Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động đối với công tác thù
Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động
2.1.1 Khái niệm thù lao lao động
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), tổ chức tồn tại nhằm đạt được mục tiêu cụ thể, trong khi các cá nhân trong tổ chức có nhu cầu riêng, trong đó tiền bạc là yếu tố quan trọng giúp họ mua sắm hàng hóa và dịch vụ Sự trao đổi giữa nhân viên và tổ chức diễn ra khi nhân viên thực hiện các hành vi lao động cần thiết để đạt được mục tiêu tổ chức, đổi lại, tổ chức sẽ trả thù lao cho họ Thù lao lao động được định nghĩa là tổng hợp tất cả các khoản chi trả dưới hình thức tiền, hàng hóa và dịch vụ mà người sử dụng lao động dành cho người lao động.
Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất (Nguyễn Quốc Tuấn và cs., 2006)
Thù lao vật chất được chia thành hai loại chính: thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp Thù lao trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Trong khi đó, thù lao gián tiếp liên quan đến các chính sách của công ty như bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm y tế, các trợ cấp xã hội và phúc lợi như kế hoạch hưu trí, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm thêm giờ hoặc vào ngày nghỉ lễ Ngoài ra, các trợ cấp về giáo dục và việc trả lương trong trường hợp vắng mặt do nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau hay thai sản cũng thuộc về thù lao gián tiếp.
Thù lao phi vật chất ngày càng trở nên quan trọng trong môi trường doanh nghiệp hiện đại Ngoài lương bổng và tiền thưởng, các doanh nghiệp cần chú trọng đến đãi ngộ tinh thần như tính hấp dẫn và thách thức của công việc, sự giao trách nhiệm cho nhân viên, cơ hội được công nhận thành tích, cảm giác hài lòng khi hoàn thành nhiệm vụ, và khả năng thăng tiến trong sự nghiệp Những yếu tố này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó với công ty.
Khung cảnh làm việc đóng vai trò quan trọng trong xã hội hiện đại, bao gồm các chính sách hợp lý, quy trình kiểm tra hiệu quả, đồng nghiệp thân thiện, vị trí công việc phù hợp, điều kiện làm việc thuận lợi và thời gian làm việc linh hoạt.
Hệ thống thù lao của tổ chức không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh mà còn giúp đạt được các mục tiêu chiến lược bằng cách đáp ứng hiệu quả nhu cầu của nhân viên Do đó, một hệ thống thù lao cần được thiết kế hợp lý và linh hoạt để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời khuyến khích sự cống hiến và phát triển của nhân viên trong tổ chức.
Để đạt được sự đồng thuận trong tổ chức, việc báo hiệu các mục tiêu then chốt như chất lượng, khách hàng mục tiêu và các mục tiêu khác là rất quan trọng Điều này có thể được thực hiện hiệu quả bằng cách nhấn mạnh những mục tiêu này thông qua hệ thống thù lao, giúp nhân viên nhận thức rõ ràng về những gì cần đạt được.
- Thu hút và duy trì những nhân viên tài năng mà tổ chức cần
- Khuyến khích nhân viên tự đào tạo và phát triển các kỹ năng và khả năng theo yêu cầu, mong muốn của tổ chức
- Khuyến khích nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả
- Hỗ trợ văn hóa mà tổ chức xây dựng
Hệ thống thù lao lý tưởng nên kết hợp mục tiêu cá nhân với chiến lược của tổ chức, nhưng thực tế thường không đạt được điều này Thiết kế và thực hiện hệ thống thù lao là một trong những nhiệm vụ phức tạp nhất mà nhà quản trị nguồn nhân lực phải đảm nhận Một nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng hệ thống thù lao là một trong những khía cạnh nổi bật và được thảo luận nhiều nhất trong tổ chức Sự phức tạp của hoạt động này xuất phát từ nhiều yếu tố khác nhau.
Mặc dù các yếu tố như đào tạo, quản trị nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và chương trình chất lượng công việc có tầm quan trọng đối với một số nhân viên, nhưng phần lớn mọi người lại đặc biệt chú trọng đến vấn đề thù lao.
Hệ thống thù lao nhằm động viên nhân viên cần thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân, liên quan đến phần thù lao mà họ nhận Điều này càng phức tạp hơn khi giá trị của từng cá nhân có thể thay đổi theo thời gian.
Trong hầu hết các tổ chức, công việc thường xuyên khác biệt về kiến thức, kỹ năng và khả năng Những công việc này được thực hiện trong bối cảnh đa dạng, phản ánh nhu cầu và mong muốn riêng của từng nhân viên.
- Việc trả lương theo thời gian làm việc cho nhân viên gồm nhiều thành tố; và những thành tố này phải được tương ứng cùng với công việc
Thù lao nhân viên chiếm tỷ lệ lớn trong tổng chi phí của doanh nghiệp, đặc biệt trong các công ty dịch vụ, nơi mà chi phí này có thể lên đến 80% Điều này không chỉ ảnh hưởng đến ngân sách mà còn quyết định mức độ cạnh tranh của sản phẩm hoặc dịch vụ mà công ty cung cấp.
