TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Thực chất của quản trị nhân lực
1.1.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định trong việc vận hành các hoạt động kinh doanh Để thành công, doanh nghiệp cần ba yếu tố cơ bản: vật lực, tài lực và nhân lực, trong đó con người là yếu tố duy nhất có khả năng tác động và kết nối các yếu tố khác, tạo ra sức mạnh cạnh tranh Nếu thiếu con người, các yếu tố khác sẽ không phát huy được vai trò của mình Trong khi các nguồn lực khác có thể cạn kiệt khi bị khai thác quá mức, trí tuệ con người lại ngày càng gia tăng khi được phát huy, nhờ vào khả năng sáng tạo vô hạn Do đó, việc phát huy vai trò của nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào tài năng và kỹ năng của các nhà quản trị.
Nhân lực, từ góc độ cá nhân, được định nghĩa là nguồn lực nội tại của mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực, mà họ có thể đóng góp cho tổ chức.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, biểu hiện bằng sức vóc, tình trạng sức khỏe.
Thể lực của mỗi cá nhân biến đổi tùy thuộc vào nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, thời gian làm việc, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chăm sóc sức khỏe.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin nhân cách…của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, thể lực con người thường bị khai thác tối đa, dẫn đến tình trạng cạn kiệt Ngược lại, tiềm năng trí lực của con người vẫn chưa được khai thác triệt để và vẫn còn nhiều điều bí ẩn chờ khám phá.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó Khi phân tích nhân lực, có thể tiếp cận từ hai góc độ khác nhau.
0Số lượng nhân lực: Số lượng nguồn nhân lực được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Trong tổ chức, chất lượng lao động chủ yếu liên quan đến mặt trí tuệ, bao gồm trình độ tay nghề và phẩm chất Ba yếu tố thể lực, trí lực và tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ, trong đó thể lực là nền tảng để phát triển trí tuệ, giúp truyền tải kiến thức vào thực tiễn Ý thức, tinh thần, đạo đức và tác phong là những yếu tố chi phối quan trọng Cuối cùng, trí tuệ đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức.
Nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động để đạt được các mục tiêu đã đề ra, tương đương với sức mạnh của lực lượng lao động Để đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực, cũng như phát triển bền vững, các tổ chức cần quản trị một cách chuyên nghiệp và khoa học, đồng thời áp dụng các thành tựu khoa học vào quy trình quản lý nhân sự.
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Quản lý nhân lực là quá trình theo dõi và điều chỉnh sự tương tác giữa con người với các yếu tố vật chất trong lao động, bao gồm công cụ, đối tượng và năng lượng Mục tiêu của quản lý nhân lực là tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm đáp ứng nhu cầu của con người và xã hội, đồng thời duy trì và phát triển tiềm năng con người.
Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức Cụ thể, quản lý nhân lực liên quan đến việc tuyển dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, cũng như cung cấp các tiện nghi cần thiết cho người lao động.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
Quản trị nguồn nhân lực hẹp được hiểu là tập hợp các hoạt động cụ thể như tuyển dụng, đánh giá, phân công công việc, giải quyết lương bổng, đào tạo và đánh giá chất lượng nhân viên, nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả các mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.
Việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đặt giá trị con người lên hàng đầu, nhằm giải quyết các tác động tương tác giữa con người với công việc, giữa con người với nhau và giữa con người với tổ chức.
Quản trị nhân lực hiện đại là tổng hợp các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Mục tiêu của quản trị nhân lực không chỉ là đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp mà còn hướng đến việc đáp ứng các mục tiêu xã hội và cá nhân.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Quản trị nhân lực là quá trình quản lý con người trong tổ chức, chú trọng đến lợi ích cá nhân trong việc đạt mục tiêu doanh nghiệp Để quản trị nhân lực hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu biết về con người, tôn trọng và khuyến khích những khả năng tích cực, chủ động và sáng tạo của mỗi nhân viên Sự chú trọng này giúp xã hội và doanh nghiệp phát triển nhanh chóng và thành công.
