Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động đối với công tác thù
Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động
2.1.1 Khái niệm thù lao lao động
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), tổ chức tồn tại nhằm đạt được mục tiêu cụ thể, trong khi các cá nhân trong tổ chức có những nhu cầu riêng, trong đó tiền bạc là một yếu tố quan trọng giúp họ mua sắm hàng hóa và dịch vụ Sự trao đổi giữa nhân viên và tổ chức được thiết lập khi nhân viên thực hiện các hành vi lao động mà tổ chức mong đợi để đạt được mục tiêu, đổi lại, tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc và hàng hóa, dịch vụ Tất cả các khoản chi trả này được gọi là thù lao lao động.
Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất (Nguyễn Quốc Tuấn và cs., 2006)
Thù lao vật chất bao gồm hai loại chính: thù lao trực tiếp và gián tiếp Thù lao trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng, trong khi thù lao gián tiếp liên quan đến các chính sách của công ty như bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm y tế, và các phúc lợi xã hội Các phúc lợi này bao gồm kế hoạch hưu trí, đền bù cho công nhân làm việc trong điều kiện độc hại, và các trợ cấp giáo dục Ngoài ra, thù lao gián tiếp còn bao gồm việc trả lương cho nhân viên trong các trường hợp nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau và thai sản.
Thù lao phi vật chất ngày càng trở thành yếu tố quan trọng trong môi trường doanh nghiệp, bên cạnh lương bổng và tiền thưởng Doanh nghiệp cần chú trọng đến những đãi ngộ tinh thần, bao gồm tính hấp dẫn và thách thức của công việc, trách nhiệm được giao, cơ hội được công nhận thành tích, cảm giác hài lòng khi hoàn thành nhiệm vụ, và khả năng thăng tiến trong sự nghiệp Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Khung cảnh làm việc đóng vai trò quan trọng trong xã hội hiện đại, bao gồm các chính sách hợp lý, quy trình kiểm tra hiệu quả, đồng nghiệp thân thiện, vị trí công việc phù hợp, điều kiện làm việc thuận lợi và thời gian làm việc linh hoạt.
Hệ thống thù lao mà các tổ chức áp dụng có vai trò then chốt trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh và thực hiện các mục tiêu chiến lược, đồng thời phải đáp ứng tốt nhất nhu cầu của nhân viên Do đó, một hệ thống thù lao hiệu quả cần được thiết kế sao cho phù hợp với yêu cầu và mong đợi của người lao động.
Để đảm bảo nhân viên hiểu rõ các mục tiêu then chốt của tổ chức, như chất lượng và khách hàng mục tiêu, cần nhấn mạnh những mục tiêu này thông qua hệ thống thù lao hợp lý.
- Thu hút và duy trì những nhân viên tài năng mà tổ chức cần
- Khuyến khích nhân viên tự đào tạo và phát triển các kỹ năng và khả năng theo yêu cầu, mong muốn của tổ chức
- Khuyến khích nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả
- Hỗ trợ văn hóa mà tổ chức xây dựng
Một hệ thống thù lao lý tưởng nên kết hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu chiến lược của tổ chức, nhưng thực tế thường không đạt được điều này Thiết kế và thực hiện hệ thống thù lao là một trong những nhiệm vụ phức tạp mà nhà quản trị nguồn nhân lực phải đối mặt Theo một nhà nghiên cứu, "hệ thống thù lao là một trong những khía cạnh nổi bật và được thảo luận nhiều nhất trong tổ chức" Sự phức tạp của hoạt động này xuất phát từ nhiều yếu tố khác nhau.
Mặc dù các yếu tố khác trong hệ thống nguồn nhân lực như đào tạo, quản trị nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và chương trình chất lượng công việc cũng quan trọng, nhưng phần lớn nhân viên vẫn ưu tiên thù lao.
Hệ thống thù lao nhằm động viên nhân viên, cần phản ánh sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân, tương ứng với phần thù lao họ nhận Điều này trở nên phức tạp hơn khi giá trị cá nhân có thể thay đổi theo thời gian.
Trong nhiều tổ chức, công việc thường xuyên thay đổi về kiến thức, kỹ năng và khả năng, đồng thời được thực hiện trong những bối cảnh khác nhau liên quan đến nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
- Việc trả lương theo thời gian làm việc cho nhân viên gồm nhiều thành tố; và những thành tố này phải được tương ứng cùng với công việc
Thù lao nhân viên là một trong những khoản chi phí lớn nhất trong hoạt động kinh doanh, đặc biệt trong các công ty dịch vụ, nơi mà chi phí này có thể chiếm tới 80% tổng chi phí Điều này không chỉ ảnh hưởng đến ngân sách mà còn xác định mức độ cạnh tranh của sản phẩm hoặc dịch vụ mà công ty cung cấp.
- Số lượng các đạo luật tác động đến hệ thống thù lao
- Nhân viên, hoặc là trực tiếp hay thông qua các thỏa thuận của công ty với Công đoàn cũng muốn tham gia vào việc xác định thù lao
Chi phí sinh hoạt biến đổi giữa các khu vực địa lý, dẫn đến sự khác biệt đáng kể trong hệ thống thù lao Điều này trở thành mối quan tâm hàng đầu của các công ty hoạt động tại nhiều khu vực khác nhau.
