GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Cơ cấu tổ chức của bệnh viện bao gồm khối chuyên môn và khối hành chính, trong đó khối hành chính thường bị bỏ quên trong sự phát triển chung Hai cuộc khảo sát nhân viên y tế tại bệnh viện Nhân dân Gia Định vào năm 2015 và 2016 cho thấy nhiều ý kiến từ nhân viên hành chính đề xuất cần tăng cường sự quan tâm từ lãnh đạo Việc thiếu chính sách đãi ngộ cho nhân viên hành chính dẫn đến sự gắn bó và nhiệt huyết thấp, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng quản lý Bệnh viện Nhân dân Gia Định, một bệnh viện đa khoa lớn tại TP.HCM, nếu không giải quyết vấn đề này có thể làm giảm hiệu quả khám chữa bệnh, tác động tiêu cực đến cộng đồng.
Để tổ chức hoạt động hiệu quả, bộ máy quản lý cần có sự hỗ trợ từ nhân viên hành chính, những người đóng vai trò then chốt trong việc duy trì sự trơn tru của hoạt động Để gia tăng năng suất, cam kết và sáng kiến cải tiến từ nhân viên, tổ chức cần chú trọng hơn đến việc tạo ra môi trường hỗ trợ Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức có ảnh hưởng lớn đến việc hình thành các hành vi tích cực, bao gồm hành vi công dân tổ chức (Nourzy và cộng sự).
Nghiên cứu cho thấy rằng nhiều yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức, bao gồm hệ thống khen thưởng, công bằng trong quy trình và sự hỗ trợ từ cấp trên, từ đó giúp giảm ý định nghỉ việc.
(Rhoades và Eisenberger, 2001), sự tương thích trong công việc (Dawley và cộng sự,
Tại bệnh viện Nhân dân Gia Định, sự thiếu hụt quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính đã thúc đẩy tôi nghiên cứu về "Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức" Nghiên cứu này nhằm làm rõ những yếu tố tác động đến cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ mà họ nhận được từ tổ chức.
Nghiên cứu này nhằm cải thiện chính sách nhân sự, từ đó nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ nhân viên hành chính và gia tăng sự hài lòng của nhân viên bệnh viện Kết quả là, hiệu suất làm việc của các nhân viên khối chuyên môn cũng sẽ được cải thiện Đồng thời, nghiên cứu cũng cung cấp thêm bối cảnh về sự hỗ trợ từ tổ chức tại một bệnh viện công ở Việt Nam, điều này chưa từng được nghiên cứu trước đây.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng đến nhận thức của nhân viên hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định về sự hỗ trợ của tổ chức
Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của nhân viên tại khối hành chính bệnh viện Nhân dân Gia Định bao gồm môi trường làm việc, chính sách hỗ trợ, sự giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như mức độ công nhận và khuyến khích từ tổ chức Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ mà họ nhận được từ tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến nhận thức của nhân viên khối hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định về sự hỗ trợ từ tổ chức Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu nhằm xác định sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên khối hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định về mức độ hỗ trợ từ tổ chức, dựa trên các đặc điểm cá nhân như chức danh nghề nghiệp, thâm niên, trình độ học vấn và giới tính.
- Đề xuất khuyến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của đội ngũ nhân viên hành chính đang công tác tại bệnh viện Nhân dân Gia Định
1.3.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là nhân viên hành chính của 10 phòng chức năng tại bệnh viện Nhân dân Gia Định
Không gian: Khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định
Thời gian: Nghiên cứu cắt ngang thời gian vào tháng 10/2017.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện gồm 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua phỏng vấn nhóm 5 nhân viên hành chính tại phòng Tổ chức Cán bộ và phòng Công tác Xã hội Mục tiêu là tìm hiểu và điều chỉnh các khái niệm liên quan đến mô hình nghiên cứu đề xuất, từ đó điều chỉnh các câu hỏi cho phù hợp với địa điểm và bối cảnh nghiên cứu, cũng như cải thiện từ ngữ phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng gồm các bước:
Nghiên cứu được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi từ 150 nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định Các bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá các biến quan sát.
Trong quá trình phân tích và nghiên cứu, chúng tôi đã sử dụng các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, cũng như thực hiện các kiểm định ANOVA và T-test.
Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, đồng thời đưa ra khuyến nghị cho các nhà quản lý bệnh viện công nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ này Điều này không chỉ thúc đẩy cam kết làm việc của nhân viên mà còn giảm thiểu ý định nghỉ việc trong bối cảnh các cơ quan y tế công đang phải đối mặt với tình trạng ra đi của lao động chất lượng cao.
Bố cục luận văn
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Bài viết này sẽ trình bày về những vấn đề phát sinh trong tổ chức công, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tiến hành nghiên cứu để tìm ra giải pháp hiệu quả Mục tiêu nghiên cứu, phương pháp thực hiện, đối tượng và phạm vi nghiên cứu sẽ được đề cập, cùng với ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nhằm nâng cao hiệu quả quản lý trong lĩnh vực công.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết sẽ trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu, cùng với các nghiên cứu khác có liên quan Dựa trên những lý thuyết này, chúng tôi sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu và lựa chọn thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Bài viết này sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, bao gồm việc chọn mẫu, thời gian thu thập dữ liệu, và cả nghiên cứu định tính lẫn định lượng Nghiên cứu định tính sẽ giúp điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng khảo sát, trong khi nghiên cứu định lượng sẽ trình bày các phương pháp như thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, kiểm định ANOVA và T-test.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bình luận
Trong chương này, chúng tôi sẽ trình bày chi tiết các số liệu thu được từ các phương pháp phân tích đã được đề cập ở chương trước Chương 4 sẽ tập trung vào việc giải thích và đánh giá ý nghĩa của những số liệu này.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị
Chương 5 sẽ tổng kết và thảo luận các nội dung nghiên cứu, đồng thời đưa ra những hàm ý chính sách nhằm nâng cao nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức Ngoài ra, chương này cũng sẽ chỉ ra một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu trong tương lai.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức
2.1.1 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support)
Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) được định nghĩa bởi Eisenberger và cộng sự (1986) là niềm tin của nhân viên về mức độ mà tổ chức đánh giá những đóng góp của họ và quan tâm đến hạnh phúc của họ.
Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, theo Rhoades và cộng sự (2002), là cách mà cấp trên giúp nhân viên cảm nhận được rằng tổ chức đánh giá cao những đóng góp của họ và quan tâm đến tình trạng của họ.
Makanjee và cộng sự (2006) định nghĩa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức như một thước đo cam kết của tổ chức đối với nhân viên Cụ thể, nhận thức này phản ánh cách mà nhân viên cảm nhận sự cam kết của tổ chức dựa trên những đóng góp của họ, tương ứng với mức độ cam kết mà họ dành cho tổ chức.
Thuyết tổ chức hỗ trợ (Organizational Support Theory) do Eisenberger và cộng sự (1986) cho rằng nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức Sự gia tăng của POS làm tăng xu hướng nhân viên nhìn nhận hành động hỗ trợ là từ tổ chức thay vì từ cấp trên trực tiếp Những đặc tính hỗ trợ của tổ chức, cùng với các quy định, đạo đức và trách nhiệm tài chính, liên tục tác động đến hành vi của nhân viên.
Thuyết tổ chức hỗ trợ nêu ra những kết quả của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức như sau:
Sự hỗ trợ từ tổ chức giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm đối với sự thịnh vượng của tổ chức và đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu chung.
Sự quan tâm, chấp nhận và tôn trọng từ tổ chức không chỉ đáp ứng nhu cầu cảm xúc xã hội mà còn gắn kết các thành viên lại với nhau, giúp họ có vai trò xã hội trong tổ chức.
Sự hỗ trợ từ tổ chức giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và đãi ngộ xứng đáng, đặc biệt khi hiệu suất công việc tăng lên Niềm tin này không chỉ nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên mà còn mang lại kết quả tích cực cho tổ chức, bao gồm gia tăng hiệu suất làm việc và cam kết cảm xúc từ phía nhân viên.
Các nhà lý luận về thuyết trao đổi xã hội cho rằng giá trị của các nguồn lực nhận được từ người khác sẽ cao hơn khi chúng được cung cấp một cách tự nguyện, thay vì dưới hình thức bắt buộc hoặc nguyên tắc.
Hệ thống khen thưởng của tổ chức, bao gồm đãi ngộ tài chính, cơ hội thăng tiến và các chính sách khác, sẽ có tác động mạnh mẽ đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức, đặc biệt khi những hành động này được thực hiện một cách tự nguyện (Eisenberger và cộng sự, 1986; Rhoades và cộng sự, 2002).
2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Rhoades và Eisenberger (2002) đã hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến POS dựa trên lý thuyết tổ chức hỗ trợ gồm:
Sự công bằng trong tổ chức liên quan đến quy trình phân phối nguồn lực cho nhân viên (Greenberg, 1990) Khái niệm công chính bao gồm những nhận thức chính trị trong tổ chức, ảnh hưởng đến các thành viên khác nhằm thúc đẩy việc chia sẻ lợi ích cá nhân, từ đó cải thiện hiệu quả tổ chức (Cropanzano và cộng sự, 1997).
(2) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Supervisor Support):
Nhân viên thường nhận thức rằng sự hỗ trợ và đánh giá từ cấp trên là kết quả của các chính sách tổ chức Do sự tương đồng giữa hỗ trợ từ cấp trên và tổ chức, nhiều nghiên cứu đã thay thế thuật ngữ "cấp trên" bằng "tổ chức" khi đề cập đến sự hỗ trợ này (Kottke và Sharafinski, 1988; Shore và Tetrick, 1991; Yoon và Limm, 1999).
(3) Hệ thống khen thưởng của tổ chức và điều kiện làm việc (Organizational Rewards & Job Conditions):
Hệ thống khen thưởng của tổ chức bao gồm:
Sự công nhận trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm nhận được giá trị của mình Theo thuyết tổ chức hỗ trợ, việc cung cấp cơ hội để nhân viên nhận được khen thưởng không chỉ thể hiện sự ghi nhận những đóng góp của họ mà còn tạo ra một thông điệp tích cực về sự hỗ trợ từ tổ chức Điều này có ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhận thức của nhân viên về sự công nhận và sự hỗ trợ mà họ nhận được từ nơi làm việc.
Đãi ngộ tài chính là yếu tố quan trọng trong hệ thống khen thưởng của tổ chức, thể hiện sự công nhận những đóng góp của nhân viên Đây là kết quả hữu hình, góp phần khuyến khích và động viên nhân viên phát triển và cống hiến hơn nữa cho tổ chức.
Thăng tiến trong công việc là một phần quan trọng trong việc công nhận những đóng góp của nhân viên, khác với đãi ngộ tài chính Cơ hội thăng tiến được xem là những đãi ngộ phi tài chính mà nhân viên có thể nhận được từ hệ thống khen thưởng của tổ chức Điều kiện làm việc bao gồm nhiều yếu tố khác nhau, ảnh hưởng đến sự phát triển và thăng tiến của nhân viên trong môi trường làm việc.
An toàn trong công việc đề cập đến cảm giác mà nhân viên có được khi họ nhận thấy tổ chức cam kết duy trì đội ngũ hiện tại để thực hiện các kế hoạch tương lai Sự đảm bảo này không chỉ tạo ra sự yên tâm cho nhân viên mà còn khuyến khích họ cống hiến hơn cho sự phát triển của công ty.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001) là một nền tảng quan trọng cho các nghiên cứu về Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, được nhiều tác giả kế thừa Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết tổ chức hỗ trợ, hình thành khái niệm POS và có tính kế thừa cao Trong bối cảnh cải cách hành chính ngành Y tế hiện nay, cơ chế khen thưởng trở thành yếu tố then chốt để thu hút nhân lực chất lượng cao Để đạt được điều này, không chỉ cần các chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính mà còn cần quy trình thực hiện hiệu quả và sự quan tâm từ lãnh đạo Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất mô hình gồm ba yếu tố: (1) Hệ thống khen thưởng của tổ chức; (2) Công bằng quy trình; (3) Sự hỗ trợ từ cấp trên.