Quản trị là quá trình tổng hợp các hoạt động có ý thức để đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua nỗ lực của cá nhân Các hoạt động chính trong quản trị bao gồm hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra Quản trị nhân lực là trách nhiệm chung của tất cả các nhà quản trị trong tổ chức, trong khi bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực có nhiệm vụ tư vấn và hỗ trợ các cán bộ quản trị, giúp họ quản lý hiệu quả hơn đội ngũ nhân viên trong đơn vị của mình.
Doanh nghiệp được xem như một hệ thống phức tạp, mở ra môi trường bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân đều có mối quan hệ chặt chẽ để đạt được mục tiêu chung Sự bất thường ở một phần tử có thể ảnh hưởng đến toàn bộ doanh nghiệp Vì vậy, các nhà quản trị cần phân công lao động hợp lý và tổ chức điều kiện làm việc tốt nhất để thúc đẩy sản xuất kinh doanh Họ cũng cần chú trọng đến lợi ích của từng cá nhân và bộ phận để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Vai trò, quyền hạn của bộ phận quản trị nhân lực
Bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các nhà quản lý, thường thực hiện ba chức năng chính: tư vấn, phát triển và quản lý nguồn nhân lực.
Trong vai trò tư vấn, các chuyên gia nguồn nhân lực hoạt động như những người tư vấn nội bộ, có nhiệm vụ thu thập thông tin và phân tích các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực Họ thiết kế các giải pháp và cung cấp sự trợ giúp, hướng dẫn cho các quản lý khác nhằm giải quyết hiệu quả các vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức.
Trong vai trò phục vụ, nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc Việc tập trung thực hiện các nhiệm vụ này trong một bộ phận duy nhất sẽ mang lại kết quả tốt hơn so với việc các đơn vị khác nhau thực hiện độc lập.
Vai trò kiểm tra của phòng nguồn nhân lực là rất quan trọng, bao gồm việc đánh giá các chính sách và chức năng nội bộ trong tổ chức Để thực hiện nhiệm vụ này, phòng nguồn nhân lực không chỉ xây dựng các chính sách và quy chế mà còn giám sát việc thực hiện chúng Các thành viên trong bộ phận nguồn nhân lực được xem như đại diện của quản lý cấp cao Theo yêu cầu của Luật lao động Việt Nam, vai trò kiểm tra càng trở nên thiết yếu trong các lĩnh vực như an toàn lao động, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao.
Trong tổ chức, thường phân biệt ba loại quyền hạn: quyền hạn trực tuyến, quyền hạn tham mưu và quyền hạn chức năng.
Quyền hạn trực tuyến được trao cho các quản lý trực tuyến và quản lý chung, cho phép họ đưa ra quyết định và chỉ thị cho cấp dưới trong các lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chính Những người này giám sát nhân viên sản xuất các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, đồng thời chịu trách nhiệm về các quyết định tác nghiệp.
Các đơn vị cần được giám sát bởi những người quản lý trực tuyến, những người này phải chịu trách nhiệm hoàn toàn về việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của tổ chức Các quản lý chung có trách nhiệm toàn diện đối với hoạt động của từng bộ phận sản xuất cũng như toàn bộ tổ chức.
Quyền hạn tham mưu bao gồm việc tham gia các cuộc họp về phát triển và cải tổ tổ chức liên quan đến nguồn nhân lực Đồng thời, quyền này cũng cho phép cá nhân phát biểu, giải thích, thuyết phục và tư vấn cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo về mọi vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực.
Quyền hạn chức năng trong quản lý nguồn nhân lực bao gồm quyền thu thập và xử lý tài liệu, thông tin từ các bộ phận liên quan trong tổ chức Ngoài ra, quyền này còn cho phép tổ chức và phối hợp hoạt động giữa nhân viên nguồn nhân lực và các bộ phận khác, cũng như hợp tác với cán bộ, chuyên gia bên ngoài để nghiên cứu và phổ biến các vấn đề về nguồn nhân lực Thực hiện các biện pháp và phương án quản lý nguồn nhân lực cũng là một phần quan trọng trong quyền hạn này.