- Số lượng các đạo luật tác động đến hệ thống thù lao
- Nhân viên, hoặc là trực tiếp hay thông qua các thỏa thuận của công ty với Công đoàn cũng muốn tham gia vào việc xác định thù lao
Chi phí sinh hoạt tại các khu vực địa lý khác nhau ảnh hưởng đáng kể đến hệ thống thù lao, điều này là mối quan tâm hàng đầu của các công ty hoạt động kinh doanh ở nhiều khu vực khác nhau.
2.1.2 Nội dung của thù lao lao động
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương đóng vai trò quan trọng như một công cụ thúc đẩy kinh tế Qua việc điều chỉnh tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Theo quan điểm hiện nay của người Việt Nam, tiền công được hiểu là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông qua việc thuê mướn.
Còn tiền lương là khoản thu nhập hàng tháng mà cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước nhận được, dựa trên thang lương và bậc lương của từng cá nhân.
Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như không có ranh giới
Sự hài lòng đối với công tác thù lao lao động của nhân viên trong doanh nghiệp
2.2.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
Kể từ năm 2000, các tổ chức đã chú trọng vào quản trị nhân tài nhằm tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, việc tuyển chọn nhân tài bên ngoài gặp nhiều khó khăn, dẫn đến việc coi đây là "cuộc chiến" tuyển dụng Do đó, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các chiến lược mới để đảm bảo nguồn lực sẵn sàng cho phát triển tương lai và duy trì năng suất lao động hiện tại Hiểu rõ tâm tư và nguyện vọng của nhân viên để nâng cao sự hài lòng được xem là bước quan trọng trong quản trị nhân tài, đồng thời xây dựng môi trường làm việc phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Để đạt được mục tiêu, các công ty cần có nhân viên phù hợp, vì họ là nguồn lực quyết định sự thành công Chính vì vậy, doanh nghiệp thường đầu tư nhiều vào quá trình tuyển chọn ứng viên, sử dụng các câu hỏi để hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ Tuy nhiên, khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức, ít công ty chú trọng đến việc theo dõi diễn biến tâm trạng, mong muốn và sự hài lòng của họ theo thời gian, điều này có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nhiều khảo sát cho thấy sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng trong hiệu suất công việc Câu nói "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có năng suất" phản ánh rằng nhân viên hài lòng thường có năng suất cao hơn Sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn là yếu tố cốt lõi quyết định năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa qua nhiều góc độ khác nhau, thường liên quan đến trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của con người E.A Locke (1976) cho rằng đây là cảm xúc tích cực từ kết quả công việc hoặc kinh nghiệm làm việc Fieldman và Arnold (1986) định nghĩa sự hài lòng là số lượng ảnh hưởng tích cực mà cá nhân cảm nhận về công việc của mình Andrew Brin (1991) nhấn mạnh rằng nếu bạn yêu thích công việc, bạn sẽ có sự hài lòng cao, ngược lại, nếu không thích, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng Cuối cùng, định nghĩa của Weiss (1967) được coi là toàn diện nhất về sự hài lòng trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ của người lao động đối với công việc, phản ánh qua cảm nhận, niềm tin và hành vi Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc có thể được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc và thái độ mà cá nhân cảm nhận đối với công việc của mình Khi một người khẳng định có sự hài lòng cao với công việc, điều đó có nghĩa là họ thực sự yêu thích và đánh giá cao công việc mà mình đang làm.
Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lòng của nhân viên:
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc không thể quan sát trực tiếp, mà chỉ có thể được suy ra từ cảm xúc của họ đối với công việc.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc và thái độ công việc thường đi đôi với nhau, với thái độ tích cực tương ứng với sự hài lòng và thái độ tiêu cực chỉ ra sự không hài lòng Dù hai thuật ngữ này thường được sử dụng thay thế cho nhau, nhưng sự hài lòng của nhân viên là một tập hợp cụ thể của thái độ, phản ánh cảm xúc đối với tổ chức và công việc Thái độ thể hiện khuynh hướng phản ứng, trong khi sự hài lòng liên quan đến hiệu suất và có tính linh hoạt, có thể thay đổi nhanh chóng Do đó, các nhà quản lý cần chú ý đến sự hài lòng của nhân viên, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của người lao động trong công việc.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc phụ thuộc vào việc kết quả công việc có đáp ứng hoặc vượt qua kỳ vọng hay không Theo nghiên cứu của Davis và đồng nghiệp (2004), sự hài lòng này có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi cá nhân tại nơi làm việc Nhân viên hài lòng thường có xu hướng thể hiện hành vi tích cực, trong khi những người cảm thấy nỗ lực của mình không được công nhận hoặc phần thưởng không công bằng dễ có hành vi tiêu cực Ngược lại, khi nhân viên cảm thấy được trả lương công bằng và nhận được sự ghi nhận từ tổ chức, họ sẽ có sự hài lòng cao hơn và thể hiện hành vi tích cực hơn trong công việc.
Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố then chốt trong mọi tổ chức, lớn hay nhỏ, và ảnh hưởng đến cả tổ chức lẫn bản thân nhân viên Đối với tổ chức, mức độ hài lòng này tác động mạnh mẽ đến mọi khía cạnh hoạt động doanh nghiệp.
Gia tăng hiệu suất nhân sự là yếu tố quan trọng, vì nhân viên hài lòng với công việc sẽ thể hiện thái độ tích cực, cống hiến và chủ động học hỏi Sự hài lòng này không chỉ nâng cao năng suất làm việc cá nhân mà còn góp phần vào việc đạt được các mục tiêu tổng thể của công ty.
Việc duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, vì nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó cao hơn và ít bị ảnh hưởng bởi các lời mời chào bên ngoài Khi nhân viên cảm thấy gắn bó, họ sẽ đề cao lợi ích tập thể và có xu hướng "chăm sóc", "xây dựng" và "bảo vệ" ngôi nhà chung của mình.
Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ có xu hướng phục vụ khách hàng tốt hơn, từ đó nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng.
Vào thứ tư, nhân viên sẽ tiến hành truyền thông về công ty ra bên ngoài, điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt khách hàng và đối tác.
Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên
Vào thứ Sáu, Công ty sẽ giảm thiểu sai sót trong quá trình làm việc và các rủi ro quy trình nhờ vào sự trách nhiệm và tâm huyết của nhân viên, giúp họ nỗ lực hoàn thành công việc tốt hơn.
Các ví dụ thực tiễn
Sự bất hợp lý về tiền lương, chế độ bảo hiểm và điều kiện làm việc đang dẫn đến sự không hài lòng trong công việc của nhiều người lao động Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, công nhân luôn chiếm tỷ lệ cao và là lực lượng sản xuất chính tạo ra sản phẩm Do đó, nâng cao sự hài lòng của họ là rất quan trọng, vì điều này không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn cải thiện chất lượng sản phẩm và giữ chân người lao động lâu dài với công ty.
2.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra
Nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động là rất quan trọng để nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc trong các tổ chức Đặc biệt, trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO và nền kinh tế ngày càng phát triển, các doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực.
Nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc cho thấy sự khác biệt giữa các quốc gia Mức độ thỏa mãn của người lao động tăng lên khi các yếu tố làm việc được cải thiện Ngược lại, nếu các yếu tố này kém, mức độ thỏa mãn trong công việc sẽ giảm.
Cơ sở thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
3.1.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam, được thành lập theo Quyết định số 1754/QĐ-BGTVT ngày 25/06/2010, là kết quả tổ chức lại từ Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam Mô hình tổ chức của Tổng công ty theo hình thức công ty mẹ - công ty con, với công ty mẹ là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và Luật Hàng không dân dụng Việt Nam.
Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ đảm bảo hoạt động bay cho tất cả các loại tàu bay dân dụng và vận tải quân sự (khi được ủy quyền) tại các cảng hàng không và sân bay trên toàn quốc Công ty quản lý không chỉ đảm bảo an toàn và hiệu quả trong điều hành bay mà còn điều hòa các hoạt động bay trong vùng trời thuộc chủ quyền Việt Nam và các vùng không phận hợp pháp khác Sự nỗ lực của tập thể cán bộ, nhân viên, đặc biệt là lực lượng Kiểm soát viên không lưu, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ cốt lõi này.
Tên tiếng việt: Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Air Traffic Management Corporation
Tên viết tắt: VATM Điện thoại: (+84).243.8271513 – (+84).243.8271514
Trụ sở chính: 6/200 Nguyễn Sơn - Bồ Đề - Long Biên - Hà Nội
3.1.2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam có cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành, giám sát gồm:
- Các Phó Tổng giám đốc
Tổng công ty bao gồm 09 Ban và 02 Văn phòng, cụ thể là: Văn phòng Tổng công ty, Văn phòng Đoàn thể, và Ban Tổ chức cán bộ - Lao động.
Kế hoạch phát triển bao gồm các ban như Ban Đầu tư, Ban Tài chính, Ban Không lưu, Ban An toàn - An ninh, Ban Kỹ thuật, Ban Quản lý các dự án, và Ban Kiểm soát nội bộ, nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả và an toàn trong mọi lĩnh vực.
