Tác động của nhận thức của nhân viên về Trách nhiệm Xã Hội Doanh nghiệp (CSR) đến sự hài lòng của nhân viên: Khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh.Tác động của nhận thức của nhân viên về Trách nhiệm Xã Hội Doanh nghiệp (CSR) đến sự hài lòng của nhân viên: Khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh.Tác động của nhận thức của nhân viên về Trách nhiệm Xã Hội Doanh nghiệp (CSR) đến sự hài lòng của nhân viên: Khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh.Tác động của nhận thức của nhân viên về Trách nhiệm Xã Hội Doanh nghiệp (CSR) đến sự hài lòng của nhân viên: Khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh.Tác động của nhận thức của nhân viên về Trách nhiệm Xã Hội Doanh nghiệp (CSR) đến sự hài lòng của nhân viên: Khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh.Tác động của nhận thức của nhân viên về Trách nhiệm Xã Hội Doanh nghiệp (CSR) đến sự hài lòng của nhân viên: Khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh.
GIỚI THIỆUĐỀTÀI
Lý do chọnđềtài
Hiện nay, toàn cầu đang trở nên "phẳng" với sự phát triển của công nghiệp 4.0 và xu hướng quốc tế hóa Mối quan hệ giữa các nền kinh tế ngày càng gắn bó, thúc đẩy hoạt động thương mại giữa các doanh nghiệp và quốc gia Việt Nam cũng không nằm ngoài xu hướng này, tham gia tích cực vào cuộc chiến thị trường toàn cầu.
Hiệp định thương mại tự do EVFTA giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu mở ra cơ hội lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận thị trường Châu Âu, đồng thời giảm sự phụ thuộc vào các thị trường nhất định Tuy nhiên, đây cũng là một thách thức lớn khi phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ và khốc liệt Sự hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng làm nổi bật quy luật sinh tồn và đào thải, buộc các doanh nghiệp phải nỗ lực để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này.
Trước đây, doanh nghiệp thường áp dụng chiến lược đa dạng hóa và nâng cao chất lượng sản phẩm để cạnh tranh Tuy nhiên, trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, liệu những chiến lược này còn đủ hiệu quả? Ông Nguyễn Quang Vinh, Giám đốc Văn phòng SD4B và Tổng Thư ký VBCSD, cho rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đang ngày càng được chú trọng và ảnh hưởng lớn đến chiến lược kinh doanh Nhiều nhà quản lý nhận thức rõ tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội trong việc phát triển bền vững và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đầu tư vào trách nhiệm xã hội (CSR) không chỉ là một nghĩa vụ mà còn mang lại lợi thế cạnh tranh đáng kể cho doanh nghiệp.
Một số doanh nghiệp tại Tp.HCM vẫn chưa nắm rõ trách nhiệm xã hội, dẫn đến việc nhận thức chưa đầy đủ về ý nghĩa và tác động của nó đối với chính doanh nghiệp và nền kinh tế Việt Nam.
Theo thống kê năm 2020 từ Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương, chỉ có 36% doanh nghiệp có bộ phận giám sát trách nhiệm xã hội (CSR), và khoảng 2% là thành viên của nhóm thực hiện tiêu chuẩn CS Trong năm 2019 và 2020, chỉ 28% doanh nghiệp tuân thủ bảo vệ môi trường và 5% có đóng góp cho chăm sóc y tế CSR được định nghĩa là những hành động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh và uy tín doanh nghiệp Doanh nghiệp áp dụng CSR như một chiến lược để đáp ứng sức ép từ thị trường và khách hàng, vượt qua quy định pháp luật về môi trường và xã hội Mặc dù nhận thức về tầm quan trọng của CSR ngày càng cao, nhưng sự thờ ơ của doanh nghiệp Việt Nam vẫn tồn tại Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào nhận thức của khách hàng, trong khi quan điểm của nhân viên về CSR vẫn chưa được khám phá Nghiên cứu cho thấy nhận thức của nhân viên về CSR ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ trong tổ chức, và sự nhận thức này cũng tác động đến khả năng thu được lợi ích từ các hoạt động CSR, biến CSR thành một yếu tố quan trọng trong quá trình đánh giá.
Nhân viên là tài sản quý giá của tổ chức, đóng góp quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp Hoạt động CSR không chỉ gia tăng mức độ hài lòng công việc mà còn củng cố sự gắn kết và cam kết của nhân viên với tổ chức Do đó, doanh nghiệp cần tăng cường các hoạt động CSR, đảm bảo nhân viên hiểu rõ về những hành động này và tập trung vào đạo đức, văn hóa của tổ chức cùng với các giá trị cốt lõi.
Nghiên cứu của B Sheehy (2015) đã mở rộng khái niệm Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp (CSR) dựa trên nghiên cứu của Carroll (1991), nhấn mạnh rằng nhận thức của nhân viên về CSR liên quan đến các vấn đề xã hội J.S Lim & C.A Greenwood (2017) cho rằng nhân viên đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp và có trách nhiệm lý tưởng Báo cáo cho thấy nhân viên có khả năng đáng kể để ảnh hưởng đến doanh nghiệp Nghiên cứu của A Khaskheli và cộng sự (2020) chỉ ra rằng giá trị đạo đức kết hợp với thái độ của nhân viên góp phần tạo ra sự hài lòng trong công việc Dựa trên các luận điểm này, đề tài nghiên cứu "Tác động của nhận thức của nhân viên về CSR đến sự hài lòng của nhân viên: Khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh" được chọn để khám phá và áp dụng hoạt động CSR, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về CSR và sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, chương trình đạo đức, khả năng nhận thức CSR và tác động của nó đến sự hài lòng của nhân viên.
Mục tiêunghiêncứu
Mô hình lý thuyết được xây dựng nhằm thể hiện mối quan hệ giữa sự phù hợp của văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội (CSR), khả năng nhận thức CSR của nhân viên, chương trình đạo đức của doanh nghiệp, và sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu kiểm định các yếu tố này thông qua khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm làm rõ mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và trách nhiệm xã hội, cũng như ảnh hưởng của nhận thức và chương trình đạo đức đến sự hài lòng của nhân viên.
Phạm vinghiêncứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu nhận thức của nhân viên về Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp (CSR) và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng nghiên cứu bao gồm những người lao động ở nhiều vị trí khác nhau trong doanh nghiệp, nhằm phân tích mối liên hệ giữa CSR và mức độ hài lòng trong công việc.
Thời gian nghiên cứu: 08/2021 – 12/2021 Địa điểm khảo sát: Thành phố Hồ Chí Minh.
Phương phápnghiêncứu
Đề tài sẽ được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng.
1.4.1 Giai đoạn nghiên cứu địnhtính
Nghiên cứu định tính sẽ thực hiện phỏng vấn chuyên sâu và thảo luận trực tiếp với các đối tượng nhằm thu thập thông tin Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá, bổ sung và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR.
1.4.2 Giai đoạn nghiên cứu địnhlượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng khảo sát gửi đến các đối tượng được chọn mẫu Dữ liệu thu thập sẽ được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, cũng như kiểm định sự phù hợp của mô hình đề xuất.
Tính mới củađềtài
Nghiên cứu này nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về nhận thức của nhân viên đối với hoạt động CSR tại Thành phố Hồ Chí Minh và mối liên hệ giữa nhận thức này với sự hài lòng trong công việc của họ.
Vấn đề hoạt động CSR tại Tp Hồ ChíMinh
Nghiên cứu này giúp các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh nhận thức rõ tầm quan trọng của hoạt động CSR và hiểu được quan điểm của nhân viên về các hoạt động này Sự nhận thức của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ gắn bó, sự hài lòng và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nghiêncứucóthểgiúpdoanhnghiệphiểuvềnhânviên,cácyếutốpháttriểnnăng lực cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường ngàynay.
