Sự cần thiết của khóa luận
Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, sự thành công của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào việc ứng dụng và phát triển khoa học, công nghệ cao mà còn cần chú trọng đến yếu tố nhân sự Trong bối cảnh công nghệ phát triển mạnh mẽ, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt và gay gắt.
Để khẳng định vị thế trên thị trường, doanh nghiệp cần xây dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao, bền vững và ổn định Việc phát triển đội ngũ nhân tài sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh rõ rệt so với đối thủ Bên cạnh việc xây dựng, duy trì đội ngũ nhân tài phát triển bền vững cũng là thách thức lớn, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cần có chính sách thu hút và phát triển nhân tài phù hợp.
Trong những năm gần đây, vấn đề "chảy máu chất xám" tại Việt Nam đã thu hút nhiều sự chú ý, dẫn đến việc các công ty ngày càng chú trọng vào việc thu hút nhân tài Công ty TNHH SGS Việt Nam nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này và đã triển khai chính sách thu hút nhân tài nhằm giữ chân nguồn lực chất lượng cao, góp phần phát triển bền vững cho công ty.
Công ty TNHH SGS Việt Nam, thành lập vào năm 2007 với dưới 10 nhân viên, đã phát triển mạnh mẽ trong 14 năm qua, hiện có 300 nhân viên và mở rộng văn phòng đại diện tại Đà Nẵng Là một công ty công nghệ, nguồn lực chất lượng cao là yếu tố then chốt cho sự phát triển của SGS Việt Nam Tuy nhiên, việc phát triển và giữ chân nhân tài vẫn là thách thức lớn cho bộ phận quản trị nhân sự, mặc dù công ty đã áp dụng chính sách thu hút nhân tài Thị trường luôn thay đổi cùng với nhiều yếu tố chủ quan và khách quan đã khiến cho chính sách này chưa đạt hiệu quả tối ưu.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nghiên cứu về "Chính sách thu hút nhân tài của công ty TNHH SGS Việt Nam" trở nên cấp thiết Tôi chọn đề tài này với hy vọng đóng góp vào việc cải thiện tình hình hiện tại của doanh nghiệp thông qua nghiên cứu của mình.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm đánh giá chính sách thu hút nhân tài tại công ty TNHH SGS Việt Nam và đề xuất các giải pháp cải thiện những hạn chế hiện có Để đạt được mục tiêu này, một số nhiệm vụ cụ thể đã được xác định.
Chính sách thu hút nhân tài đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, cần làm rõ các lý luận cơ bản liên quan đến vấn đề này Nghiên cứu các lý thuyết và tài liệu hiện có sẽ giúp hiểu rõ hơn về quan điểm thu hút nhân tài từ các tác giả khác nhau Việc tổng hợp những lý luận này sẽ được áp dụng vào việc phân tích chính sách thu hút nhân tài tại công ty TNHH SGS Việt Nam, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực nhân sự.
Bài viết này phân tích thực trạng thu hút nhân tài tại công ty TNHH SGS Việt Nam, từ đó chỉ ra những hạn chế còn tồn tại Thông qua việc thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, chúng tôi làm rõ thực trạng thu hút nhân tài của công ty Bên cạnh đó, nghiên cứu chính sách thu hút nhân tài giúp xác định những điểm yếu và tìm hiểu các chính sách thành công từ các doanh nghiệp khác Cuối cùng, chúng tôi đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động thu hút nhân tài tại công ty TNHH SGS Việt Nam.
Câu hỏi nghiên cứu
+ Cơ sở lý luận về chính sách nhân tài
+ Chính sách thu hút nhân tài của công ty TNHH SGS Việt Nam hiện nay đang có những vấn đề nào?
+ Chính sách thu hút nhân tài của công ty đang có những ưu điểm gì?
Chính sách thu hút nhân tài của công ty hiện đang gặp phải một số hạn chế, bao gồm việc chưa rõ ràng trong tiêu chí tuyển dụng và thiếu các chế độ đãi ngộ hấp dẫn Để khắc phục những vấn đề này, công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng bằng cách xác định rõ ràng các yêu cầu và tiêu chí cần thiết, đồng thời nâng cao các chế độ phúc lợi và đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Nghiên cứu tài liệu để có những lý thuyết liên quan đến chính sách thu hút nhân tài của công ty TNHH SGS Việt Nam
* Phân tích điểm mạnh, điểm yếu
- Phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của chính sách thu hút nhân tài của SGS Việt Nam
Bài viết sử dụng kết quả từ bảng hỏi phỏng vấn 100 ứng viên đã ứng tuyển vào công ty TNHH SGS Việt Nam, do phòng Nhân sự thực hiện, nhằm làm rõ các vấn đề liên quan đến quy trình tuyển dụng và trải nghiệm của ứng viên.
+ Ứng viên biết đến thông tin tuyển dụng SGS qua đâu?
+ Chính sách nào của SGS Việt Nam đã thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển?