3.1.2.2 Các đơn vị trực thuộc gồm 08 đơn vị, cụ thể
- Công ty Quản lý bay miền Bắc
- Công ty Quản lý bay miền Trung
- Công ty Quản lý bay miền Nam
- Trung tâm Quản lý luồng không lưu
- Trung tâm Thông báo tin tức Hàng không
- Trung tâm Phối hợp tìm kiếm cứu nạn hàng không
- Trung tâm Đào tạo huấn luyện nghiệp vụ Quản lý bay
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật Quản lý bay
Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty
3.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
Quản lý bay là một trong ba bộ phận quan trọng của ngành Hàng không Việt Nam, bên cạnh Vận tải hàng không và Cảng hàng không Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam là đơn vị duy nhất cung cấp dịch vụ bảo đảm hoạt động bay, bao gồm quản lý không lưu, thông tin, dẫn đường, giám sát, thông báo tin tức hàng không, khí tượng hàng không, và tìm kiếm cứu nạn cho tất cả tàu bay dân dụng và quân sự (khi được ủy quyền) Các dịch vụ này phục vụ hoạt động tại các cảng hàng không, sân bay trên toàn quốc và trong vùng trời thuộc chủ quyền Việt Nam.
Dịch vụ không lưu là thuật ngữ chung bao gồm nhiều loại dịch vụ hàng không, như điều hành bay, kiểm soát đường dài, kiểm soát tiếp cận, kiểm soát tại sân bay, kiểm soát mặt đất, thông báo bay, tư vấn không lưu và dịch vụ báo động.
Dịch vụ không lưu được cung cấp nhằm các mục đích:
- Ngăn ngừa va chạm giữa các tàu bay;
- Ngăn ngừa va chạm giữa tàu bay với các chướng ngại vật trên khu hoạt động tại sân bay;
- Thúc đẩy và điều hòa hoạt động bay;
- Cung cấp và tư vấn những tin tức có ích cho việc thực hiện chuyến bay an toàn và hiệu quả;
Thông báo cho các cơ quan và đơn vị liên quan về việc tìm kiếm, cứu nạn tàu bay là rất cần thiết Các cơ quan này sẽ nhận được sự trợ giúp theo yêu cầu để đảm bảo quá trình cứu nạn diễn ra hiệu quả.
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam hiện đang đảm nhiệm việc cung cấp dịch vụ không lưu trên toàn bộ vùng trời chủ quyền và lãnh hải của Việt Nam, cũng như tại tất cả các cảng hàng không và sân bay trên toàn quốc.
Kiểm soát viên không lưu đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ điều hành bay, thông báo và cảnh báo cho các tàu bay cả trên mặt đất và trên không Họ hỗ trợ tổ lái để đảm bảo hoạt động bay an toàn, hiệu quả và điều hòa trên các đường hàng không cũng như tại các sân bay.
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam cam kết đảm bảo an toàn, điều hòa và hiệu quả cho tất cả các chuyến bay trong vùng trời trách nhiệm Để nâng cao năng lực và chất lượng dịch vụ không lưu, công ty không ngừng đổi mới phương thức điều hành bay, tối ưu hóa tổ chức vùng trời đường dài và trung tận, cũng như áp dụng công nghệ dẫn đường tiên tiến tại các sân bay có mật độ hoạt động cao Ngoài ra, công ty tích cực hợp tác với các tổ chức quốc tế để nghiên cứu và tối ưu hóa vùng trời, đáp ứng nhu cầu tăng trưởng của ngành hàng không trong nước và quốc tế.
3.1.3.2 Dịch vụ Thông tin, Dẫn đường, Giám sát
Dịch vụ Thông tin, dẫn đường, giám sát (CNS) là một trong năm dịch vụ công ích mà Tổng công ty Quản lý bay cung cấp cho các chuyến bay đến và đi từ các sân bay Việt Nam, cũng như các chuyến bay quá cảnh CNS giữ vai trò quan trọng trong việc thiết lập liên lạc giữa phi công và kiểm soát viên không lưu, và công nghệ CNS là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại của quản lý không lưu.
Dịch vụ dẫn đường là hệ thống phụ trợ vô tuyến, phát tín hiệu để xác định mốc, chỉ hướng và khoảng cách của máy bay so với đài dẫn đường trong quá trình bay dài, tiếp cận và hạ cánh.
Dịch vụ giám sát hàng không tại Việt Nam được thực hiện thông qua các hệ thống radar, cho phép KSVKL theo dõi vị trí của các tàu bay trên màn hình tại bàn kiểm soát không lưu Hiện nay, toàn bộ vùng trời trong phạm vi trách nhiệm của Việt Nam đã được bao phủ bởi 03 hệ thống radar sơ cấp và 06 hệ thống radar thứ cấp Tín hiệu radar sẽ được đưa vào hệ thống xử lý dữ liệu radar và dữ liệu bay, sau đó truyền về bàn kiểm soát không lưu để đảm bảo an toàn cho các chuyến bay.
3.1.3.3 Dịch vụ Thông báo tin tức hàng không
Dịch vụ Thông báo tin tức hàng không (AIS) là một dịch vụ quan trọng trong lĩnh vực hàng không, cung cấp thông tin và dữ liệu cần thiết để đảm bảo an toàn, điều hòa và hiệu quả cho hoạt động bay Các sản phẩm của AIS bao gồm Tập thông báo tin tức hàng không (AIP), Thông tri hàng không (AIC), Tập tin tức hàng không sân bay nội địa (DAP), Điện văn thông báo hàng không (NOTAM), Bản thông báo tin tức trước chuyến bay và Bản đồ, sơ đồ hàng không.