+Đối người thực hiện nghiên cứu.
Đây là cơ hội quý giá cho người viết để khám phá những kiến thức mới mà chưa được tiếp cận trong quá trình học cao học, đồng thời cập nhật những xu hướng mới của xã hội.
Nhận diện được tầm quan trọng của CSR tại Tp Hồ Chí Minh và từ đó có thể vận dụng, phát triển đề tài nghiên cứu trong tươnglai.
Bố cụcluậnvăn
Chương1:Giớithiệuđềtài:Nêukháiquátchungvềnghiêncứu,nguyêndohìnhthành đề tài, trình bày mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và bố cục của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết:Nêu khái quát về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp - CSR, vănhóadoanhnghiệp,nhậnthứccủanhânviênvềhoạtđộngCSR,sựhàilòngcủanhân viên trong tổ chức, các nghiên cứu trong nước và ngoài nước đã thực hiện đề tàinày.
Chương 3: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu:Phác họa tổng quan thực hiện đề tài, phương pháp nghiên cứu, bảng câu hỏi nghiên cứu, thang đo và phương pháp kiểm định thang đo.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu:Phác họa tổng thể về dữ liệu nghiên cứu mà người viết thu thập được, thảo luận các kết quả thu được từ quá trình phân tích dữ liệu.
Chương5:Kếtluậnvàkiếnnghị:Tómtắtcáckếtquảchínhcủanghiêncứu,kếtluận, kiến nghị.
Những đóng góp, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu kếtiếp.
Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục
CƠ SỞLÝTHUYẾT
Trách nhiệm xã hội doanhnghiệp(CSR)
Hiện nay, "Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp" (CSR) ngày càng trở nên phổ biến trên toàn cầu, tuy nhiên, vẫn chưa có định nghĩa thống nhất và rõ ràng về khái niệm này Nhiều định nghĩa khác nhau về CSR đã được đề cập trong các tài liệu khoa học Định nghĩa đầu tiên được đưa ra bởi HR Bowen (1953) cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là thực hiện các chính sách và quyết định phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp và giá trị xã hội SP Sethi (1975) nhấn mạnh rằng trách nhiệm xã hội liên quan đến việc nâng cao hành vi doanh nghiệp theo các quy phạm và giá trị xã hội Trong khi đó, AB Carroll (1979) cho rằng trách nhiệm xã hội bao gồm các mong đợi của xã hội về kinh tế, pháp luật, đạo đức và lòng từ thiện của các tổ chức tại một thời điểm nhất định.
Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các bên hữu quan không chỉ đơn thuần là nghĩa vụ pháp lý mà còn bao gồm việc tối đa hóa lợi nhuận, phát triển xã hội bền vững và giảm thiểu rủi ro tiềm tàng (PM Bloom & GT Gundlach, 2001) Theo AB Carroll và cộng sự (2012), trách nhiệm xã hội được phân chia thành bốn khía cạnh: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện McWilliams & Siegel (2001) nhấn mạnh rằng doanh nghiệp cần hành động để tạo ra một xã hội tốt đẹp hơn, vượt ra ngoài việc chỉ tuân thủ pháp luật và yêu cầu của các bên liên quan Cuối cùng, Mc Farland (1982) chỉ ra rằng các doanh nghiệp phải nhận thức được sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các cá nhân, tổ chức và chế độ xã hội, đồng thời hoạt động theo các tiêu chuẩn đạo đức và nguyên lý kinh tế.
Hành động của doanh nghiệp không chỉ nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên và gia đình mà còn góp phần vào sự phát triển của xã hội địa phương Doanh nghiệp đóng vai trò như một công dân, có trách nhiệm và quyền lợi trong cộng đồng, từ đó tạo ra sự thịnh vượng cho chính mình và hỗ trợ phát triển kinh tế bền vững.
Trách nhiệm xã hội Doanh nghiệp (CSR) là khái niệm đa dạng, nhưng nhìn chung, nó bao gồm việc tuân thủ pháp luật và vượt qua những yêu cầu cơ bản để đáp ứng mong đợi của xã hội Các định nghĩa chính về CSR nhấn mạnh tầm quan trọng của việc doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm lợi nhuận mà còn đóng góp tích cực vào cộng đồng và môi trường.
Doanh nghiệp cần tạo ra mức lợi nhuận lớn cho bản thân và các cổ đông (K Davis 1960, AB Carroll 1979, DR Lea 2002) Đồng thời, việc tối đa hóa lợi nhuận phải tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành, bao gồm việc sản xuất các sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng do nhà nước quy định và thực hiện đúng các chính sách đối với nhân viên theo quy định của pháp luật (J McGuire 1963, AB Carroll).
Theo McWilliams và Siegel (2001), doanh nghiệp cần tuân thủ các chuẩn mực đạo đức mà xã hội kỳ vọng, ngay cả khi những chuẩn mực này chưa được pháp luật quy định (H Bowen, 1953; A.B Carroll, 1979) Hơn nữa, doanh nghiệp cũng phải đưa ra các quyết định và hành động nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân địa phương, đồng thời đóng góp vào sự phát triển chung của xã hội (W.C Frederick, 1960; J McGuire, 1963; A.B Carroll, 1979).
DựavàonhữngnhậnđịnhbêntrênngườiviếtthấyphátbiểucủaABCarroll(1979) đầy đủ, bao quát nhất Bên cạnh đó, người viết còn nhận được rất nhiều nhận địnhkhác khẳng định rằng định nghĩa của
AB Carroll (1979) thể hiện toàn diện, đầy đủ các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp – đây cũng là khẳng định của R Stratling (2007), Y Gao (2009) và SB Banerjee(2012).
AB Carroll đã đưa ra một định nghĩa ngắn gọn nhưng toàn diện về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, phát triển mô hình kim tự tháp trách nhiệm vào năm 1991 Mô hình này bao gồm bốn tầng: kinh tế, pháp lý, từ thiện và đạo đức Theo AB Carroll & MS Schwartz (2015), các tầng trong kim tự tháp trách nhiệm nên được xem như một khối thống nhất, không nên tách biệt.
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) liên quan đến việc thực hiện nhiều nhiệm vụ đồng thời, bao gồm tham gia vào các hoạt động mang lại lợi ích cho xã hội, phát triển lợi ích doanh nghiệp và tuân thủ nghĩa vụ xã hội theo yêu cầu của pháp luật (McWilliams & Siegel, 2001; Székely & Knirsch, 2005) P Žukauskas và cộng sự (2018) định nghĩa CSR là tập quán kinh doanh cởi mở, minh bạch dựa trên các giá trị đạo đức, tôn trọng cộng đồng, nhân viên, môi trường, cổ đông và các bên liên quan khác.
SMIsa (2012) mô tả CSR là một quá trình liên tục và lâu dài, được đánh giá bởi các tổ chức và cá nhân liên quan Việc thực hiện CSR mang lại cơ hội tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và có lợi cho nhân viên.
Nhận thức của nhân viên về hoạtđộng CSR
TheoquanđiểmtriếthọcMác-Lênin,nhậnthứcđượcđịnhnghĩalàquátrìnhphản ánh biện chứng hiện thực khách quan vào trong bộ óc của con người, có tính tích cực, năng động, sáng tạo, trên cơ sở thựctiễn.