2.1.2 Nội dung của thù lao lao động
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương đóng vai trò quan trọng như một công cụ thúc đẩy kinh tế Qua việc điều chỉnh tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động nâng cao năng suất làm việc và tăng cường tinh thần trách nhiệm.
Theo quan điểm hiện nay của người Việt Nam, tiền công là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông qua hình thức thuê mướn lao động.
Tiền lương là khoản thu nhập hàng tháng mà cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước nhận được, dựa trên thang lương và bậc lương cá nhân.
Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như không có ranh giới
Sự hài lòng đối với công tác thù lao lao động của nhân viên trong doanh nghiệp
2.2.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
Bắt đầu từ năm 2000, các tổ chức đã chú trọng đến quản trị nhân tài nhằm tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, việc tuyển chọn nhân tài bên ngoài gặp nhiều khó khăn, dẫn đến việc coi đây là “cuộc chiến” tuyển dụng Nhiều doanh nghiệp đã chọn hướng đi mới để đảm bảo nguồn lực sẵn sàng cho sự phát triển tương lai và duy trì năng suất lao động hiện tại Do đó, việc hiểu tâm tư và nguyện vọng của nhân viên để nâng cao sự hài lòng được xem là bước quan trọng trong quản trị nhân tài, đồng thời xây dựng môi trường làm việc phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Để đạt được mục tiêu, các công ty cần có những nhân viên phù hợp, vì họ là nguồn lực quyết định sự thành công Do đó, nhiều doanh nghiệp đã đầu tư công sức vào việc lựa chọn ứng cử viên thông qua các câu hỏi trong buổi phỏng vấn để hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ Tuy nhiên, sau khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức, ít công ty chú trọng đến việc tìm hiểu tâm trạng, mong muốn và sự hài lòng của nhân viên theo thời gian, điều này có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc của họ.
Nhiều khảo sát và nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất công việc Câu nói "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có năng suất" phản ánh rõ ràng mối liên hệ này Nhân viên hài lòng với công việc của mình thường đạt được hiệu quả cao hơn, do đó, sự hài lòng của nhân viên là yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc có nhiều định nghĩa khác nhau, thường liên quan đến trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của cá nhân E.A Locke (1976) mô tả sự hài lòng này là cảm xúc tích cực từ kết quả công việc hoặc kinh nghiệm làm việc Fieldman và Arnold (1986) nhấn mạnh rằng sự hài lòng là tổng hợp các ảnh hưởng tích cực mà cá nhân cảm nhận về công việc của mình Andrew Brin (1991) cho rằng nếu bạn yêu thích công việc, bạn sẽ đạt được sự hài lòng cao, ngược lại, nếu không thích, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng Weiss (1967) cung cấp một định nghĩa toàn diện hơn về sự hài lòng trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), sự hài lòng bao gồm nhiều thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc và thái độ mà cá nhân có đối với công việc của họ Khi một người cảm thấy hài lòng với công việc, điều đó có nghĩa là họ thực sự yêu thích công việc của mình, cảm thấy tốt về nó và đánh giá cao những gì mình đang làm.
Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lòng của nhân viên:
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc không thể quan sát trực tiếp mà chỉ có thể được suy ra từ cảm xúc của họ đối với công việc Điều này cho thấy rằng cảm xúc đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc và thái độ công việc thường liên quan chặt chẽ với nhau Thái độ tích cực tương ứng với sự hài lòng, trong khi thái độ tiêu cực chỉ ra sự không hài lòng Mặc dù hai khái niệm này thường bị nhầm lẫn, nhưng chúng có sự khác biệt rõ ràng Sự hài lòng của nhân viên là một tập hợp cụ thể của thái độ, phản ánh cảm xúc của cá nhân đối với tổ chức và công việc Trong khi thái độ thể hiện khuynh hướng phản ứng, sự hài lòng lại liên quan đến hiệu suất công việc Thái độ thường ổn định hơn, trong khi sự hài lòng có thể thay đổi nhanh chóng, thậm chí suy giảm nhanh hơn sự phát triển Do đó, các nhà quản lý cần chú ý đến sự hài lòng của nhân viên, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của họ trong công việc.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc phụ thuộc vào việc kết quả công việc có đáp ứng hoặc vượt qua kỳ vọng hay không Theo nghiên cứu của Davis và cộng sự (2004), sự hài lòng này có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi của cá nhân tại nơi làm việc Nhân viên hài lòng thường có xu hướng thể hiện hành vi tích cực, trong khi những người cảm thấy nỗ lực của mình không được ghi nhận hoặc thưởng xứng đáng có khả năng cao sẽ phát sinh cảm giác không hài lòng và hành vi tiêu cực Ngược lại, khi nhân viên cảm thấy được trả lương công bằng và nhận được sự công nhận từ tổ chức, họ sẽ có xu hướng hài lòng và thể hiện hành vi tích cực hơn.
Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, từ lớn đến nhỏ, và ảnh hưởng đến cả tổ chức lẫn bản thân nhân viên Đối với tổ chức, mức độ hài lòng của nhân viên tác động trực tiếp đến tất cả các khía cạnh của hoạt động doanh nghiệp.
Gia tăng hiệu suất nhân sự là yếu tố quan trọng, khi nhân viên hài lòng với công việc sẽ thể hiện thái độ tích cực, cống hiến và chủ động trong việc học hỏi, phát triển Sự hài lòng này không chỉ nâng cao năng suất làm việc của từng cá nhân mà còn góp phần quan trọng vào việc đạt được các mục tiêu chung của công ty.
Để duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong công ty, việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên là rất quan trọng Nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó cao hơn với doanh nghiệp và ít bị ảnh hưởng bởi những lời mời chào từ bên ngoài Họ sẽ coi trọng lợi ích tập thể, từ đó có xu hướng “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.
Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có thái độ tích cực hơn trong việc phục vụ khách hàng, dẫn đến mức độ hài lòng của khách hàng cũng tăng lên.
Vào thứ tư, nhân viên sẽ thực hiện việc truyền thông công ty ra bên ngoài, điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt khách hàng và đối tác.
Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên
Vào thứ sáu, công ty sẽ giảm thiểu sai sót trong quá trình làm việc và các rủi ro quy trình nhờ vào sự trách nhiệm và tâm huyết của nhân viên, giúp họ nỗ lực hơn trong công việc.
Các ví dụ thực tiễn
Sự bất hợp lý về tiền lương, chế độ bảo hiểm và điều kiện làm việc đang dẫn đến tình trạng không hài lòng trong công việc của nhiều người lao động Công nhân, với tỷ lệ chiếm cao trong bất kỳ doanh nghiệp nào, là lực lượng trực tiếp sản xuất ra sản phẩm Do đó, việc nâng cao sự hài lòng của họ là rất quan trọng, vì điều này không chỉ giúp tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm mà còn giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với công ty.
2.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra
Nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động là rất quan trọng để nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc trong các tổ chức Đặc biệt, trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO và nền kinh tế đang phát triển, các doanh nghiệp cần triển khai các biện pháp hiệu quả nhằm thu hút nguồn nhân lực.
Nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động cho thấy rằng sự hài lòng này khác nhau giữa các quốc gia Các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến môi trường làm việc sẽ nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động, trong khi những yếu tố tiêu cực sẽ làm giảm sự hài lòng này.
Cơ sở thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
3.1.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 1754/QĐ-BGTVT ngày 25/06/2010, dựa trên việc tổ chức lại Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam Đơn vị này hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, với công ty mẹ là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, tuân thủ Luật Doanh nghiệp và Luật Hàng không dân dụng Việt Nam.
Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ đảm bảo hoạt động bay cho tất cả các loại tàu bay dân dụng và vận tải quân sự (khi được ủy quyền) tại các cảng hàng không và sân bay trên toàn quốc Nhiệm vụ của công ty bao gồm việc đảm bảo an toàn, điều hòa và hiệu quả trong điều hành bay trên vùng trời thuộc chủ quyền Việt Nam, cũng như các vùng thông báo bay và không phận hợp pháp khác Sự nỗ lực không ngừng của tập thể cán bộ, nhân viên, đặc biệt là lực lượng Kiểm soát viên không lưu, là yếu tố then chốt trong việc thực hiện nhiệm vụ này.
Tên tiếng việt: Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Air Traffic Management Corporation
Tên viết tắt: VATM Điện thoại: (+84).243.8271513 – (+84).243.8271514
Trụ sở chính: 6/200 Nguyễn Sơn - Bồ Đề - Long Biên - Hà Nội
3.1.2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam có cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành, giám sát gồm:
- Các Phó Tổng giám đốc
Các cơ quan tham mưu và giúp việc bao gồm 09 Ban và 02 Văn phòng, cụ thể là: Văn phòng Tổng công ty, Văn phòng Đoàn thể, Ban Tổ chức cán bộ - Lao động.
Kế hoạch đầu tư và tài chính được quản lý bởi các ban chuyên trách như Ban Đầu tư và Ban Tài chính, trong khi Ban Không lưu và Ban An toàn - An ninh đảm bảo an toàn và hiệu quả trong hoạt động Bên cạnh đó, Ban Kỹ thuật và Ban Quản lý các dự án chịu trách nhiệm triển khai và giám sát các dự án, còn Ban Kiểm soát nội bộ thực hiện chức năng kiểm tra và đảm bảo quy trình hoạt động diễn ra đúng quy định.