3.1.3.4 Dịch vụ Khí tượng hàng không Để bảo đảm dịch vụ Khí tượng hàng không phục vụ hoạt động bay an toàn, điều hòa, hiệu quả, các CSCCDC khí tượng hàng không thu thập, xử lý và tạo ra các sản phẩm phục vụ các đối tượng sử dụng theo tiêu chuẩn khuyến cáo của ICAO Sản phẩm của dịch vụ Khí tượng hàng không gồm: Bản tin quan trắc sân bay; Các bản tin dự báo, cảnh báo (Gồm: Dự báo thời tiết cảng hàng không, sân bay (TAF, TAF AMD), Dự báo hạ cánh, Dự báo cất cánh,Dự báo thời tiết đường bay và khu vực bay.Thông báo SIGMET,Thông báo AIRMET,Cảnh báo thời tiết cảng hàng không, sân bay (AD WRNG),Cảnh báo hiện tượng gió đứt tầng thấp (WS WRNG); Các sản phẩm dịch vụ khác gồm Hồ sơ khí tượng và thuyết trình, tư vấn và Số liệu khí hậu hàng không
3.1.3.5 Dịch vụ Tìm kiếm cứu nạn Hàng không
Vai trò, số lượng và đặc điểm, tính chất công việc của nghề kiểm soát không lưu
STT Trình độ Số lƣợng
1 Cao đẳng, đại học, trên đại học 2144 64,2
3 Sơ cấp, lao động phổ thông 191 5,7
Nguồn: Ban TCCB-LĐ TCT QLBVN
Trong lĩnh vực hoạt động của TCT QLBVN, tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế với 2.152 người, tương đương 64,4%, trong khi lao động nữ chỉ có 1.188 người, chiếm 35,6%.
Về độ tuổi, lao động của Tổng công ty phần lớn là lao động trẻ, trong độ tuổi có nhiều đóng góp, cống hiến trong công việc
Bảng 3.4 Phân bố độ tuổi của lao động TCT QLBVN Độ tuổi Số lƣợng
Tỷ lệ (%) Độ tuổi dưới 30 tuổi 761 22,78 Độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi 1723 51,59 Độ tuổi từ 40 đến 50 tuổi 467 13,98 Độ tuổi trên 50 tuổi 389 11,65
Nguồn: Ban TCCB-LĐ TCT QLBVN
3.2 VAI TRÒ, SỐ LƢỢNG VÀ ĐẶC ĐIỂM, TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC CỦA NGHỀ KIỂM SOÁT KHÔNG LƯU
3.2.1 Vai trò của nghề Kiểm soát không lưu
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam hiện cung cấp dịch vụ không lưu cho các chuyến bay hàng không dân dụng trên hai vùng thông báo bay (FIR) do Việt Nam quản lý, với dịch vụ không lưu là mảng chính mang lại doanh thu Nghề Kiểm soát viên Không lưu (KSVKL) được xếp loại đặc biệt nặng nhọc nguy hiểm, yêu cầu người lao động có sức khỏe tốt, kỹ năng phản xạ nhanh, trí nhớ, thị lực và thính lực tốt cùng khả năng phát âm chuẩn KSVKL cần có khả năng tập trung cao và chịu áp lực lớn để bảo đảm an toàn cho tài sản và tính mạng con người, đồng thời phải tuân thủ quy định của Tổ chức Hàng không dân dụng thế giới (ICAO) và pháp luật Việt Nam Ngoài ra, người làm nghề này cần có tính kỷ luật cao, trách nhiệm và thái độ hợp tác trong công việc.
Để nâng cao chất lượng dịch vụ điều hành bay, nhân viên không lưu cần liên tục cập nhật kiến thức, tham gia các khóa học định kỳ và nâng cao, nhằm vận hành hiệu quả các thiết bị kỹ thuật hiện đại.
Kiểm soát viên không lưu (KSVKL) đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ điều hành bay, bao gồm thông báo bay, cảnh báo cho các tàu bay trên mặt đất và trên không, cùng với các hỗ trợ cần thiết cho tổ lái Nhiệm vụ chính của KSVKL là duy trì hoạt động bay an toàn, hiệu quả trên các đường hàng không và tại khu vực sân bay Điều này được thực hiện thông qua việc phát ra các huấn lệnh và chỉ thị về độ cao, tốc độ, đường bay, cũng như cung cấp thông tin thời tiết và các thông tin liên quan khác để ngăn ngừa va chạm giữa các tàu bay và các chướng ngại vật trong khu vực sân bay.
