NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO
Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" ra đời vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự chuyển biến trong cách quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đây, quản trị nhân viên chủ yếu coi họ là lực lượng thừa hành, phụ thuộc và chỉ tập trung vào việc tối đa hóa sức lao động với chi phí thấp Tuy nhiên, từ những năm 80 đến nay, phương thức quản lý nguồn nhân lực đã trở nên mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ thông qua quá trình phát triển tự nhiên trong lao động.
Có rất nhiều nghiên cứu dưới các góc độ khác nhau về nguồn nhân lực, có thể kể tới một số quan điểm về nguồn nhân lực như:
“ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội”.
(Theo PGS.TS Trần Kim Dung - QTNNL - NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh)
Nguồn nhân lực, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động mà không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực Đây được coi là nguồn nhân lực xã hội, phản ánh tiềm năng lao động của cộng đồng.
Nguồn nhân lực, với vai trò là lực lượng lao động chính trong xã hội, được hiểu một cách hẹp hơn là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, theo quy định của pháp luật lao động.
Theo Liên hợp quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ, kỹ năng, kiến thức và khả năng thực tiễn của con người, cùng với những tiềm năng chưa được khai thác Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong sự phát triển bền vững.
Tuy nhiên khái niệm được sử dụng thông dụng nhất hiện nay ở các trường kinh tế là:
“ Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”.
(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD)
Mặc dù có nhiều biểu hiện khác nhau nhưng nguồn nhân lực đều phản ánh các đặc điểm quan trọng sau:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động.
Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xã hội.
Các khái niệm về nguồn nhân lực thay đổi tùy thuộc vào cách xác định quy mô nguồn nhân lực trong dân số Bài viết này sẽ xem xét nguồn nhân lực từ góc độ phản ánh khả năng và sức lao động của xã hội, vùng, địa phương tại những thời điểm cụ thể Nguồn nhân lực được coi là bộ phận dân số tạo ra của cải vật chất và tinh thần chủ yếu cho xã hội, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong mỗi tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả và khả năng phát triển của doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm nhận ba vai trò cơ bản: đảm bảo sự hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới, cùng với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
Nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu trong mọi hoạt động của tổ chức, vì máy móc và thiết bị không thể hoạt động hiệu quả nếu thiếu sự điều hành của con người Hơn nữa, chính con người là những người tạo ra và cải tiến máy móc, giúp hoàn thiện quy trình làm việc Do đó, nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng mà còn có sự biến động lớn trong tổ chức.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, mang lại lợi ích vô tận nếu được khơi dậy và phát triển đúng cách Việc tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của con người là chìa khóa để tối ưu hóa giá trị mà họ mang lại cho tổ chức.
Nguồn nhân lực là động lực và mục tiêu chính của sự phát triển, với con người sở hữu trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng và sự sáng tạo, đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối và tác động đến các nguồn lực khác Trong bối cảnh hiện nay, khi khoa học và công nghệ trở thành phần không thể thiếu trong sản xuất, con người chính là yếu tố quyết định trong việc tạo ra và khai thác các tư liệu lao động hiện đại, phục vụ nhu cầu xã hội.
Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình có hệ thống nhằm phát triển kỹ năng, nguyên tắc, khái niệm và thái độ, giúp nâng cao sự phù hợp giữa đặc điểm của nhân viên và yêu cầu công việc.
(Theo PGS.TS Trần Kim Dung - QTNNL - NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh).
Trong môi trường làm việc, hai khái niệm "đào tạo" và "phát triển" thường được sử dụng thay thế cho nhau, nhưng chúng có bản chất khác nhau Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao kỹ năng và hiệu quả trong công việc hiện tại, nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp Trong khi đó, phát triển tập trung vào việc chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết cho công việc tương lai Do đó, nhu cầu đào tạo là thiết yếu để đảm bảo doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực đủ trình độ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kỹ năng và kiến thức hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Phát triển là những hoạt động học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại của người lao động, mà còn nhằm mở rộng cơ hội nghề nghiệp mới cho họ Những hoạt động này được xây dựng dựa trên các định hướng tương lai của tổ chức, giúp người lao động chuẩn bị tốt hơn cho những thách thức và cơ hội trong công việc sắp tới.
Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo và phát triển
(Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình QTNL
1.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của đào tạo nguồn nhân lực là tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả tổ chức bằng cách giúp người lao động hiểu rõ công việc và nghề nghiệp của mình, thực hiện nhiệm vụ tự giác hơn với thái độ tích cực Đào tạo nguồn nhân lực hiện nay trở nên cấp bách, không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức mà còn giúp người lao động nâng cao trình độ bản thân, đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu và chiến lược, quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Qua việc nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, đào tạo không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự thành công lâu dài của tổ chức.
Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần linh hoạt để thích ứng với sự biến đổi của cơ chế thị trường và cạnh tranh từ các đối thủ khác, nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
Giảm bớt tai nạn lao động.
Vai trò của đào tạo đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại lợi ích lớn cho tổ chức và đồng thời đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động hoàn thiện và phát triển bản thân.
Hỗ trợ trực tiếp nhân viên trong công việc là rất quan trọng, đặc biệt khi họ không đạt yêu cầu về tiêu chí hoặc chuẩn mẫu Điều này càng cần thiết hơn khi nhân viên được giao nhiệm vụ mới, giúp họ nhanh chóng thích nghi và cải thiện hiệu suất làm việc.
Cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên là cần thiết để họ áp dụng thành công các công nghệ và kỹ thuật mới trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ giúp người lao động tự tin mà còn tạo cảm giác yên tâm và gắn bó với doanh nghiệp, từ đó họ sẽ cống hiến hết khả năng của mình Việc đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực lao động tích cực.
Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, mang lại lợi ích to lớn và là yếu tố quyết định sự thịnh vượng Đầu tư vào đào tạo giúp nhiều quốc gia như Anh, Pháp, Nhật nhanh chóng trở thành những cường quốc công nghiệp Sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp không chỉ thúc đẩy nền kinh tế mà còn là giải pháp hiệu quả để giảm thiểu thất nghiệp Do đó, đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực là chiến lược chủ chốt cho sự phát triển bền vững của đất nước.
1.2.3 Yêu cầu của đào tạo nguồn nhân lực
Việc đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng được những yêu cầu cụ thể sau:
Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là khái niệm kinh tế quan trọng, thể hiện thành phần và tỷ lệ các bộ phận trong tổ chức, cũng như mối quan hệ tương tác giữa chúng Nó được xác định dựa trên chiến lược phát triển của tổ chức, xuất phát từ mục tiêu và yêu cầu công việc cần hoàn thành, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực.
Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự kết hợp của kiến thức tổng hợp, chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức đặc thù cần thiết cho công việc Trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, người lao động cần có trình độ học vấn cơ bản, chuyên môn kỹ thuật vững vàng và kỹ năng lao động tốt để có thể tiếp thu và áp dụng công nghệ mới hiệu quả.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự kết hợp giữa trình độ thành thạo tay nghề và kinh nghiệm thực tiễn trong việc thực hiện công việc Việc rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm sẽ giúp nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và chất lượng sản phẩm.
Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực, vì nhận thức của mỗi cá nhân khác nhau sẽ dẫn đến kết quả công việc không đồng nhất Do đó, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là cần thiết, giúp họ có đủ năng lực để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Nâng cao sức khỏe cho người lao động
Sức khỏe không chỉ là mục tiêu của sự phát triển mà còn là điều kiện thiết yếu cho sự tiến bộ Đó là sự phát triển hài hòa giữa thể chất và tinh thần của con người.
1.2.4 Các phương pháp đào tạo
TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÔN NHAN Lực
Giới thiệu chung về Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty
Công ty cổ phần sản xuất và thương mại thiết bị Ngân hàng đã có hơn 10 năm phát triển vững mạnh, khẳng định vị trí quan trọng trong nền kinh tế Thủ đô Công ty trở thành đối tác tin cậy cho khách hàng cá nhân, doanh nghiệp và các tổ chức tài chính tại miền Bắc.
Công ty cổ phần sản xuất và thương mại thiết bị Ngân hàng, có địa chỉ tại số 17, ngõ 62, Sen Ngoại I, Thịnh Liệt, Hoàng Mai, Hà Nội, chuyên cung cấp các sản phẩm và dịch vụ liên quan đến thiết bị ngân hàng Để biết thêm thông tin hoặc hỗ trợ, vui lòng liên hệ qua số điện thoại 0436 648 149.
Ngày thành lập công ty: 20/6/2002.
Giấy phép kinh doanh số: 0103025023 do sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 20/6/2002.
Số tài khoản: 0303201036241 tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Thành.
Vốn điều lệ của công ty : 4.283.000.000 đồng.
Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại thiết bị Ngân hàng được thành lập với 3 thành viên và tổng vốn góp hơn 4 tỷ VND, trong đó bà Phạm Thị Vân Anh đóng góp 2.283.000.000 VND, ông Chu Văn Kiên và ông Phạm Quang Huy mỗi người 1 tỷ VND Với đặc thù ngành nghề sản xuất và thương mại thiết bị có giá trị kinh tế cao, công ty yêu cầu vốn cố định lớn, đạt 3.2 tỷ VND (chiếm 74,7%), trong khi vốn lưu động là 1.083 tỷ VND (chiếm 25,3%) Năm 2012, công ty có tổng số lao động là 97 người, bao gồm công nhân viên và lao động kỹ thuật với kinh nghiệm phong phú, có bậc thợ từ 1/7 đến 7/7.
Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại dịch vụ Ngân hàng được phân loại là doanh nghiệp nhỏ, dựa trên tính chất công việc, quy mô vốn và số lượng lao động, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ban hành ngày 30/6/2009.
Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng, thành lập năm 2002, đã trải qua hơn 10 năm phát triển cùng với những thăng trầm của nền kinh tế Việt Nam Trong giai đoạn đầu, công ty đối mặt với nhiều khó khăn do sự thiếu hụt về vốn, cơ sở vật chất và trình độ quản lý Tuy nhiên, bằng cách kết hợp sức mạnh cá nhân thành sức mạnh tập thể, đội ngũ nhân viên trẻ tuổi, nhiệt huyết đã không ngừng học hỏi và sáng tạo, từ đó tìm ra các giải pháp vượt qua thử thách, giúp công ty phát triển vững mạnh như ngày nay.
Công ty đã tạo dựng được lòng tin và mối quan hệ bền vững với khách hàng tại Hà Nội và các tỉnh phía Bắc, bất kể quy mô của khách hàng lớn hay nhỏ.
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty
Căn cứ theo nội dung giấy phép đăng ký kinh doanh ngành nghề kinh doanh của Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng là:
In và các dịch vụ liên quan đến in.
Sản xuất các loại sản phẩm về giấy vi tính, giấy telex.
Nghiên cứu ứng dụng thiết kế, sản xuất, lắp đặt, sửa chữa bảo trì các loại máy móc thiết bị thuộc ngành Ngân hàng và Kho bạc.
Các máy móc thiết bị chuyên dùng phục vụ cho kiểm đếm, bảo quản lưu thông tiền tệ.
Các loại cửa kho tiền, chống cháy thoát hiểm, các loại két bạc.
Các hệ thống bảng điện tử, xếp hàng tự động, chống đột nhập, camera quan sát, phòng cháy báo cháy tự động.
Chúng tôi chuyên cung cấp vật tư và thiết bị cho các ngành in ấn, điện lực, cơ khí, xây dựng, giao thông vận tải và hàng không Ngoài ra, chúng tôi còn hoạt động như đại lý mua bán và ký gửi hàng hóa, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng.
Dịch vụ hội nghị, hội thảo, hội chợ triển lãm.
Chúng tôi chuyên sản xuất, mua bán, lắp đặt, bảo dưỡng và bảo trì thang máy cùng các thiết bị nâng hạ Ngoài ra, chúng tôi cũng cung cấp dịch vụ thiết kế kết cấu cho các công trình hạ tầng kỹ thuật trong khu đô thị.
Công ty cung cấp sản phẩm đa dạng và hiện đại, bao gồm máy móc thiết bị chuyên dụng cho kiểm đếm và lưu thông tiền tệ, cửa kho tiền chống cháy, két bạc, hệ thống bảng điện tử, và dịch vụ xuất nhập khẩu thiết bị cho ngành Ngân hàng Đội ngũ chuyên gia của công ty còn nghiên cứu, thiết kế, lắp đặt, sửa chữa và bảo trì các loại máy móc thiết bị phục vụ cho ngân hàng, tổ chức tín dụng và Kho bạc, đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong hoạt động.
2.1.3 Tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty
Tầm nhìn của Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng định hình tương lai với mục tiêu tăng trưởng lợi nhuận rõ ràng Chiến lược phát triển xác định con đường và phương thức cạnh tranh để đạt được các mục tiêu đã đề ra Toàn bộ CBCNV công ty đang nỗ lực không ngừng để trở thành nhà cung ứng hàng đầu tại miền Bắc trong lĩnh vực dịch vụ thiết bị ngân hàng, đồng thời mở rộng thị trường sang các tỉnh phía Nam và hướng tới thị trường quốc tế trong thời gian tới.