3.1.2.2 Các đơn vị trực thuộc gồm 08 đơn vị, cụ thể
- Công ty Quản lý bay miền Bắc
- Công ty Quản lý bay miền Trung
- Công ty Quản lý bay miền Nam
- Trung tâm Quản lý luồng không lưu
- Trung tâm Thông báo tin tức Hàng không
- Trung tâm Phối hợp tìm kiếm cứu nạn hàng không
- Trung tâm Đào tạo huấn luyện nghiệp vụ Quản lý bay
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật Quản lý bay
Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty
3.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
Quản lý bay là một trong ba bộ phận chính của ngành Hàng không Việt Nam, bên cạnh Vận tải hàng không và Cảng hàng không Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam là đơn vị duy nhất cung cấp dịch vụ bảo đảm hoạt động bay, bao gồm Quản lý không lưu (ATS), Thông tin, Dẫn đường, Giám sát (CNS), Thông báo tin tức hàng không (AIS), Khí tượng hàng không (MET) và Tìm kiếm cứu nạn (SAR) Các dịch vụ này phục vụ cho tất cả tàu bay dân dụng và vận tải quân sự hoạt động tại các cảng hàng không và sân bay trên toàn quốc, cũng như trong vùng trời thuộc chủ quyền Việt Nam và các vùng thông báo bay do Việt Nam quản lý.
Dịch vụ không lưu bao gồm nhiều loại hình dịch vụ khác nhau như điều hành bay, kiểm soát đường dài, kiểm soát tiếp cận, kiểm soát tại sân bay và kiểm soát mặt đất Ngoài ra, dịch vụ này còn bao gồm thông báo bay, tư vấn không lưu và dịch vụ báo động, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an toàn và hiệu quả cho hoạt động hàng không.
Dịch vụ không lưu được cung cấp nhằm các mục đích:
- Ngăn ngừa va chạm giữa các tàu bay;
- Ngăn ngừa va chạm giữa tàu bay với các chướng ngại vật trên khu hoạt động tại sân bay;
- Thúc đẩy và điều hòa hoạt động bay;
- Cung cấp và tư vấn những tin tức có ích cho việc thực hiện chuyến bay an toàn và hiệu quả;
Cần thông báo cho các cơ quan và đơn vị liên quan về việc tìm kiếm, cứu nạn tàu bay, đồng thời hỗ trợ các cơ quan này theo yêu cầu.
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam hiện đang đảm nhận trách nhiệm cung cấp dịch vụ không lưu cho toàn bộ không phận trên lãnh thổ và lãnh hải Việt Nam, bao gồm tất cả các cảng hàng không và sân bay trên cả nước.
Kiểm soát viên không lưu là người cung cấp dịch vụ điều hành bay, thông báo và báo động cho các tàu bay, hỗ trợ tổ lái để đảm bảo hoạt động bay an toàn, hiệu quả trên các đường hàng không và tại sân bay.
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam cam kết đảm bảo an toàn, hiệu quả và điều hòa cho tất cả các chuyến bay trong vùng trời trách nhiệm Để nâng cao năng lực và chất lượng dịch vụ không lưu, công ty liên tục cải tiến phương thức điều hành bay, tối ưu hóa tổ chức vùng trời đường dài và trung tận, cũng như áp dụng công nghệ dẫn đường tiên tiến tại các sân bay có mật độ hoạt động cao Đồng thời, Tổng công ty tích cực hợp tác với các cơ quan, tổ chức quốc tế nhằm nghiên cứu và tối ưu hóa vùng trời và phương thức bay tại Việt Nam, đáp ứng nhu cầu tăng trưởng mạnh mẽ của ngành hàng không trong nước và quốc tế.
3.1.3.2 Dịch vụ Thông tin, Dẫn đường, Giám sát
Dịch vụ Thông tin, dẫn đường, giám sát (CNS) là một trong năm dịch vụ công ích mà Tổng công ty Quản lý bay cung cấp cho các chuyến bay đến và đi từ các sân bay Việt Nam, cũng như các chuyến bay quá cảnh qua vùng thông báo bay của nước này CNS giữ vai trò quan trọng trong việc đảm bảo liên lạc giữa phi công và kiểm soát viên không lưu, và có thể khẳng định rằng quản lý không lưu không thể hoạt động hiệu quả nếu thiếu công nghệ CNS.
Dịch vụ dẫn đường là hệ thống các thiết bị vô tuyến cung cấp tín hiệu để xác định mốc, chỉ hướng và khoảng cách của máy bay so với đài dẫn đường trong quá trình bay dài, tiếp cận và hạ cánh.
Dịch vụ giám sát không lưu tại Việt Nam được thực hiện thông qua các hệ thống radar, giúp kiểm soát viên không lưu (KSVKL) theo dõi vị trí các tàu bay trên màn hình radar Hiện nay, toàn bộ vùng trời trong phạm vi trách nhiệm của Việt Nam đã được bao phủ bởi 03 hệ thống radar sơ cấp và 06 hệ thống radar thứ cấp Tín hiệu radar sau khi được thu nhận sẽ được đưa vào Hệ thống xử lý dữ liệu radar và dữ liệu bay (RDP/FDP) để xử lý và truyền về bàn kiểm soát không lưu.
