Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động đối với công tác thù
Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động
2.1.1 Khái niệm thù lao lao động
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), tổ chức tồn tại để đạt mục tiêu cụ thể, trong khi cá nhân làm việc cho tổ chức có nhu cầu riêng, trong đó tiền bạc là yếu tố quan trọng giúp họ mua sắm hàng hóa và dịch vụ Sự trao đổi giữa nhân viên và tổ chức được thiết lập: nhân viên thực hiện công việc theo mong đợi của tổ chức để đổi lấy tiền bạc và các loại hàng hóa, dịch vụ Tất cả các khoản chi trả mà người sử dụng lao động dành cho người lao động, bao gồm tiền và hàng hóa, được gọi là thù lao lao động.
Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất (Nguyễn Quốc Tuấn và cs., 2006).
Thù lao vật chất bao gồm hai loại chính: thù lao trực tiếp và gián tiếp Thù lao trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Trong khi đó, thù lao gián tiếp bao gồm các chính sách của công ty như bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm y tế, trợ cấp xã hội, và phúc lợi như kế hoạch hưu trí, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, ngoài giờ, hoặc vào ngày nghỉ lễ Ngoài ra, còn có các trợ cấp giáo dục và trả lương trong trường hợp vắng mặt do nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, hoặc thai sản.
Thù lao phi vật chất ngày càng trở nên quan trọng trong môi trường doanh nghiệp, không chỉ dừng lại ở lương bổng và tiền thưởng Các doanh nghiệp cần chú trọng đến những đãi ngộ tinh thần, bao gồm tính hấp dẫn và thách thức của công việc, trách nhiệm được giao, cơ hội được công nhận thành tích, cảm giác hài lòng khi hoàn thành công việc, và khả năng thăng tiến trong sự nghiệp Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng và động lực cho nhân viên.
Khung cảnh làm việc đóng vai trò quan trọng trong xã hội hiện đại, bao gồm các chính sách hợp lý, quy trình kiểm tra hiệu quả, đồng nghiệp thân thiện, vị trí công việc phù hợp, điều kiện làm việc thuận lợi và thời gian làm việc linh hoạt.
Hệ thống thù lao của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh và đạt mục tiêu chiến lược, đồng thời đáp ứng tốt nhất nhu cầu của nhân viên Do đó, một hệ thống thù lao cần phải được thiết kế hợp lý và công bằng.
Để đạt được sự đồng thuận trong tổ chức, việc thông báo cho nhân viên về các mục tiêu quan trọng như chất lượng, đối tượng khách hàng và các mục tiêu khác là cần thiết Điều này có thể được thực hiện hiệu quả bằng cách nhấn mạnh những mục tiêu này thông qua hệ thống thù lao, giúp nhân viên hiểu rõ và cam kết hơn với sứ mệnh chung.
- Thu hút và duy trì những nhân viên tài năng mà tổ chức cần.
- Khuyến khích nhân viên tự đào tạo và phát triển các kỹ năng và khả năng theo yêu cầu, mong muốn của tổ chức.
- Khuyến khích nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả.
- Hỗ trợ văn hóa mà tổ chức xây dựng.
Một hệ thống thù lao lý tưởng nên kết hợp giữa các mục tiêu cá nhân và mục tiêu chiến lược của tổ chức, nhưng thực tế thường không đạt được điều này Thiết kế và thực hiện hệ thống thù lao là một trong những nhiệm vụ phức tạp mà các nhà quản trị nguồn nhân lực phải đảm nhiệm Theo một nhà nghiên cứu, "hệ thống thù lao là một trong những khía cạnh nổi bật và được thảo luận nhiều nhất trong tổ chức" Sự phức tạp của hoạt động này xuất phát từ nhiều yếu tố khác nhau.
Mặc dù các yếu tố như đào tạo, quản trị nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và chương trình chất lượng công việc có vai trò quan trọng đối với một số nhân viên, nhưng hầu hết mọi người lại đặt nặng vấn đề thù lao.
Hệ thống thù lao nhằm mục đích động viên nhân viên, do đó cần phản ánh sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân tương ứng với phần thù lao họ nhận Hơn nữa, giá trị của từng cá nhân có thể thay đổi theo thời gian, tạo nên sự phức tạp trong việc thiết kế hệ thống này.
Trong nhiều tổ chức, các công việc thường xuyên khác biệt về kiến thức, kỹ năng và khả năng Những công việc này được thực hiện trong các bối cảnh khác nhau, phản ánh nhu cầu và mong muốn đa dạng của nhân viên.
- Việc trả lương theo thời gian làm việc cho nhân viên gồm nhiều thành tố; và những thành tố này phải được tương ứng cùng với công việc.
Thù lao nhân viên là một trong những chi phí quan trọng nhất trong kinh doanh, đặc biệt là ở các công ty dịch vụ, nơi mà chi phí này có thể chiếm đến 80% tổng chi phí Mức thù lao này không chỉ ảnh hưởng đến ngân sách công ty mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của sản phẩm hoặc dịch vụ mà công ty cung cấp.
- Số lượng các đạo luật tác động đến hệ thống thù lao.
- Nhân viên, hoặc là trực tiếp hay thông qua các thỏa thuận của công ty với Công đoàn cũng muốn tham gia vào việc xác định thù lao.
Chi phí sinh hoạt khác nhau tại các khu vực địa lý dẫn đến sự chênh lệch trong hệ thống thù lao, điều này là mối quan tâm hàng đầu của các công ty hoạt động kinh doanh ở nhiều khu vực khác nhau.
2.1.2 Nội dung của thù lao lao động
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương đóng vai trò quan trọng như một công cụ thúc đẩy kinh tế Qua việc điều chỉnh tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Theo quan điểm hiện nay của người Việt Nam, tiền công được định nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông qua hình thức thuê mướn.
Còn tiền lương là khoản thu nhập hàng tháng mà cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước nhận được, dựa trên thang lương và bậc lương cá nhân.
Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như không có ranh giới.
Sự hài lòng đối với công tác thù lao lao động của nhân viên trong doanh nghiệp
2.2.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
Từ năm 2000, các tổ chức đã chú trọng đến quản trị nhân tài để tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, việc tuyển chọn nhân tài bên ngoài gặp nhiều khó khăn, dẫn đến khái niệm "cuộc chiến" trong tuyển dụng Do đó, nhiều doanh nghiệp đã chuyển hướng sang phát triển nguồn lực nội bộ nhằm đảm bảo năng suất lao động hiện tại và sẵn sàng cho tương lai Việc hiểu tâm tư và nguyện vọng của nhân viên để nâng cao sự hài lòng được xem là một phần quan trọng trong kế hoạch quản trị nhân tài và xây dựng môi trường làm việc phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Không có công ty nào có thể đạt được mục tiêu mà không có những nhân viên phù hợp, vì họ là nguồn lực quyết định sự thành công Do đó, các công ty rất chú trọng trong việc lựa chọn ứng cử viên, thường sử dụng các câu hỏi để hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ Tuy nhiên, sau khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức, nhiều doanh nghiệp lại không đầu tư thời gian và công sức để tìm hiểu tâm trạng, mong muốn và sự thỏa mãn của nhân viên theo thời gian, dẫn đến việc giảm sự hài lòng của họ.
Nhiều khảo sát cho thấy sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng trong hiệu suất công việc Câu nói "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có năng suất" phản ánh rõ điều này Nhân viên hài lòng với công việc của họ thường có năng suất cao hơn, cho thấy sự hài lòng là cốt yếu đối với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, thường liên quan đến trạng thái cảm xúc của cá nhân E.A Locke (1976) mô tả sự hài lòng là cảm xúc tích cực từ kết quả công việc, trong khi Fieldman và Arnold (1986) nhấn mạnh rằng nó phản ánh ảnh hưởng tích cực mà cá nhân cảm nhận về công việc Andrew Brin (1991) cho rằng sự hài lòng liên quan đến việc yêu thích công việc; nếu bạn yêu thích công việc của mình, bạn sẽ có sự hài lòng cao Weiss (1967) cung cấp một định nghĩa toàn diện hơn về sự hài lòng trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc phản ánh thái độ của người lao động thông qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ Theo định nghĩa của Smith, Kendal và Huilin (1969), sự hài lòng với công việc bao gồm nhiều yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc và thái độ mà cá nhân có đối với công việc của họ Khi một người thể hiện sự hài lòng cao trong công việc, điều đó có nghĩa là họ thực sự yêu thích công việc của mình, cảm thấy thoải mái và đánh giá cao những gì họ đang làm.
Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lòng của nhân viên:
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc không thể được nhìn thấy trực tiếp, mà chỉ có thể được suy ra thông qua cảm xúc của họ đối với công việc.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc và thái độ công việc thường liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó thái độ tích cực tương ứng với sự hài lòng và thái độ tiêu cực thể hiện sự không hài lòng Mặc dù hai khái niệm này thường được sử dụng thay thế cho nhau, nhưng chúng có sự khác biệt rõ ràng Sự hài lòng của nhân viên là một tập hợp cụ thể của thái độ, phản ánh cảm xúc của cá nhân đối với tổ chức và công việc Thái độ liên quan đến khuynh hướng phản ứng, trong khi sự hài lòng gắn liền với các yếu tố hiệu suất Thái độ thường ổn định hơn, còn sự hài lòng có tính linh hoạt và có thể thay đổi nhanh chóng Do đó, các nhà quản lý cần chú ý thường xuyên đến sự hài lòng của nhân viên, vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của họ trong công việc.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc phụ thuộc vào việc kết quả công việc có đáp ứng hoặc vượt qua kỳ vọng hay không Theo nghiên cứu của Davis và các đồng nghiệp (2004), sự hài lòng này có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi của nhân viên tại nơi làm việc Nhân viên hài lòng thường có hành vi tích cực, trong khi những người cảm thấy mình làm việc chăm chỉ hơn nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn và ít được ghi nhận sẽ có xu hướng không hài lòng, dẫn đến hành vi tiêu cực Ngược lại, khi nhân viên cảm thấy được trả lương công bằng và nhận được sự ghi nhận từ tổ chức, họ sẽ thể hiện sự hài lòng và hành vi tích cực hơn.
Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng trong mọi tổ chức, từ lớn đến nhỏ, và ảnh hưởng đến cả tổ chức lẫn nhân viên Đối với tổ chức, mức độ hài lòng của nhân viên tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc, sự gắn bó và tinh thần làm việc của họ, từ đó ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp một cách toàn diện.
Gia tăng hiệu suất nhân sự là yếu tố quan trọng, vì nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ tích cực, cống hiến và chủ động trong việc học hỏi, phát triển Sự hài lòng này không chỉ nâng cao năng suất làm việc mà còn giúp công ty đạt được các mục tiêu đề ra.
Việc duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, vì nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó cao hơn và ít bị ảnh hưởng bởi lời mời từ bên ngoài Khi nhân viên cảm thấy gắn bó, họ sẽ chú trọng đến lợi ích tập thể và có xu hướng "chăm sóc", "xây dựng" và "bảo vệ" ngôi nhà chung của mình.
Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có cách ứng xử tốt hơn với khách hàng, từ đó nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng.
Vào thứ Tư, nhân viên sẽ thực hiện việc truyền thông về công ty ra bên ngoài, điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt khách hàng và đối tác.
Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên
Vào thứ sáu, công ty sẽ giảm thiểu sai sót trong quá trình làm việc và rủi ro quy trình nhờ vào sự trách nhiệm và tâm huyết của nhân viên, giúp họ luôn nỗ lực để cải thiện hiệu quả công việc.
Các ví dụ thực tiễn
Sự bất hợp lý về tiền lương, chế độ bảo hiểm và điều kiện làm việc đang dẫn đến tình trạng không hài lòng trong công việc của nhiều người lao động Công nhân, chiếm tỷ lệ cao trong bất kỳ doanh nghiệp nào, là lực lượng trực tiếp sản xuất ra sản phẩm Do đó, việc nâng cao sự hài lòng của họ là rất quan trọng, vì điều này không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn cải thiện chất lượng sản phẩm và giữ chân người lao động lâu dài với công ty.
2.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra
Các nghiên cứu khảo sát cho thấy tầm quan trọng của việc đánh giá mức độ hài lòng của người lao động, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc trong tổ chức Đặc biệt, trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO và nền kinh tế đang phát triển, các doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp thu hút nhân lực hiệu quả.
Nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa các quốc gia Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc càng tích cực thì mức độ thỏa mãn của người lao động càng cao, và ngược lại.
Cơ sở thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
3.1.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 1754/QĐ-BGTVT ngày 25/06/2010, trên cơ sở tái tổ chức Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam Mô hình tổ chức của tổng công ty là công ty mẹ - công ty con, với công ty mẹ là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và Luật Hàng không dân dụng Việt Nam.
Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ đảm bảo hoạt động bay cho tất cả các loại tàu bay dân dụng và vận tải quân sự (khi được ủy quyền) tại các cảng hàng không và sân bay trên toàn quốc Nhiệm vụ cốt lõi của công ty là đảm bảo dịch vụ điều hành bay an toàn, hiệu quả và được thực hiện bởi đội ngũ cán bộ, nhân viên, đặc biệt là lực lượng Kiểm soát viên không lưu, nhằm duy trì sự an toàn và ổn định trong không phận Việt Nam.
Tên tiếng việt: Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Air Traffic Management Corporation
Tên viết tắt: VATM Điện thoại: (+84).243.8271513 – (+84).243.8271514
Trụ sở chính: 6/200 Nguyễn Sơn - Bồ Đề - Long Biên - Hà Nội
3.1.2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam có cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành, giám sát gồm:
- Các Phó Tổng giám đốc
Tổng công ty có 09 Ban và 02 Văn phòng, bao gồm: Văn phòng Tổng công ty, Văn phòng Đoàn thể, Ban Tổ chức cán bộ - Lao động.
Kế hoạch đầu tư được phân chia thành nhiều ban chuyên trách, bao gồm Ban Tài chính, Ban Không lưu, Ban An toàn - An ninh, Ban Kỹ thuật, Ban Quản lý các dự án và Ban Kiểm soát nội bộ, nhằm đảm bảo hiệu quả và an toàn trong quá trình thực hiện các dự án đầu tư.
3.1.2.2 Các đơn vị trực thuộc gồm 08 đơn vị, cụ thể
- Công ty Quản lý bay miền Bắc
- Công ty Quản lý bay miền Trung
- Công ty Quản lý bay miền Nam
- Trung tâm Quản lý luồng không lưu
- Trung tâm Thông báo tin tức Hàng không
- Trung tâm Phối hợp tìm kiếm cứu nạn hàng không
- Trung tâm Đào tạo huấn luyện nghiệp vụ Quản lý bay.
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật Quản lý bay.
Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty
3.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
Quản lý bay đóng vai trò quan trọng trong ngành Hàng không Việt Nam, cùng với Vận tải hàng không và Cảng hàng không Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam là đơn vị duy nhất cung cấp dịch vụ bảo đảm hoạt động bay, bao gồm Quản lý không lưu (ATS), Thông tin, Dẫn đường, Giám sát (CNS), Thông báo tin tức hàng không (AIS), Khí tượng hàng không (MET) và Tìm kiếm cứu nạn (SAR) Các dịch vụ này phục vụ cho tất cả tàu bay dân dụng và vận tải quân sự (khi được ủy quyền) tại các cảng hàng không và sân bay trên toàn quốc, cũng như trong vùng trời thuộc chủ quyền Việt Nam và các vùng thông báo bay (FIR) do Việt Nam quản lý.
Dịch vụ không lưu là thuật ngữ chung cho nhiều loại dịch vụ hàng không, bao gồm điều hành bay, kiểm soát đường dài, kiểm soát tiếp cận, kiểm soát tại sân bay và kiểm soát mặt đất Ngoài ra, dịch vụ này còn bao gồm thông báo bay, tư vấn không lưu và dịch vụ báo động, nhằm đảm bảo an toàn và hiệu quả trong hoạt động hàng không.
Dịch vụ không lưu được cung cấp nhằm các mục đích:
- Ngăn ngừa va chạm giữa các tàu bay;
- Ngăn ngừa va chạm giữa tàu bay với các chướng ngại vật trên khu hoạt động tại sân bay;
- Thúc đẩy và điều hòa hoạt động bay;
- Cung cấp và tư vấn những tin tức có ích cho việc thực hiện chuyến bay an toàn và hiệu quả;
Thông báo cho các cơ quan và đơn vị liên quan về việc cần tìm kiếm, cứu nạn tàu bay, đồng thời hỗ trợ các cơ quan này theo yêu cầu.
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam hiện đảm nhận trách nhiệm cung cấp dịch vụ không lưu cho toàn bộ không phận và lãnh hải Việt Nam, bao gồm tất cả các cảng hàng không và sân bay trên toàn quốc.
Kiểm soát viên không lưu là người chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ điều hành bay, thông báo và cảnh báo cho các tàu bay trên mặt đất và trên không Họ hỗ trợ tổ lái để đảm bảo hoạt động bay an toàn, hiệu quả và điều hòa trên các đường hàng không cũng như tại các sân bay.
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam cam kết nâng cao an toàn, hiệu quả và chất lượng dịch vụ không lưu cho tất cả các chuyến bay trong vùng trời trách nhiệm Để đạt được điều này, công ty liên tục đổi mới và cải tiến phương thức điều hành bay, tối ưu hóa tổ chức vùng trời và áp dụng công nghệ dẫn đường tiên tiến tại các sân bay có mật độ hoạt động cao Ngoài ra, công ty cũng tích cực hợp tác với các tổ chức quốc tế để nghiên cứu và tối ưu hóa phương thức bay, đáp ứng nhu cầu tăng trưởng của ngành hàng không trong nước và quốc tế.
3.1.3.2 Dịch vụ Thông tin, Dẫn đường, Giám sát
Dịch vụ Thông tin, dẫn đường, giám sát (CNS) là một trong năm dịch vụ công ích mà Tổng công ty Quản lý bay cung cấp cho các chuyến bay tại Việt Nam và các chuyến bay quá cảnh CNS đóng vai trò thiết yếu trong việc duy trì liên lạc giữa phi công và kiểm soát viên không lưu, cho thấy rằng quản lý không lưu không thể hoạt động hiệu quả nếu thiếu công nghệ CNS.
Dịch vụ dẫn đường là hệ thống phụ trợ vô tuyến cung cấp tín hiệu để xác định mốc, chỉ hướng và khoảng cách của tàu bay so với đài dẫn đường trong các giai đoạn bay dài, tiếp cận và hạ cánh.
Dịch vụ giám sát hàng không được thực hiện thông qua các hệ thống radar, giúp KSVKL theo dõi vị trí của các tàu bay trên màn hình radar tại bàn kiểm soát không lưu Hiện nay, toàn bộ vùng trời trong phạm vi trách nhiệm của Việt Nam đã được bao phủ bởi 03 hệ thống radar sơ cấp và 06 hệ thống radar thứ cấp Các tín hiệu radar được gửi đến Hệ thống xử lý dữ liệu radar và dữ liệu bay để xử lý và sau đó truyền về bàn kiểm soát không lưu.
3.1.3.3 Dịch vụ Thông báo tin tức hàng không
Dịch vụ Thông báo tin tức hàng không (AIS) là dịch vụ quan trọng trong lĩnh vực hàng không, cung cấp thông tin và dữ liệu cần thiết để đảm bảo an toàn, điều hòa và hiệu quả cho các hoạt động bay Các sản phẩm của AIS bao gồm Tập thông báo tin tức hàng không (AIP), Thông tri hàng không (AIC), Tập tin tức hàng không sân bay nội địa (DAP), Điện văn thông báo hàng không (NOTAM), Bản thông báo tin tức trước chuyến bay và Bản đồ, sơ đồ hàng không.
3.1.3.4 Dịch vụ Khí tượng hàng không Để bảo đảm dịch vụ Khí tượng hàng không phục vụ hoạt động bay an toàn, điều hòa, hiệu quả, các CSCCDC khí tượng hàng không thu thập, xử lý và tạo ra các sản phẩm phục vụ các đối tượng sử dụng theo tiêu chuẩn khuyến cáo của ICAO Sản phẩm của dịch vụ Khí tượng hàng không gồm: Bản tin quan trắc sân bay; Các bản tin dự báo, cảnh báo (Gồm: Dự báo thời tiết cảng hàng không, sân bay (TAF, TAF AMD), Dự báo hạ cánh, Dự báo cất cánh,Dự báo thời tiết đường bay và khu vực bay.Thông báo SIGMET,Thông báo AIRMET,Cảnh báo thời tiết cảng hàng không, sân bay (AD WRNG),Cảnh báo hiện tượng gió đứt tầng thấp (WS WRNG); Các sản phẩm dịch vụ khác gồm Hồ sơ khí tượng và thuyết trình, tư vấn và Số liệu khí hậu hàng không.
3.1.3.5 Dịch vụ Tìm kiếm cứu nạn Hàng không
Vai trò, số lượng và đặc điểm, tính chất công việc của nghề kiểm soát không lưu 32 1 Vai trò của nghề Kiểm soát không lưu
4.1 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA KIẾM SOÁT VIÊN KHÔNG LƯU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC THÙ LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY BAY VIỆT NAM
Mặc dù Tổng công ty đã chú trọng đến chế độ đãi ngộ cho lực lượng kiểm soát viên không lưu qua tuyển dụng, đào tạo và lương thưởng, nhưng tình trạng sự cố liên quan đến an toàn bay vẫn không giảm Điều này đặt ra câu hỏi về sự hài lòng của KSVKL với các chế độ đãi ngộ và động lực làm việc của họ.
4.1.1 Sự hài lòng của kiểm soát viên không lưu về tiền lương
Chế độ tiền lương của kiểm soát viên không lưu tại công ty
Trước năm 2013, Kiểm soát viên không lưu không được chi trả lương và thưởng theo quy chế phân phối của Tổng công ty, mà chỉ dựa vào tương quan với các chức danh khác Tuy nhiên, từ năm 2013, Khối Kiểm soát không lưu đã nhận được sự quan tâm và ưu đãi từ các cấp lãnh đạo Nhà nước Theo chỉ thị của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải, từ ngày 01/3/2013, thu nhập của Kiểm soát viên không lưu đạt tiêu chuẩn được tăng lên gấp đôi mức thu nhập bình quân của Tổng công ty, dẫn đến mức lương của Khối này tăng trung bình 4,835 triệu đồng/tháng, trong khi lương của các đối tượng lao động khác trong Tổng công ty giảm khoảng 0,82 triệu đồng/tháng, gây ra sự biến động trong nội bộ các đơn vị.
Tổng công ty đã thực hiện một số điều chỉnh để phù hợp với mức tăng thu nhập cần thiết cho Kiểm soát viên không lưu, mặc dù vẫn khẳng định rằng việc tăng thu nhập là rất quan trọng.
Những điều chỉnh/khác biệt của quy chế phân phối mới có một số khác biệt đối với quy chế phân phối cũ, thể hiện ở những mặt sau:
Theo Quy chế Trả lương - Trả thưởng, có sự phân biệt rõ ràng về chế độ lương và thưởng giữa các Kiểm soát viên không lưu đủ điều kiện năng định tiếng Anh và những người trực tiếp tham gia vào dây chuyền điều hành bay.