Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và quốc tế về phát triển
triển NNL trong các tổ chức ngân hàng.
Trong những năm gần đây, nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực tài chính và ngân hàng đã thu hút sự quan tâm từ các nghiên cứu sinh và học giả Việt Nam cũng như quốc tế Họ đã đóng góp nhiều tài liệu và nghiên cứu giá trị, góp phần phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức tài chính.
Các nghiên cứu về nguồn nhân lực trong quản trị và đào tạo phát triển NNL đã chỉ ra nhiều vấn đề quan trọng Đề tài khoa học số 98-05 do Vũ Thị Liên chủ nhiệm tập trung vào đổi mới quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực ngân hàng phù hợp với nền kinh tế thị trường Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Chí Thành năm 2002 đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị NNL tại Ngân hàng Nhà nước Luận văn thạc sĩ của Trần Hữu Thắng năm 2003 cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển NNL trong hệ thống Ngân hàng Nhà nước hiện nay.
Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi và hội nhập, thị trường lao động đang được định hình rõ nét, với nhiều nghiên cứu tập trung vào phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô và liên kết với giải quyết việc làm nhằm phục vụ chiến lược phát triển kinh tế Một số nghiên cứu tiêu biểu bao gồm chương trình khoa học cấp Nhà nước "Cơn người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" do Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm và đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000 "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của Nguyễn Tuyết Mai.
Bộ Kế hoạch và Đầu tư đang tập trung vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực ngân hàng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành Các công trình nghiên cứu quan trọng, đặc biệt là đề tài khoa học số 95.10.01, đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng.
Nhu cầu nhân lực trong ngành ngân hàng Việt Nam vào đầu thế kỷ XXI được nghiên cứu qua các đề tài khoa học như "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" và "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam" Các nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích, đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt là trong khối ngân hàng thương mại Tuy nhiên, vấn đề quan trọng về quản trị nguồn nhân lực, tức là cách thức các ngân hàng thương mại tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực của mình, vẫn chưa được đề cập đầy đủ.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực trong các ngân hàng cổ phần vốn nhà nước như BIDV, Agribank, Vietcombank và Vietinbank thường thu hút sự quan tâm của nhiều nghiên cứu sinh nhờ vào nguồn nhân lực dồi dào và quy mô quản lý lớn Khóa luận này sẽ tập trung vào hoạt động quản trị tại Ngân hàng TMCP An Bình, một ngân hàng có cổ đông lớn từ nước ngoài, nhằm làm nổi bật sự khác biệt trong chiến lược và tư duy về nguồn nhân lực giữa hai loại hình ngân hàng này.
Một số khái niệm và ý nghĩa của việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
Tổ chức được hình thành từ nguồn nhân lực, tức là các thành viên con người, và thuật ngữ “nguồn nhân lực” chỉ mới xuất hiện từ những năm 1980, trước đây thường gọi là “nhân sự” Nguồn nhân lực được coi là yếu tố duy nhất có khả năng gia tăng năng lực, bên cạnh các loại vốn khác như tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbusch, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy, được đánh giá cao vì tiềm năng tạo ra thu nhập trong tương lai Kiến thức mà con người có được trong quá trình lao động và sản xuất là yếu tố quyết định, giúp họ tạo ra của cải và tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai.
Khái niệm quản trị Nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị con người trong tổ chức được gọi là quản trị nhân sự hay Quản trị NNL.
Quản trị nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau, tùy thuộc vào cách tiếp cận và nhận thức của từng người Một định nghĩa phổ biến là: "Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý có tác động đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên."
Hiện nay, quản trị nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động nhằm nâng cao sự đóng góp hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời đạt được mục tiêu cá nhân Một số định nghĩa tiêu biểu về quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cân bằng lợi ích giữa cá nhân và tổ chức.
Theo Giáo sư Felix Migro, quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên cũ, nhằm nâng cao năng suất và chất lượng công việc của từng cá nhân.
GS Dimock cho rằng quản trị nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể các biện pháp và quy trình được áp dụng cho nhân viên trong một tổ chức, nhằm giải quyết mọi tình huống liên quan đến công việc cụ thể.
Quản trị nguồn nhân lực, theo PGS.TS Trần Kim Dung, là một hệ thống triết lý và chính sách nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức Mục tiêu của quản trị NNL là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.2.2 Ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, các tổ chức cần cải tổ theo hướng tinh gọn và linh hoạt, trong đó yếu tố con người là quyết định Việc tìm kiếm và bố trí đúng người vào vị trí phù hợp đang trở thành mối quan tâm hàng đầu Đối mặt với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự phát triển kinh tế, các nhà quản trị cần thích ứng nhanh chóng Do đó, việc tuyển chọn, đào tạo và điều động nhân sự để đạt hiệu quả tối ưu là điều cần thiết cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực (NNL) giúp các nhà quản trị cải thiện kỹ năng giao tiếp, đặt câu hỏi, lắng nghe, và tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên Điều này cũng giúp họ nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá chính xác năng lực, và khơi dậy niềm đam mê công việc, đồng thời tránh sai lầm trong tuyển dụng và sử dụng lao động Từ đó, chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả tổ chức được nâng cao Đối với ngân hàng thương mại, một loại hình doanh nghiệp đặc biệt trong lĩnh vực tiền tệ, việc nghiên cứu quản trị NNL càng trở nên quan trọng để tối ưu hóa hoạt động kinh doanh.
Ngân hàng thương mại, giống như các doanh nghiệp khác, hoạt động với mục tiêu thu lợi nhuận, nhưng có đặc thù riêng vì đối tượng kinh doanh chủ yếu là tiền tệ Hoạt động tín dụng là đặc trưng chính của ngân hàng, được thực hiện bằng cách huy động vốn tiền tệ từ xã hội để cung cấp các khoản vay.
Nguồn vốn cho hoạt động kinh doanh chủ yếu đến từ tiền gửi của các tổ chức kinh tế Ngân hàng thương mại có đặc điểm nổi bật là không sử dụng vốn sở hữu trong các hoạt động như cho vay hay mua bán chứng khoán.
Ngân hàng, với đối tượng kinh doanh là tiền tệ - một loại hàng hóa đặc biệt, phải đối mặt với sự thay đổi liên tục của thị trường Những người làm việc trong ngành ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong việc thích ứng với những biến động này Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, quản trị nhân sự đã trở thành một yếu tố then chốt, không chỉ là lý thuyết mà được các ngân hàng thương mại nghiên cứu và thực hiện nghiêm túc Việc củng cố hoạt động quản trị nhân sự được xem là nền tảng để đạt được thành công trong mọi giai đoạn phát triển của nền kinh tế thị trường.
1.3 Chức năng của hoạt động quản trị nguồn lực
Quản trị NNL có vai trò quan trọng đối với các doanh nghiệp Nhờ có quản trị
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng và duy trì đội ngũ nhân viên xuất sắc, từ đó đạt được các mục tiêu đề ra Các chức năng cơ bản của quản trị NNL đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp phát triển bền vững và hiệu quả.
Trong thực tế, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú, phụ thuộc vào các đặc điểm như cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực và tài chính Tuy nhiên, các hoạt động chính có thể được phân chia thành các nhóm chức năng cụ thể.
1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực Đây là chức năng cơ bản của quản trị NNL Thông qua chức năng này, doanh nghiệp có các chính sách và biện pháp để thu hút NNL cho mình Bất kể một doanh nghiệp nào khi hoạt động cũng cần thực hiện tốt chức năng này Nó bao gồm tổng thể các hoạt động lập kế hoạch cung cầu nguồn lực cho doanh nghiệp, phân tích công việc, thông báo tuyển dụng, tuyển chọn, tiếp nhân nhân viên và bố trí công việc cho họ Chức năng này là tiền đề để doanh nghiệp có thể tìm kiếm và lựa chọn đúng người đúng việc.
Nhóm chức năng tuyển dụng chú trọng đảm bảo số lượng nhân viên đủ và phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Để tuyển chọn đúng ứng viên, doanh nghiệp cần xác định rõ tiêu chí và yêu cầu cho từng vị trí Việc áp dụng các kỹ năng chuyên nghiệp như trắc nghiệm, phỏng vấn và kiểm tra sẽ giúp doanh nghiệp tìm ra ứng viên tốt nhất Các hoạt động chính của nhóm chức năng này bao gồm dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, cũng như thu thập, lưu trữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực.
Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực mà ABBank đang áp dụng hiện hành
2.3.1 Kết quả đạt được trong công tác quản trị nguồn lực của ABBank
Năm 2018, ABBANK đã tích cực áp dụng công nghệ vào quản lý nhân sự, hệ thống đánh giá, và đào tạo trực tuyến nhằm nâng cao hiệu quả, độ chính xác và giảm chi phí Các chính sách quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, tiền lương, đãi ngộ, thi đua khen thưởng, quản lý công việc và kỷ luật lao động cũng đã được cải cách, gắn kết chặt chẽ với hoạt động kinh doanh, từ đó nâng cao năng lực quản trị tổ chức.
ABBank không chỉ ghi nhận sự tăng trưởng doanh thu ổn định qua các năm mà còn đạt được thành công trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lượng tuyển dụng Dù nhu cầu tuyển dụng luôn ở mức cao, ngân hàng vẫn chú trọng đến việc chọn lọc và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng.
An Bình cũng chú trọng đặc biệt về chất lượng nhân sự khi không chỉ đảm bảo về
Số lượng phiếu đánh giá theo thang đo từ
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức phụ thuộc vào các tiêu chí khác nhau tùy theo lĩnh vực kinh doanh Bài viết của Qasim và cộng sự (2012) nhấn mạnh rằng sự hài lòng của nhân viên được hình thành từ các yếu tố như thù lao, văn hóa làm việc, lộ trình thăng tiến và đãi ngộ Nghiên cứu của Hassan và cộng sự (2011) trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan cho thấy các yếu tố như sự ổn định công việc, phát triển tổ chức, điều kiện làm việc, khích lệ và thù lao có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên Để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên tại ABBank, tác giả đã phát hành 234 phiếu điều tra cho cán bộ nhân viên tại Hà Nội, sử dụng thang đo Likert 5 điểm.
Bài khảo sát nhằm thu thập thông tin nhân viên bao gồm các yếu tố như giới tính, độ tuổi, số năm công tác và tình trạng hôn nhân.
Bản khảo sát cho thấy 100 trong số 234 câu trả lời đạt yêu cầu, với hơn 60% là nữ giới Hơn 70% nhân viên có thời gian công tác dưới 5 năm và hầu hết đều dưới 45 tuổi, cho thấy lực lượng lao động tại ABBank còn khá trẻ Hơn 80% nhân viên có trình độ đại học trở lên, tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên có trình độ cao hơn đại học vẫn còn khiêm tốn.
Dưới đây là kết quả bản khảo sát:
Bảng 3.2.1 kết quả bản khảo sát mức độ hài lòng của CBNV ABBank đối với ngân hàng An Bình chi nhánh Hà Nội về môi trường làm việc
DN có khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến 0 3 40 45 22
Tổ chức nhiều hoạt động tập thể : văn nghệ, du lịch, thể thao, 0 2 35 50 13
Tuân thủ các thủ tục, trình tự, quy định trong xử lý công việc 0 0 7 43 50
Lãnh đạo quan tâm tới cấp dưới, có thái độ đúng mực, có đạo đức tốt 0 0 27 50 23
Lãnh đạo là người có tầm nhìn thể hiện chiến lược 0 0 37 43 20
Bản chất công việc công việc cho phép nhân viên phát huy đúng năng lực của mình 0 0 38 47 15
Công việc có quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng, phù hợp 0 0 28 51 21
Bầu không khí tập thể khi làm việc nghiêm túc và chuyên nghiệp 0 0 0 56 44
Mức lương hiện tại phù hợp với mức chung trên thị trường lao động và tương xứng với kết quả làm việc
0 47 31 19 3 Đào tạo và thăng tiến
Nhân viên được đào tạo và tạo điều kiện để thăng tiến, phát triển nghề nghiệp 0 16 57 21 6
Muốn gắn bó lâu dài với ngân hàng 0 31 43 22 4
Tự hào khi giới thiệu về ngân hàng mình 0 36 47 16 1
(nguồn: điều tra của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy hầu hết cán bộ nhân viên tại ngân hàng An Bình đều hài lòng với bản chất công việc, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc, với mức độ hài lòng khá cao.
Kết quả khảo sát về phong cách lãnh đạo tại ABBank cho thấy cán bộ chi nhánh Hà Nội đánh giá cao năng lực lãnh đạo của các cấp quản lý Cụ thể, 43-50% nhân viên bày tỏ sự hài lòng với cấp trên, trong khi 20-23% cho biết họ rất thỏa mãn khi làm việc với những lãnh đạo quan tâm, tôn trọng ý kiến và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển nghề nghiệp.
- Đối với bản chất công việc, CBNV tham gia khảo sát cho thấy họ hài lòng với
Tại ABBank, môi trường làm việc được xây dựng dựa trên tiêu chí nghiêm túc và chuyên nghiệp Kết quả khảo sát cho thấy tất cả cán bộ nhân viên đều đồng tình và hài lòng với bầu không khí làm việc tại đây.
Mặc dù có nhiều tiêu chí đánh giá tích cực, nhưng vẫn tồn tại một bộ phận nhỏ nhân viên không hài lòng với văn hóa tổ chức, chế độ tiền lương và chương trình đào tạo thăng tiến hiện tại Điều này cho thấy sự phân hóa rõ rệt trong mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố quan trọng này.
Nhiều cán bộ trẻ tại ABBank cảm thấy chưa được đầu tư vào các hoạt động giải trí và du lịch, cũng như chưa có cơ hội đóng góp ý kiến tại cơ quan Điều này có thể hiểu được do tỷ lệ người dưới 30 tuổi trong khảo sát chiếm phần lớn, và nhóm tuổi này thường năng động, mong muốn kết nối tập thể qua các hoạt động văn nghệ, thể thao và du lịch Tuy nhiên, tần suất các hoạt động này tại ABBank vẫn chưa đạt 60%.
(nguồn : Khảo sát của tác giả)
Mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên (CBNV) về thù lao lao động tại ABBank cho thấy sự phân hóa rõ rệt, với 47% nhân viên không hài lòng với mức lương hiện tại, đây là tỷ lệ cao nhất trong thang đo Likert Điều này có thể lý giải bởi khoảng 69% CBNV đã có gia đình, họ mong muốn phát triển nghề nghiệp để tăng thu nhập, nhằm đảm bảo cuộc sống cho gia đình.
Các cán bộ nhân viên tham gia khảo sát tại ABBank không đồng tình với chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến hiện tại, cho thấy sự không hài lòng với chương trình đào tạo Kết quả khảo sát cho thấy trình độ học vấn trên đại học của nhân viên chưa cao, điều này chỉ ra nhu cầu cấp thiết về đào tạo để nâng cao năng lực và cơ hội thăng tiến trong công việc.
(Nguồn : Khảo sát của tác giả)
Mức độ hài lòng của nhân viên tại ABBank hiện chưa cao, thể hiện qua hai tiêu chí: mong muốn gắn bó với tổ chức và sự tự hào về ngân hàng Nhân viên không cảm thấy gắn bó và hãnh diện với ABBank, điều này có thể do ngân hàng chưa có thương hiệu mạnh và mức độ cạnh tranh cao trên thị trường lao động Ngành tài chính rất mở, cho phép nhân viên dễ dàng thay đổi công việc khi không hài lòng, đặc biệt là với tỷ lệ nhân viên trẻ cao, họ sẵn sàng rời bỏ ABBank khi có cơ hội tốt hơn ở nơi khác.
Qua quá trình khảo sát, tác giả nhận diện các vấn đề hiện tại về nguồn nhân lực tại ABBank, bao gồm chế độ thù lao lao động, chế độ thưởng, xây dựng thương hiệu, công tác đào tạo và phát triển, cùng với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực của ABBank a Tồn tại trong công tác Quản trị nhân lực ABBank
Hệ thống đánh giá công việc và phân tích tại ABBank chưa đạt hiệu quả cao, trong khi chế độ lương thưởng chưa đủ sức khuyến khích nhân viên sáng tạo và chủ động trong công việc, điều này ảnh hưởng đến việc đạt được các mục tiêu chung của ngân hàng.