3.1.3.3 Dịch vụ Thông báo tin tức hàng không
Dịch vụ Thông báo tin tức hàng không (AIS) là dịch vụ quan trọng trong lĩnh vực hàng không, được thiết lập để cung cấp thông tin và dữ liệu cần thiết nhằm đảm bảo an toàn, điều hòa và hiệu quả cho hoạt động bay Các sản phẩm của AIS bao gồm Tập thông báo tin tức hàng không (AIP), Thông tri hàng không (AIC), Tập tin tức hàng không sân bay nội địa (DAP), Điện văn thông báo hàng không (NOTAM), Bản thông báo tin tức trước chuyến bay và Bản đồ, sơ đồ hàng không.
3.1.3.4 Dịch vụ Khí tượng hàng không Để bảo đảm dịch vụ Khí tượng hàng không phục vụ hoạt động bay an toàn, điều hòa, hiệu quả, các CSCCDC khí tượng hàng không thu thập, xử lý và tạo ra các sản phẩm phục vụ các đối tượng sử dụng theo tiêu chuẩn khuyến cáo của ICAO Sản phẩm của dịch vụ Khí tượng hàng không gồm: Bản tin quan trắc sân bay; Các bản tin dự báo, cảnh báo (Gồm: Dự báo thời tiết cảng hàng không, sân bay (TAF, TAF AMD), Dự báo hạ cánh, Dự báo cất cánh,Dự báo thời tiết đường bay và khu vực bay.Thông báo SIGMET,Thông báo AIRMET,Cảnh báo thời tiết cảng hàng không, sân bay (AD WRNG),Cảnh báo hiện tượng gió đứt tầng thấp (WS WRNG); Các sản phẩm dịch vụ khác gồm Hồ sơ khí tượng và thuyết trình, tư vấn và Số liệu khí hậu hàng không
3.1.3.5 Dịch vụ Tìm kiếm cứu nạn Hàng không
Vai trò, số lượng và đặc điểm, tính chất công việc của nghề kiểm soát không lưu
STT Trình độ Số lƣợng
1 Cao đẳng, đại học, trên đại học 2144 64,2
3 Sơ cấp, lao động phổ thông 191 5,7
Nguồn: Ban TCCB-LĐ TCT QLBVN
Trong lĩnh vực hoạt động của TCT QLBVN, tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế với 2.152 người, tương đương 64,4%, trong khi lao động nữ chỉ có 1.188 người, chiếm 35,6%.
Về độ tuổi, lao động của Tổng công ty phần lớn là lao động trẻ, trong độ tuổi có nhiều đóng góp, cống hiến trong công việc
Bảng 3.4 Phân bố độ tuổi của lao động TCT QLBVN Độ tuổi Số lƣợng
Tỷ lệ (%) Độ tuổi dưới 30 tuổi 761 22,78 Độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi 1723 51,59 Độ tuổi từ 40 đến 50 tuổi 467 13,98 Độ tuổi trên 50 tuổi 389 11,65
Nguồn: Ban TCCB-LĐ TCT QLBVN
3.2 VAI TRÒ, SỐ LƢỢNG VÀ ĐẶC ĐIỂM, TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC CỦA NGHỀ KIỂM SOÁT KHÔNG LƯU
3.2.1 Vai trò của nghề Kiểm soát không lưu
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam hiện cung cấp toàn bộ dịch vụ không lưu cho các chuyến bay dân dụng trong hai vùng FIR do Việt Nam quản lý, với dịch vụ không lưu là nguồn thu chính Nghề Kiểm soát viên Không lưu (KSVKL) được xếp loại đặc biệt nặng nhọc và nguy hiểm, yêu cầu người lao động có sức khỏe tốt cùng các kỹ năng như phản xạ nhanh, trí nhớ tốt và khả năng giao tiếp rõ ràng KSVKL cần tập trung cao độ và khả năng chịu áp lực lớn để bảo vệ tài sản và tính mạng con người, đồng thời phải tuân thủ các quy định của ICAO và pháp luật Việt Nam Ngoài ra, người làm nghề này cũng cần có tính kỷ luật, trách nhiệm và thái độ hợp tác trong công việc.
Để nâng cao chất lượng dịch vụ điều hành bay, nhân viên không lưu cần thường xuyên cập nhật kiến thức, tham gia các khóa học định kỳ và nâng cao, nhằm vận hành hiệu quả các trang thiết bị kỹ thuật hiện đại.
Kiểm soát viên không lưu (KSVKL) có nhiệm vụ cung cấp dịch vụ điều hành bay, thông báo bay và cảnh báo cho các tàu bay trên mặt đất và trên không Họ hỗ trợ tổ lái để đảm bảo hoạt động bay an toàn, hiệu quả và điều hòa trên các đường hàng không và tại sân bay KSVKL thực hiện điều này bằng cách đưa ra các huấn lệnh, chỉ thị và khuyến cáo về độ cao bay, tốc độ bay, đường bay, thông tin thời tiết và các thông tin liên quan khác nhằm ngăn ngừa va chạm giữa các tàu bay, giữa tàu bay và các hoạt động trên sân bay, cũng như giữa tàu bay và chướng ngại vật trong khu vực sân bay.