KSVKL cung cấp dịch vụ điều hành bay, thông báo bay, tư vấn không lưu và báo động cho các hoạt động hàng không dân dụng, vận tải quân sự (khi được ủy quyền) và các hoạt động bay khác Chúng tôi đảm bảo chất lượng dịch vụ theo tiêu chuẩn quy định và thực hiện hiệp đồng thông báo tin tức với các cơ quan quân sự, Trung tâm hiệp đồng điều hành bay, Trung tâm Tìm kiếm cứu nạn, và các trung tâm khí tượng Ngoài ra, KSVKL phối hợp với các cơ sở đảm bảo dịch vụ tại các cảng hàng không liên quan và trợ giúp tàu bay trong các tình huống khẩn cấp Chúng tôi thu thập thông tin về tình trạng lâm nguy của tàu bay trong khu vực trách nhiệm và thông báo cho các cơ sở tìm kiếm, cứu nạn liên quan.
3.2.2 Số lƣợng, cơ cấu và phân bố của lực lƣợng KSKL Đến tháng 01/2018, lực lượng Kiểm soát không lưu của Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam có 676 người, trong đó số KSVKL có đủ các điều kiện tham gia dây chuyền điều hành bay là 615 người Có khoảng 61 KSVKL chưa có năng định, đang học tập, huấn luyện tại cơ sở hoặc không đủ điều kiện tiếng anh…không trực tiếp tham gia dây chuyền điều hành bay
Phần lớn lực lượng Kiểm sát viên Kiểm sát Luật (KSVKL) là nam giới, với 429 người, chiếm 63,5%, trong khi nữ giới chỉ có 247 người, chiếm 36,5% Sự chênh lệch này chủ yếu do yêu cầu công việc của KSVKL, bao gồm tính quyết đoán, khả năng tập trung cao và làm việc trong môi trường căng thẳng, thường phù hợp hơn với nam giới.
Lực lượng Kiểm soát viên không lưu (KSVKL) chủ yếu tập trung ở độ tuổi dưới 40, chiếm 82,2% Đây là đội ngũ quan trọng trong công tác chỉ huy điều hành bay, với khả năng tiếp thu và học hỏi nhanh chóng các công nghệ hiện đại.
Bảng 3.5 Cơ cấu độ tuổi của KSVKL TCT QLBVN
STT Độ tuổi Số lƣợng
2 Độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi 299 44,2
3 Độ tuổi từ 40 đến 50 tuổi 104 15,4
Nguồn: Ban TCCB-LĐ TCT QLBVN
Năm 2018, 58 KSVKL mới được tuyển dụng, trong đó có 7 người từ chương trình xã hội hóa Chương trình này, được triển khai trong 2 năm gần đây, tập trung vào việc tuyển dụng và đào tạo KSVKL cho TCT Hiện tại, lớp KSVKL mới đang trong giai đoạn huấn luyện và chưa tham gia vào dây chuyền điều hành bay.
Lực lượng KSVKL của Tổng công ty hoạt động tại các cơ sở điều hành bay của ba công ty quản lý bay khu vực miền Nam, miền Trung và miền Bắc.
Bảng 3.6 Số lượng Kiểm soát viên không lưu tại các Công ty quản lý bay Đơn vị tính: người
Công ty QLB miền Nam
Công ty QLB miền Trung
Công ty QLB miền Bắc
7 Kiểm soát viên không lưu 281 93 178 552
Nguồn: Ban TCCB-LĐ TCT QLBVN
Lực lượng KSVKL của TCT thuộc 3 Công ty quản lý bay khu vực được bố trí tại 27 cơ sở điều hành bay trên toàn lãnh thổ Việt Nam, bao gồm 02 Trung tâm kiểm soát đường dài tại Hà Nội và Hồ Chí Minh, 03 Cơ sở kiểm soát tiếp cận và 22 Đài kiểm soát không lưu tại các cảng hàng không địa phương Sự phân bố này phản ánh đặc thù địa lý và vị trí các cảng hàng không của Việt Nam KSVKL tại các sân bay quốc tế như Nội Bài và Tân Sơn Nhất phải đối mặt với áp lực công việc lớn hơn do mật độ bay cao, trong khi KSVKL tại sân bay địa phương ít có cơ hội tham gia các hoạt động tập thể và văn hóa do số lượng lao động hạn chế Sự khác biệt về địa điểm làm việc và quản lý giữa các công ty cũng dẫn đến sự khác nhau trong mức độ hài lòng và động lực làm việc của các nhóm KSVKL.
3.2.3.1 Yêu cầu về sức khỏe
Theo quy định, người đề nghị cấp giấy phép KSVKL cần có giấy chứng nhận đánh giá sức khỏe mức 3 còn hiệu lực KSVKL phải đáp ứng các yêu cầu sức khỏe chi tiết nhằm sàng lọc những cá nhân có tình trạng sức khỏe không phù hợp, ảnh hưởng đến công tác Các yêu cầu này tập trung vào việc đảm bảo sức khỏe cho những người làm việc trong lĩnh vực KSVKL.