Bài viết sử dụng kết quả từ bảng hỏi phỏng vấn 100 người lao động đã nghỉ việc tại công ty trong giai đoạn 2018 - 2020, được thực hiện bởi phòng Nhân sự SGS Việt Nam, nhằm làm rõ các vấn đề liên quan đến nguyên nhân nghỉ việc và những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
+ Ý kiến của các nhân viên về những điểm hài lòng với chính sách thu hút nhân tài của công ty
+ Ý kiến của nhân viên về những điểm chưa hài lòng và muốn cải thiện về chính sách thu hút nhân tài của SGS Việt Nam
Bài viết sử dụng kết quả từ bảng hỏi phỏng vấn 100 ứng viên đã ứng tuyển tại công ty SGS Việt Nam trong giai đoạn 2019 - 2020, được thực hiện bởi phòng Nhân sự Nghiên cứu làm rõ các vấn đề như nguồn thông tin mà ứng viên biết đến tin tuyển dụng của SGS Việt Nam và lý do họ chọn công ty này để ứng tuyển.
Tổng quan khóa luận
Khóa luận này tổng hợp các lý thuyết về chính sách thu hút nhân tài, nhằm đánh giá và đề xuất biện pháp cải thiện chính sách thu hút nhân tài tại công ty TNHH SGS Việt Nam.
Báo cáo này trình bày những số liệu thu thập được về tình hình thu hút nhân tài tại SGS Việt Nam Dựa trên các dữ liệu thực tế, chúng tôi sẽ đưa ra nhận xét và đề xuất các biện pháp cải thiện chính sách thu hút nhân tài của công ty.
7 Ket cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, các danh mục bảng biểu, khóa luận gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thu hút nhân tài
Chương 2: Chính sách thu hút nhân tài tại công ty TNHH SGS Việt Nam
Chương 3: Đề xuất giải pháp cải thiện chính sách thu hút nhân tài của công tyTNHH SGS Việt Nam
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NHÂN TÀI
1.1 Một số khái niệm cơ bản
Trong bối cảnh kinh tế hội nhập và phát triển mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt Nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp tạo ra sự khác biệt so với đối thủ Nhiều tác giả đã đưa ra các định nghĩa đa dạng về nguồn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của nó trong việc phát triển bền vững và nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.
Nhân lực, theo Hà Văn Hội (2006), được định nghĩa là tổng hợp các khả năng thể lực và trí lực của con người trong quá trình sản xuất Đây là sức lao động, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó.
Trần Kim Dung (2008) cho rằng nguồn nhân lực của tổ chức được cấu thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được các mục tiêu chung Điều này cho thấy nguồn nhân lực có bản chất khác biệt so với các nguồn lực khác của doanh nghiệp, bởi vì nó liên quan trực tiếp đến con người.
Nguồn nhân lực được coi là khả năng thể lực và trí tuệ của con người, được hình thành trong quá trình sản xuất Chính bản chất con người là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa nguồn nhân lực và các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Mỗi tác giả có cách nhìn riêng về quản trị nhân lực, nhưng mục tiêu chung là khuyến khích các cá nhân đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và phát triển bản thân.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Trần Kim Dung (2008), là một hệ thống bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Mathis & Jackson (2007), được định nghĩa là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức nhằm tối ưu hóa việc sử dụng tài năng của con người Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo hiệu quả trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Hà Văn Hội (2006), là các hoạt động nhằm tối ưu hóa sự đóng góp của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời đáp ứng các mục tiêu xã hội và cá nhân Tác giả nhấn mạnh rằng quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc thu hút, đào tạo và duy trì nhân sự, điều này đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển và cạnh tranh hiệu quả với các đối thủ.
Trong Văn bia ở Văn miếu - Quốc Tử Giám do Thân Nhân Trung viết đã nêu:
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”, câu nói này nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân tài trong sự phát triển của đất nước Khi nguyên khí thịnh vượng, sức mạnh quốc gia sẽ gia tăng, ngược lại, nếu nguyên khí suy yếu, đất nước sẽ gặp khó khăn Do đó, việc bồi dưỡng, đào tạo và trọng dụng nhân tài là rất cần thiết để thúc đẩy sự hưng thịnh của quốc gia.
Theo Nguyễn Thị Huyền Trang (2020), nhân tài là những cá nhân sở hữu năng lực vượt trội, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, giúp họ hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ trong lĩnh vực chuyên môn Họ không chỉ có lý tưởng chính trị và mục đích sống vì xã hội mà còn đóng góp tài năng cho sự phát triển chung Nhân tài được xã hội công nhận, trọng dụng và tôn vinh, thể hiện sự kết hợp giữa năng lực và phẩm chất, vừa có đức vừa có tài.
Nghiên cứu này khẳng định rằng nhân tài trong doanh nghiệp là những cá nhân sở hữu cả năng lực và nhân đức, có khả năng hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao trong lĩnh vực cụ thể, đồng thời được tập thể công nhận và trọng dụng.
1.1.4 Thu hút nhân tài và chính sách thu hút nhân tài
Minh Lan (2019) cho rằng thu hút nhân tài là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm nguồn lao động có kỹ năng phù hợp với nhu cầu của tổ chức, đồng thời đáp ứng các yêu cầu lao động cần thiết.
Thu hút nhân tài là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Quá trình này không chỉ đơn thuần là tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí còn thiếu mà còn là việc phát hiện những cá nhân có tiềm năng ở các lĩnh vực khác, giúp doanh nghiệp chuẩn bị cho tương lai Việc xây dựng chính sách thu hút nhân tài hiệu quả là rất cần thiết, vì hiện tại nhiều công ty vẫn thiếu những chiến lược cụ thể trong lĩnh vực này Duy trì nguồn lực chất lượng cao sẽ là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững.