1.2.2 Yêu cầu đối với quản trị viên nhân lực
Trong các công ty lớn, người làm công tác nhân sự không chỉ thực hiện các nhiệm vụ truyền thống như chấm công, làm bảng lương hay tuyển dụng, mà còn cần có cái nhìn tổng quát về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Họ cần kiến thức sâu rộng không chỉ về nhân sự mà còn về các lĩnh vực liên quan để hỗ trợ hiệu quả cho các phòng ban khác Quyết định chính xác phụ thuộc vào sự hiểu biết của họ về tình hình công ty và thị trường Họ cần nhạy bén trong việc nhận diện sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, từ đó đưa ra các kế hoạch tối ưu hóa hệ thống Hơn nữa, họ cần có khả năng đánh giá nhân tài một cách công minh và chính xác trong quá trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực.
Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức, vì vậy việc phát triển nguồn lực hiệu quả là điều không thể thiếu sự hỗ trợ từ những chuyên gia nhân sự chất lượng.
Không chỉ những người làm công tác nhân sự mà cả các nhà quản lý và trưởng bộ phận cũng cần trang bị kiến thức và kỹ năng quản trị để thúc đẩy nhân viên đạt mục tiêu chung Kiến thức về tâm lý và động viên là yếu tố quan trọng, giúp họ hiểu rõ từng thành viên trong tổ chức và có những hành động phù hợp Việc sắp xếp nhân viên làm việc cùng nhau cần cân nhắc kỹ lưỡng, tránh xung đột tiềm ẩn giữa những người có tính cách trái ngược hoặc tương đồng quá mức, nhằm duy trì sự hài hòa và hiệu quả trong công việc.
Một người làm nhân sự giỏi là một nhà quản trị xuất sắc, biết cách khuyến khích và động viên nhân viên Họ hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và đáp ứng những yêu cầu đó, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực Kết quả là nhân viên làm việc chăm chỉ và hiệu quả mà không cần phải sử dụng biện pháp đe doạ hay áp lực.
Có thể liệt kê các đặc điểm nỗi bật của những người làm công tác quản lý nhân sự như sau:
5888 là người sáng suốt và bình tĩnh trong việc ra quyết định Họ thường đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu thu thập được, đặc biệt là trong những tình huống không có sự cấp bách Điều này giúp họ hạn chế các quyết định mang tính lý trí.
23 Linh hoạt và chủ động trong việc dàn xếp các vấn đề, các xung đột mâu thuẫn về tính cách giữa các nhân viên.
24 Kiến thức rộng về chuyên môn và các lĩnh vực có liên quan, họ luôn cập nhật và tăng cường khả năng hiểu biết của mình.
25 Có tầm nhìn chiến lược về định hướng phát triển của tổ chức, nhạy bén trong việc phát hiện và đầu tư phát triển tài năng nhân lực.
26 Thưởng phạt đúng lúc với các chế độ và chính sách khen thưởng rõ ràng
27 Có tư chất thu phục nhân tâm
1.2.3 Phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực trong tổ chức.
Chức năng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm hai khía cạnh chính: quản trị và nghiệp vụ Mọi doanh nghiệp đều phân chia lực lượng lao động thành hai loại: nhân viên quản trị và nhân viên nghiệp vụ.
Nhân viên quản trị có quyền hạn nhất định và có khả năng chỉ huy một số nhân viên khác, thực hiện các chức năng quản trị Ngược lại, nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn tương tự và phải thực hiện nhiệm vụ dưới sự lãnh đạo và chỉ huy của người khác, đảm nhận các chức năng nghiệp vụ.
Ảnh hưởng của môi trường kinh doanh đối với quản trị nhân lực
5888 Môi trường kinh tế, dân số lao động: sự gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên,
Sự gia tăng 5889 nhiễm môi trường đã làm cho cạnh tranh giữa các vùng, quốc gia, công ty và cá nhân trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết Tăng trưởng kinh tế và lạm phát ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và cơ hội việc làm của người lao động Đặc biệt, sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các đối thủ ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài trong môi trường làm việc.
