Lam Phương (2011).
Ngân hàng TMCP Nam Á tại TP HCM đã xác định 6 yếu tố quan trọng trong việc chia sẻ tri thức, bao gồm niềm tin, sự minh bạch, tinh thần hợp tác, khả năng thích ứng, đổi mới sáng tạo và cam kết phát triển bền vững Những yếu tố này không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng mà còn tạo dựng mối quan hệ vững chắc với khách hàng và cộng đồng.
Nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM dựa trên 6 yếu tố quan trọng: Làm việc nhóm, Hệ thống công nghệ thông tin, Sự quan tâm của quản lý cấp cao, Giao tiếp với đồng nghiệp, và Sự gắn kết Các yếu tố này đã được xác nhận qua nhiều nghiên cứu trước đây, như Niềm tin và Hệ thống công nghệ thông tin trong các nghiên cứu của Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007), Javad và cộng sự (2013), Mansor và Kenny (2013), Kharabsheh và cộng sự (2012), cùng Bùi Thị Thanh (2014) Sự quan tâm của quản lý cấp cao và Sự gắn kết được nhấn mạnh trong các nghiên cứu của Lin (2007), Mansor và Kenny (2013), Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011), cũng như Bùi Thị Thanh (2014) Giao tiếp với đồng nghiệp đã được đề cập bởi Davenport và Prusak (1998), Smith và Rupp (2002), Zahidul và cộng sự (2011), Javad và cộng sự (2013), cùng Bùi Thị Thanh (2014) Cuối cùng, yếu tố Làm việc nhóm được nghiên cứu bởi Bùi Thị Thanh (2014) Từ những phân tích này, tôi đưa ra 6 giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức.
2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Niềm tin trong tổ chức là kỳ vọng tích cực về tính chính trực, khả năng và sự trung thực của các thành viên, đồng thời thể hiện thiện chí đối với năng lực của đồng nghiệp.
Sự tin tưởng là yếu tố then chốt trong các mối quan hệ xã hội, vượt xa vai trò của nó trong các giao dịch kinh tế (Bartol và Srivastava, 2002) Niềm tin không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức mà còn khuyến khích sự tự nguyện trong việc trao đổi thông tin giữa các cá nhân, mang tính chất xã hội Nghiên cứu của Conner và Prahalad đã chứng minh điều này.
Nghiên cứu của Knapp (1996) và Knapp (1998) khẳng định rằng sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp việc chia sẻ tri thức diễn ra thuận lợi hơn Theo Davenport và Prusak (1998), niềm tin có vai trò then chốt trong việc tiếp nhận tri thức từ đồng nghiệp, khi niềm tin cao sẽ làm cho nhân viên dễ dàng chấp nhận tri thức mà họ cho rằng có lợi cho bản thân (Ching, 2003) Von Krogh (1998) cũng chỉ ra rằng niềm tin và sự cởi mở trong tổ chức thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên Việc giao tiếp và tương tác giữa các cá nhân, cũng như giữa các nhóm, rất quan trọng để khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động chia sẻ tri thức Tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM, mối quan hệ chính thức và xã giao có vai trò quan trọng trong việc chia sẻ quan điểm và tri thức khác nhau Do đó, nếu nhân viên có niềm tin vào kinh nghiệm và năng lực của đồng nghiệp, điều này sẽ thúc đẩy họ chia sẻ tri thức, từ đó dẫn đến giả thuyết H1 được đề xuất.
Giả thuyết H i : Nếu nhận được Niềm tin từ đồng nghiệp thì nhân viên có hành vi chia sẻ tri thức càng nhiều.
Để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm và phát triển doanh nghiệp, nhân viên cần tích cực trao đổi và chia sẻ kiến thức Việc phối hợp giữa các nhóm có năng lực sẽ tăng cường tính đoàn kết và giúp giải quyết những khác biệt về chuyên môn và văn hóa Quản trị tri thức chính là giải pháp tối ưu, thúc đẩy thảo luận và chia sẻ thông tin trong nhóm, đặc biệt tại Ngân hàng TMCP Nam Á tại TP HCM Do đó, tôi xây dựng giả thuyết H2 như sau:
Giả thuyết H 2 : Nếu nhân viên cùng nhau Làm việc nhóm càng nhiều thì hành vi chia sẻ tri thức càng nhiều.
Hệ thống công nghệ thông tin bao gồm các yếu tố như con người, dữ liệu và quy trình được tổ chức một cách có hệ thống, sử dụng thiết bị công nghệ hiện đại để tạo ra sự tương tác Những yếu tố này hỗ trợ cho hoạt động hàng ngày, giúp giải quyết vấn đề và đưa ra các quyết định quan trọng trong tổ chức.