Hệ thần kinh tâm thần, Hệ tim mạch, Hệ hô hấp,Hệ Tai - Mũi - Họng, Thị giá,
Hệ tiêu hóa, các bệnh chuyển hóa, dinh dưỡng và nội tiết, hệ tiết niệu và sinh dục, các bệnh truyền nhiễm, sản phụ khoa, hệ cơ, xương, khớp, cùng với da và các bệnh ngoài da là những lĩnh vực y tế quan trọng cần được chú ý.
3.2.3.2 Yêu cầu về tố chất và kỹ năng
Phụ ước 1 của ICAO quy định rằng người đề nghị cấp chứng chỉ nhân viên phải có kỹ năng và khả năng phán đoán để thực hiện công việc điều hành bay một cách an toàn, hiệu quả và nhanh chóng, phù hợp với các chức năng được phép trong năng định.
Theo nghiên cứu của Tổ chức Kiểm soát Không lưu Châu Âu (EUROCONTROL), công việc kiểm soát không lưu rất đặc thù và yêu cầu KSVKL phải có sự thông minh, nhanh nhạy và tính chuyên nghiệp cao Để thực hiện tốt nhiệm vụ, KSVKL cần sở hữu các tố chất và kỹ năng cần thiết.
- Có sự yêu thích ngành Hàng không
- Có trách nhiệm cao với công việc
- Có sự định hình không gian tốt
- Có trí nhớ tốt và khả năng tư duy nhanh
- Có khả năng quyết định nhanh chóng và khả năng làm nhiều việc cùng lúc
- Cảm thấy thoải mái khi phải làm việc với các chữ số
- Có khả năng làm việc nhóm hiệu quả
- Có thể làm việc theo ca kíp
- Tự tin và quyết đoán
- Có khả năng thích ứng với áp lực và bình tĩnh khi bị áp lực
- Có sức khỏe, thị lực và thính giác thật tốt
- Không sử dụng các chất có kích thích có thể làm ảnh hưởng đến sự tỉnh táo…
Phương pháp nghiên cứu
Sơ đồ 2.3 Các phương pháp nghiên cứu
Nguồn: Học viên tự tổng hợp
3.3.1 Thu thập số liệu Để giải quyết các mu ̣c tiêu nghiên cứu đã đề ra , đề tài sử dụng các phương pháp sau:
3.3.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là các số liệu có sẵn từ sách, báo hoặc tài liệu đã được thu thập, có thể được sử dụng cho những mục đích khác ngoài nghiên cứu ban đầu Những dữ liệu này không phải do người nghiên cứu trực tiếp thu thập, và mức độ tin cậy của chúng thường khó xác định.
Một số dữ liệu thứ cấp có thể được thu thập qua:
- Các bài báo liên quan đến thị trường sản xuất, tiêu thụ sản phẩm nông nghiệp
Phương pháp thu thập SL Xử lý số liệu
Phương pháp phân tích Định lượng điều tra, chọn điểm nghiên cứu, chọn đối tượng nghiên cứu
Tổng hợp tài liệu, xử lý số liệu, trình bày dưới dạng bảng,biểu sơ đồ, hình
Phươn g pháp đánh giá theo thang đo Định tính, phỏng vấn, quan sát, nhận định
- Một số bài luận văn của sinh viên khóa trước
- Một số nghiên cứu của các nhà khoa học về sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm
3.3.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp a) Xây dựng phiếu điều tra Để xây dựng bảng hỏi điều tra cho nghiên cứu tác giả nghiên cứu bộ câu hỏi gốc Parasuraman et al (1988) phát triển và chuẩn hóa cho các loại hình dịch vụ khác nhau Sau khi tiến hành phỏng vấn thử, bộ câu hỏi điều tra được hoàn thiện bao gồm 4 nhân tố trong mô hình SERVQUEL với 12 câu hỏi của các nhân tố và 3 câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của khách hàng với chất lượng dịch vụ Nhà hàng Gangnam Bulgogi
Nghiên cứu này áp dụng thang đo Likert 5 điểm để lượng hóa mối quan hệ giữa các thành phần chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng Việc sử dụng thang đo định danh không phù hợp cho mục đích này, vì thang đo Likert cho phép đánh giá mức độ đồng ý với các phát biểu theo thứ tự tăng dần hoặc giảm dần, điều này rất phổ biến trong các nghiên cứu hành vi.
Có hai loại thang đo Likert: thang đo chẵn và thang đo lẻ Thang đo chẵn (4 hoặc 6 điểm) không có điểm trung lập, yêu cầu người trả lời chọn giữa đồng ý hoặc không đồng ý, trong khi thang đo lẻ (3, 5, 7 hoặc 9 điểm) có điểm trung lập thể hiện sự lưỡng lự Thang đo càng chi tiết càng chính xác, nhưng từ 9 điểm trở lên có thể gây khó khăn cho người trả lời do sự phân biệt giữa các mức độ đồng ý không rõ ràng Nghiên cứu này chọn thang đo 5 điểm, giúp khách hàng dễ dàng đánh giá mà không tốn thời gian.