KSVKL cung cấp dịch vụ điều hành bay và thông báo bay cho các hoạt động hàng không dân dụng và vận tải quân sự (theo ủy quyền), đảm bảo chất lượng dịch vụ theo tiêu chuẩn quy định Chúng tôi thực hiện hiệp đồng thông báo tin tức với các cơ quan quân sự, trung tâm điều hành bay, trung tâm tìm kiếm cứu nạn, và trung tâm khí tượng Ngoài ra, KSVKL phối hợp với các cơ sở đảm bảo dịch vụ tại các cảng hàng không và hỗ trợ tàu bay trong các tình huống khẩn cấp Chúng tôi thu thập thông tin về tình trạng lâm nguy của tàu bay trong khu vực trách nhiệm và thông báo cho các cơ sở cung cấp dịch vụ tìm kiếm, cứu nạn liên quan.
3.2.2 Số lƣợng, cơ cấu và phân bố của lực lƣợng KSKL Đến tháng 01/2018, lực lượng Kiểm soát không lưu của Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam có 676 người, trong đó số KSVKL có đủ các điều kiện tham gia dây chuyền điều hành bay là 615 người Có khoảng 61 KSVKL chưa có năng định, đang học tập, huấn luyện tại cơ sở hoặc không đủ điều kiện tiếng anh…không trực tiếp tham gia dây chuyền điều hành bay
Phần lớn lực lượng KSVKL là nam giới, với 429 người, chiếm 63,5%, trong khi nữ giới chỉ có 247 người, chiếm 36,5% Điều này có thể được giải thích bởi yêu cầu công việc của KSVKL, đòi hỏi sự quyết đoán, tập trung cao, và khả năng làm việc trong môi trường căng thẳng, thường phù hợp hơn với nam giới, dẫn đến tỷ lệ nam giới trong ngành này luôn cao hơn nữ giới.
Lực lượng Kiểm soát viên không lưu (KSVKL) chủ yếu thuộc độ tuổi dưới 40, chiếm tới 82,2% Đây là nhóm nhân sự quan trọng trong công tác chỉ huy và điều hành bay, có khả năng tiếp thu và học hỏi nhanh chóng các tiến bộ trong khoa học công nghệ hiện đại.
Bảng 3.5 Cơ cấu độ tuổi của KSVKL TCT QLBVN
STT Độ tuổi Số lƣợng
2 Độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi 299 44,2
3 Độ tuổi từ 40 đến 50 tuổi 104 15,4
Nguồn: Ban TCCB-LĐ TCT QLBVN
Năm 2018, tổng số KSVKL mới được tuyển dụng là 58 người, trong đó có 7 người từ chương trình xã hội hóa Chương trình này, được triển khai trong 2 năm gần đây, nhằm tuyển dụng và đào tạo KSVKL cho TCT Hiện tại, lớp KSVKL mới đang trong quá trình huấn luyện và chưa tham gia vào dây chuyền điều hành bay.
Lực lượng KSVKL của Tổng công ty hoạt động tại các cơ sở điều hành bay của ba công ty quản lý bay tại miền Nam, miền Trung và miền Bắc.
Bảng 3.6 Số lượng Kiểm soát viên không lưu tại các Công ty quản lý bay Đơn vị tính: người
Công ty QLB miền Nam
Công ty QLB miền Trung
Công ty QLB miền Bắc
7 Kiểm soát viên không lưu 281 93 178 552
Nguồn: Ban TCCB-LĐ TCT QLBVN
Lực lượng KSVKL của TCT hoạt động tại 27 cơ sở điều hành bay trên toàn Việt Nam, bao gồm 02 Trung tâm kiểm soát đường dài và 03 Cơ sở kiểm soát tiếp cận, cùng 22 Đài kiểm soát không lưu tại các cảng hàng không địa phương Sự phân bố này tạo ra sự khác biệt trong mức độ hài lòng và động lực làm việc giữa các nhóm KSVKL do đặc thù địa điểm và áp lực công việc KSVKL tại các sân bay quốc tế như Nội Bài và Tân Sơn Nhất phải đối mặt với mật độ bay cao hơn, trong khi KSVKL tại sân bay địa phương ít có cơ hội tham gia các hoạt động tập thể do số lượng lao động hạn chế và yêu cầu đảm bảo trực điều hành bay liên tục.
3.2.3.1 Yêu cầu về sức khỏe
Theo quy định, người đề nghị cấp giấy phép KSVKL cần có giấy chứng nhận đánh giá sức khỏe mức 3 còn hiệu lực KSVKL phải đáp ứng các yêu cầu sức khỏe chi tiết nhằm sàng lọc những cá nhân có tình trạng sức khỏe không phù hợp, ảnh hưởng đến công tác.
Hệ thần kinh tâm thần, Hệ tim mạch, Hệ hô hấp,Hệ Tai - Mũi - Họng, Thị giá,
Hệ tiêu hóa, các bệnh chuyển hóa, dinh dưỡng và nội tiết, hệ tiết niệu và sinh dục, các bệnh truyền nhiễm, sản phụ khoa, hệ cơ xương khớp, cùng với da và các bệnh ngoài da là những lĩnh vực y tế quan trọng cần được chú ý Việc hiểu rõ về những vấn đề này giúp nâng cao sức khỏe và phòng ngừa bệnh tật hiệu quả.