Năm 2001, một hệ thống hiện đại bao gồm các phương tiện và công cụ như máy tính và viễn thông đã được phát triển, nhằm mục đích khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin phong phú.
Các tổ chức thường xây dựng kho tri thức bằng cách tạo mới hoặc thu thập thông tin sẵn có, giúp nhân viên dễ dàng chia sẻ và tiếp cận tri thức chuyên môn thông qua công nghệ điện tử Việc kết nối tri thức này không chỉ hỗ trợ việc chuyển giao kiến thức cho nhân viên mới mà còn thúc đẩy hệ thống công nghệ thông tin trong việc tiếp nhận tri thức mới và củng cố những kiến thức đã có trong toàn bộ tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng hệ thống công nghệ thông tin có vai trò quan trọng trong quản lý tri thức (Bharadwaj, 2000; Sher và Lee, 2004; Duffy, 2000) Theo Davenport và Prusak (1998), hệ thống công nghệ thông tin hỗ trợ chia sẻ tri thức, từ đó nâng cao hiệu suất doanh nghiệp Tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM, việc nhân viên sử dụng công nghệ thông tin để giao tiếp và phối hợp công việc sẽ thúc đẩy việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên Do đó, giả thuyết H3 được đề xuất.
Giả thuyết H 3 : Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
Chia sẻ tri thức là quá trình truyền tải tri thức từ cá nhân, nhóm hoặc tổ chức đến những nơi khác (Lee, 2001) Các tổ chức cần khuyến khích giao tiếp mở và sự gắn kết cao giữa các đơn vị, điều này không chỉ xây dựng lòng tin mà còn thúc đẩy quá trình chia sẻ tri thức (Wuyts và Geyskens, 2005) Sự gắn kết cũng là tín hiệu quan trọng cho các đối tác, cho thấy sự sẵn sàng trong việc giao tiếp và trao đổi thông tin, giúp việc nắm bắt tri thức trở nên dễ dàng hơn.
Nghiên cứu của Nyaga và các cộng sự (2010) chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức quan trọng giữa các cá nhân không chỉ thể hiện sự gắn kết mà còn khuyến khích người nhận chia sẻ tri thức trở lại Dựa trên những phát hiện này, tôi đã xây dựng giả thuyết H4.
Giả thuyết H 4 : Sự gắn kết càng cao trong nhân viên thì hành vi chia sẻ tri thức càng nhiều
Giao tiếp giữa các đồng nghiệp trong tổ chức là yếu tố then chốt trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức (Smith và Rupp, 2002) Tổ chức tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức diễn ra tự nhiên, thúc đẩy các cuộc thảo luận cởi mở và cho phép mọi cá nhân, bất kể vị trí công việc, tự do bày tỏ ý kiến của mình (Davenport và Prusak, 1998) Qua các hoạt động thực tiễn, cá nhân có thể thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, đánh giá và chuyển đổi dữ liệu để tạo ra tri thức mới Do đó, các tổ chức nên tổ chức các buổi thảo luận giữa nhân viên để dễ dàng và hiệu quả trong việc chia sẻ tri thức, từ đó tạo ra tri thức mới và giảm thiểu chi phí cho việc thử nghiệm và khắc phục Dựa trên lý thuyết và dẫn chứng về ảnh hưởng tích cực của giao tiếp trong việc chia sẻ tri thức tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM, tôi đồng ý với các nghiên cứu trước và xây dựng giả thuyết H ỉ.
Giả thuyết H Ỉ : Nhân viên Giao tiếp với đồng nghiệp nhiều thì hành vi chia sẻ tri thức càng cao.
Quản lý cấp cao tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các giá trị và niềm tin tích cực trong tổ chức Họ không chỉ chịu trách nhiệm cho các quyết định quản lý mà còn ảnh hưởng đến nhân viên thông qua việc xây dựng môi trường tri thức Nghiên cứu của Lin (2007) chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ các quản lý cấp cao có thể tác động đến nhận thức của nhân viên về việc chia sẻ tri thức, theo Yu và các cộng sự (2004) Do đó, sự quan tâm của quản lý cấp cao được xem là yếu tố quyết định trong việc thúc đẩy việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Từ đó, giả thuyết H e được đề xuất.
Giả thuyết H e : Sự quan tâm của quản lý cấp cao đến chia sẻ tri thức nhiều thì hành vi chia sẻ tri thức càng nhiều.
2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