Môi trường chính trị và pháp luật đóng vai trò quan trọng trong sự ổn định và phát triển của các tổ chức kinh doanh, thông qua việc duy trì ổn định các chính sách kinh tế và hệ thống luật liên quan đến người lao động và doanh nghiệp Đồng thời, các tổ chức kinh doanh cũng có khả năng tác động ngược lại đến môi trường chính trị thông qua các sản phẩm, dịch vụ và cơ hội việc làm mà họ cung cấp cho xã hội.
Môi trường văn hóa xã hội luôn biến đổi, dẫn đến sự thay đổi về giá trị văn hóa, lối sống và chuẩn mực đánh giá con người Điều này đặt ra thách thức cho các nhà quản trị, ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức.
Môi trường khoa học kỹ thuật và công nghệ đang phát triển nhanh chóng, dẫn đến sự xuất hiện của nhiều ngành nghề mới Điều này yêu cầu người lao động phải được trang bị kiến thức và kỹ năng hiện đại Nhiều nghề truyền thống đang dần biến mất, vì vậy cần có chương trình đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ, đồng thời giải quyết vấn đề lao động dư thừa.
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt của xã hội hiện đại, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức Yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nổi bật giữa đám đông chính là con người Để tạo ra sự khác biệt vượt trội so với đối thủ, doanh nghiệp cần tận dụng sức lực và trí lực của đội ngũ lao động hiện có.
Sứ mạng và mục tiêu của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời ảnh hưởng đến nội dung và phương thức thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức.
Chính sách và chiến lược của công ty, bao gồm điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ và các biện pháp khuyến khích, đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi của quản lý và cách giải quyết các vấn đề phát sinh giữa các cấp Những chính sách này không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà còn quyết định hiệu quả trong việc xử lý các tình huống trong tổ chức.
Bầu không khí văn hóa của công ty là hệ thống giá trị chung mà các thành viên chia sẻ, bao gồm những điều tối kỵ và những điều được trân trọng Văn hóa này định hình cách thức mà các thành viên tương tác với nhau và với bên ngoài, ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của họ Trong doanh nghiệp, các giá trị, niềm tin và thói quen này được lan tỏa trong toàn bộ tổ chức, tạo nên một môi trường làm việc gắn kết và hiệu quả.
22 hiện hai chiều, tin tưởng giữa các cấp, bí mật không bao trùm, nhân viên được khuyến khích sáng tạo giải quyết vấn đề.
Cổ đông không tham gia điều hành công ty nhưng có ảnh hưởng lớn trong hội đồng quản trị, với quyền chất vấn lãnh đạo Trong khi đó, tổ chức công đoàn đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền lợi và đảm bảo sự công bằng cho họ.
Quá trình hình thành và phát triển của Quản trị nhân lực
Giai đoạn sơ khai của quản trị nguồn nhân lực (QTNL) bắt đầu từ thời trung cổ, khi lao động diễn ra dưới hình thức tự nhiên Sự phát triển của các thành phố và làng mạc đã tạo ra nhu cầu mới về hàng hóa, dịch vụ và việc làm, thu hút những người muốn thoát khỏi áp bức của xã hội phong kiến Các thợ thủ công đã tổ chức thành các phường hội, tự quản lý quá trình lao động của mình theo những quy ước do những thợ cả hoặc những người có tay nghề cao nhất đặt ra.
Phát triển công trường thủ công mang đến một cách tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động lao động Mô hình này kết hợp các xưởng thủ công độc lập, giúp phân công lao động trở nên hiệu quả hơn trong quá trình sản xuất Trong đó, quan hệ lao động chuyển thành mối quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa những người sở hữu tư liệu sản xuất và người lao động.
Vào thế kỷ XVIII-XIX, sự chuyển mình từ công trường thủ công sang sản xuất máy móc đã khiến người công nhân trở thành phụ thuộc vào hoạt động của máy, thực hiện công việc theo nhịp điệu và chức năng của máy móc Quản lý sản xuất lúc này tập trung vào yếu tố vật chất, dẫn đến sự hình thành quản trị nhân sự theo kỹ thuật, dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hóa Điều này đã tạo ra sự tách biệt giữa lao động sản xuất và lao động quản lý, đồng thời định hình rõ ràng các mối quan hệ trong lao động.
Cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, sự phát triển nhanh chóng của công nghiệp đã dẫn đến sự tập trung của nhiều doanh nghiệp lớn và nguồn lao động đa dạng Điều này làm cho quản lý trực tuyến trở nên phức tạp hơn, chuyển từ phương pháp quản lý theo kinh nghiệm sang quản lý dựa trên khoa học Nhu cầu về nghiên cứu phục vụ cho công tác quản lý ngày càng tăng, và nhiều lý thuyết nổi bật từ thời kỳ này, như của Gilbred, Taylor, Emerson và Elton Mayo, đã trở thành nền tảng cho quản lý hiện đại.
Trong những năm 1930-1940, quá trình tập trung hóa sản xuất và vai trò tăng cường của nhà nước trong điều chỉnh kinh tế đã làm phức tạp thêm quan hệ lao động Các nhà quản lý bắt đầu chú trọng đến khía cạnh tâm lý xã hội của người lao động, hợp tác với các chuyên gia tâm lý và xã hội học để nâng cao năng suất lao động và cải thiện môi trường làm việc Tuy nhiên, các phương pháp tâm lý xã hội thời kỳ này chỉ thay đổi hình thức quản lý mà không làm thay đổi cơ sở của quản trị nhân lực truyền thống.
Nghiên cứu từ thập kỷ 1960-1970 cho thấy mối quan hệ dân chủ trong quan hệ lao động, nhấn mạnh sự tham gia của người lao động trong việc xác định thời gian làm việc và nghỉ ngơi Sự hợp tác giữa công nhân, công đoàn và lãnh đạo nhà máy cũng được thể hiện qua việc tham gia vào quản lý sản xuất, tạo ra sự thỏa thuận thống nhất trong môi trường làm việc.
Khủng hoảng kinh tế trong những năm 1970-1980 đã khiến các nhà sản xuất nhận ra rằng nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong sản xuất kinh doanh Việc nâng cao tính tích cực và khai thác tiềm năng của người lao động không chỉ giúp cải thiện năng suất mà còn nâng cao năng lực tổ chức.
Từ những năm 1980, quản trị nguồn nhân lực (QTNL) đã trải qua sự thay đổi sâu sắc, đánh dấu một cuộc cách mạng trong quan điểm và phương thức quản lý Chuyển từ quản trị nhân viên sang quản trị nguồn nhân lực, QTNL hiện nay được xem là một phần quan trọng hàng đầu trong chiến lược kinh doanh của tổ chức, nhấn mạnh tầm quan trọng của con người trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là thuật ngữ hiện đại được thắng thế vào cuối những năm
Năm 1980 đánh dấu sự chuyển mình trong quản lý nhân lực, từ phương pháp cứng nhắc chỉ coi con người là lực lượng lao động phụ thuộc sang một cách tiếp cận linh hoạt hơn Quản lý hiện đại khuyến khích sự sáng tạo và tính chủ động của nhân viên, đồng thời khai thác tối đa năng lực của họ Điều này không chỉ giúp tối ưu hóa chi phí mà còn tạo ra kế hoạch đầu tư dài hạn cho sự phát triển bền vững.
CÂU HỎI HƯỚNG DẪN ÔN TẬP, THẢO LUẬN CHƯƠNG
I Nội dung phần thảo luận 1
0 Hãy nêu khái niệm nhân lực, quản trị nhân lực? Đối tượng và mục tiêu của quản trị nhân lực là gì?
1 Phân tích vai trò và trách nhiệm của bộ phận quản trị nhân lực và các bộ phận khác trong doanh nghiệp?
2 Trình bày các nội dung của các học thuyết quản trị nhân lực?
3 Hãy chứng minh quản trị nhân lực là một khoa học và cũng là một nghệ thuật?
4 Thế nào là môi trường quản trị nhân lực? Nó ảnh hưởng như thế nào tới các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức?
II Nội dung phần thảo luận 2: Hãy lựa chọn phương án trả lời đúng nhất trong các phương án đưa ra?
0 “Nhấn mạnh lòng trung thành, trung thực, nhiệt tình trong công việc” Đặc điểm này chịu ảnh hưởng từ phong cách quản trị của:
Người quản trị nhân lực có trách nhiệm hỗ trợ các nhân viên ở các bộ phận khác trong việc đảm bảo tính nhất quán trong các giải pháp quản lý nhân viên và quản lý các chương trình phúc lợi, cũng như chăm sóc môi trường và điều kiện làm việc.
0 Hỗ trợ giải quyết các mâu thuẫn cá nhân và chịu mọi trách nhiệm về kết quả của các mâu thuẫn đó
1 Quan tâm tới các quan hệ xã hội và các quan hệ nhà nước liên quan đến người lao động
3 Hoạt động quản trị nhân lực không gồm nhiệm vụ:
0 Đảm bảo đúng số lượng nhân lực
1 Đảm bảo doanh số của nhân viên kinh doanh tăng không ngừng
2 Đảm bảo nhân lực đúng trình độ và kỹ năng phù hợp
3 Đảm bảo đáp ứng nhân lực đúng nơi, đúng lúc
4 Quản trị nhân lực bao gồm các nhóm hoạt động chức năng chính sau đây, Trừ: ĀĀĀĀĀĀĀĀЀĀȀ Ā⤀ ĀĀĀĀĀĀĀ0 Thu hút nguồn nhân lực ĀĀĀĀĀĀĀĀЀĀȀ Ā⤀ ĀĀĀĀĀĀĀ1 Sử dụng nguồn nhân lực ĀĀĀĀĀĀĀĀЀĀȀ Ā⤀ ĀĀĀĀĀĀĀ2 Phát triển nguồn nhân lực ĀĀĀĀĀĀĀĀЀĀȀ Ā⤀ ĀĀĀĀĀĀĀ3 Duy trì nguồn nhân lực
5 Nhóm hoạt động chức năng thu hút nguồn nhân lực không bao gồm:
0 Nội dung phần thảo luận 3: Hãy cho biết các nhận định sau đúng hay sai và giải thích ngắn gọn tại sao?
0 Mục tiêu của Quản trị nhân lực là cân đối và thỏa mãn mong muốn của cả chủ doanh nghiệp và nhân viên
1 Tất cả các nhà quản lý trong doanh nghiệp đều là người quản lý nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chính sách, hoạt động và hệ thống tác động đến hành vi, thái độ và hiệu suất làm việc của nhân viên trong một công ty.
Quản trị nhân lực là một nghệ thuật, thể hiện sự kết hợp và ứng dụng của nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau, bao gồm tâm lý học, kinh tế học và khoa học quản lý.
4 Bộ phận Quản trị nhân lực cần được tham gia vào quá trình hoạch định chiến
Ông Thắng, Giám đốc nhân sự mới của công ty TNHH Song Nguyên, đang trao đổi công việc với Tổng giám đốc ông Phan Ông Thắng được biết vào cuối tháng 11 hàng năm, công ty tổ chức cuộc họp giữa các Tổng giám đốc bộ phận để đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh và thảo luận kế hoạch cho năm tiếp theo Tuy nhiên, ông rất ngạc nhiên khi nhận ra mình là Giám đốc nhân sự duy nhất không được mời tham gia cuộc họp quan trọng này Khi ông thắc mắc về lý do, ông Phan đã đưa ra câu trả lời.
Ông Thắng cho rằng Giám đốc nhân sự không cần tham gia nhiều cuộc họp, vì bộ phận nhân sự chủ yếu thực hiện các thủ tục hành chính cho các bộ phận khác và không liên quan trực tiếp đến công việc sản xuất kinh doanh của công ty.