3.2.3.2 Yêu cầu về tố chất và kỹ năng
Phụ ước 1 của ICAO quy định rằng người đề nghị cấp chứng chỉ nhân viên phải có kỹ năng và khả năng phán đoán phù hợp với các chức năng được phép Điều này đảm bảo rằng họ có thể thực hiện nhiệm vụ điều hành bay một cách an toàn, hiệu quả và nhanh chóng.
Theo nghiên cứu của Tổ chức Kiểm soát Không lưu khối Châu Âu "EURO control", công việc kiểm soát không lưu đòi hỏi sự thông minh, nhanh nhạy và tính chuyên nghiệp cao từ các KSVKL Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, KSVKL cần sở hữu các tố chất và kỹ năng đặc biệt.
- Có sự yêu thích ngành Hàng không
- Có trách nhiệm cao với công việc
- Có sự định hình không gian tốt
- Có trí nhớ tốt và khả năng tư duy nhanh
- Có khả năng quyết định nhanh chóng và khả năng làm nhiều việc cùng lúc
- Cảm thấy thoải mái khi phải làm việc với các chữ số
- Có khả năng làm việc nhóm hiệu quả
- Có thể làm việc theo ca kíp
- Tự tin và quyết đoán
- Có khả năng thích ứng với áp lực và bình tĩnh khi bị áp lực
- Có sức khỏe, thị lực và thính giác thật tốt
- Không sử dụng các chất có kích thích có thể làm ảnh hưởng đến sự tỉnh táo…
Phương pháp nghiên cứu
Sơ đồ 2.3 Các phương pháp nghiên cứu
Nguồn: Học viên tự tổng hợp
3.3.1 Thu thập số liệu Để giải quyết các mu ̣c tiêu nghiên cứu đã đề ra , đề tài sử dụng các phương pháp sau:
3.3.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là những thông tin đã được thu thập và công bố trên sách, báo hoặc tài liệu khác, thường được sử dụng cho mục đích khác với nghiên cứu hiện tại Những số liệu này không phải do người nghiên cứu trực tiếp thu thập, do đó, mức độ tin cậy của chúng có thể khó xác định.
Một số dữ liệu thứ cấp có thể được thu thập qua:
- Các bài báo liên quan đến thị trường sản xuất, tiêu thụ sản phẩm nông nghiệp
Phương pháp thu thập SL Xử lý số liệu
Phương pháp phân tích Định lượng điều tra, chọn điểm nghiên cứu, chọn đối tượng nghiên cứu
Tổng hợp tài liệu, xử lý số liệu, trình bày dưới dạng bảng,biểu sơ đồ, hình
Phươn g pháp đánh giá theo thang đo Định tính, phỏng vấn, quan sát, nhận định
- Một số bài luận văn của sinh viên khóa trước
- Một số nghiên cứu của các nhà khoa học về sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm
3.3.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp a) Xây dựng phiếu điều tra Để xây dựng bảng hỏi điều tra cho nghiên cứu tác giả nghiên cứu bộ câu hỏi gốc Parasuraman et al (1988) phát triển và chuẩn hóa cho các loại hình dịch vụ khác nhau Sau khi tiến hành phỏng vấn thử, bộ câu hỏi điều tra được hoàn thiện bao gồm 4 nhân tố trong mô hình SERVQUEL với 12 câu hỏi của các nhân tố và 3 câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của khách hàng với chất lượng dịch vụ Nhà hàng Gangnam Bulgogi
Nghiên cứu áp dụng thang Likert 5 điểm để lượng hóa mối quan hệ giữa các thành phần chất lượng và sự hài lòng của khách hàng đối với dịch vụ Việc sử dụng thang đo định danh không phù hợp trong trường hợp này, do đó thang đo Likert, phổ biến trong các nghiên cứu hành vi, được chọn để gán mức độ đồng ý cho các phát biểu theo thứ tự tăng dần hoặc giảm dần.
Có hai loại thang đo Likert: thang đo chẵn và thang đo lẻ Thang đo chẵn, như thang 4 hoặc 6 điểm, không có điểm trung lập, yêu cầu người trả lời chọn giữa đồng ý hoặc không đồng ý Trong khi đó, thang đo lẻ, với các thang 3, 5, 7 hoặc 9 điểm, bao gồm điểm trung lập thể hiện sự lưỡng lự Mặc dù thang đo càng chi tiết sẽ càng chính xác, nhưng khi số điểm vượt quá 9, người trả lời có thể gặp khó khăn trong việc phân biệt giữa các mức độ đồng ý và không đồng ý Nghiên cứu này sử dụng thang đo 5 điểm, phù hợp để giúp khách hàng dễ dàng đưa ra đánh giá mà không tốn quá nhiều thời gian.