Bảng 2.1: Kết quả tổng hợp các nghiên cứu có yếu tố tác động đến
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Nghiên cứu của Rhoades và cộng sự
Nghiên cứu có xuất hiện các yếu tố kế thừa nghiên cứu của
David Dawley và cộng sự (2010)
Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Sự hỗ trợ từ cấp trên X X
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
2.2.1 Mối quan hệ giữa Hệ thống khen thưởng của tổ chức (Organizational
Rewards) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)
Porter và Lawler (1968) đã phân loại khen thưởng ra loại 2 loại Khen thưởng nội sinh (Instrinsic Reward) và Khen thưởng ngoại sinh (Extrinsic Reward) Katz và
Van Maanan (1997) đã phát triển hệ thống khen thưởng của Porter và Lawler (1968) thành ba loại: tổ chức, xã hội và khen thưởng gắn với công việc, trong đó khen thưởng gắn với công việc thuộc về khen thưởng nội sinh, còn tổ chức và xã hội thuộc về khen thưởng ngoại sinh Williamson và cộng sự (2009) tiếp tục mở rộng mô hình này, phân chia hệ thống khen thưởng thành ba loại: nội sinh, ngoại sinh và xã hội Khen thưởng nội sinh đề cập đến những lợi ích vô hình từ nội dung công việc và sự phát triển tâm lý của nhân viên, bao gồm các yếu tố động viên như sự tự chủ và tham gia ra quyết định (Hackman & Oldham, 1976) Khen thưởng ngoại sinh liên quan đến các lợi ích hữu hình như đãi ngộ tài chính và cơ hội thăng tiến, trong khi khen thưởng xã hội tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ tích cực giữa nhân viên với cấp trên và đồng nghiệp.
Hệ thống khen thưởng của tổ chức bao gồm tất cả các lợi ích mà nhân viên nhận được từ tổ chức, bao gồm cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính (Herzberg, 1996; Malhotra và cộng sự, 2007) Cơ hội được công nhận, thăng tiến và các đãi ngộ tài chính có tác động tích cực đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1999).
Theo lý thuyết tổ chức hỗ trợ của Eisenberger và cộng sự (1986), sự công bằng, hệ thống khen thưởng và điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức Linda Rhoades và Robert Eisenberger (2002) khẳng định rằng hệ thống khen thưởng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức này Ngoài ra, Shore và cộng sự (1995) cho rằng các hành động của tổ chức như khen ngợi, công nhận và khen thưởng đột xuất sẽ làm tăng cường nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức Nhiều nghiên cứu sau đó cũng đã xác nhận những kết quả này.
Hệ thống khen thưởng của tổ chức tác động dương đến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Allen, 1995; Rhoades và cộng sự, 2001; Liu, 2004)
Từ đó ta có giả thuyết:
H 1 : Hệ thống khen thưởng của tổ chức tác động dương đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
2.2.2 Mối quan hệ giữa Công bằng quy trình (Procedural Justice) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)
Leventhal và cộng sự (1980) định nghĩa công bằng quy trình là khi các quyết định được thực hiện một cách nhất quán và không thiên vị Korsgaard và cộng sự (1995) mở rộng khái niệm này, nhấn mạnh tác động của sự công bằng trong các quy trình ra quyết định đến hành vi và thái độ của những người bị ảnh hưởng Cropanzano và Greenberg (1997) phân loại các yếu tố quyết định công bằng quy trình thành hai loại: yếu tố cấu trúc, bao gồm các quy tắc và chính sách tổ chức ảnh hưởng đến nhân viên, và yếu tố xã hội, liên quan đến cách xử lý cá nhân trong việc phân bổ nguồn lực, bao gồm việc tôn trọng và thông báo đầy đủ về kết quả đánh giá.
Công bằng quy trình là yếu tố quan trọng trong việc phân phối nguồn lực giữa nhân viên, ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Greenberg, 1990) Eisenberger và cộng sự (1990) nhấn mạnh rằng sự công bằng, đặc biệt là công bằng quy trình, tác động tích cực đến cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức Shore và cộng sự (1995) cho rằng việc duy trì công bằng trong quy trình phân phối sẽ tích lũy ảnh hưởng, góp phần nâng cao nhận thức về phúc lợi của nhân viên Nghiên cứu của Fasolo (1995) trên 213 nhân viên trong lĩnh vực pháp luật cũng chỉ ra rằng sự công bằng trong quy trình tạo ra sự khác biệt rõ rệt trong cảm nhận về sự hỗ trợ từ tổ chức.
Từ đó ta có giả thuyết:
H 2 : Công bằng quy trình tác động dương đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
2.2.3 Mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)
Sự hỗ trợ từ cấp trên là cách mà nhân viên cảm nhận được sự đánh giá và quan tâm của họ từ người lãnh đạo, thể hiện qua mức độ công nhận cống hiến của nhân viên (Kottke và Sharafinski).
Sự hỗ trợ của cấp trên và tổ chức đều có ảnh hưởng đến việc đánh giá sự cống hiến của nhân viên, tuy nhiên, nhân viên có thể phân biệt rõ mối quan hệ giữa họ với người giám sát và tổ chức (Becker, 1992) Eisenberger và cộng sự (2002) định nghĩa sự hỗ trợ của cấp trên là mức độ mà nhân viên cảm nhận được sự đánh giá, ủng hộ và quan tâm đến phúc lợi của họ từ cấp trên Hơn nữa, sự hỗ trợ này cũng nâng cao nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức thông qua các chính sách, quy trình và văn hóa của tổ chức (Levinson, 1965).