Theo "Từ điển Bách khoa Việt Nam", nhận thức là quá trình biện chứng của sự phảnánhthếgiớikháchquantrongýthứcconngười,nhờđóconngườitưduyvàkhông ngừng tiến đến gần khách thể (Nguồn:https://vi.wikipedia.org)
Nhận thức là một khái niệm rộng, khó xác định chính xác trong thực tế, thường mang tính chủ quan và phụ thuộc vào cách mỗi cá nhân cảm nhận Theo từ điển Oxford, nhận thức được định nghĩa là khả năng cảm nhận khoảng cách tương đối giữa các đối tượng trong lĩnh vực hình ảnh Nó có thể được phân loại thành các giác quan như thị giác, thính giác, khứu giác, vị giác và xúc giác Nhận thức của một người không chỉ ảnh hưởng đến cảm nhận mà còn tác động đến hành động của họ Khi có ý thức về một vấn đề, con người có thể tích hợp thông tin, phân tích, phản ứng và đưa ra quyết định Do đó, nhận thức của nhân viên trong một tổ chức là vấn đề quan trọng cần được quan tâm.
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhânviên
Có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên trong tổ chức: tình hình, nhận biết và mục tiêu Tình hình bao gồm môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, đồng nghiệp, thời gian và giờ làm việc Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên bao gồm thái độ đối với công việc, kinh nghiệm trong lĩnh vực cụ thể và sự kỳ vọng Cuối cùng, mục tiêu liên quan đến sự thăng tiến và những mục tiêu mà nhân viên mong muốn đạt được trong công việc.
Nhưvậy,chúngtacóthểthấyđượctầmquantrọngcủanhậnthứcnhânviêntrong một tổ chức Nó ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự gắn bó cũng như năng suất hoạt động của nhân viên với doanhnghiệp.
Sự hài lòng củanhânviên
Sự hài lòng là cảm giác của một người, được hình thành từ việc so sánh kết quả đạt được với những kỳ vọng của họ (P Kotler, 2001) Weiss và cộng sự (1967) đã đưa ra một định nghĩa toàn diện về sự hài lòng, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc so sánh này trong việc hiểu rõ cảm xúc của con người.
Sự hài lòng trong công việc là thái độ của nhân viên đối với công việc, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi Theo định nghĩa của Smith, Kendal và Huilin, sự hài lòng này bao gồm nhiều thành phần quan trọng, phản ánh mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên trong môi trường làm việc.
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên được định nghĩa bởi nhiều yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, vị trí công việc, tiền lương, sự đãng trí và các phần thưởng (Schemerhon, 1993; Kreitner & Kinicki, 2007) Khi nhân viên cảm thấy thích thú, thoải mái và có phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình, họ sẽ đạt được mức độ hài lòng cao hơn trong công việc.
Hài lòng công việc là khái niệm chưa có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu Theo Spector (1997), hài lòng công việc bao gồm sự yêu thích công việc, các khía cạnh liên quan và được coi là một biến hành vi Nó có thể được hiểu là sự hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc tổng thể của công việc Ngoài ra, một số tác giả cho rằng hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân của nhân viên và tác động của tổ chức đối với cảm nhận về công việc.
2.3.2 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhânviên
Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Dưới đây là năm nhân tố cốt lõi quyết định đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Bản chất công việc là yếu tố quan trọng liên quan đến tính chất, thử thách và sự phù hợp với năng lực cá nhân của nhân viên Nó phản ánh sự phù hợp giữa công việc và nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc Công việc phù hợp sẽ mang lại sự hài lòng, trong khi công việc không phù hợp với kinh nghiệm và tính cách của nhân viên sẽ dẫn đến cảm giác không hài lòng.
Cơ hội đào tạo nhân sự và thăng tiến
Cơ hội đào tạo giúp nâng cao nhận thức của nhân viên về kiến thức chuyên môn và phát triển năng lực bản thân Nhân viên thường cảm thấy hài lòng hơn khi làm việc trong môi trường cho phép họ học hỏi và phát triển, thay vì những công việc lặp đi lặp lại và nhàm chán Đánh giá chính xác năng lực nhân viên không chỉ là cơ sở để xác định cơ hội thăng tiến lâu dài trong tổ chức mà còn góp phần nâng cao mức độ hài lòng của họ với doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cùng với phong cách lãnh đạo và khả năng quản trị của người lãnh đạo, có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên Một lãnh đạo thân thiện, cởi mở và hết lòng với nhân viên không chỉ tạo được sự kính trọng mà còn làm tăng mức độ hài lòng trong công việc của họ Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa đồng nghiệp cũng rất quan trọng; khi các nhân viên hỗ trợ lẫn nhau và làm việc cùng nhau trong một môi trường thân thiện và đoàn kết, điều này sẽ tạo ra một không khí làm việc tích cực, giúp mọi người cảm thấy vui vẻ và hài lòng hơn với công việc của mình.
Yếu tố quan trọng cuối cùng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là thu nhập Mức thu nhập công bằng, cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định Khi doanh nghiệp nỗ lực trả công xứng đáng và cung cấp chế độ phúc lợi tốt cho nhân viên và gia đình họ, điều này sẽ tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên và tổ chức Kết quả là, nhân viên sẽ không ngừng nâng cao mức độ hài lòng và cống hiến hết mình để đạt được kết quả tốt nhất vì lợi ích chung của tất cả mọi người.
Các nghiên cứu liên quan đếnđềtài
2.4.1 Nghiên cứu về nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR của doanhnghiệp
Nghiên cứu của Lee, Park & Lee (2013) nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức nhân viên về hoạt động CSR trong doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động CSR và nhận thức này của nhân viên không chỉ quyết định sự cạnh tranh với đối thủ mà còn tác động đến sự trung thành và hiệu suất làm việc của họ.
Hình 2.1:Mô hình nghiên cứu EM Lee và cộng sự (2013)
MộtmôhìnhnghiêncứuđịnhhướngđãđượcEMLeevàcôngsựđềxuất,theođó môhìnhgồm2yếutốtácđộngđếnnhậnthức củanhânviênvềhoạtđộngCSR:sựphù hợpgiữaVHDNvàhoạtđộngCSRvàkhảnăngnhậnthứcCSRcủanhânviên.Kếtquả chothấyrằngkhinhânviênnhậnthứcđượchoạtđộngCSRhọsẽgắnbóhơnvớidoanh nghiệp(hệsốtải0,77),vàtácđộngtíchcựcđếnnhậnthứcsựthựchiệncủadoanhnghiệp
(hệsốtải0,62).Nghiêncứunàycũngchothấyrõ,sựgắnbócủanhânviêncóảnhhưởng đến sự thực hiện CSR của doanh nghiệp (hệ số tải0,22).
Nghiên cứu cho thấy rằng sự nhận thức phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp, hoạt động CSR và khả năng nhận thức CSR có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của nhân viên về CSR Tình huống này tương đồng với các doanh nghiệp tại TP.Hồ Chí Minh, nơi mà các yếu tố tương đồng giữa văn hóa doanh nghiệp, hoạt động CSR và khả năng nhận thức của nhân viên sẽ tác động lên nhận thức của họ Dựa trên mô hình nghiên cứu của EM Lee và cộng sự (2013), tác giả đã xây dựng mô hình liên quan đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR Đồng thời, yếu tố sự hài lòng của khách hàng cũng được xem xét và hiệu chỉnh theo nghiên cứu của S Valentine & G Fleischman (2008).
2.4.2 Nghiên cứu về chương trình đạo đức với sự hài lòng trong công việc củanhânviên
Nghiên cứu của S Valentine và G Fleischman (2008) chỉ ra rằng chương trình đạo đức có thể ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sự kết hợp giữa chương trình đạo đức và thái độ tích cực của nhân viên tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn, góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.
Kết quả phân tích nhân tố nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR tác động lên sự hài lòng của họ đạt 78,369% Các yếu tố tải được xác định trong ma trận thành phần xoay đều trên ngưỡng 0,76, cho thấy rằng hoạt động CSR và sự hài lòng công việc có mối tương quan rõ ràng.
Hình 2.2:Mô hình nghiên cứu của S Valentine & G Fleischman (2008)
Dựavàomôhìnhnghiêncứunày,ngườiviếtápdụngtạiThànhphốHồChíMinh để kiểm chứng lại yếu tố nhận thức nhân viên về CSR có tác động đến sự hài lòng của nhân viên haykhông.
2.4.3 Nghiên cứu nhận thức về CSR, sự hài lòng công việc, tính cách và cam kếtcủa tổchức
Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2014) tập trung vào việc điều tra mối liên hệ giữa nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), sự hài lòng trong công việc, tính cách và cam kết tổ chức Để thu thập dữ liệu, nhóm nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi khảo sát từ nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trong ngành sản xuất ở Đài Loan.
Nghiên cứu cho thấy rằng hoạt động CSR (Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) không chỉ nâng cao mức độ hài lòng công việc và cam kết của nhân viên mà còn cần được đẩy mạnh để nhân viên nhận thức rõ về các hành động này Doanh nghiệp nên tập trung vào việc xây dựng văn hóa đạo đức và tiêu chuẩn đạo đức trong hoạt động CSR Ngoài những tác động tích cực đến nhân viên, các lợi ích tiềm ẩn của CSR cũng cần được chú trọng Hơn nữa, tính cách của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc dự đoán kết quả công việc và ảnh hưởng đến cách họ tiếp nhận thông tin liên quan đến CSR.
Hình 2.3:Mô hình nghiên cứu của TZ Lee và cộng sự (2014)
2.4.4 Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên với mối quan hệ giữa nhận thức củanhân viên về các hoạt động CSR và cam kết của tổchức
Gần đây, ngày càng nhiều ý kiến cho rằng doanh nghiệp cần có trách nhiệm đối với xã hội và các bên hữu quan Nghiên cứu của UA Musavà đã chỉ ra tầm quan trọng của việc này trong việc xây dựng hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp.
AA Rahman (2015) đã nghiên cứu vai trò trung gian của sự gắn bó của nhân viên trong mối quan hệ giữa nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và cam kết của tổ chức Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát 143 doanh nghiệp tại Malaysia Kết quả cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa nhận thức về CSR và sự gắn bó công việc, cũng như giữa sự gắn bó công việc và cam kết của tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy các hoạt động CSR có ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên, cảm xúc đối với công việc và cam kết với tổ chức Những phát hiện này chỉ ra rằng CSR đóng góp đáng kể vào việc nâng cao lợi ích của tổ chức.
Hình 2.4:Mô hình nghiên cứu của UA Musa và AA Rahman (2015)
2.4.5 Nghiên cứu ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với nhânviên
Nghiên cứu của JPGondvà cộng sự (2010) phân tích tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đối với nhân viên, tích hợp lý thuyết xã hội và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) Lý thuyết này giải thích rằng nhận thức của nhân viên về CSR ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ tại nơi làm việc, từ đó tác động đến hoạt động tổ chức xã hội và môi trường Mô hình nghiên cứu này kết nối giữa hành vi trách nhiệm xã hội ở cấp vi mô và vĩ mô, đồng thời làm rõ cách CSR góp phần nâng cao hiệu suất doanh nghiệp thông qua việc ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên.
Hình 2.5:Mô hình nghiên cứu của JP Gond và cộng sự (2010)
2.4.6 Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến phát triển bền vững củadoanhnghiệp
Nghiên cứu VTK Thanh (2020) chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp là một trong những giá trị cốt lõi có ảnh hưởng lớn đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Bài viết xác định các yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp và tác động của nó đến sự phát triển bền vững, từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao sự khác biệt và hiệu quả hoạt động Văn hóa doanh nghiệp không chỉ quyết định sự tồn tại lâu dài của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh như nhân viên, tổ chức và trải nghiệm khách hàng.
Hình 2.6:Mô hình nghiên cứu của VTK Thanh (2020)
2.4.7 Nghiên cứu nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở việt namnhằmmục tiêu phát triển bềnvững
Nghiên cứu của TTT My (2020) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) tại Việt Nam để phát triển bền vững Thực hiện CSR không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn cho cộng đồng, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh và hỗ trợ thực hiện tốt hơn các quy định pháp luật lao động Trong bối cảnh hiện nay, khi môi trường đang chịu nhiều tác động tiêu cực, trách nhiệm xã hội càng trở nên cấp bách Việc thực hiện CSR tại Việt Nam phù hợp với chiến lược phát triển bền vững, do đó, cần thiết phải tuyên truyền, giáo dục về trách nhiệm xã hội và hoàn thiện hành lang pháp lý để thúc đẩy việc thực hiện này.
2.4.8 Tác động của các hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sựtintưởng của khách hàng - Nghiên cứu trong các hệ thống siêu thị bán lẻ tại Việt Nam
Nghiên cứu NT Dược (2019) đã phân tích tác động của các hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự tin tưởng của khách hàng trong các chuỗi siêu thị bán lẻ tại Việt Nam Mẫu nghiên cứu gồm 512 khách hàng cho thấy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự tin tưởng của khách hàng Ba yếu tố chính được người tiêu dùng đánh giá về trách nhiệm xã hội bao gồm: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm pháp lý Trong đó, trách nhiệm pháp lý có mức độ ảnh hưởng cao nhất đến quan điểm của khách hàng, tiếp theo là yếu tố đạo đức và kinh tế Yếu tố thiện nguyện không được xem xét do người tiêu dùng Việt Nam có thể chưa nhận thức rõ về các hoạt động này của siêu thị bán lẻ.
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhận thức của người tiêu dùng đối với trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực siêu thị bán lẻ Kết quả cho thấy, lòng tin của người tiêu dùng hiện nay bị ảnh hưởng bởi các hành vi không đạo đức của nhiều doanh nghiệp, trong khi những siêu thị thực hiện trách nhiệm xã hội lại tạo dựng được lòng tin lớn hơn Người tiêu dùng coi trách nhiệm pháp lý là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là trách nhiệm đạo đức và kinh tế, do môi trường kinh doanh tại Việt Nam vẫn còn nhiều vấn đề về tuân thủ pháp luật Do đó, yêu cầu đối với CSR tại Việt Nam là doanh nghiệp cần tuân thủ luật pháp, có đạo đức trong kinh doanh và hoạt động hiệu quả Ngoài việc xây dựng hệ thống cạnh tranh, các nhà quản lý siêu thị cần tạo dựng hình ảnh siêu thị có trách nhiệm xã hội và tuân thủ pháp luật Các doanh nghiệp nên đầu tư vào chiến lược CSR để nâng cao nhận thức của người tiêu dùng về trách nhiệm xã hội của họ, từ đó phát triển cơ sở khách hàng trung thành.
Hình 2.7:Mô hình nghiên cứu của NT Dược (2019)
2.4.9 Một số lý thuyết nghiên cứu về tác động của sự hài lòng trong công việc đếncam kết gắn bó tình cảm của nhân viên ở các doanhnghiệp
Mô hìnhnghiêncứu
2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu này phân tích nhận thức của nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc Tác giả tập trung vào cách mà nhân viên cảm nhận các hoạt động hỗ trợ của doanh nghiệp đối với xã hội và môi trường, cùng với những lợi ích mà những hoạt động này mang lại cho họ.
Trong mô hình nghiên cứu, các biến độc lập bao gồm "Nhận thức phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp (VHDN) với hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR)" và "khả năng nhận thức CSR của nhân viên cùng chương trình đạo đức của doanh nghiệp" Các biến phụ thuộc là "Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR (đạo đức, từ thiện, môi trường)" và "sự hài lòng của nhân viên trong công việc".
Nghiên cứu của EM Lee và cộng sự (2013) về các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức nhân viên được kết hợp với nghiên cứu của S Valentine & G Fleischman (2008) nhằm phát triển một mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình này sẽ giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên trong tổ chức.
Hình 2.8:Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.5.2.1 Tầm quan trọng của nhận thức của nhân viên về hoạt độngCSR
Theo nghiên cứu của ML Barnett (2020) và CB Bhattacharya & S Sen (2004), hành động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có tác động đáng kể đến thái độ, đánh giá và hành vi của nhân viên trong mối quan hệ với các bên liên quan Nhận thức của nhân viên về CSR đóng vai trò là biến trung gian quan trọng, ảnh hưởng đến hành động của họ (DE Rupp và cộng sự 2018, Schuler & Cording 2006).
Nhân viên không chỉ nhận thức về hoạt động CSR bên ngoài mà còn quan tâm đến nội bộ doanh nghiệp (KD Roeck và cộng sự 2014) Các nghiên cứu hiện tại xác định CSR như là hoạt động của doanh nghiệp liên quan đến nghĩa vụ xã hội và các bên hữu quan (TJ Brown & PA Dacin 1997, S Sen & CB Bhattacharya 2001, PR Varadarajan & A Menon 1988) Dựa vào định nghĩa này, doanh nghiệp cần hành động để bảo vệ và cải thiện phúc lợi của toàn thể xã hội cũng như lợi ích của tổ chức.
Bài viết này dựa trên các nghiên cứu để mô tả nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR của doanh nghiệp, được chia thành ba khía cạnh chính: môi trường, từ thiện và đạo đức Nghiên cứu tập trung vào cách mà nhân viên cảm nhận về các hoạt động hỗ trợ xã hội của doanh nghiệp, cũng như những lợi ích mà những hoạt động này mang lại cho cộng đồng và môi trường.
Theo Robbins và cộng sự (2004), nhận thức là quá trình mà cá nhân cảm nhận thông qua ấn tượng và giác quan về hoạt động của tổ chức, từ đó cung cấp thông tin để phản ứng với môi trường Nhận thức của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định và hành vi làm việc của họ, từ đó tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Khi nhân viên cảm nhận tổ chức không cam kết với họ, họ có thể không nỗ lực trong công việc, gây ra sức ì và gánh nặng cho doanh nghiệp Nhận thức này có thể không dựa trên thực tế mà chỉ là cái nhìn chủ quan của họ trong một tình huống.
Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự thay đổi hành vi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (RV Aguilera và cộng sự 2007) Họ là những tác nhân cần thiết để đảm bảo các chương trình và chính sách CSR được thực hiện hiệu quả, như đã chỉ ra bởi chính sách môi trường (CARamus & USteger 2000) Nhân viên cũng là những bên hữu quan có khả năng nhận thức, đánh giá và phản ứng với các hoạt động CSR (DE Rupp và cộng sự 2006, Rowley & Berman 2000, Wood & Jones 1995) Theo lý thuyết, nhân viên có thể được xem như một biến độc lập giải thích sự xuất hiện của CSR (RV Aguilera và cộng sự 2007), là biến phụ thuộc bị ảnh hưởng bởi CSR (I Maignan & OC Ferrell 2004, Peterson 2004), hoặc là biến trung gian tác động đến hoạt động CSR của doanh nghiệp (ML Barnett 2007).
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích nhận thức của nhân viên về vai trò của biến trung gian trong việc cảm nhận, đánh giá và phản ứng đối với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) Thái độ và hành vi liên quan đến hoạt động CSR có thể tác động đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên với công việc và doanh nghiệp.
2.5.2.2 Những yếu tố của nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR: sự phù hợp giữavăn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR; khả năng nhận thức CSR của nhân viên; chương trình đạođức
Sự phù hợp giữa văn hóa và các hoạt động CSR đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu và uy tín của tổ chức (Hatch & Schultz, 2001) Các tổ chức có thể tận dụng hiểu biết của nhân viên về giá trị cốt lõi để phát triển theo tiêu chuẩn đạo đức và mục tiêu doanh nghiệp Để thực hiện chiến lược hiệu quả, cần có sự tin cậy từ tổ chức trong việc truyền thông các giá trị ảnh hưởng đến danh tiếng, đặc biệt liên quan đến CSR (Karmark, 2005) Các cấu trúc phù hợp thể hiện ý tưởng của nhà quản lý trong hoạt động, như sự tương đồng giữa sản phẩm, công nghệ và thị trường (Rumelt, 1974), cũng như khả năng tương thích giữa các kỹ năng và hoạt động (MePorter & M Kramer, 2006) Nghiên cứu cho thấy mức độ phù hợp giữa hoạt động CSR và nhận thức văn hóa có ảnh hưởng đến thái độ và phản ứng của người tiêu dùng (KL Becker-Olsen & B A Cudmore & R P Hill, 2006; P A Dacin & T J Brown, 2002; Forehand & Grier, 2003; S M E Non & B E Kahn, 2003; Lotus & Bhattacharya, 2001) Nghiên cứu này tập trung vào tác động của "sự phù hợp với nhận thức văn hóa", nghĩa là mức độ mà nhân viên tin rằng các hoạt động CSR của doanh nghiệp phù hợp với giá trị văn hóa của họ.
CSRtương tác với vănhóa tổchức.
Theo Schein (1983), văn hóa tổ chức được định nghĩa là cơ chế mà các thành viên trong tổ chức học cách quản lý các thách thức bên ngoài và đạt được sự hòa hợp bên trong Văn hóa này được hiểu như một hệ thống các giá trị và chuẩn mực chung, giúp tăng cường hiệu quả tổ chức Đầu tiên, văn hóa tổ chức cải thiện hiệu suất bằng cách khuyến khích nhân viên tham gia, đóng góp ý tưởng và giá trị hướng tới mục tiêu chung Sự cam kết và nỗ lực của nhân viên là yếu tố quan trọng để đạt được hiệu quả Thứ hai, một nền văn hóa mạnh mẽ thúc đẩy sự phối hợp hành vi của nhân viên, các giá trị chung và tiêu chí hướng đến mục tiêu chung của tổ chức, từ đó nâng cao khả năng ra quyết định (Chatman & Cha 2003, Tuchman & O'Reilly 1998, O'Reilly & Chatman 1996).
Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và các hoạt động CSR sẽ giúp nhân viên chấp nhận và thể chế hóa các sáng kiến, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động Những thay đổi văn hóa trong quá trình thực hiện CSR, bao gồm cả hành vi đạo đức, sẽ tác động đến nền văn hóa tổ chức (Schein, 1983) Đạo đức và hành vi trong mối quan hệ với các bên hữu quan là yếu tố không thể thiếu trong văn hóa doanh nghiệp Do đó, văn hóa tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cách thức thực hiện CSR của doanh nghiệp.
Khi hoạt động CSR phù hợp với văn hóa tổ chức, nhân viên sẽ cam kết mạnh mẽ hơn với các hoạt động này và có cảm nhận tích cực hơn về chúng.
H1 – Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR.
Khả năng là sự kết hợp giữa kiến thức và kỹ năng, bắt nguồn từ kiến thức của tổ chức và được thực hiện qua các hoạt động cụ thể (Sharma & Vredenburg 1998, Teece, Pisano & Shuen 1997) Trong bối cảnh này, "khả năng CSR" đề cập đến kiến thức, kỹ năng và quy trình của tổ chức liên quan đến việc lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá các hoạt động trách nhiệm xã hội.
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾNGHIÊNCỨU
Qui trìnhnghiên cứu
Hình 3.1:Quy trình nghiên cứu và hiệu chỉnh từ Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2003)
Theomụcđíchnghiêncứuđượcxácđịnhbanđầu,ngườiviếttiếnhànhthuthậpcáclý thuyếtvàmôhìnhnghiêncứutrướcđó.Nhữngtàiliệuđượcnghiêncứubaogồmcácsách,báokhoa họccóliênquanđếnđểtàiđểđịnhnghĩacáckháiniệmđượcđềcậptới.Đồngthờidựatrêncơsởlý thuyết,môhìnhnghiêncứunày,ngườiviếtxâydựngmôh ì n h n g h i ê n c ứ u v à đ ề x u ấ t c á c g i ả t h u y ế t n g h i ê n c ứ u c h o m ô h ì n h
Thang đo sơ bộ 1 được xây dựng dựa trên việc dịch thuật các thang đo gốc từ tiếng Anh sang tiếng Việt trong các nghiên cứu trước đó Tập hợp các biến quan sát của thang đo này đã được hình thành từ các thang đo gốc, tuy nhiên, do sự khác biệt về bối cảnh và đối tượng nghiên cứu, cần tiến hành nghiên cứu sơ bộ để hiệu chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Tp Hồ Chí Minh Để thực hiện việc này, người viết đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh các thang đo cho phù hợp với nghiên cứu của mình.
-Nghiên cứu định tính sơbộ:
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn mặt đối mặt với
Năm chuyên gia về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) tại Thành phố Hồ Chí Minh đã tham gia thảo luận với hai nhóm, mỗi nhóm từ 4 đến 5 người Các câu hỏi định tính sơ bộ được thiết kế dựa trên thang đo gốc đã được dịch từ tiếng Anh Trong quá trình thảo luận, các ý kiến cá nhân được ghi chú lại để làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh Bên cạnh việc kiểm tra câu từ và ngữ nghĩa, nghiên cứu định tính cũng giúp khám phá, bổ sung và điều chỉnh hợp lý các nhóm biến quan sát trong thang đo.
HồChíMinhvàgiúpđốitượngkhảosáthiểucùngmộtýnghĩađốivớikháiniệmđược đo lường. Đối tượng tham gia phỏng vấn là nhân viên các doanh nghiệp có thực hiện hoạt động CSR tại Thành phố Hồ ChíMinh.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính cho thấy Thang đo sơ bộ 2 sẽ được sử dụng để phỏng vấn thử 20 đối tượng nhằm đánh giá độ tin cậy và hoàn thiện câu hỏi trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức đối với nhân viên các doanh nghiệp thực hiện CSR tại Việt Nam Kết quả này sẽ là cơ sở để phát triển thang đo chính thức và phục vụ cho khảo sát trong nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành sau khi hoàn thành nghiên cứu định lượng sơ bộ, với bảng câu hỏi hoàn chỉnh được xây dựng để phục vụ cho nghiên cứu này Dữ liệu được thu thập thông qua việc phát bảng câu hỏi trực tiếp và trực tuyến, sau đó sẽ được làm sạch trước khi phân tích Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của thang đo Sau khi kiểm định EFA, độ tin cậy lại được kiểm tra bằng Cronbach’s Alpha Cuối cùng, phương pháp hồi quy tuyến tính OLS được áp dụng để ước lượng các tham số trong phương trình hồi quy và kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu, kết thúc với phần thảo luận kết quả nghiên cứu.
Thiết kếthangđo
Nghiên cứu sử dụng hai loại thang đo là thang đo định danh và thang đo cấp quãng Thang đo định danh, theo NĐThọ (2013), là thang đo định tính chỉ nhằm mục đích xếp loại mà không phản ánh ý nghĩa về lượng Trong nghiên cứu, các thang đo định danh thường được sử dụng để phân loại giới tính và việc thực hiện CSR.
Thang đo cấp quãng là loại thang đo được sử dụng để chỉ khoảng cách, trong đó gốc 0 không có nghĩa (NĐ Thọ, 2013) Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng thang đo Likert 5 điểm (R Likert, 1932), cho phép người trả lời lựa chọn mức độ đồng ý với các phát biểu liên quan đến nhận thức trong câu hỏi được đưa ra (NĐ Thọ, 2013).
Thang đo ban đầu được xây dựng dựa trên lý thuyết từ các nghiên cứu trước, với một tập biến quan sát nhằm đo lường biến tiềm ẩn được dịch sang tiếng Việt Sau khi hoàn thành, thang đo này được đưa vào nghiên cứu định tính sơ bộ để điều chỉnh từ ngữ và điều chỉnh các biến quan sát cho phù hợp với đối tượng khảo sát và bối cảnh nghiên cứu Kết quả từ nghiên cứu định tính đã tạo ra thang đo sơ bộ 2, sau đó được sử dụng trong phỏng vấn thí điểm, dẫn đến việc hình thành thang đo chính thức.
Nhưđãtrìnhbàybêntrên,thangđosơbộ1đượchìnhthànhtừviệcthamkhảobộ câuhỏitừcácnghiêncứutrướcvàđượcdịchthuậttừtiếngAnhsangtiếngViệtđểthuận tiện cho đối tượng tham gia trả lời câu hỏi nghiêncứu.
Nghiên cứu này tập trung vào năm khái niệm chính, bao gồm sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR, cùng với khả năng nhận thức CSR của nhân viên Những khái niệm này đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và trách nhiệm xã hội, cũng như ảnh hưởng của chúng đến nhận thức và hành động của nhân viên trong doanh nghiệp.
(3) Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR, (4) Chương trình đạo đức của doanh nghiệp,(5)Sựhàilòngcủanhânviên.Cácbiếnquansátsửdụngchocáckháiniệmnày được đo bằng thang đo Likert 5điểm:
1 Hoàn toàn không đồng ý; 2 Không đồng ý;
3 Trung hòa (Bình thường); 4 Đồng ý;
Bảng 3.1:Thang đo sơ bộ 1
Khái niệm Thang đo sơ bộ 1
Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR
Hoạt động CSR của doanh nghiệp Anh/ Chị thích hợp với văn hóa doanh nghiệp
Hoạt động CSR của doanh nghiệp Anh/ Chị có liên quan tới văn hóa doanh nghiệp.
Hoạt động CSR của doanh nghiệp Anh/ Chị tương tự với văn hóa doanh nghiệp.
Hoạt động CSR của doanh nghiệp Anh/ Chị phản ánh văn hóa doanh nghiệp.
Khả năng doanh nghiệp về hoạt động
Doanh nghiệp của Anh/ Chị cố gắng hiểu nhu cầu các bên hữu quan (Bên hữu quan: những người có liên quan đến doanh nghiệp)
Doanh nghiệp của Anh/ Chị sử dụng thông tin của các bên hữu quan.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị xem xét yêu cầu của các bên hữu quan
Doanh nghiệp của Anh/ Chị phục vụ nhu cầu của các bên hữu quan.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có khả năng quản lý hoạt động CSR
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có bộ phận CSR.
Ban giám đốc điều hành doanh nghiệp Anh/ Chị chú trọng đến CSR.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị thực hiện các hoạt động CSR
Khái niệm Thang đo sơ bộ 1
Khả năng doanh nghiệp về hoạt động
Xem xét/ Nhìn nhận CSR
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có một hệ thống đánh giáh i ệ u quả các hoạt động CSR.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có quy trình đánh giá hiệuq u ả các hoạt động CSR.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị thông báo kết quả đánh giá hoạt động CSR bằng báo cáo tổ chức.
Nhận thức của nhân viên về hoạt động
Các hoạt động CSR mang tính từ thiện
Doanh nghiệp của Anh/ Chị giúp giải quyết các vấn đề xã hội.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có ý thức mạnh mẽ về trách nhiệm xã hội Doanh nghiệp
DoanhnghiệpcủaAnh/Chịđónggópđầyđủchocộngđồng tại địa phương.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị phân bổ nguồn lực của họ trong các hoạt động từ thiện.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị đóng một vai trò trong xã hội vượt ra khỏi việc tạo lợi nhuận đơn thuần
Doanh nghiệp của Anh/ Chị khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động tình nguyện
Khái niệm Thang đo sơ bộ 1
Nhận thức của nhân viên về hoạt động
Các hoạt động CSR mang tính đạo đức
Doanh nghiệp của Anh/ Chị nhấn mạnh tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội đến nhân viên.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị tổ chức các chương trình đào tạo đạo đức cho nhân viên.
Nhân viên doanh nghiệp Anh/ Chị được yêu cầu cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác đến tất cả khách hàng.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có bộ quy tắc đạo đức toàn diện
Doanh nghiệp của Anh/ Chị được công nhận là một doanh nghiệp đáng tin cậy.
Các hoạt động CSR liên quan đến môi trường
DoanhnghiệpcủaAnh/Chịcốgắngcungcấpsảnphẩmthân thiện với môi trường.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị đặt môi trường liên quan đến sứ mệnh doanh nghiệp
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có bộ quy tắc đạo đức Doanh nghiệp của Anh/ Chị có khóa đào tạo đạo đức cho nhân viên
Doanh nghiệp của Anh/ Chị trao đổi thường xuyên và hiệu quả bộ quy tắc đạo đức cho nhân viên.
Sự hài lòng của nhân viên
Nói chung, Anh/ Chị thích công việc tại công ty của mình Nóichung,Anh/Chịcảmthấykhôngthíchthúvớicôngviệc của mình
Nghiên cứu đã tiến hành một nghiên cứu định tính sơ bộ nhằm hiệu chỉnh thang đo từ thang đo sơ bộ 1, đảm bảo tính phù hợp với đối tượng và bối cảnh nghiên cứu.
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện sau khi thảo luận trực tiếp với 5 chuyên gia trong bộ phận CSR của các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh, dựa trên bảng câu hỏi đã được kế thừa từ các nghiên cứu trước Những chuyên gia này bao gồm trưởng phòng tại một doanh nghiệp sản xuất Hàn Quốc, giám đốc các doanh nghiệp và trưởng phòng nhân sự tại Tp Hồ Chí Minh, những người có kiến thức sâu rộng về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp.
… Họ hiểu rõ về tầm quan trọng của CSR đối với doanh nghiệp.
Các vấn đề cần được làm rõ trong lúc phỏng vấn:
Các chuyên gia về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đánh giá rằng nhận thức của nhân viên về các hoạt động CSR trong công ty có tác động đáng kể đến mức độ hài lòng của họ Khi nhân viên hiểu rõ và cảm nhận được giá trị của các chương trình CSR, họ thường có xu hướng cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức Điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy sự trung thành và cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Nội dung các phát biểu trong thang đo cần phải rõ ràng và dễ hiểu, phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh Việc sử dụng từ ngữ trong bảng câu hỏi phải thích hợp và đúng với ngữ cảnh địa phương để đảm bảo hiệu quả trong việc thu thập thông tin.
- Cóthểhiệuchỉnhgìtrênthangđogốc:bổsung,chỉnhsửahoặcloạibỏcácphát biểu không phù hợp Chỉnh sửa ngữ pháp để phù hợp với văn phong người Việt Nam.
Thang đo gốc đã được hiệu chỉnh về ngữ pháp để phù hợp hơn, đồng thời bổ sung và loại bỏ một số biến quan sát nhằm phản ánh chính xác bối cảnh thực tế tại Tp Hồ Chí Minh.
Phương pháp thảo luận trực tiếp sẽ được thực hiện với hai nhóm, mỗi nhóm gồm 4-5 nhân viên đến từ các doanh nghiệp có thực hiện trách nhiệm xã hội và có kiến thức về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) Hoạt động này sẽ diễn ra tại địa điểm của doanh nghiệp được khảo sát.
Trong quá trình phỏng vấn và thảo luận nhóm, tác giả đã đặt ra những câu hỏi dựa trên từng thang đo Nhờ vào kiến thức về CSR, đối tượng khảo sát đã đóng góp ý kiến để điều chỉnh nội dung và từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh tại Tp.Hồ Chí Minh Các ý kiến này được ghi nhận và sử dụng để chỉnh sửa thang đo sơ bộ 1 thành thang đo sơ bộ 2.
Kết quả phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm đạt được như sau:
Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR là một chủ đề quan trọng, được khởi đầu bằng 4 câu hỏi nghiên cứu Qua quá trình nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm, ý nghĩa của các câu hỏi ban đầu vẫn được giữ nguyên Kết quả là thang đo sơ bộ 2 đã được hình thành, bao gồm 4 biến quan sát.
- KếhoạchhoạtđộngCSR(PL):banđầugồm4câuhỏi,quaphỏngvấnvàthảo luận vẫn giữ nguyên 4 câu, vì thể hiện rõ được ý của thang đo, chỉ chỉnh sửa một sốcâuchữchongườiđọcdễhiểuhơn.Vậythangđosơbộ2vẫngồm4biếnquan sát.
- ThựchiệnhoạtđộngCSR(DO)banđầugồm4biếnquansát,quaphỏng vấn chỉchỉnhsửacâuchữchoýnghĩađượcrõràng.Thangđosơbộ2vẫngồm4biến quansát.
Đánh giá hoạt động CSR (SE) dựa trên thang đo ban đầu gồm 4 biến quan sát Các phỏng vấn viên và chuyên gia đều nhất trí về ý nghĩa của các câu hỏi trong thang đo này, thể hiện rõ ràng mục tiêu đánh giá Thang đo sơ bộ 2, với 4 biến quan sát, đã được xác nhận tính hợp lệ và độ tin cậy.
- Từ thiện CSR(PA) ban đầu gồm 6 biến quan sát, thể hiện rõ ngữ nghĩa và ý của thang đo Nên vẫn giữ nguyên 6 câu hỏi cho thang đonày.
Đạo đức CSR (ET) ban đầu bao gồm 5 biến quan sát, và sau khi tiến hành phỏng vấn cũng như thảo luận nhóm, chỉ cần điều chỉnh một số câu chữ để phù hợp với văn hóa và phong cách của người Việt Nam Tuy nhiên, 5 biến quan sát này vẫn được giữ nguyên cho thang đo sơ bộ.
- Môi trường CSR(EV) ban đầu thang đo gốc gồm 3 biến quan sát, qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, thang đo vẫn được giữnguyên.
- Chương trình đạo đức của doanh nghiệp(EP) ban đầu thang đo sơ bộ gồm
Qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, chúng tôi nhận thấy câu 33 nên được tách thành 2 câu riêng biệt Mỗi câu hỏi khảo sát cần thể hiện rõ ràng và cụ thể từng ý, tránh việc gộp chung về mức độ và kết quả Đề xuất thang đo sơ bộ 2 bao gồm 4 biến quan sát.