1 Hoàn toàn không hài lòng
5 Rất hài lòng b) Chọn mẫu và thu thập
Mẫu nghiên cứu được chọn ngẫu nhiên gồm 150 Kiểm soát viên không lưu, với 150 bảng câu hỏi được phát trực tiếp Để thu thập thông tin về thực trạng công tác tạo động lực tại Tổng công ty QLBVN, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của các KSVKL thuộc TCT QLBVN.
Bảng 3.7 Phân loại câu hỏi
STT Nội dung Số lƣợng câu hỏi
1 Phân loại lao động theo giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi và thời gian công tác 4
2 Đánh giá về công tác tiền lương 4
3 Đánh giá về công tác khen thưởng 5
4 Đánh giá về chế độ phúc lợi xã hội 4
5 Đánh giá về công tác đào tạo, thăng tiến, phát triển nghề nghiệp 8
6 Đánh giá về môi trường, điều kiện làm việc và văn hóa của
Nguồn: Khảo sát về động lực KSVKL tại TCT QLBVN d) Đối tượng điều tra Đối tượng Kiểm soát viên không lưu tại Trung tâm Kiểm soát đường dài
Nghiên cứu định tính là phương pháp tiếp cận nhằm mô tả và phân tích đặc điểm, hành vi của con người từ góc nhìn của người tham gia Trong nghiên cứu này, các câu hỏi và phương pháp thu thập dữ liệu được xác định trước, nhưng có thể linh hoạt điều chỉnh trong quá trình thu thập thông tin.
Nghiên cứu định lượng là quá trình thu thập và phân tích thông tin dựa trên số liệu từ thị trường nhằm đưa ra kết luận về nghiên cứu thị trường Mục tiêu chính của nghiên cứu này là sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý và phân tích dữ liệu, từ đó rút ra những kết luận chính xác Nội dung phân tích định lượng bao gồm việc thu thập số liệu từ thị trường, áp dụng các phương pháp thống kê thông thường, mô phỏng hoặc sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu Đề tài nghiên cứu của tôi thuộc dạng nghiên cứu quan sát, do đó tôi sẽ tập trung vào việc trình bày các nội dung liên quan đến thu thập dữ liệu trong nghiên cứu quan sát.
3.3.1.3 Phương pháp điều tra chọn mẫu
Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên là kỹ thuật quan trọng trong nghiên cứu, cho phép lựa chọn những cá nhân thuộc nhóm đối tượng nghiên cứu mà vẫn đảm bảo khả năng thực hiện Điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên không toàn bộ giúp thu thập dữ liệu từ một đơn vị mẫu đủ lớn trong tổng thể chung, từ đó sử dụng kết quả để suy ra thông tin cho toàn bộ tổng thể.
Với đề tài này tôi điều tra 150 Kiểm soát viên không lưu theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên
3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu
Kết quả nghiên cứu các số liệu thu thập được sẽ được nhập vào Excel và và xử lý bằng phần mềm Excel
Phương pháp thống kê mô tả là một hình thức thu thập số liệu theo kế hoạch cụ thể cho từng cuộc điều tra, bao gồm mục đích, nội dung, đối tượng, phạm vi, phương pháp và kế hoạch thực hiện Trong nền kinh tế thị trường đa dạng, điều tra thống kê ngày càng trở nên phổ biến Điều tra thống kê được chia thành hai loại: điều tra toàn bộ, thu thập số liệu từ tất cả các đơn vị trong tổng thể, và điều tra không toàn bộ, chỉ thu thập số liệu từ một phần của tổng thể Điều tra không toàn bộ lại được phân thành điều tra trọng điểm, điều tra chuyên đề và điều tra chọn mẫu.
Trong bài viết này, tôi áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu thống kê để đánh giá tình hình chung của công ty thông qua các phòng ban, bao gồm tài sản, nguồn vốn và lao động, thông qua việc sử dụng phiếu điều tra.
Phương pháp so sánh là công cụ quan trọng trong nghiên cứu kinh tế, tự nhiên và xã hội, giúp phân tích các chỉ tiêu kinh tế, tốc độ phát triển và nguồn lao động giữa năm nay và năm trước Để áp dụng hiệu quả phương pháp này, cần đảm bảo các điều kiện về nội dung, phương pháp, thời gian và đơn vị tính toán.
Phương pháp phân tích thống kê mô tả với SPSS
Thống kê mô tả là bước khởi đầu quan trọng trong thống kê, giúp mô tả các đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập từ nghiên cứu thực nghiệm Qua việc sử dụng các phương pháp khác nhau, thống kê mô tả cho phép thu thập và hệ thống hóa số liệu, tính toán các chỉ số đặc trưng và xác định quy luật phân phối thực nghiệm của hiện tượng nghiên cứu.
Phân tích tần số là công cụ thống kê mô tả quan trọng, giúp hiểu rõ đặc tính phân phối của các mẫu thô Trong nghiên cứu này, phương pháp này được áp dụng để đo lường các biến định lượng và định tính thông qua việc đếm số lần xuất hiện, nhằm mô tả các biến liên quan đến thông tin cá nhân của người được khảo sát.
