TÓM TẮT LUẬN VĂN Xuất phát từ thực trạng về tình hình thực hiện công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7, dựa vào những kết quả đã thực hiện trong các năm qua tại Chi cục T
Tính cấp thiết của đề tài
Trong quản lý nhân sự, động lực làm việc (ĐLLV) của người lao động là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của tổ chức Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, ĐLLV không chỉ phản ánh sức sống và sự linh hoạt của hệ thống, mà còn thể hiện trách nhiệm trong việc thực thi quyền lực nhà nước nhằm hoàn thành sứ mệnh cung cấp dịch vụ công tốt nhất cho công dân.
Vấn đề tạo động lực cho người lao động tại các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) là một thách thức phức tạp, với nhiều mâu thuẫn trong mọi nền hành chính quốc gia Sự cạnh tranh từ khu vực tư nhân, với cơ chế quản lý nhân sự linh hoạt và hiệu quả hơn, đã dẫn đến tình trạng "chảy máu nhân sự" từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân Điều này trở thành mối lo ngại lớn cho các nhà quản lý nhân sự trong khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tạo động lực cho người lao động Do đó, việc động viên và tạo động lực cho người lao động luôn là ưu tiên hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự, yêu cầu các nhà quản lý cần nắm vững chính sách nhà nước và đặc điểm công tác của tổ chức.
Chi cục Thuế Quận 7, với chức năng quản lý nhà nước về thuế, cần đội ngũ nhân viên có chuyên môn, nhiệt huyết và trách nhiệm để đảm bảo kỷ cương pháp luật Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc, Chi cục đã chú trọng đến việc động viên người lao động thông qua thi đua - khen thưởng nhằm nâng cao hiệu quả công việc Tuy nhiên, hiệu quả vẫn chưa đạt được như mong đợi Do đó, nghiên cứu về tác động của công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi cục Thuế Quận 7 là cần thiết để xây dựng chính sách phù hợp, ghi nhận thành tích và duy trì nguồn lao động chất lượng.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận khoa học về động lực làm việc và mối liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng với động lực làm việc là rất cần thiết Dựa trên cơ sở này, nghiên cứu sẽ xây dựng một mô hình đánh giá mối quan hệ giữa thi đua - khen thưởng và động lực làm việc của nhân viên tại Chi cục Thuế Quận 7 Từ đó, các giải pháp sẽ được đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại cơ quan này.
Các nhân tố thành phần trong công tác thi đua - khen thưởng có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 Việc xác định rõ các yếu tố này giúp nâng cao hiệu quả công việc và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên Sự công nhận và khen thưởng kịp thời không chỉ tạo động lực mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Nghiên cứu này tập trung vào việc lượng hóa, đo lường và phân tích tác động của công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 Kết quả sẽ giúp hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa các hình thức khen thưởng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7, cần nhận xét và đề xuất các giải pháp hiệu quả thông qua công tác thi đua - khen thưởng Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự cống hiến và sáng tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc Đồng thời, việc công nhận và khen thưởng kịp thời những cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động Hơn nữa, cần thường xuyên tổ chức các hoạt động thi đua, tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện khả năng và phát triển kỹ năng, từ đó nâng cao tinh thần đoàn kết và sự gắn bó với tổ chức.
Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại Chi cục Thuế Quận 7, Thành Phố Hồ Chí Minh
Phạm vi thời gian, thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành vào ngày
Trong đó thời gian khảo sát là 1 tháng
3.2 Đối tượng nghiên cứu là:
Các yếu tố trong công tác thi đua - khen thưởng có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi cục Thuế Quận 7 Sự công nhận và khen thưởng không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn cho công việc Các hình thức thi đua hợp lý sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nâng cao hiệu suất công việc Do đó, việc xây dựng một hệ thống thi đua - khen thưởng hiệu quả là rất quan trọng để tăng cường động lực và sự hài lòng của người lao động.