Nhân viên luôn quan tâm đến cách tổ chức đánh giá họ, và họ hình thành quan điểm về sự đánh giá của cấp trên trực tiếp đối với những cống hiến và hạnh phúc của mình (Kottke và Sharafinski, 1988) Cấp trên được xem là đại diện cho tổ chức, có trách nhiệm điều hành và đánh giá hiệu suất công việc; do đó, nhân viên cảm nhận sự hỗ trợ từ tổ chức qua định hướng của cấp trên (Eisenberger và cộng sự, 1986) Họ cũng nhận thức rằng đánh giá của cấp trên sẽ được chuyển đến cấp cao hơn, từ đó ảnh hưởng đến mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên và cảm nhận về sự hỗ trợ từ tổ chức (Rhoades và Eisenberger, 2002) Nhiều nghiên cứu khác cũng khẳng định tác động tích cực của sự hỗ trợ từ cấp trên đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Maertz và cộng sự, 2007; Shanock và Eisenberger, 2006).
Từ đó ta có giả thuyết:
H 3 : Sự hỗ trợ của cấp trên tác động dương đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Từ những cơ sở lý thuyết và lập luận trên, mô hình nghiên cứu được tóm tắt như sau:
Mô hình nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hỗ trợ tại bệnh viện Nhân dân Gia Định Các yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chính sách hỗ trợ, và sự giao tiếp trong tổ chức, tất cả đều góp phần quan trọng trong việc nâng cao nhận thức và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Chương 2 đã giới thiệu cơ sở lý thuyết các khái niệm về Nhận thức sự hỗ trợ trong tổ chức (POS), lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến POS Ngoài ra, một số nghiên cứu khác có liên quan đến các yếu tố tác động đến POS cũng được trình bày trong chương 2 Căn cứ trên tình hình thực tiễn tại khu vực y tế công và tính kế thừa cao từ nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến POS tại trường hợp các nhân viên hành chính tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định sử dụng mô hình nghiên cứu gồm 3 yếu tố tác động: (1) Hệ thống khen thưởng của tổ chức; (2) Công bằng quy trình; (3) Sự hỗ trợ của cấp trên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được chia thành hai phần: phần nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh và phần nghiên cứu chính thức nhằm xử lý các số liệu khảo sát Quy trình nghiên cứu được mô tả tóm tắt trong hình 3.1.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Tiến hành nghiên cứu sơ bộ qua phỏng vấn nhóm 5 người để thu thập ý kiến về nội dung bảng hỏi, nhằm điều chỉnh các từ ngữ chưa phù hợp cho nghiên cứu chính thức Kết quả thảo luận sẽ điều chỉnh một số thuật ngữ so với thang đo gốc của Hệ thống khen thưởng (Eisenberger và cộng sự, 1997), Công bằng quy trình (Leventhal, 1976), Sự hỗ trợ của cấp trên (Eisenberger và cộng sự, 1986) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức.
(Eisenberger và cộng sự,1997) như sau:
Hệ thống khen thưởng trong tổ chức được tất cả thành viên nhóm thảo luận đồng thuận, với nội dung rõ ràng và dễ hiểu, giúp mọi người dễ dàng tiếp cận và không gặp khó khăn trong việc nắm bắt thông tin.
Tất cả các thành viên trong nhóm đã đồng thuận sửa đổi cụm từ “quy trình” thành “quy trình và thủ tục của bệnh viện” để đảm bảo tính rõ ràng và dễ hiểu, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Các thành viên trong nhóm thảo luận đã đề xuất sửa đổi câu hỏi “Cấp trên của tôi thực sự quan tâm đến tình trạng của tôi” thành “Cấp trên của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi”, dựa trên thang đo gốc “My work supervisor really cares about my well-being” Sau khi điều chỉnh, không có ý kiến nào thêm từ các thành viên.
Tất cả thành viên trong nhóm thảo luận đều đồng ý rằng câu hỏi “Tổ chức của tôi thực sự quan tâm đến tình trạng của tôi” cần được sửa đổi để phản ánh đúng sự hỗ trợ từ tổ chức.
“Bệnh viện của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi”, câu hỏi từ thang đo gốc
"Bệnh viện thực sự quan tâm đến sức khỏe và phúc lợi của tôi." Sau khi xem xét, các thành viên đã đề xuất điều chỉnh cụm từ "Tổ chức của tôi" thành "Bệnh viện" để phù hợp hơn với bối cảnh của nghiên cứu.
Nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu nhận diện và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.
Nghiên cứu chính thức sẽ thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, và đánh giá mối tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Chọn mẫu
Nghiên cứu được thực hiện bằng cách lấy mẫu từ các đồng nghiệp làm công tác hành chính, đồng thời gửi bảng hỏi đến nhân viên hành chính tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định thông qua những đồng nghiệp này.
Có 2 phương pháp chọn mẫu phổ biến thường được sử dụng gồm: (1) Phương pháp chọn mẫu xác xuất và (2) phương pháp chọn mẫu phi xác xuất Do điều kiện thời gian có nên nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất với hình thức chọn mẫu thuận tiện Sử dụng cách thức chọn mẫu này nhằm dễ tiếp cận đối tượng khảo sát, ít tốn kém về thời gian, chi phí để thu thập số liệu nghiên cứu
Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cần có là 5 quan sát cho mỗi biến quan sát, và lý tưởng nhất là 10 quan sát cho mỗi biến Trong nghiên cứu này, với 17 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là 85 quan sát (N ≥ 17 * 5).
Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát gửi đến nhân viên hành chính tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định.
Thang đo
Nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát dựa trên thang đo Likert 5 mức độ Mục tiêu là thu thập thông tin từ nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định nhằm đánh giá hiệu quả công việc và sự hài lòng trong môi trường làm việc.