1 Hoàn toàn không hài lòng
5 Rất hài lòng b) Chọn mẫu và thu thập
Mẫu nghiên cứu được chọn ngẫu nhiên gồm 150 Kiểm soát viên không lưu, với 150 bảng câu hỏi đã được phát trực tiếp Để tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực tại Tổng công ty QLBVN, tác giả đã tiến hành khảo sát và thu thập ý kiến từ các KSVKL thuộc TCT QLBVN.
Bảng 3.7 Phân loại câu hỏi
STT Nội dung Số lƣợng câu hỏi
1 Phân loại lao động theo giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi và thời gian công tác 4
2 Đánh giá về công tác tiền lương 4
3 Đánh giá về công tác khen thưởng 5
4 Đánh giá về chế độ phúc lợi xã hội 4
5 Đánh giá về công tác đào tạo, thăng tiến, phát triển nghề nghiệp 8
6 Đánh giá về môi trường, điều kiện làm việc và văn hóa của
Nguồn: Khảo sát về động lực KSVKL tại TCT QLBVN d) Đối tượng điều tra Đối tượng Kiểm soát viên không lưu tại Trung tâm Kiểm soát đường dài
Nghiên cứu định tính là một phương pháp tiếp cận nhằm mô tả và phân tích đặc điểm cũng như hành vi của con người từ góc nhìn của người tham gia Trong quá trình nghiên cứu định tính, các câu hỏi nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu được xác định trước, nhưng có thể điều chỉnh linh hoạt để phù hợp với quá trình thu thập thông tin.
Nghiên cứu định lượng là quá trình thu thập và phân tích thông tin dựa trên số liệu từ thị trường, nhằm đưa ra kết luận về nghiên cứu thị trường thông qua các phương pháp thống kê Nội dung chính của phân tích định lượng bao gồm việc thu thập dữ liệu, xử lý thông tin bằng các phương pháp thống kê thông thường, mô phỏng, hoặc sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu để đưa ra kết luận chính xác Trong nghiên cứu của tôi, tôi sẽ tập trung vào việc thu thập dữ liệu trong nghiên cứu quan sát.
3.3.1.3 Phương pháp điều tra chọn mẫu
Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên là kỹ thuật quan trọng trong nghiên cứu, cho phép lựa chọn một nhóm cá nhân đại diện từ tổng thể nghiên cứu Điều tra chọn mẫu không toàn bộ giúp thu thập dữ liệu từ một đơn vị mẫu đủ lớn, từ đó suy ra kết quả cho toàn bộ tổng thể Việc áp dụng phương pháp này đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy trong kết quả nghiên cứu.
Với đề tài này tôi điều tra 150 Kiểm soát viên không lưu theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên
3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu
Kết quả nghiên cứu các số liệu thu thập được sẽ được nhập vào Excel và và xử lý bằng phần mềm Excel
Phương pháp thống kê mô tả trong điều tra thống kê là hình thức thu thập số liệu theo kế hoạch cụ thể, bao gồm mục đích, nội dung, đối tượng, phạm vi và phương pháp thực hiện Trong nền kinh tế thị trường đa dạng, điều tra thống kê ngày càng trở nên phổ biến Điều tra được chia thành hai loại: điều tra toàn bộ, nhằm thu thập số liệu từ tất cả các đơn vị trong tổng thể, và điều tra không toàn bộ, chỉ thu thập dữ liệu từ một phần đơn vị Điều tra không toàn bộ còn được phân thành điều tra trọng điểm, điều tra chuyên đề và điều tra chọn mẫu.
Trong bài viết này, tôi áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu thống kê để đánh giá tổng quan tình hình công ty, bao gồm các phòng ban như tài sản, nguồn vốn và lao động, thông qua việc sử dụng phiếu điều tra.
Phương pháp này thường được áp dụng trong nghiên cứu kinh tế, tự nhiên và xã hội để so sánh các chỉ tiêu như tốc độ phát triển và nguồn lao động giữa năm nay và năm trước Để thực hiện hiệu quả, cần đảm bảo các điều kiện về nội dung, phương pháp, thời gian và đơn vị tính toán.
Phương pháp phân tích thống kê mô tả với SPSS
Thống kê mô tả là bước khởi đầu quan trọng trong thống kê, nhằm mô tả các đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập từ nghiên cứu thực nghiệm Qua việc sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, thống kê mô tả giúp thu thập, hệ thống hóa số liệu, tính toán các chỉ số đặc trưng và khám phá quy luật phân phối thực nghiệm của hiện tượng nghiên cứu.
Phân tích tần số là công cụ thống kê mô tả quan trọng, giúp tìm hiểu đặc tính phân phối của mẫu dữ liệu Trong nghiên cứu này, phương pháp này được áp dụng để đo lường các biến định lượng và định tính thông qua việc đếm số lần xuất hiện, nhằm mô tả các biến liên quan đến thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát.