Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động đối với công tác thù
Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động
2.1.1 Khái niệm thù lao lao động
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), tổ chức tồn tại nhằm đạt được mục tiêu cụ thể, trong khi cá nhân làm việc cho tổ chức có nhu cầu riêng, trong đó tiền bạc là yếu tố quan trọng giúp họ mua sắm hàng hóa và dịch vụ Sự trao đổi giữa nhân viên và tổ chức diễn ra khi nhân viên thực hiện các hành vi lao động mong đợi để đổi lấy thù lao, bao gồm tiền và hàng hóa dịch vụ mà tổ chức cung cấp Thù lao lao động được định nghĩa là tổng hợp tất cả các khoản chi trả từ người sử dụng lao động cho người lao động.
Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất (Nguyễn Quốc Tuấn và cs., 2006).
Thù lao vật chất được chia thành hai loại chính: thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp Thù lao trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng, trong khi thù lao gián tiếp bao gồm các chính sách của công ty như bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm y tế, trợ cấp xã hội và phúc lợi như kế hoạch hưu trí, an sinh xã hội Ngoài ra, thù lao gián tiếp còn bao gồm đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm ca, làm thêm giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ, cũng như các trợ cấp giáo dục và trả lương cho những trường hợp vắng mặt do nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau hay thai sản.
Thù lao phi vật chất ngày càng trở nên quan trọng trong môi trường doanh nghiệp hiện đại, không chỉ dừng lại ở lương bổng và tiền thưởng Các doanh nghiệp cần chú trọng đến đãi ngộ tinh thần, bao gồm tính hấp dẫn và thách thức của công việc, mức độ trách nhiệm được giao, cơ hội để nhân viên được công nhận thành tích, cảm giác hài lòng khi hoàn thành nhiệm vụ, và khả năng thăng tiến trong sự nghiệp Những yếu tố này góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.
Khung cảnh làm việc đóng vai trò quan trọng trong xã hội hiện đại Điều này bao gồm các chính sách hợp lý, quy trình kiểm tra hiệu quả, sự đồng thuận giữa đồng nghiệp, vị trí công việc phù hợp, điều kiện làm việc thuận lợi và thời gian làm việc linh hoạt.
Hệ thống thù lao mà các tổ chức áp dụng có vai trò then chốt trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh và thực hiện các mục tiêu chiến lược, đồng thời đáp ứng nhu cầu của nhân viên một cách hiệu quả Do đó, một hệ thống thù lao cần phải được thiết kế hợp lý và linh hoạt.
Để đạt được các mục tiêu then chốt của tổ chức như chất lượng và khách hàng mục tiêu, việc nhấn mạnh những yếu tố này thông qua hệ thống thù lao cho nhân viên là rất quan trọng.
- Thu hút và duy trì những nhân viên tài năng mà tổ chức cần.
- Khuyến khích nhân viên tự đào tạo và phát triển các kỹ năng và khả năng theo yêu cầu, mong muốn của tổ chức.
- Khuyến khích nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả.
- Hỗ trợ văn hóa mà tổ chức xây dựng.
Hệ thống thù lao lý tưởng nên kết hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu chiến lược của tổ chức, nhưng thực tế thường không đạt được điều này Việc thiết kế và thực hiện hệ thống thù lao là một trong những nhiệm vụ phức tạp nhất mà nhà quản trị nguồn nhân lực phải đảm nhiệm Một nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng "hệ thống thù lao là một trong những khía cạnh nổi bật và được thảo luận nhiều nhất trong tổ chức" Sự phức tạp của hoạt động này xuất phát từ nhiều yếu tố khác nhau.
Mặc dù nhiều yếu tố trong hệ thống nguồn nhân lực như đào tạo, quản trị nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và chương trình chất lượng công việc có vai trò quan trọng đối với một số nhân viên, nhưng thù lao vẫn là mối quan tâm hàng đầu của hầu hết mọi người.
Hệ thống thù lao nhằm mục đích động viên nhân viên, do đó cần phản ánh sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân liên quan đến phần thù lao mà họ nhận Thêm vào đó, giá trị của từng cá nhân cũng có thể thay đổi theo thời gian.
Trong hầu hết các tổ chức, công việc thường xuyên khác biệt về kiến thức, kỹ năng và khả năng Những công việc này được thực hiện trong bối cảnh khác nhau, phản ánh nhu cầu và mong muốn đa dạng của nhân viên.
- Việc trả lương theo thời gian làm việc cho nhân viên gồm nhiều thành tố; và những thành tố này phải được tương ứng cùng với công việc.
Thù lao nhân viên chiếm tỷ lệ lớn trong chi phí kinh doanh, đặc biệt là ở các công ty dịch vụ, nơi mà chi phí này có thể lên đến 80% tổng chi phí Điều này cho thấy rằng mức thù lao có thể ảnh hưởng đáng kể đến khả năng cạnh tranh của sản phẩm hoặc dịch vụ mà công ty cung cấp.
- Số lượng các đạo luật tác động đến hệ thống thù lao.
- Nhân viên, hoặc là trực tiếp hay thông qua các thỏa thuận của công ty với Công đoàn cũng muốn tham gia vào việc xác định thù lao.
Chi phí sinh hoạt tại các khu vực địa lý khác nhau ảnh hưởng đáng kể đến hệ thống thù lao, điều này trở thành mối quan tâm hàng đầu của các công ty hoạt động ở nhiều khu vực khác nhau.
2.1.2 Nội dung của thù lao lao động
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương đóng vai trò quan trọng như một công cụ thúc đẩy kinh tế Qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công được hiểu là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông qua hợp đồng thuê mướn.
Còn tiền lương là khoản tiền mà cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước nhận hàng tháng, dựa trên thang lương và bậc lương cá nhân.
Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như không có ranh giới.
Sự hài lòng đối với công tác thù lao lao động của nhân viên trong doanh nghiệp
2.2.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
Bắt đầu từ năm 2000, các tổ chức đã chú trọng đến quản trị nhân tài nhằm tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, việc tuyển chọn nhân tài bên ngoài gặp nhiều khó khăn, dẫn đến việc nhiều doanh nghiệp coi đó là "cuộc chiến" tuyển dụng Để đối phó, họ đã tìm kiếm các phương pháp mới để đảm bảo nguồn lực cho sự phát triển tương lai và nâng cao năng suất lao động hiện tại Việc hiểu rõ tâm tư và nguyện vọng của nhân viên được xem là bước quan trọng trong quản trị nhân tài, góp phần xây dựng môi trường làm việc phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Để đạt được mục tiêu, các công ty cần có nhân viên phù hợp, vì họ là nguồn lực quyết định sự thành công Do đó, nhiều doanh nghiệp chú trọng vào việc lựa chọn ứng cử viên qua các câu hỏi trong buổi phỏng vấn để hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ Tuy nhiên, sau khi trở thành nhân viên chính thức, rất ít công ty dành thời gian và công sức để tìm hiểu về tâm trạng, nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên theo thời gian, điều này ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ.
Nhiều khảo sát cho thấy sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng trong hiệu suất làm việc Câu nói "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có năng suất" phản ánh rằng nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ sẽ đóng góp tích cực hơn Do đó, sự hài lòng của nhân viên là vấn đề cốt yếu ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa qua nhiều khía cạnh khác nhau, thường liên quan đến trạng thái cảm xúc của cá nhân E.A Locke (1976) cho rằng đây là cảm xúc tích cực từ kết quả công việc, trong khi Fieldman và Arnold (1986) nhấn mạnh sự hài lòng liên quan đến mức độ ảnh hưởng tích cực mà cá nhân cảm nhận về công việc của mình Andrew Brin (1991) khẳng định rằng sự yêu thích công việc là yếu tố quyết định đến mức độ hài lòng; nếu yêu thích công việc, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng, ngược lại, nếu không thích, họ sẽ cảm thấy không hài lòng Định nghĩa của Weiss (1967) được coi là toàn diện và bao quát nhất về sự hài lòng trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động đối với công việc, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi Theo định nghĩa của Smith, Kendal và Huilin (1969), sự hài lòng này bao gồm nhiều thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa đơn giản là mức độ tích cực của cảm xúc và thái độ mà cá nhân dành cho công việc của họ Khi một người cảm thấy hài lòng cao với công việc, điều đó có nghĩa là họ thực sự yêu thích công việc của mình, cảm thấy thoải mái và đánh giá cao những gì mình đang làm.
Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lòng của nhân viên:
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc không thể được quan sát trực tiếp, mà chỉ có thể được suy ra từ cảm xúc và thái độ của họ đối với công việc.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc và thái độ công việc thường liên quan chặt chẽ với nhau, trong đó thái độ tích cực được xem như biểu hiện của sự hài lòng, còn thái độ tiêu cực chỉ ra sự không hài lòng Mặc dù hai khái niệm này thường bị nhầm lẫn, nhưng sự hài lòng là một tập hợp cụ thể của thái độ, phản ánh cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức và công việc Thái độ liên quan đến các khuynh hướng phản ứng, trong khi sự hài lòng liên quan đến hiệu suất công việc Thái độ thường ổn định hơn, trong khi sự hài lòng có thể thay đổi nhanh chóng, thậm chí suy giảm nhanh hơn khi phát triển Do đó, các nhà quản lý cần thường xuyên chú ý đến sự hài lòng của nhân viên, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của họ trong công việc.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc phụ thuộc vào việc kết quả công việc có đáp ứng hoặc vượt quá kỳ vọng hay không Theo nghiên cứu của Davis và các đồng nghiệp (2004), sự hài lòng này gắn liền với hành vi của nhân viên tại nơi làm việc Nhân viên hài lòng sẽ có hành vi tích cực, trong khi nếu họ cảm thấy làm việc chăm chỉ hơn nhưng được thưởng thấp hơn và ít được ghi nhận, họ có thể trở nên không hài lòng và có hành vi tiêu cực Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy được trả lương công bằng và được ghi nhận, họ sẽ thể hiện sự hài lòng qua những hành vi tích cực.
Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong mọi tổ chức, bất kể quy mô Nó không chỉ ảnh hưởng tích cực đến tổ chức mà còn đến chính bản thân nhân viên Đối với doanh nghiệp, mức độ hài lòng này tác động đến mọi khía cạnh của hoạt động kinh doanh, từ hiệu suất làm việc đến sự gắn bó của nhân viên.
Gia tăng hiệu suất nhân sự là yếu tố quan trọng, vì nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ tích cực hơn, thể hiện sự tận tâm và cống hiến Họ cũng chủ động trong việc học hỏi và phát triển, điều này không chỉ nâng cao năng suất tổng thể của công ty mà còn giúp công ty đạt được các mục tiêu đề ra.
Việc duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, vì nhân viên hài lòng sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp và ít bị ảnh hưởng bởi các lời mời chào bên ngoài Khi nhân viên cảm thấy gắn bó, họ sẽ đề cao lợi ích tập thể và có xu hướng "chăm sóc", "xây dựng" và "bảo vệ" ngôi nhà chung của mình.
Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có thái độ tích cực hơn trong việc phục vụ khách hàng, dẫn đến việc gia tăng sự hài lòng từ phía khách hàng.
Vào thứ tư, nhân viên sẽ thực hiện việc truyền thông công ty ra bên ngoài, điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt khách hàng và đối tác.
Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên
Vào thứ sáu, công ty sẽ giảm thiểu sai sót trong công việc và rủi ro quy trình nhờ vào sự trách nhiệm và tâm huyết của nhân viên, từ đó họ luôn nỗ lực để cải thiện hiệu quả công việc.
Các ví dụ thực tiễn
Sự bất hợp lý về tiền lương, chế độ bảo hiểm và điều kiện làm việc đang dẫn đến tình trạng không hài lòng của nhiều người lao động Công nhân, chiếm tỷ lệ cao trong bất kỳ doanh nghiệp nào, là lực lượng trực tiếp sản xuất ra sản phẩm Do đó, việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ là vô cùng quan trọng, không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn nâng cao chất lượng sản phẩm và giữ chân người lao động lâu dài với công ty.
2.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra
Các nghiên cứu khảo sát cho thấy tầm quan trọng của việc đánh giá mức độ hài lòng của người lao động, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc trong tổ chức Đặc biệt, trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO và nền kinh tế ngày càng phát triển, các doanh nghiệp cần áp dụng nhiều biện pháp để thu hút nguồn nhân lực chất lượng.
Nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động cho thấy rằng mức độ này khác nhau giữa các quốc gia Hơn nữa, các yếu tố tích cực trong môi trường làm việc sẽ nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động, trong khi các yếu tố tiêu cực sẽ làm giảm mức độ này.
Cơ sở thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
3.1.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 1754/QĐ-BGTVT ngày 25/06/2010, trên cơ sở tổ chức lại Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam Công ty hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, trong đó công ty mẹ là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, tuân thủ theo Luật Doanh nghiệp và Luật Hàng không dân dụng Việt Nam.
Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ đảm bảo hoạt động bay cho các tàu bay dân dụng và vận tải quân sự (khi được ủy quyền) tại các cảng hàng không và sân bay trên toàn quốc Công ty quản lý không phận Việt Nam cũng đảm bảo an toàn, điều hòa và hiệu quả trong việc điều hành bay, nhờ vào nỗ lực của đội ngũ cán bộ, nhân viên, đặc biệt là lực lượng Kiểm soát viên không lưu.
Tên tiếng việt: Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Air Traffic Management Corporation
Tên viết tắt: VATM Điện thoại: (+84).243.8271513 – (+84).243.8271514
Trụ sở chính: 6/200 Nguyễn Sơn - Bồ Đề - Long Biên - Hà Nội
3.1.2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam có cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành, giám sát gồm:
- Các Phó Tổng giám đốc
Các cơ quan tham mưu và giúp việc trong tổ chức bao gồm 09 Ban và 02 Văn phòng, cụ thể là: Văn phòng Tổng công ty, Văn phòng Đoàn thể, và các Ban như Ban Tổ chức cán bộ - Lao động.
Kế hoạch bao gồm các ban như Ban Đầu tư, Ban Tài chính, Ban Không lưu, Ban An toàn - An ninh, Ban Kỹ thuật, Ban Quản lý các dự án và Ban Kiểm soát nội bộ, mỗi ban đều đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự hoạt động hiệu quả và an toàn của tổ chức.
3.1.2.2 Các đơn vị trực thuộc gồm 08 đơn vị, cụ thể
- Công ty Quản lý bay miền Bắc
- Công ty Quản lý bay miền Trung
- Công ty Quản lý bay miền Nam
- Trung tâm Quản lý luồng không lưu
- Trung tâm Thông báo tin tức Hàng không
- Trung tâm Phối hợp tìm kiếm cứu nạn hàng không
- Trung tâm Đào tạo huấn luyện nghiệp vụ Quản lý bay.
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật Quản lý bay.
Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty
3.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
Quản lý bay là một trong ba bộ phận quan trọng của ngành Hàng không Việt Nam, bên cạnh Vận tải hàng không và Cảng hàng không Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam là đơn vị duy nhất cung cấp các dịch vụ bảo đảm hoạt động bay, bao gồm quản lý không lưu, thông tin, dẫn đường, giám sát, thông báo tin tức hàng không, khí tượng hàng không và tìm kiếm cứu nạn Những dịch vụ này phục vụ cho tất cả các tàu bay dân dụng và vận tải quân sự (khi được ủy quyền) hoạt động tại các cảng hàng không và sân bay trên toàn quốc, cũng như trên vùng trời thuộc chủ quyền Việt Nam và các vùng thông báo bay do Việt Nam quản lý.
Dịch vụ không lưu bao gồm nhiều loại dịch vụ khác nhau như điều hành bay, kiểm soát đường dài, kiểm soát tiếp cận, kiểm soát tại sân bay và kiểm soát mặt đất Ngoài ra, nó còn bao gồm dịch vụ thông báo bay, tư vấn không lưu và dịch vụ báo động, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an toàn và hiệu quả cho hoạt động hàng không.
Dịch vụ không lưu được cung cấp nhằm các mục đích:
- Ngăn ngừa va chạm giữa các tàu bay;
- Ngăn ngừa va chạm giữa tàu bay với các chướng ngại vật trên khu hoạt động tại sân bay;
- Thúc đẩy và điều hòa hoạt động bay;
- Cung cấp và tư vấn những tin tức có ích cho việc thực hiện chuyến bay an toàn và hiệu quả;
Cần thông báo đến các cơ quan và đơn vị liên quan về việc tìm kiếm, cứu nạn tàu bay, đồng thời hỗ trợ các cơ quan này theo yêu cầu để đảm bảo hiệu quả trong công tác cứu hộ.
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam hiện đảm nhận vai trò cung cấp dịch vụ không lưu cho toàn bộ không phận trên lãnh thổ và lãnh hải Việt Nam, bao gồm tất cả các cảng hàng không và sân bay trên cả nước.
Kiểm soát viên không lưu đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ điều hành bay, bao gồm thông báo bay và cảnh báo cho các tàu bay trên mặt đất và trên không Họ hỗ trợ tổ lái nhằm đảm bảo hoạt động bay an toàn, hiệu quả và có tổ chức trên các đường hàng không cũng như tại các sân bay.
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam cam kết nâng cao an toàn, hiệu quả và điều hòa cho tất cả các chuyến bay trong vùng trời trách nhiệm Để đạt được điều này, công ty không ngừng cải tiến phương thức điều hành bay, tối ưu hóa tổ chức vùng trời, và áp dụng công nghệ dẫn đường tiên tiến tại các sân bay đông đúc Đồng thời, công ty tích cực hợp tác với các tổ chức quốc tế để nghiên cứu và phát triển các giải pháp tối ưu hóa vùng trời và phương thức bay, nhằm đáp ứng nhu cầu tăng trưởng của ngành hàng không trong nước và quốc tế.
3.1.3.2 Dịch vụ Thông tin, Dẫn đường, Giám sát
Dịch vụ Thông tin, dẫn đường, giám sát (CNS) là một trong năm dịch vụ công ích do Tổng công ty Quản lý bay cung cấp cho các chuyến bay đến, đi và quá cảnh qua vùng thông báo bay của Việt Nam CNS giữ vai trò quan trọng trong việc thiết lập liên lạc giữa phi công và kiểm soát viên không lưu, và sự tồn tại của quản lý không lưu phụ thuộc vào công nghệ CNS.
Dịch vụ dẫn đường là hệ thống phụ trợ vô tuyến, phát tín hiệu để tạo ra các mốc và chỉ dẫn hướng đi, đồng thời xác định cự ly của tàu bay so với đài dẫn đường trong quá trình bay dài, tiếp cận và hạ cánh.
Dịch vụ giám sát hàng không tại Việt Nam được thực hiện qua các hệ thống radar, giúp KSVKL theo dõi vị trí của các tàu bay trên màn hình radar tại bàn kiểm soát không lưu Hiện nay, toàn bộ vùng trời trong trách nhiệm của Việt Nam đã được bao phủ bởi 03 hệ thống radar sơ cấp và 06 hệ thống radar thứ cấp Tín hiệu radar sau khi được thu thập sẽ được đưa vào Hệ thống xử lý dữ liệu radar và dữ liệu bay để xử lý và truyền về bàn kiểm soát không lưu.
3.1.3.3 Dịch vụ Thông báo tin tức hàng không
Dịch vụ Thông báo tin tức hàng không (AIS) là dịch vụ quan trọng cung cấp thông tin và dữ liệu hàng không cần thiết cho sự an toàn, điều hòa và hiệu quả của hoạt động bay trong một khu vực xác định Các sản phẩm của AIS bao gồm Tập thông báo tin tức hàng không (AIP), Thông tri hàng không (AIC), Tập tin tức hàng không sân bay nội địa (DAP), Điện văn thông báo hàng không (NOTAM), Bản thông báo tin tức trước chuyến bay và Bản đồ, sơ đồ hàng không.
3.1.3.4 Dịch vụ Khí tượng hàng không Để bảo đảm dịch vụ Khí tượng hàng không phục vụ hoạt động bay an toàn, điều hòa, hiệu quả, các CSCCDC khí tượng hàng không thu thập, xử lý và tạo ra các sản phẩm phục vụ các đối tượng sử dụng theo tiêu chuẩn khuyến cáo của ICAO Sản phẩm của dịch vụ Khí tượng hàng không gồm: Bản tin quan trắc sân bay; Các bản tin dự báo, cảnh báo (Gồm: Dự báo thời tiết cảng hàng không, sân bay (TAF, TAF AMD), Dự báo hạ cánh, Dự báo cất cánh,Dự báo thời tiết đường bay và khu vực bay.Thông báo SIGMET,Thông báo AIRMET,Cảnh báo thời tiết cảng hàng không, sân bay (AD WRNG),Cảnh báo hiện tượng gió đứt tầng thấp (WS WRNG); Các sản phẩm dịch vụ khác gồm Hồ sơ khí tượng và thuyết trình, tư vấn và Số liệu khí hậu hàng không.
3.1.3.5 Dịch vụ Tìm kiếm cứu nạn Hàng không
Vai trò, số lượng và đặc điểm, tính chất công việc của nghề kiểm soát không lưu 32 1 Vai trò của nghề Kiểm soát không lưu
4.1 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA KIẾM SOÁT VIÊN KHÔNG LƯU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC THÙ LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY BAY VIỆT NAM
Trong những năm gần đây, Tổng công ty đã chú trọng cải thiện chế độ đãi ngộ cho lực lượng kiểm soát viên không lưu, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và lương thưởng, nhằm nâng cao hiệu quả công việc Tuy nhiên, thống kê cho thấy sự cố liên quan đến an toàn bay vẫn diễn ra với tần suất và mức độ nghiêm trọng không giảm Điều này đặt ra câu hỏi về mức độ hài lòng của KSVKL đối với các chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc, cũng như động lực làm việc của họ.
4.1.1 Sự hài lòng của kiểm soát viên không lưu về tiền lương
Chế độ tiền lương của kiểm soát viên không lưu tại công ty
Trước năm 2013, Kiểm soát viên không lưu không được hưởng lương và thưởng theo quy chế phân phối của Tổng công ty, mà chỉ dựa vào tương quan với các chức danh khác Tuy nhiên, từ năm 2013, Khối Kiểm soát không lưu đã nhận được sự quan tâm và ưu đãi từ các cấp lãnh đạo Nhà nước Theo chỉ thị của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải, từ ngày 01/3/2013, thu nhập của Kiểm soát viên không lưu được nâng lên gấp đôi mức thu nhập bình quân của Tổng công ty, dẫn đến mức lương trung bình của họ tăng khoảng 4,835 triệu đồng/tháng, trong khi lương của các đối tượng lao động còn lại giảm khoảng 0,82 triệu đồng/tháng, gây ra sự biến động trong nội bộ các đơn vị.
Tổng công ty đã thực hiện một số điều chỉnh cần thiết để tăng thu nhập cho Kiểm soát viên không lưu, nhằm đảm bảo mức tăng này phù hợp với thực tế.
Những điều chỉnh/khác biệt của quy chế phân phối mới có một số khác biệt đối với quy chế phân phối cũ, thể hiện ở những mặt sau:
Theo Quy chế Trả lương - Trả thưởng, có sự phân biệt rõ ràng về chế độ lương và thưởng giữa các Kiểm soát viên không lưu đủ điều kiện năng định, tiếng Anh, và những người trực tiếp tham gia vào dây chuyền điều hành bay.