Phát triển kinh doanh là yếu tố sống còn giúp công ty tồn tại và tối đa hóa lợi nhuận trong bối cảnh phát triển bền vững Công ty đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu hàng năm đạt 11% và trở thành nhà cung cấp dịch vụ tiện ích hàng đầu tại Việt Nam, mang lại giá trị và tiện lợi cho khách hàng Để đạt được những mục tiêu này, công ty không ngừng đa dạng hóa sản phẩm và lĩnh vực kinh doanh, cung cấp các sản phẩm chất lượng cao với giá cả hợp lý, đồng thời xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp để tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy quản lý của công ty
Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng đã áp dụng sơ đồ cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình.
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
(Nguồn : Phòng nhân sự của công ty)
Cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng là một mô hình hợp lý và khoa học, phù hợp với tình hình thực tế của công ty Mô hình này có những ưu điểm như đảm bảo tính thống nhất trong quản lý và sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban Nó cũng thu hút các chuyên gia vào quản trị, đảm bảo chuyên môn hóa trong hoạt động Bên cạnh đó, cơ cấu này duy trì chế độ một thủ trưởng, giúp tổ chức gọn nhẹ và linh hoạt, từ đó tiết kiệm chi phí nhờ vào việc một người có thể đảm nhận nhiều vai trò khác nhau.
Chức năng quản lý không được chuyên môn hóa dẫn đến việc không thể thực hiện sâu từng chức năng, gây khó khăn trong việc tận dụng đội ngũ chuyên gia Hệ quả là người lãnh đạo phải đối mặt với tình trạng quá tải trong công việc quản lý.
Đại hội cổ đông là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có quyền quyết định tất cả các hoạt động và thông qua định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Vài nét khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
2.2.1 Nguồn nhân lực hiện tại của công ty
Khối lao động, chức vụ
Số lượng (người) ĩ Khối lao động gián tiếp 32
4 Nhân viên phòng kinh doanh, tiếp thị bán hàng 6
5 Nhân viên phòng hành chính - nhân sự 5
6 Nhân viên phòng tài chính - kế toán 3
7 Nhân viên phòng kinh doanh và dịch vụ 6
8 Nhân viên xí nghiệp in và kinh doanh tổng hợp 4 ĩĩ Khối lao động trực tiếp 65
Năm 2012, công ty có tổng cộng 97 nhân viên, được phân loại thành hai nhóm chính: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Lao động trực tiếp là những người tham gia vào quá trình sản xuất, bao gồm công nhân xí nghiệp in, công nhân bảo trì máy móc, và nhân viên bán hàng Ngược lại, lao động gián tiếp là những người làm việc trong các hoạt động quản lý, như cán bộ tổ chức và nhân viên văn phòng hành chính - nhân sự, phòng tài chính - kế toán.
Trong tổng số 97 người, lao động trực tiếp chiếm 67,01% với 65 người, trong khi lao động gián tiếp là 32 người, chiếm 32,99% Đội ngũ cán bộ và công nhân kỹ thuật trẻ, nhiệt huyết, có phẩm chất tốt và ý thức kỷ luật cao chính là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của công ty năm 2012
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
(Nguồn phòng hành chính - nhân sự)
Trong 3 năm từ 2010 đến 2012, số lượng lao động của công ty tăng lên không ngừng do đó nhu cầu về đào tạo mới và đào tạo hội nhập là tương đối lớn Năm
Từ năm 2010 đến 2012, số lượng lao động của công ty đã tăng từ 64 lên 97 người Để đáp ứng nhu cầu thị trường và đảm bảo sự phát triển bền vững, công ty đã chủ động trong việc tuyển dụng và xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực một cách cụ thể.
Biểu đồ 2.2 Biến động lao động qua các năm từ 2010 — 2012
(Nguồn phòng hành chính - nhân sự) Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của công ty năm 2010 - 2012
Trên đại học 2 0,31 3 0,39 3 0,31 Đại học —26 40,63 ~10 38,96 — 38 39,18
(Nguồn phòng hành chính - nhân sự) Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính
(Nguồn phòng hành chính - nhân sự)
Do đặc thù của ngành sản xuất, tỷ lệ nam giới trong công ty luôn chiếm ưu thế, trong khi lao động nữ chủ yếu làm việc ở các vị trí văn phòng Sự gia tăng số lượng lao động nam diễn ra mạnh mẽ hơn so với lao động nữ.
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động phân theo trình độ
(Nguồn phòng hành chính - nhân sự)
Số lượng lao động bậc đại học và trung cấp nghề tăng nhanh qua các năm
2010 đến 2012, trên đại học và cao đẳng tăng ở mức độ nhẹ.
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi
Đội ngũ lao động trẻ, khỏe mạnh và nhiệt huyết với nghề, có khả năng tiếp thu nhanh chóng các tiến bộ khoa học công nghệ Chúng tôi chủ yếu có công nhân tại xưởng in với trình độ tay nghề từ bậc 1/7 đến 7/7.
2.2.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đồng thời giúp cho người lao động trong công ty khẳng định bản thân công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng Trong những năm gần đây do nhu cầu phát triển để đáp ứng yêu cầu của thị trường công ty đã không ngừng gia tăng cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Việc đào tạo nguồn nhân lực giúp cho công ty cải tiến được năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Nâng cao tính ổn định và năng động của công ty Công tác đào tạo giúp nâng cao tay nghề cho công nhân, giúp cho những nhân viên mới được tuyển dụng nhanh chóng thích nghi được với công việc Với tích chất công việc sử dụng nhiều những tiến bộ khoa học công nghệ nên lao động của công ty thường xuyên được đào tạo nhằm nâng cao khả năng tiếp thu những tiến bộ mới, giúp người lao động phát huy được tính sáng tạo của mình.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, sự phân công và hợp tác giữa các quốc gia ngày càng gia tăng, dẫn đến sự xuất hiện của nhiều công ty xuyên quốc gia và tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ Để phát triển bền vững và hiệu quả, các công ty cần tối ưu hóa nguồn nhân lực, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ giúp tối đa hóa việc sử dụng tài nguyên hiện có mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế trong tương lai.
2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Các yếu tố bên trong công ty bao gồm những yếu tố chủ quan mà công ty có thể điều chỉnh, như quan điểm của nhà quản lý, sứ mạng và mục tiêu chiến lược, ngân sách dành cho đào tạo, cùng với chất lượng lao động đầu vào.
Cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng 3,24 5,48 6,05 công ty, tính chất công việc, tính chất khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo.
Nhà quản lý, như một thuyền trưởng, đóng vai trò quan trọng trong việc dẫn dắt con thuyền đến đích Tại Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng, giám đốc Phạm Thị Vân Anh nhận thức rõ giá trị của nguồn nhân lực và thường xuyên chú trọng đến công tác đào tạo CBCNV luôn được khuyến khích lắng nghe và chia sẻ nguyện vọng, từ đó hiểu rằng việc nâng cao kiến thức là nhu cầu thiết yếu của họ Ban quản lý chủ động xây dựng các kế hoạch đào tạo kịp thời, đáp ứng nhu cầu của tổ chức và người lao động Trong các khóa đào tạo, giám đốc luôn theo dõi sát sao, giải quyết khó khăn và động viên CBCNV đạt thành tích tốt nhất.
Sứ mạng và mục tiêu chiến lược của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng mọi hoạt động, bao gồm cả công tác đào tạo nguồn nhân lực Mỗi sứ mạng khác nhau sẽ dẫn đến nhu cầu đào tạo và đối tượng ưu tiên đào tạo khác nhau, tạo nền tảng cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả Để trở thành nhà cung cấp hàng đầu trong lĩnh vực thiết bị ngành Ngân hàng, ban quản lý công ty nhận thức rõ rằng nhân lực là yếu tố then chốt, trong đó việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng.
Kinh phí cho đào tạo: Được sự quan tâm chú ý của ban giám đốc công ty, kinh phí dành cho đào tạo đã tăng qua các năm từ 2010 đến 2012.
Bảng 2.4 Chiphí đào tạo hàng năm Đơn vị: Triệu đồng
Tổng chi phí đào tạo 35,71 49 54,9
Chi phí đào tạo so với tổng chi phí (%) 1,15 1,54 1,37
(Nguồn báo cáo tổng hợp của công ty)
Chi phí đào tạo của công ty đã tăng dần từ năm 2010 đến 2012, với mức tăng 17,74 triệu đồng, cho thấy sự quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, tỷ trọng chi phí đào tạo vẫn còn nhỏ, chỉ chiếm hơn 1% tổng chi phí hàng năm, dẫn đến nhiều khó khăn trong việc thực hiện đào tạo, đặc biệt trong bối cảnh công nghệ cao phát triển nhanh chóng Nguồn kinh phí hạn chế gây khó khăn cho người quản lý trong việc lựa chọn phương pháp, thời gian và đối tượng đào tạo một cách hợp lý.
Tuy nhiên thì chí phí dành cho đào tạo so với tổng chi phí của công ty năm
Năm 2011, tổng chi phí đào tạo đã tăng 16,12 triệu đồng, tương đương 33,16% so với năm 2010 Sự gia tăng này chủ yếu do công ty phải đầu tư vào việc nâng cấp trang thiết bị ngành in, yêu cầu công nhân được đào tạo thêm để sử dụng hiệu quả các máy móc mới.
Công ty không chỉ tập trung vào việc đào tạo lao động trực tiếp mà còn chú trọng đến việc phát triển kỹ năng cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật Chi phí đào tạo cho nhóm lao động quản lý và công nhân kỹ thuật cũng được đầu tư đáng kể.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng
2.3.1 Nhu cầu và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Hàng năm, phòng hành chính - nhân sự của công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa trên định hướng, mục tiêu và kế hoạch sản xuất cũng như kế hoạch hóa nguồn nhân lực Mỗi nhu cầu đào tạo sẽ đi kèm với các mục tiêu cụ thể để thực hiện Công ty sử dụng các căn cứ để đánh giá khả năng hiện có và khả năng mong muốn, từ đó đưa ra quyết định chính xác về nhu cầu đào tạo.
Căn cứ vào số lượng công nhân mới.
Căn cứ vào yêu cầu cụ thể của từng công việc cần thực hiện.
Căn cứ vào khả năng, trình độ hiện tại của người lao động.
Căn cứ vào nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, kiến nghị của các phòng ban.
Căn cứ vào kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực hàng năm của công ty.
Trong những năm 2010 trở lại đây, các chương trình đào tạo của Công ty đã đề ra những mục tiêu như sau:
Chất lượng đội ngũ lao động sau đào tạo là yếu tố hàng đầu trong các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Đánh giá này được thực hiện dựa trên số lượng lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và sự tăng cấp bậc của công nhân.
Khóa đào tạo bổ sung và đào tạo mới nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên mới hoặc người lao động chuyển công tác Mục tiêu của khóa học là giúp người lao động làm quen với công việc, đáp ứng yêu cầu về chất lượng và kỹ thuật, từ đó hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn.
Mặc dù công ty đã tổ chức các khoá đào tạo, nhưng vẫn chưa xác định được các mục tiêu cụ thể và rõ ràng cho từng khoá học Để nâng cao hiệu quả đào tạo, công ty cần thực hiện phân tích công việc và đánh giá hiệu suất lao động một cách chi tiết Việc này bao gồm việc sử dụng các phiếu đánh giá để xác định tình hình thực hiện công việc của nhân viên hiện tại và nhu cầu đào tạo cần thiết, từ đó xác định ai cần được đào tạo và trong lĩnh vực nào.
Mau phiếu ghi nhận tình hình thực hiện công việc hiện tại (Phụ lục 1)
Nhu cầu đào tạo và số lượng người được đào tạo từ năm 2010 đến năm 2012:
Biểu đồ 2.6 So sánh nhu cầu đào tạo với số lượng người được đào tạo của công ty
(Nguồn phòng hành chính - nhân sự)
Nhu cầu đào tạo của công ty luôn vượt xa số lượng người được đào tạo thực tế, chủ yếu do hạn chế về kinh phí và cơ sở vật chất, cùng với những lý do cá nhân hay nhiệm vụ công việc khác Từ năm 2010 đến 2012, nhu cầu đào tạo có xu hướng tăng dần, đặc biệt năm 2011 ghi nhận sự tăng vọt 19 người, tương ứng với 90,47%, nhờ vào việc sử dụng máy móc mới và mở rộng hoạt động kinh doanh trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Năm 2012, nhu cầu đào tạo tăng nhẹ nhờ vào mong muốn nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, tinh thần ham học hỏi, yêu cầu công việc và sự phát triển kinh tế Các loại hình đào tạo đa dạng được áp dụng để đáp ứng tiêu chuẩn thực hiện ngày càng cao.
Cán bộ công nhân viên văn phòng Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ
Để đạt hiệu quả cao trong công việc, việc nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên sâu về lĩnh vực phụ trách là rất quan trọng Đào tạo ngoại ngữ giúp cải thiện khả năng giao tiếp và ký kết hợp đồng với các đối tác nước ngoài Bên cạnh đó, đào tạo tin học cũng cần thiết, với khả năng sử dụng thành thạo máy tính và các phần mềm nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Công nhân trực tiếp sản xuất được đào tạo nâng bậc 100%, đảm bảo mọi nhân viên đều đạt tiêu chuẩn nâng bậc Chương trình đào tạo mới trang bị cho họ các kiến thức và kỹ năng cần thiết để áp dụng vào công việc Đồng thời, công nhân cũng được đào tạo để sử dụng thành thạo máy móc và thiết bị.
Nắm được nguyên lý vận hành máy móc, sử dụng các loại máy móc thiết bị thành thạo trong công việc.
Công ty đã nhận diện một phần nhu cầu đào tạo, nhưng công tác xác định nhu cầu này chưa thực sự chính xác Các tiêu chí được đưa ra để đánh giá nhu cầu đào tạo vẫn chưa được áp dụng một cách triệt để, chỉ dừng lại ở mức hình thức mà chưa đi sâu vào phân tích công việc và trình độ nguồn nhân lực hiện tại Điều này dẫn đến việc công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa đạt được kết quả như mong đợi.
2.3.2 Xác định đối tượng đào tạo Đối tượng được đào tạo là tất cả người lao động của công ty Căn cứ vào chính sách của công ty, cân nhắc giữa kế hoạch phát triển của công ty với nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân mà xác định xem ai được cử đi đào tạo để tránh sự lãng phí trong công tác đào tạo Công ty đã xây dựng những tiêu chuẩn cho từng đối tượng được cử đi đào tạo:
Bảng 2.5 Tiêu chuẩn đề ra cho các đối tượng được đào tạo
(Nguồn phòng hành chính - nhân sự)
Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và dịch vụ cần chú trọng đến công tác đào tạo công nhân, bao gồm đào tạo lại nghề và nâng cao tay nghề Trước khi tiến hành đào tạo, công ty tổ chức kỳ thi giữ bậc; chỉ những công nhân vượt qua kỳ thi này mới được tham gia thi nâng bậc Các cuộc thi thường bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Đào tạo lại nghề được thực hiện cho những lao động không làm đúng chuyên môn hoặc cần cập nhật kiến thức do yêu cầu công việc.
Mỗi chương trình đào tạo cần xác định rõ yêu cầu và mục tiêu cụ thể để đảm bảo chất lượng đánh giá đào tạo Tuy nhiên, nhiều mục tiêu hiện tại còn chung chung và thiếu tính dài hạn cho từng giai đoạn cụ thể Thêm vào đó, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa hiệu quả, dẫn đến khó khăn trong việc xác định đối tượng được đào tạo.
2.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo, phòng hành chính - nhân sự sẽ hợp tác với các phòng ban khác trong công ty để thiết kế chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp phù hợp.
Phòng hành chính - nhân sự đảm nhận công tác xây dựng chương trình đào tạo, chủ yếu tập trung vào các chương trình đơn giản Dựa trên nhu cầu đào tạo, phòng sẽ thiết kế các chương trình phù hợp với từng đối tượng cụ thể Đối với các chương trình phức tạp, giáo viên hướng dẫn sẽ phối hợp với công ty để xây dựng chương trình Các bước chuẩn bị cho một chương trình đào tạo sẽ được thực hiện một cách bài bản.
Xác định mục tiêu của chương trình, số lượng lao động tham gia khóa đào tạo.Xây dựng thời khóa biểu và nội dung cần đào tạo.
Phương pháp đào tạo Đối tương tham gia Số lượng lao động
1 Kèm cặp và chỉ bảo Công nhân kỹ thuật 5 11 25
2 Luân chuyển công viêc Lao động quản lý - - 2
3 Đào tạo theo kiểu học nghề
Công nhân + nhân viên văn phòng 10 - -
4 Đào tạo tại các trung tâm Cán bộ quản lý - 1 2
5 Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi Nhân viên văn phòng 2 6 -
6 Tổ chức lớp học cạnh doanh nghiệp Công nhân sản xuất - 20 12
Chuẩn bị giáo viên và trang thiết bị cần thiết phục vụ cho khóa đào tạo.
Báo cáo lên cấp trên để chờ phê duyệt; nếu được chấp thuận, chương trình đào tạo sẽ được gửi đến các phòng ban và cá nhân liên quan.
Bảng 2 6 Bảng thống kê các chương trình đào tạo đã được thực hiện qua 3 năm từ 2010 đến 2012
(Nguồn phòng hành chính - nhân sự) Chương trình đào tạo tập trung vào
Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực
2.4.1 Những kết quả đạt được
Công ty cổ phần sản xuất và thương mại thiết bị Ngân hàng trong những năm
Từ năm 2010 đến 2012, công ty đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật, trong đó năm 2012 ghi nhận tốc độ tăng doanh thu 12,64%, vượt chỉ tiêu đề ra Công tác đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao doanh thu, đồng thời cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường khả năng cạnh tranh của công ty so với các đối thủ trong ngành.
Công ty sở hữu đội ngũ lao động kỹ thuật tay nghề cao và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng Số lượng lao động không có trình độ đã giảm đáng kể so với trước đây, trong khi số người được đào tạo liên tục tăng qua các năm, cụ thể năm 2010 là 17 người, năm 2011 là 38 người và năm 2012 là 41 người.
Chất lượng đào tạo nhân lực của công ty đã có sự cải thiện qua các năm, mặc dù mức tăng chưa cao nhưng vẫn đáng ghi nhận Tỷ lệ đạt yêu cầu trong các năm 2010, 2011 và 2012 luôn đạt 100%, và tỷ lệ người đạt khá giỏi sau quá trình đào tạo cũng rất cao, với hơn một nửa số người tham gia đạt được kết quả tốt.
Công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, với việc cập nhật thường xuyên chuyên môn kỹ thuật và công nghệ mới Nhờ các chính sách đúng đắn trong đào tạo, hiệu quả công tác này không ngừng nâng cao, giúp duy trì đội ngũ lao động chất lượng cao Sau khi được đào tạo, năng suất lao động và tinh thần làm việc của nhân viên đều được cải thiện, do họ có cơ hội phát triển và nâng cao thu nhập.
Khi trình độ quản lý và tay nghề của cán bộ nhân viên được nâng cao, hiệu quả sản xuất của công ty sẽ tăng lên đáng kể Sự cải thiện này cho phép công ty thực hiện nhiều hợp đồng với yêu cầu lao động cao, từ đó nâng cao doanh thu và chuyên môn của đội ngũ lao động.
2.4.2 Những mặt tồn tại và hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đạt được thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn gặp phải một số tồn tại sau:
Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong công ty hiện còn mơ hồ và thiếu rõ ràng Chưa có sự phân tích kỹ lưỡng về công việc cũng như nhu cầu đào tạo của nhân viên Ngoài ra, công ty cần tìm ra những giải pháp hiệu quả để khắc phục những khó khăn liên quan đến nhu cầu đào tạo đột xuất.
Theo khảo sát, hơn 10% người tham gia các khóa đào tạo cảm thấy rằng chương trình không đáp ứng nhu cầu công việc, nhu cầu của công ty và cá nhân họ Ngoài ra, mục tiêu đào tạo thường mang tính chủ quan và thiếu các mục tiêu rõ ràng cho dài hạn cũng như cho từng giai đoạn cụ thể.
Các phương pháp đào tạo trong công ty hiện nay còn hạn chế và chủ yếu dựa vào các hình thức truyền thống Chương trình đào tạo thường theo khuôn mẫu có sẵn, thiếu sự sáng tạo, dẫn đến sự nhàm chán cho người học Điều này khiến người lao động không thực sự hứng thú với các khóa học Hơn nữa, nội dung các khóa học thường nặng về lý thuyết và thiếu tính thực tiễn.
Nội dung đào tạo thường do nhân viên công ty đảm nhiệm, dẫn đến việc thiếu hụt kỹ năng sư phạm và khả năng truyền đạt kiến thức hiệu quả.
Công ty chưa phát triển một quy chế đánh giá chất lượng đào tạo rõ ràng và cụ thể Hiện tại, các phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo còn đơn giản và mang tính chủ quan.
Một thách thức lớn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là kinh phí hạn hẹp, dẫn đến nhiều kế hoạch đào tạo không được thực hiện hoặc bị giảm quy mô và chất lượng Do đó, các chương trình đào tạo thường mang tính chất nhỏ gọn và đơn giản, chưa thể phát triển thành các chương trình phức tạp hơn.
Công ty chưa xem xét chi phí cơ hội trong việc tính toán chi phí đào tạo, điều này dẫn đến việc bỏ qua chi phí mất mát do nhân viên không hoàn thành tốt công việc trong thời gian tham gia khóa học.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty chưa nhận được sự quan tâm đúng mức từ ban giám đốc, điều này ảnh hưởng đến khả năng đề ra các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn gặp những hạn chế trên nguyên nhân là do:
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu chủ yếu là do cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm và chưa được đào tạo chuyên sâu trong lĩnh vực này.
Người lao động được đào tạo cảm thấy khóa học không phù hợp vì cán bộ đào tạo chưa tìm hiểu kỹ nhu cầu của họ, thiếu phân tích công việc hiện tại, và nội dung khóa học chưa sát với thực tế.