- Sựhàilòngcủanhânviên(JS)banđầuthangđogốcgồm3biến,nhưngquan phỏngvấnvàthảoluậnnhómvìcâu36,khôngnênsửdụngcâuphủđịnhchobảng câu hỏi Tuy sửa về câu chữ, nhưng thang đo sơ bộ 2 vẫn giữ nguyên 3 biến quan sát.
Kết quả trình bày thang đo sơ bộ 1 thành thang đo sơ bộ 2 được nêu phụ lục 4
Chọn mẫu và thu thậpdữliệu
Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp lẫy mẫu thuận tiện, cho phép tác giả lựa chọn đối tượng nghiên cứu dễ dàng tiếp cận, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí thu thập dữ liệu (NĐ Thọ, 2013) Phương pháp này cũng phù hợp với điều kiện thực hiện nghiên cứu của người viết Đối tượng khảo sát là nhận thức của nhân viên về Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp (CSR) và sự hài lòng của họ tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm người lao động ở nhiều vị trí khác nhau trong doanh nghiệp.
Dữ liệu được thu thập thông qua việc gửi bảng khảo sát trực tuyến đến các đối tượng có thể tiếp cận, bao gồm bạn bè, người thân và các doanh nghiệp Tác giả đã thực hiện các cuộc thảo luận trực tiếp để giải đáp những thắc mắc liên quan đến khảo sát Tổng cộng, có 100 bảng câu hỏi được gửi trực tiếp, trong khi 175 bảng còn lại được phát qua email và Google Docs.
Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2006), kích thước mẫu lý tưởng nên có tỷ lệ quan sát trên biến độc lập từ 5/1 đến 10/1 Để thực hiện phân tích hồi quy OLS, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt từ 100 đến 150, và thông thường là 200.
Theo Hoelter (1983), kích thước mẫu tối thiểu cần đạt 200, trong khi tác giả dự kiến tỷ lệ hồi đáp là 80% Do đó, số lượng bảng câu hỏi được phát sẽ nằm trong khoảng phù hợp với tỷ lệ này.
Thời gian thu thập dữ liệu: Từ 15/10/2021 – 15/12/2021
Phương pháp xử lýsốliệu
Phân tích thống kê mô tả trong SPSS giúp xác định các đặc điểm của mẫu nghiên cứu, bao gồm giới tính, chức vụ công tác và trình độ học vấn Phương pháp này cung cấp cái nhìn tổng quan về dữ liệu, từ đó hỗ trợ trong việc hiểu rõ hơn về đặc điểm của nhóm đối tượng được khảo sát.
3.4.2 Phân tích độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’sAlpha Độtincậycủathangđochỉsựnhấtquáncủamộtcôngcụđolườngkhinósửdụng đểđocùngmộtđốitượngtrongcùngmộtđiềukiện.Độtincậycủathangđođượcđánh giáthôngquahệsốCronbach’sAlphavàsựtươngquangiữabiếnđolườngxemxétvới tổngcácbiếncònlạitrongthangđo(NĐThọ2013).Độtincậycủathangđođượckiểm tra qua hai chỉsố:
Các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại (Bol E Haydes 1998).
Khi lựa chọn thang đo, tiêu chuẩn độ tin cậy Alpha cần đạt trên 0,6, với Alpha càng cao thì độ tin cậy càng lớn (Nunally & Burnstein, 1994 dẫn theo NĐ Thọ & NTM Trang, 2009) Các thang đo có độ tin cậy trên 0,8 được xem là tốt và có mối tương quan cao Nếu hệ số Cronbach’s Alpha dưới 0,6, cần loại bỏ các biến quan sát có giá trị "Cronbach’s Alpha nếu bỏ biến" lớn nhất để cải thiện độ tin cậy của thang đo.
Cronbach’sAlphachínhlàgiátrị“Cronbach’sAlphaIfItemDelete”tươngứngvớibiến quan sát đã bịloại.
3.4.3 Phân tích nhân tố khám pháEFA
Phương pháp phân tích nhân tố EFA được sử dụng để kiểm định giá trị khai niệm của thang đo, loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố thấp Hệ số tải nhân tố thể hiện mối tương quan giữa các biến với nhân tố (Hair và cộng sự, 1998) Trong phân tích EFA, phương pháp trích yếu tố “Principal Component” kết hợp với phép xoay Varimax được áp dụng cho thang đo đơn hướng, trong khi phương pháp trích yếu tố “Principle Axis Factoring” với phép xoay Promax được sử dụng cho thang đo đa hướng để xác định các nhân tố đại diện cho các biến.
Kết quả phân tích các nhân tố cho thấy các tiêu chuẩn cần thiết để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) bao gồm hệ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 và mức ý nghĩa kiểm định Bartlett phải nhỏ hơn hoặc bằng 0,05 Điều kiện tiên quyết là các biến phải có sự tương quan với nhau, phản ánh các khía cạnh khác nhau của cùng một yếu tố chung Kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết rằng không có sự tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể; nếu có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05), điều này cho thấy các biến có tương quan Hệ số KMO lớn (từ 0,5 đến 1) là điều kiện cần thiết cho phân tích EFA, trong khi tiêu chuẩn Kaiser yêu cầu loại bỏ những nhân tố không quan trọng, chỉ giữ lại những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1,0 Cuối cùng, tiêu chuẩn phương sai trích yêu cầu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%.
EFA được sử dụng để loại bỏ các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0,5, theo Hair và cộng sự (1998), nhằm đảm bảo tính ý nghĩa thực tiễn của EFA Phân tích nhân tố EFA cho các biến trong thang đo của đề tài được thực hiện qua 3 bước, như đã nêu bởi NĐ Thọ (2013).
- Bước 1: Phân tích EFA cho riêng từng thang đo để đánh giá tính đơn hướng của thangđo.
Bước 2 trong nghiên cứu là thực hiện phân tích EFA cho tất cả các thang đo của các khái niệm trong mô hình, nhằm đánh giá sơ bộ giá trị hội tụ và giá trị phân biệt nội bộ Phân tích này được thực hiện thông qua phương pháp trích principal axis factoring và quay promax.
- Bước 3: Kiểm tra lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha lần nữa cho các nhân tốmới được thiếtlập.
3.4.4.1 Giới thiệu về hồi quy tuyến tính OLS
Phương pháp mô hình hồi quy tuyến tính OLS (Ordinary Least Squares) thông qua phần mềm SPSS được sử dụng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu OLS cho phép xây dựng các mô hình phức hợp phù hợp với dữ liệu như dữ liệu khảo sát theo thời gian, mô hình không chuẩn hóa, và dữ liệu với các biến số không chuẩn hoặc bị thiếu Đặc biệt, OLS được sử dụng để ước lượng các mô hình đo lường và hồi quy cho bài toán lý thuyết đa biến, giúp chỉ rõ mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn và quan sát Phương pháp này cũng tích hợp các kỹ thuật như hồi quy đa biến và phân tích nhân tố, cho phép kiểm tra các mối quan hệ phức tạp trong mô hình Một ưu điểm lớn của OLS là khả năng kiểm định đồng thời tất cả các giả thuyết trong mô hình lý thuyết, giúp nhà nghiên cứu linh động tìm kiếm mô hình phù hợp nhất Chính vì vậy, hồi quy tuyến tính OLS đã trở thành công cụ phổ biến trong ngành kinh tế học và tài chính trong những năm gần đây.
Chương này trình bày phương pháp thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu, bao gồm cách thức thực hiện nghiên cứu để xây dựng bảng câu hỏi hoàn chỉnh Người viết xác định các nhu cầu thông tin và thực hiện phỏng vấn sơ bộ cùng khảo sát phỏng vấn thí điểm Kết quả thu được sẽ được sử dụng để phân tích bộ dữ liệu từ nghiên cứu chính thức.