Động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7
Đối tượng khảo sát: người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
Phương pháp nghiên cứu
Do thực hiện nghiên cứu trên toàn thể người lao động tại Chi cục Thuế Quận
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với toàn bộ nhân viên chính thức và không chính thức tại Chi cục Thuế Quận 7, nhằm thu thập dữ liệu cho khảo sát Do số lượng người lao động không quá lớn, số mẫu nghiên cứu gần như tương đương với tổng thể Chi tiết về số lượng mẫu sẽ được trình bày cụ thể trong chương 3.
Mẫu nghiên cứu: thực hiện khảo sát 220 bảng khảo sát để thực hiện nghiên cứu định lượng, thảo luận nhóm 10 người để thực hiện nghiên cứu định tính
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn chính: đầu tiên là nghiên cứu sơ bộ với phương pháp định tính, tiếp theo là nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng.
Thực hiện thảo luận nhóm nhằm xác định các yếu tố thành phần của công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi cục Thuế Quận 7 Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn nhóm với 10 cán bộ quản lý liên quan, nhằm thẩm định lại các phát biểu trong bảng câu hỏi và bổ sung, hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp.
Sau khi hoàn thành nghiên cứu định tính, tác giả sẽ phát triển mô hình nghiên cứu cho nghiên cứu định lượng chính thức và xây dựng thang đo hoàn chỉnh Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không ý kiến; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) để thiết kế bảng câu hỏi chính Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng bao gồm một số câu hỏi nhằm thu thập thông tin nhân khẩu học.
Dữ liệu thu hồi sẽ được nhập vào Excel và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Phân tích sẽ bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và kiểm tra thang đo qua phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá giá trị nội dung và giá trị hội tụ của các biến quan sát Sau khi xác định độ tin cậy, kỹ thuật hồi quy bội sẽ được áp dụng để lượng hóa tác động của các yếu tố lên động lực làm việc của người lao động Đồng thời, nghiên cứu sẽ kiểm định các yếu tố có ý nghĩa ảnh hưởng đến động lực làm việc và sử dụng thống kê mô tả để tính điểm trung bình và tỷ lệ phần trăm đồng ý của các yếu tố này Kết quả phân tích sẽ giúp đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của người lao động.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài bổ sung thêm lý luận về công tác thi đua - khen thưởng, động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công
Nghiên cứu này có thể trở thành tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, giúp họ tìm hiểu về động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công Nó cũng đóng góp vào cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này.
Bài viết này đóng góp vào lý luận về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu liên quan đến những yếu tố này.
Bài viết cung cấp thông tin thực tế về các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng và động lực làm việc của nhân viên tại Chi cục Thuế Quận 7 Các biến số này cho thấy mức độ tác động của chính sách khen thưởng đến sự hăng hái và hiệu suất làm việc của người lao động.
Giúp Chi cục Thuế Quận 7 hiểu rõ hơn về quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước
Cung cấp nền tảng cho các tổ chức công tham khảo và hiểu rõ hơn về nhân viên, từ đó giúp hoạch định chiến lược và bố trí nhân sự phù hợp trong tổ chức.
Việc lượng hóa các yếu tố tác động đến động lực làm việc giúp quản lý hiểu rõ hơn về động lực của nhân viên, từ đó có thể đầu tư vào các giải pháp hiệu quả để cải thiện động lực làm việc của người lao động.
Kết cấu của nghiên cứu
Nghiên cứu này được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN THƯỞNG TẠI
Chương 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Các khái niệm nghiên cứu chính
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Chủ đề tạo động lực lao động (ĐLLV) đã thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu xã hội học và doanh nhân từ khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây Tuy nhiên, nghiên cứu về ĐLLV trong các tổ chức công chỉ bắt đầu xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỷ 20 Trong suốt 20 năm (từ 1960 đến 1980), lĩnh vực này đã dần phát triển và trở thành một phần quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực.
1980) ta có thể xem xét các khái niệm về động lực
Theo Chaudhary & Sharma (2012), động lực được định nghĩa bắt nguồn từ từ "motive", mang ý nghĩa là nhu cầu, mong muốn và khát khao của cá nhân Động lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thông qua các phần thưởng, giúp họ đạt được mục tiêu của mình.
Theo Kirstein (2010), động lực làm việc bao gồm các yếu tố nội tại và ngoại tại, ảnh hưởng đến hành vi làm việc và quyết định cấu trúc, hướng, cường độ, cũng như thời gian hoàn thành mục tiêu Động lực không chỉ giúp mọi người đạt hiệu suất cao trong công việc mà còn là thách thức lớn đối với các nhà quản lý trong việc duy trì sự động viên cho nhân viên Sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng trong các doanh nghiệp hiện nay.
Theo Herzberg (1959) trong tác phẩm "The motivation to work", động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Bjorklund (2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” Tuy nhiên, nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990) và Leong et al (1994) chỉ ra rằng hai yếu tố này có tương quan yếu với ĐLLV Do đó, Sjoberg và Lind (1994) đã đề xuất một thang đo khác, định nghĩa ĐLLV là sự sẵn lòng làm việc, được đo lường bằng 12 thang đo Phương pháp này nhằm đánh giá mức độ sẵn lòng của người lao động đối với công việc, phản ánh qua các hành động tự nguyện, tầm quan trọng của công việc, và sự háo hức trở lại sau kỳ nghỉ.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2007), động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng liên quan đến thái độ và hành vi của cá nhân, xuất phát từ nhu cầu nội tại của họ Nó thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn những nhu cầu này và bao gồm năng lực, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, kiên trì và sức lực cần thiết trong quá trình phát triển bản thân Động lực làm việc có thể thay đổi, không chỉ dựa vào đặc điểm và kỹ năng cá nhân mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, mối quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân làm việc.
1.1.2 Động lực làm việc của người lao động hành chính nhà nước (HCNN)
Khái niệm động lực làm việc của người lao động khu vực công lần đầu tiên được Rainey đề cập vào năm 1982, nhấn mạnh sự khác biệt với khu vực tư nhân Đến những năm 1990, Jame và Wise trở thành những học giả tiên phong nghiên cứu sâu về động lực làm việc trong khu vực nhà nước, cung cấp một khái niệm rõ ràng hơn Nghiên cứu của họ tập trung vào mối liên hệ giữa động lực và mức trả công cho người lao động.
Động lực làm việc của người lao động trong khu vực công, theo các học giả như James L.P và Wise, L.R, được định nghĩa là "khuynh hướng cá nhân để đáp ứng các yêu cầu cơ bản của tổ chức nhằm hoàn thiện thể chế" Nghiên cứu cho thấy rằng động lực này gắn liền với "những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng", tạo nên sự khác biệt trong động lực làm việc của người lao động nhà nước so với khu vực tư Kim và Wouter cũng nhấn mạnh rằng động lực trong các tổ chức nhà nước liên quan đến "niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích cá nhân", thúc đẩy cá nhân hành động vì lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn Tóm lại, động lực làm việc của người lao động HCNN là tinh thần và thái độ tích cực, dựa trên niềm tin vào con đường sự nghiệp và lý tưởng phục vụ lợi ích của nhà nước và nhân dân.
Các biểu hiện động lực làm việc của người lao động HCNN
Động lực làm việc của người lao động, đặc biệt là ở các cơ quan hành chính nhà nước, được thể hiện qua mức độ tham gia vào công việc và sự quan tâm đến nghề nghiệp Mức độ tham gia có thể được đánh giá qua việc sử dụng thời gian hành chính để làm việc, trong khi sự quan tâm được phản ánh qua mức độ tin tưởng và sự gắn bó với công việc, cụ thể là kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Mức độ tin tưởng và sự gắn bó của người lao động trong khu vực hành chính công (HCNN) với công việc và tổ chức nhà nước rất quan trọng Khác với người lao động trong khu vực tư nhân, người làm việc trong HCNN thường hướng đến các mục tiêu vì lợi ích chung và giá trị xã hội mà họ mong muốn đóng góp thông qua công vụ Sự tin tưởng vào những giá trị cao đẹp mà họ cống hiến chính là yếu tố tạo nên sự gắn bó bền chặt của họ với khu vực công.
Việc sử dụng thời gian làm việc của người lao động tại các cơ quan hành chính nhà nước là rất quan trọng, bởi đặc thù của khu vực này yêu cầu không chỉ quản lý hiệu quả công việc mà còn cả thời gian hành chính Đánh giá động lực của người lao động có thể dựa vào cách họ sử dụng thời gian hành chính để hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm việc sử dụng hết thời gian làm việc hay không, hoặc việc họ có dành thời gian cho các công việc ngoài nhiệm vụ chính được giao hay không.
Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của người lao động ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) là yếu tố cốt lõi để đánh giá động lực làm việc của họ Hiệu suất và năng suất lao động là mục tiêu chung của tất cả các tổ chức, bao gồm cả khu vực HCNN Đối với người lao động HCNN, hoàn thành công việc chuyên môn không chỉ phản ánh động lực cá nhân mà còn gắn liền với nhiệm vụ phục vụ quản lý nhà nước và nhân dân Khi người lao động tin tưởng và gắn bó với mục tiêu xã hội, họ sẽ nỗ lực đạt kết quả cao, từ đó nâng cao uy tín của cơ quan HCNN Ngược lại, thiếu đam mê, sự gắn bó và kỹ năng cần thiết sẽ dẫn đến việc không hoàn thành công việc, làm giảm động lực làm việc của họ.
1.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả hoạt động của tổ chức, vì vậy việc tạo động lực luôn được các tổ chức chú trọng Đây là chức năng thiết yếu của nhà quản lý, quyết định năng suất và khả năng cạnh tranh, bất kể là tổ chức nhà nước hay tư nhân Tại bất kỳ quốc gia nào, việc thúc đẩy động lực cho nhân viên là rất quan trọng, vì họ là nhân tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu lực và hiệu quả của tổ chức Động lực không chỉ tác động đến hiệu suất làm việc của cá nhân mà còn ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức Nếu nhân viên thiếu động lực hoặc không có động cơ tích cực, điều này sẽ gây ra sự giảm sút hiệu suất làm việc và tác động tiêu cực đến hoạt động của tổ chức.
Người lao động chỉ có thể hoạt động tích cực khi nhu cầu của họ được thỏa mãn tương đối, điều này thể hiện qua lợi ích mà họ nhận được Khi lợi ích không tương xứng với công sức bỏ ra, họ sẽ cảm thấy chán nản và thiếu tập trung Để tạo động lực làm việc, lợi ích phải phù hợp với những gì người lao động cống hiến Khi có động lực, họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc, học hỏi và nâng cao kiến thức, từ đó tự hoàn thiện bản thân Vì vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, việc tạo động lực cho nhân viên là rất quan trọng.
1.1.4 Khái niệm về thi đua - khen thưởng
Khái niệm về thi đua:
Các nghiên cứu trước
1.2.1 Nghiên cứu của Carolina Mikander (2010)
Nghiên cứu này nhằm điều tra và phân tích hệ thống khen thưởng của Motonet - Espoo, với mục tiêu tạo động lực làm việc cho nhân viên Cụ thể, nghiên cứu tìm hiểu hiệu quả của các khía cạnh trong hệ thống khen thưởng, đồng thời xác định những lĩnh vực cần phát triển để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Phần lý thuyết trình bày các lý thuyết về động cơ và khen thưởng, bao gồm thứ bậc nhu cầu của Maslow, lý thuyết thiết lập mục tiêu và hệ thống khen thưởng tổng thể Phần thực nghiệm sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, với dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi Kết quả cho thấy các yếu tố trong hệ thống khen thưởng như phần thưởng vật chất, ghi nhận và tuyên dương, cùng với chính sách phát triển và thăng tiến, đều góp phần tăng cường động lực và sự hài lòng của nhân viên.
Hình 1.1 Mô hình các yếu tố khen thưởng tác động đến động lực làm việc
1.2.2 Nghiên cứu của Wright Bardley (2004)
Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) đánh giá tác động của công tác thi đua trong tổ chức đến động lực làm việc của người lao động trong lĩnh vực công Bằng cách áp dụng các lý thuyết về mục tiêu và nhận thức xã hội, nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố như mục tiêu công việc, hiệu quả cá nhân và khó khăn trong công việc đến động lực làm việc Kết quả cho thấy rằng những khía cạnh này của công tác thi đua có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Chính sách phát triển và thăng tiến Khen thưởng
Phần thưởng vật chất Động lực làm việc
Sự hài lòng của nhân viênGhi nhận và tuyên dương
Hình 1.2 Mô hình các yếu tố thi đua tác động đến động lực làm việc
1.2.3 Nghiên cứu của Rizwan và Ali (2010)
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức, và việc duy trì một lực lượng lao động hiệu quả là rất cần thiết để tạo ra giá trị cạnh tranh Nhân viên năng động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao lợi ích cho tổ chức Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính thúc đẩy động lực của nhân viên, đồng thời xem xét mối quan hệ giữa khen thưởng, công nhận và động lực làm việc Dữ liệu được thu thập từ 250 bảng câu hỏi phát cho nhân viên thuộc nhiều loại hình tổ chức khác nhau, trong đó có 220 bảng câu hỏi được hoàn trả, đạt tỷ lệ 88% Sự tham gia vào cuộc khảo sát là tự nguyện và đảm bảo tính bảo mật cho các phản hồi, qua đó, phân tích thống kê cho thấy những kết quả quan trọng.
Hiệu quả công việc của các cá nhân
Khó khăn trong công việc
Mục tiêu công việc và động lực làm việc có mối liên hệ chặt chẽ, trong đó sự hài lòng của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng Các phần thưởng và sự công nhận sẽ tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên.
Hình 1.3 Mô hình các yếu tố thuộc thành phần khen thưởng tác động đến động lực làm việc (Nguồn Rizwan và Ali, 2010)
Nhiều nghiên cứu trong nước đã chỉ ra động lực làm việc của nhân viên, nhưng các yếu tố liên quan đến thi đua - khen thưởng thường không được nghiên cứu một cách sâu sắc Ví dụ, nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, trong khi nghiên cứu của Lê Thị Bích cũng góp phần làm rõ vấn đề này.
Phụng (2011), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh; nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương
Nghiên cứu của Lan (2015) về việc hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động tại các cơ quan hành chính nhà nước và nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại quận Ninh Kiều, TP Cần Thơ đã chỉ ra tầm quan trọng của động lực trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường công sở.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu trong nước nhưng tiêu biểu là các nghiên cứu Động lực làm việc
Sự hài lòng của nhân viên
Sự công nhận của Trần Kim Dung và cộng sự về chủ đề động lực làm việc của nhân viên năm
Năm 2013, Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa đã tiến hành nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng và phân tích tương quan, hồi quy với mẫu khảo sát gồm 274 nhân viên văn phòng Kết quả cho thấy có 5 yếu tố chính tạo động lực làm việc, bao gồm: (1) Đào tạo và thăng tiến; (2) Điều kiện làm việc; (3) Chế độ đãi ngộ vật chất; (4) Văn hóa doanh nghiệp; và (5) Công việc phù hợp với chuyên môn.
Sau khi xem xét các nghiên cứu trước, các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc đã được tóm tắt trong bảng 2.1 Qua quá trình nghiên cứu định tính, tác giả đã phát triển một mô hình đề xuất phù hợp với bối cảnh tại Chi cục Thuế Quận 7 Mô hình nghiên cứu chi tiết sẽ được trình bày trong phần 2.4.
Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây
Các biến tác động đến động lực làm việc
Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa
(2013) Chính sách phát triển và thăng tiến
Ghi nhận và tuyên dương X X
Mục tiêu trong công viêc X X
Khó khăn trong công việc X X
Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng cho Chi cục Thuế Quận 7
Dựa trên lý thuyết về thi đua - khen thưởng và động lực làm việc, bài viết phân tích mối quan hệ giữa thi đua - khen thưởng và động lực làm việc trong lĩnh vực công Bên cạnh đó, nó cũng kế thừa từ các mô hình nghiên cứu của Carolina Mikander (2010), Rizwan và Ali (2010), cùng với Bradley, nhằm làm rõ vai trò của các yếu tố này trong việc nâng cao hiệu suất làm việc.
E Wright (2015) và các nghiên cứu trong nước trước đó cũng như kết quả nghiên cứu định tính với các chuyên gia, tác giả đề xuất ứng dụng mô hình “Các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7” bao gồm 6 khái niệm thành phần
Động lực làm việc được đánh giá qua các yếu tố chính như mục tiêu công việc, độ khó trong công việc, phần thưởng vật chất, sự ghi nhận và tuyên dương, cùng với chính sách phát triển và thăng tiến.
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng
(Nguồn tổng hợp từ lý thuyết)
Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu ứng dụng
H1: Mục tiêu công việc có tác động cùng chiều với Động lực làm việc
Khó khăn trong công việc có thể tạo động lực làm việc mạnh mẽ, thúc đẩy nhân viên vượt qua thử thách Bên cạnh đó, phần thưởng vật chất cũng đóng vai trò quan trọng, khuyến khích người lao động cống hiến hơn Việc ghi nhận và tuyên dương thành tích cá nhân không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo ra môi trường tích cực Cuối cùng, chính sách phát triển và thăng tiến rõ ràng giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và động lực phấn đấu trong sự nghiệp.
Khó khăn trong công việc
Ghi nhận và tuyên dương
Chính sách PT và thăng tiến Động lực làm việc
Mục tiêu công việc là những định hướng quan trọng mà nhân viên cần đạt được trong quá trình làm việc tại chi cục Chúng bao gồm các mong muốn cụ thể liên quan đến hiểu biết về công việc, yêu cầu cần thiết và kết quả dự kiến nếu tuân thủ các quy tắc đã đề ra Đồng thời, mục tiêu công việc còn đóng vai trò là thước đo để đánh giá và so sánh kết quả công việc của nhân viên.
Khó khăn trong công việc được xem là những thách thức gây áp lực cho nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ hàng ngày Tuy nhiên, việc vượt qua những thách thức này không chỉ giúp nhân viên thích nghi tốt hơn mà còn nâng cao kỹ năng nghề nghiệp Những khó khăn này thường liên quan đến các yêu cầu về kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ, sự nỗ lực và kinh nghiệm, nhằm đảm bảo nhân viên có khả năng đáp ứng tốt nhất với công việc.
Phần thưởng vật chất là những giá trị tưởng thưởng dành cho nhân viên hoặc tập thể có thành tích xuất sắc trong công việc Những phần thưởng này không chỉ mang ý nghĩa biểu dương và vinh danh, mà còn chứa đựng giá trị vật chất quan trọng đối với đời sống của cá nhân và tập thể Trong nghiên cứu này, phần thưởng vật chất bao gồm các giá trị như tiền thưởng, thu nhập, và các sự kiện nghỉ dưỡng, du lịch, tất cả đều có ý nghĩa và giá trị nhất định đối với những người đạt được thành tích.
Ghi nhận và tuyên dương trong công việc là phản hồi quan trọng từ lãnh đạo đối với nhân viên, bao gồm việc công nhận đóng góp và thành tích của họ trong quá trình làm việc Điều này không chỉ phản ánh kịp thời kết quả công việc mà còn vinh danh những cá nhân xuất sắc thông qua các hình thức vinh danh chính thức và phi chính thức Việc ghi nhận và tuyên dương góp phần tạo động lực cho nhân viên, giúp họ cảm thấy hứng thú hơn trong công việc, từ đó nâng cao tinh thần thi đua và nỗ lực tham gia vào các phong trào thi đua của Chi cục Thuế.
Chính sách phát triển và thăng tiến bao gồm các chương trình đào tạo và huấn luyện kỹ năng cho nhân viên, nhằm nâng cao năng lực làm việc và tích lũy kiến thức chuyên môn Những chương trình này không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc mà còn hỗ trợ họ trong việc phát triển sự nghiệp và nâng cao trình độ cá nhân.
Thiết kế nghiên cứu
Các thông tin cần thu thập:
Tác động của các yếu tố trong công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 rất quan trọng Những chính sách thi đua hiệu quả có thể thúc đẩy tinh thần làm việc, nâng cao năng suất lao động và tạo động lực cho nhân viên Việc công nhận và khen thưởng kịp thời không chỉ khích lệ người lao động mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực Do đó, việc nghiên cứu và cải thiện các yếu tố này là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc tại Chi cục Thuế.
+ Thông tin về thái độ làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7
Nguồn thông tin thu thập:
+ Nguồn thông tin sơ cấp:
Là nguồn thông tin từ phỏng vấn sâu dùng cho nghiên cứu định tính với những cán bộ quản lý nhân sự tại Chi cục Thuế Quận 7
Bài viết này cung cấp thông tin từ phỏng vấn qua bảng câu hỏi khảo sát, phục vụ cho nghiên cứu định lượng về người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
Nguồn thông tin thứ cấp được thu thập từ Chi cục Thuế Quận 7, bao gồm các dữ liệu sẵn có liên quan đến tình hình nhân sự và tình hình thi đua - khen thưởng tại đơn vị này.
+ Cách tiếp cận: trực tiếp
Đối với những đối tượng thảo luận khảo sát định tính sẽ được thực hiện tại nơi làm việc nhằm tạo sự thuận tiện cho đối tượng khảo sát
Để đảm bảo độ tin cậy, khách quan và chính xác trong khảo sát định lượng, đối tượng khảo sát sẽ được mời phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi tại nơi làm việc, nhà riêng hoặc qua các nền tảng trực tuyến như Facebook, Google Mail và Messenger, sử dụng Google Docs để thực hiện khảo sát.
1.4.2 Thiết kế nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá ý tưởng và điều chỉnh các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm trong mô hình Trong giai đoạn này, kỹ thuật thảo luận nhóm sẽ được sử dụng với những đối tượng được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo phản ánh đúng đặc trưng của mẫu quan sát Đối tượng tham gia nghiên cứu là cán bộ quản lý tại Chi cục Thuế Quận 7, những người có kinh nghiệm trong quản lý nhân sự, do đó, ý kiến của họ sẽ cung cấp thông tin thực tế quan trọng cho nghiên cứu.
Các thang đo ban đầu được phát triển dựa trên các nghiên cứu trước đó, nhằm đo lường các khái niệm trong mô hình Cụ thể, các biến quan sát sẽ được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 điểm, bao gồm các mức độ từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý" Đối với các biến phân loại như giới tính và độ tuổi, thang đo định danh và thang đo tỷ lệ sẽ được áp dụng.
Phương pháp thu thập dữ liệu định tính: sử dụng thảo luận nhóm theo một dàn bài được chuẩn bị sẵn Nội dung thảo luận trao đổi về:
Động lực làm việc của nhân viên tại Chi cục Thuế Quận 7 đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc Công tác thi đua - khen thưởng tại đây được triển khai nhằm khuyến khích và ghi nhận những nỗ lực của người lao động, tạo động lực thúc đẩy họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Việc đánh giá và khen thưởng kịp thời không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực tại Chi cục Thuế Quận 7.
Các yếu tố thành phần trong công tác thi đua - khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 Sự công nhận và khen thưởng kịp thời không chỉ khuyến khích nhân viên cống hiến hơn mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực Việc thiết lập các tiêu chí thi đua rõ ràng và minh bạch giúp người lao động hiểu rõ mục tiêu và nỗ lực phấn đấu Ngoài ra, sự tham gia của nhân viên trong quá trình đánh giá và khen thưởng cũng góp phần tăng cường sự gắn kết và trách nhiệm của họ đối với công việc.