Các thang đo nghiên cứu được sử dụng:
- “Hệ thống khen thưởng của tổ chức” sử dụng thang đo của Eisenberger và cộng sự (1997) gồm 3 biến quan sát
- “Công bằng quy trình” sử dụng thang đo của Leventhal (1976) gồm 5 biến quan sát
- “Sự hỗ trợ của cấp trên” sử dụng thang đo của Eisenberger và cộng sự (1986) gồm 3 biến quan sát
- “ Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức” sử dụng thang đo của Eisenberger và cộng sự (1997) gồm 6 biến quan sát
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa
Thang đo hệ thống khen thưởng của tổ chức KT
1 Công nhận những công việc hoàn thành tốt KT1
2 Cơ hội thăng tiến KT2
3 Cơ hội kiếm được thu nhập cao hơn KT3
Thang đo công bằng quy trình QT
1 Quy trình và thủ tục được áp dụng một cách nhất quán QT1
2 Quy trình và thủ tục không có sự thiên vị QT2
3 Quy trình và thủ tục dựa trên những thông tin chính xác QT3
4 Bạn được quyền có ý kiến về những kết quả xuất phát từ quy trình QT4
5 Các Quy trình và thủ tục này tuân thủ các phạm trù quy chuẩn đạo đức xã hội và cá nhân
Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên CT
1 Cấp trên của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi CT1
2 Cấp trên của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi CT2
3 Cấp trên cân nhắc mạnh mẽ đến mục tiêu và giá trị của tôi CT3
Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức TC
1 Bệnh viện của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi TC1
2 Bệnh viện của tôi cân nhắc mạnh mẽ đến mục tiêu và giá trị của tôi TC2
3 Bệnh viện của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi TC3
4 Bệnh viện của tôi sẵn sàng giúp đỡ khi tôi thật sự cần TC4
5 Sự giúp đỡ luôn hiện diện trong Bệnh viện khi tôi gặp vấn đề TC5
6 Bệnh viện tôi sẽ tha thứ những lỗi lầm thật sự không có chủ đích của tôi TC6
Nguồn: Kết quả tác giả tổng hợp sau khi nghiên cứu định tính
Các thang đo được đo lường theo quãng 5 điểm: Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Trung hòa, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý
Phương pháp phân tích dữ liệu
Nghiên cứu sử dụng các bước phân tích như sau:
Bệnh viện Nhân dân Gia Định đã tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên khối hành chính bằng cách phát 150 phiếu khảo sát, thu về 138 phiếu Sau khi xem xét, số phiếu hợp lệ còn lại là 131 phiếu.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi tiến hành mô tả mẫu quan sát các đối tượng điều tra thông qua phân tích thống kê mô tả Các yếu tố được xem xét bao gồm độ tuổi, giới tính, thời gian công tác và trình độ học vấn của người tham gia Những thông tin này sẽ giúp cung cấp cái nhìn tổng quan về đặc điểm của mẫu nghiên cứu.
Nghiên cứu kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha trong bối cảnh y tế công cho thấy các kết quả có hệ số lớn hơn 0,6 sẽ được áp dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA Đồng thời, nghiên cứu cũng xem xét tương quan Biến – tổng để quyết định việc loại bỏ các biến có tương quan nhỏ hơn 0,3, dựa trên thực tiễn tại nơi nghiên cứu.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để xác định mối tương quan giữa các biến, từ đó rút ra các nhân tố có ý nghĩa Để đảm bảo tính chính xác, hệ số tải nhân tố cần đạt giá trị tối thiểu là 0,5.
Kiểm định hồi quy là quá trình kiểm tra mối tương quan giữa các yếu tố, nhằm xác minh các giả định của mô hình hồi quy Kết quả từ phân tích hồi quy sẽ chỉ ra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến POS.
Chương 3 đã trình bày về phương pháp thực hiện nghiên cứu (định tính và định lượng) Chương 3 thực hiện việc khảo sát định tính sơ bộ nhằm hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Ngoài ra, nội dung chương 3 còn nêu rõ việc thực hiện lấy ý kiến khảo sát cho các đối tượng nhân viên hành chính bao gồm số lượng phiếu phát ra và thu về, thời gian thực hiện khảo sát, đối tượng thực hiện khảo sát.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÌNH LUẬN
Mô tả mẫu nghiên cứu
Kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu được xác định là 85, theo mục 3.2 Trong nghiên cứu này, tổng số phiếu phát ra là 150, được phân phát thuận tiện cho các nhân viên hành chính làm việc tại bệnh viện Nhân dân Gia Định trong quá trình thực hiện công tác tại phòng.
Tổ chức Cán bộ của bệnh viện đã đạt tỷ lệ phản hồi 92%, tương đương với 138 phiếu Sau khi lựa chọn các phiếu có chất lượng tốt, số lượng phiếu được đưa vào phân tích sẽ được xác định.
131 phiếu Đặc điểm của mẫu nghiên cứu như sau:
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Mô tả mẫu nghiên cứu Tần số Tỷ lệ (%) Chức danh nghề nghiệp
Kế toán viên trung cấp 22 16,8
Kế toán viên đại học 18 13,7
Mô tả mẫu nghiên cứu Tần số Tỷ lệ (%)
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Việc thực hiện lấy mẫu ngẫu nhiên giúp đảm bảo rằng mọi bộ phận đều có cơ hội được chọn như nhau, từ đó tạo ra sự đa dạng về nơi làm việc, độ tuổi và thâm niên công tác Mẫu nghiên cứu này đại diện cho toàn bộ nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định.
Kiểm định độ tin cậy thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng trong nghiên cứu, giúp loại bỏ các biến quan sát và thang đo không đạt yêu cầu Nó kiểm định tính chặt chẽ của tập hợp các biến quan sát, từ đó đánh giá mức độ phù hợp của thang đo.
Hệ số Cronbach’s Alpha được tính cho mỗi nhóm biến cố kết để đánh giá độ tin cậy của các yếu tố Trong nghiên cứu tại bệnh viện Nhân dân Gia Định, các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Tiêu chuẩn chọn thang đo yêu cầu độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (Hair và cộng sự, 2006).
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức trên SPSS cho kết quả sau:
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo
Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức cho thấy Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,784, vượt mức 0,6; tất cả hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3; và Hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến đều nhỏ hơn giá trị đã kiểm định Điều này chứng tỏ thang đo Hệ thống khen thưởng là phù hợp, cho phép sử dụng cả 3 biến quan sát trong Phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Công bằng quy trình
Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo Công bằng quy trình trên SPSS cho kết quả sau:
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của Công bằng quy trình
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo Công bằng quy trình cho thấy Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,862, vượt mức 0,6; tất cả các hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3; và Hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến đều nhỏ hơn giá trị đã kiểm định Do đó, thang đo Công bằng quy trình là phù hợp và có thể sử dụng tất cả 5 biến quan sát cho Phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên
Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên sử dụng SPSS cho kết quả sau:
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của Sự hỗ trợ của cấp trên
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,812, vượt ngưỡng 0,6, với tất cả các hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3 Hơn nữa, hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến đều nhỏ hơn giá trị đã kiểm định, chứng tỏ thang đo này là phù hợp Do đó, tất cả 3 biến quan sát sẽ được sử dụng cho Phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.4 Kiểm định độ tin thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức sử dụng SPSS cho kết quả sau:
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức cho thấy Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,805, vượt mức tối thiểu 0,6 Tuy nhiên, biến TC6 có hệ số tương quan biến – tổng thấp (0,274), và sau khi loại bỏ biến này, Hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,843, cao hơn giá trị đã kiểm định ban đầu.
Trong khảo sát, rất ít trường hợp lỗi vi phạm của nhân viên được giải quyết ở cấp tổ chức, mà chủ yếu tại khoa phòng Nhân viên không cảm nhận nhiều về biến TC6, và việc loại bỏ biến này là hợp lý Do đó, chỉ giữ lại 5 biến còn lại để thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ thực hiện việc phân tích mối quan hệ giữa các biến và tổng hợp thành các yếu tố có ý nghĩa.
Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến có mối tương quan Biến – Tổng không phù hợp, chúng tôi tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) và thu được những kết quả đáng chú ý.
Bảng 4.6: Kết quả KMO và Bartlett’s test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,832
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Hệ số KMO là chỉ số quan trọng để đánh giá tính phù hợp của phân tích nhân tố khám phá Với giá trị KMO = 0,832, vượt qua ngưỡng 0,5, điều này cho thấy tập yếu tố được đưa vào phân tích đạt yêu cầu về mức độ ý nghĩa Do đó, có thể kết luận rằng mô hình này phù hợp cho việc thực hiện phân tích nhân tố.
Kiểm định Bartlett xem xét giả thiết:
H0: Các biến không có tương quan với nhau
H1: Các biến có tương qua với nhau
Ta nhận thấy hệ số significance P.value = 0,000 < 0,05 Suy ra giả thiết H0 bị
Bảng 4.7: Kết quả Phân tích nhân tố khám phá EFA
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Sự hỗ trợ của cấp trên
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Hệ số tải yếu tố (Factor loading) là tiêu chí quan trọng trong phân tích nhân tố khám phá, với yêu cầu giá trị lớn hơn 0,5 để đạt mức ý nghĩa Kết quả phân tích nhân tố cho 16 biến quan sát cho thấy tất cả các biến đều có hệ số tải đạt yêu cầu.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá tại bảng 4.7 cũng cho thấy tại mức giá trị
Các eigenvalues lớn hơn 1 cho thấy phân tích nhân tố đã trích xuất được 4 yếu tố từ 16 biến quan sát, với phương sai trích đạt 68,303% Điều này cho thấy các yếu tố rút ra giải thích được 68,303% biến thiên dữ liệu, chứng tỏ thang đo là chấp nhận được vì vượt ngưỡng 50% Do đó, tất cả các biến sẽ được giữ lại để tiến hành phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá và chọn lọc các biến để tiến hành phân tích hồi quy, chúng ta sẽ tính toán giá trị đại diện cho bốn yếu tố trong mô hình bằng cách sử dụng giá trị trung bình của các biến thuộc cùng một yếu tố.
Hệ thống khen thưởng của tổ chức: KT
Công bằng quy trình: QT
Sự hỗ trợ của cấp trên: CT
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức: TC
4.4.1 Phân tích ma trận tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
Dựa vào ma trận tương quan, các biến độc lập như Hệ thống khen thưởng (KT), Công bằng quy trình (QT), và Sự hỗ trợ của cấp trên (CT) có mối tương quan với biến phụ thuộc POS (TC) với mức ý nghĩa đạt yêu cầu (Sig < 0,05) Hệ số tương quan Pearson cho thấy mối quan hệ đồng biến giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, phù hợp với mô hình nghiên cứu đề xuất Tuy nhiên, cần lưu ý rằng các biến độc lập cũng có sự tương quan lẫn nhau, do đó cần kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số VIF.
Bảng 4.8: Ma trận tương quan Pearson
KT Hệ số tương quan Pearson 1 ,177 * ,259 ** ,491 **
QT Hệ số tương quan Pearson ,177 * 1 ,271 ** ,520 **
CT Hệ số tương quan Pearson ,259 ** ,271 ** 1 ,511 **
TC Hệ số tương quan Pearson ,491 ** ,520 ** ,511 ** 1
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả 4.4.2 Mô hình hồi quy
Phân tích hồi quy tuyến tính bội được áp dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định Kết quả từ phân tích hồi quy đa biến sẽ chỉ ra các yếu tố quan trọng và mức độ ảnh hưởng của chúng đối với nhận thức này Phương trình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng dựa trên kết quả phân tích tương quan Pearson, góp phần làm rõ mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
- Β0: Hệ số chặn (hằng số)
- β1, β2, β3 : Hệ số hồi quy của từng biến độc lập
Kết quả phân tích hồi quy
Mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng sử dụng phương pháp Enter Sau đây là kết quả chi tiết
Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mô hình
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0,515, cho thấy 51,5% sự biến thiên của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức được giải thích bởi mối quan hệ tuyến tính với các biến độc lập.
Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình được trình bày bảng sau:
Bảng 4.10 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kết quả tại bảng 4.10 cho thấy rằng kiểm định thống kê F có mức ý nghĩa Sig
= 0,000 nên ta có thể bác bỏ giả thuyết H0: R 2 = 0, kết luận rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng phù hợp
Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
Hệ số chưa hiệu chỉnh
Hệ số đã hiệu chỉnh
Thống kê đa cộng tuyến β Sai số chuẩn β Độ chấp nhận
Hệ số phóng đại phương sai VIF
Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Sự hỗ trợ của cấp trên ,233 ,047 ,321 4,935 ,000 ,881 1,136
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Dò tìm các phạm vi giả định cần thiết:
Giá trị Durbin – Watson được sử dụng để kiểm tra tính độc lập của sai số trong mô hình Với giá trị d = 1,897 (bảng 4.9), nằm trong vùng chấp nhận ( 0,05 (0,126 > 0,05), cho phép chúng ta kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong nhận thức của các nhóm chức danh nghề nghiệp về sự hỗ trợ của tổ chức Điều này có nghĩa là cảm nhận của các chức danh nhân viên khác nhau về sự hỗ trợ của tổ chức là tương đồng.
Tiến hành kiểm định sự khác biệt đối với nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên Nam và Nữ ta có kết quả:
Xác định sự khác biệt bằng Independent Sample T-Test đối với Nam, Nữ
Khác biệt sai số chuẩn
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau
Với kết quả được trình bày tại bảng 4.15 ta có được kết luận như sau:
Tại kiểm định Levene ta có giá trị Sig > 0,05 (0,127 > 0,05) do đó không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về phương sai đối với giới tính
Với giá trị Sig Levene lớn hơn 0,05, chúng ta áp dụng giá trị T-test theo giả định phương sai bằng nhau Kết quả cho thấy Sig T-test là 0,210, lớn hơn 0,05, từ đó kết luận rằng không có sự khác biệt trong cảm nhận về sự hỗ trợ từ tổ chức giữa các giới tính khác nhau.
Kiểm định sự khác biệt trong nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức đối với trình độ học vấn của nhân viên bộ phận hỗ trợ, bao gồm Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và Sau đại học, đã được tiến hành Kết quả của nghiên cứu này được trình bày dưới đây.
Xác định sự khác biệt bằng ANOVA với trình độ học vấn
Bảng 4.16: Kiểm định Homogeneity với trình độ học vấn
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig
Giữa các nhóm trình độ học vấn ,032 3 ,011 ,032 ,992
Trong các nhóm trình độc học vấn 42,894 127 ,338
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Với kết quả được trình bày tại bảng 4.16 và 4.17 ta có được kết luận như sau:
Kết quả phân tích kiểm định Homogeneity cho thấy giá trị Sig là 0,539, lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai giữa các trình độ học vấn là đồng nhất Do đó, chúng ta có thể tiếp tục xem xét kết quả ở bảng ANOVA.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,992, lớn hơn 0,05, cho phép kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong nhận thức của các nhóm trình độ học vấn về sự hỗ trợ của tổ chức Điều này có nghĩa là cảm nhận của họ về sự hỗ trợ của tổ chức là tương đồng, bất kể trình độ học vấn khác nhau.
Kiểm định sự khác biệt trong nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức đối với thời gian công tác của nhân viên bộ phận hỗ trợ được thực hiện cho các nhóm thời gian làm việc khác nhau: dưới 1 năm, từ 1 đến dưới 3 năm, từ 3 đến dưới 5 năm, và trên 5 năm.
Xác định sự khác biệt bằng ANOVA với thời gian công tác
Bảng 4.18: Kiểm định Homogeneity với thời gian công tác
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA với thời gian công tác
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig Giữa các nhóm thời gian công tác
Trong các nhóm thời gian công tác
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Với kết quả được trình bày tại bảng 4.18 và 4.19 ta có được kết luận như sau:
Kết quả phân tích kiểm định Homogeneity cho giá trị Sig là 0,395, lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai giữa thời gian công tác không có sự khác biệt Do đó, chúng ta có thể tiếp tục xem xét kết quả ở bảng ANOVA.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig < 0,05 (0,002 < 0,05), điều này cho phép chúng ta kết luận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong nhận thức của các nhóm có thời gian công tác khác nhau về sự hỗ trợ của tổ chức Cụ thể, cảm nhận của họ về sự hỗ trợ từ tổ chức thay đổi tùy theo thời gian công tác.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trên 131 nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định nhằm đánh giá nhận thức của họ về sự hỗ trợ và quan tâm từ bệnh viện Kết quả từ việc kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và mô hình hồi quy cho thấy mô hình nghiên cứu kế thừa của Rhoades và cộng sự (2001) là phù hợp, không tạo ra khái niệm mới so với mô hình gốc, đáp ứng yêu cầu nghiên cứu.
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức trong lĩnh vực y tế công lập tại Việt Nam đã được nghiên cứu thông qua POS, một công cụ đã được áp dụng trong nhiều bối cảnh quốc gia và lĩnh vực khác nhau Bảng thống kê mô tả về POS sẽ được trình bày dưới đây.
Bảng 4.20: Thống kê mô tả Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Hai biến quan sát TC3 “Bệnh viện quan tâm đến ý kiến của tôi” và TC4 “Bệnh viện sẵn sàng giúp đỡ khi tôi thật sự cần” đang bị đánh giá thấp trong yếu tố POS Điều này phản ánh quan điểm của đội ngũ nhân viên hành chính về Công bằng quy trình và Sự hỗ trợ của cấp trên Việc bị bỏ quên trong quá trình phát triển của bệnh viện đã làm giảm cảm xúc của đội ngũ hành chính đối với tổ chức Những suy nghĩ tiêu cực này có thể gây ảnh hưởng xấu đến bệnh viện.
Xem xét thêm thống kê mô tả các giá trị của các yếu tố ta có bảng sau:
Bảng 4.21: Thống kê mô tả thang đo
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Hệ thống khen thưởng của tổ chức 2,00 5,00 3,6463 ,62806
Sự hỗ trợ của cấp trên 1,67 5,00 3,6336 ,79298
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức 2,00 5,00 3,7221 ,57463
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ tổ chức cho thấy, tác động mạnh nhất đến yếu nhất lần lượt là công bằng quy trình, hệ thống khen thưởng của tổ chức và sự hỗ trợ từ cấp trên Mặc dù vậy, khi xem xét các giá trị trung bình của các thang đo, chúng ta nhận thấy một số điểm đáng chú ý.
Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn so với sự hỗ trợ của cấp trên đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức, nhưng đánh giá của nhân viên hành chính về hệ thống này không cao Tình trạng chung của hệ thống khen thưởng tại bệnh viện Nhân dân Gia Định là sự cào bằng, khiến nhân viên không cảm nhận được sự hỗ trợ thực sự từ tổ chức Cơ chế khen thưởng hiện tại có thể triệt tiêu động lực làm việc và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất hoạt động Môi trường làm việc y tế thường ưu ái đội ngũ cung cấp dịch vụ hơn, dẫn đến sự không rõ ràng trong cảm nhận đãi ngộ của nhân viên hành chính Phân tích cho thấy giá trị trung bình của các thang đo đều chỉ ở mức trung bình, phản ánh cảm nhận của nhân viên hành chính về sự hỗ trợ từ tổ chức ở mức tạm chấp nhận, không nổi bật.
Phân tích cho thấy ba yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, bao gồm công bằng trong quy trình, hệ thống khen thưởng của tổ chức và sự hỗ trợ từ cấp trên Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Công bằng quy trình có ảnh hưởng đáng kể đến POS trong tổ chức, với mức ý nghĩa Sig = 0,000 và hệ số hồi quy β2 = 0,373 Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Moorman và cộng sự (1998), Rhoades và cộng sự (2001), Allen và cộng sự (2003) và Nicolas và cộng sự, khẳng định tầm quan trọng của yếu tố này trong mô hình hồi quy.
Bảng 4.22: Thống kê mô tả Công bằng quy trình
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Các biến quan sát QT1, QT3, QT5 có mức đánh giá tương đương nhau, trong khi QT2 và QT4 lại có mức đánh giá thấp hơn rõ rệt Cụ thể, QT2 liên quan đến quy trình bệnh viện không thiên vị, và QT4 về quyền có ý kiến của người bệnh Điều này cho thấy rằng một số quyết định trong đơn vị chưa coi trọng vai trò của đội ngũ nhân viên hành chính, dẫn đến việc họ bị đặt ở vị trí ưu tiên thấp hơn trong quá trình xem xét ý kiến đóng góp Những yếu tố này đã ảnh hưởng tiêu cực đến đánh giá của hai biến quan sát QT2 và QT4.
Hệ thống khen thưởng của tổ chức có ý nghĩa quan trọng trong mô hình hồi quy với mức ý nghĩa Sig.= 0,000 và hệ số hồi quy β1 = 0,342, cho thấy tác động tích cực đến POS Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Rhoades và cộng sự (2001), Allen và cộng sự (2003), cũng như Sanaz và cộng sự, xác nhận mối liên hệ giữa hệ thống khen thưởng và sự hài lòng của nhân viên.
Bảng 4.23: Thống kê mô tả Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Theo thống kê mô tả, biến "Bệnh viện tạo cho tôi cơ hội thăng tiến" được đánh giá thấp nhất, trong khi biến "Bệnh viện tạo cho tôi cơ hội kiếm được thu nhập cao hơn" lại có mức đánh giá cao nhất Biến "Bệnh viện công nhận những công việc hoàn thành tốt của tôi" nằm ở mức trung bình Kết quả cho thấy cơ hội thăng tiến cho đội ngũ hành chính bị hạn chế do thói quen trong ngành y tế và sự ưu tiên bổ nhiệm vị trí quản lý cho các chuyên gia như bác sĩ Những hạn chế này dẫn đến sự sụt giảm trong nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên hành chính.
Sự hỗ trợ của cấp trên có ý nghĩa quan trọng trong mô hình hồi quy với mức ý nghĩa Sig = 0,000 và hệ số hồi quy β3 = 0,321, cho thấy tác động tích cực đến POS trong tổ chức Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Rhoades và cộng sự (2001), Allen và cộng sự (2008), cũng như David Dawley và cộng sự (2010) về mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên và sự hài lòng của nhân viên.
Bảng 4.24: Thống kê mô tả Sự hỗ trợ của cấp trên
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên hiểu rõ cách thức thực hiện chính sách của tổ chức Một người lãnh đạo thấu hiểu cảm xúc sẽ tạo ra sự trân trọng cho công việc và tổ chức mà nhân viên đang cống hiến Tuy nhiên, sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng yếu hơn so với hệ thống khen thưởng và quy trình công bằng trong việc tác động đến POS.
Sự quan tâm của cấp trên đối với tình trạng của nhân viên hành chính được đánh giá thấp, cho thấy thực tế rằng họ chưa tìm được sự đồng cảm từ lãnh đạo Nhân viên hành chính không cảm nhận được sự chú ý từ cấp trên về hoàn cảnh gia đình và sức khỏe của họ Sự thờ ơ này từ cấp trên đã dẫn đến việc nhân viên hành chính cảm thấy không gắn bó với tổ chức của mình.
Nghiên cứu sử dụng phép kiểm định ANOVA và T-test cho thấy rằng cảm nhận về sự hỗ trợ của tổ chức giữa các nhân viên hành chính không khác biệt theo chức danh nghề nghiệp, giới tính và trình độ học vấn Tuy nhiên, sự khác biệt trong cảm nhận về sự hỗ trợ của tổ chức tồn tại ở các nhân viên có thâm niên công tác khác nhau.
Chương trình đã trình bày kết quả phân tích dữ liệu từ 131 khảo sát hợp lệ Qua việc đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, biến TC6 với nội dung “Tổ chức tôi sẽ tha thứ những lỗi lầm thật sự không có chủ đích của tôi” đã bị loại bỏ Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả nghiên cứu vẫn giữ nguyên.