Thời gian phỏng vấn sâu kéo dài từ 1 đến 2 giờ, bắt đầu bằng việc tác giả giới thiệu đề tài và mục đích của cuộc phỏng vấn Sau đó, diễn ra thảo luận nhóm giữa người nghiên cứu và từng đối tượng tham gia nghiên cứu định tính, nhằm thu thập dữ liệu liên quan và ý kiến bổ sung Quá trình này giúp loại bỏ các yếu tố không cần thiết, từ đó xây dựng thang đo phù hợp cho các đối tượng tham gia thảo luận.
Sau khi phỏng vấn tất cả các đối tượng, thông tin thu được sẽ được sử dụng để điều chỉnh bảng câu hỏi Bảng câu hỏi đã hiệu chỉnh sẽ được trao đổi lại với các đối tượng tham gia Quá trình nghiên cứu định tính kết thúc khi các câu hỏi thảo luận cho kết quả lặp lại mà không có sự thay đổi mới Cuối cùng, đáp viên và tác giả sẽ thảo luận nhóm để đánh giá và hiệu chỉnh nội dung thang đo, nhằm xây dựng một thang đo hoàn chỉnh.
Kết quả nghiên cứu định tính
Bảng 1.2 Danh sách tham gia thảo luận nhóm
STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ
1 Ông Phạm Trí Dũng Chi cục Trưởng Chi cục Thuế Quận 7
2 Bà Nguyễn Thị Ngọc Trang Phó Chi cục Trưởng Chi cục Thuế Quận 7
3 Bà Phan Thái Nguyệt Phó Chi cục Trưởng Chi cục Thuế Quận 7
4 Ông Đỗ Thanh Tân Phó Chi cục Trưởng Chi cục Thuế Quận 7
5 Ông Trần Việt Hùng Phó Chi cục Trưởng Chi cục Thuế Quận 7
6 Bà Huỳnh Thị Mai Khanh Đội Trưởng Đội Quản lý Ấn chỉ
7 Ông Bùi Thanh Hoàng Đội Trưởng Đội Quản lý nợ
8 Ông Đặng Thành Việt Đội trưởng Đội Trước bạ - Thu khác &
9 Ông Nguyễn Mạnh Đạt Đội Trưởng Đội Nghiệp vụ Dự Toán
10 Ông Hoàng Chi Phó Đội trưởng Đội Hành chính phụ trách công tác cán bộ, tổ chức (Nguồn Chi cục Thuế Quận 7)
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn để thu thập ý kiến về các yếu tố trong công tác thi đua - khen thưởng, tác giả đã xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
Theo các cán bộ quản lý tại Chi cục Thuế Quận 7, tình trạng thiếu động lực làm việc của người lao động vẫn còn phổ biến, dẫn đến giảm hiệu quả công việc tại cơ quan Vấn đề này không chỉ gây lãng phí tài lực và vật lực mà còn làm giảm niềm tin của người dân vào Chi cục Thuế Quận 7.
Để nâng cao động lực làm việc của người lao động, các cán bộ quản lý cho rằng việc cải tiến phương pháp khen thưởng và hình thức thi đua là cần thiết, đồng thời cần gắn lương với vai trò và chất lượng thực thi công vụ Để hệ thống này hoạt động hiệu quả, cần thiết lập một khuôn khổ đánh giá công bằng nhằm phân biệt rõ ràng giữa những cá nhân làm việc tốt và chưa tốt.
Hiện nay, công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế còn nhiều hạn chế do các quy định của Nhà nước, dẫn đến hiệu quả trong việc thúc đẩy thực thi công vụ chưa được phát huy tối đa Việc đánh giá tác động của công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc của nhân viên tại Chi cục Thuế Quận 7 là cần thiết, đặc biệt trong bối cảnh cải cách hành chính trong lĩnh vực thuế.
Các yếu tố thành phần trong công tác thi đua - khen thưởng có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 Các đáp viên hoàn toàn đồng ý với mô hình đề xuất của tác giả, trong đó động lực làm việc được đo lường qua các thành phần như mục tiêu công việc, khó khăn trong công việc, phần thưởng vật chất, ghi nhận và tuyên dương, cũng như chính sách phát triển và thăng tiến.
