Mục tiêu nghiên cứu
Để xây dựng văn hóa tổ chức tại Trường ĐHTV, cần đề xuất các giải pháp nhằm tạo ra nét văn hóa đặc trưng và nâng cao chất lượng văn hóa trong nhà trường Việc hình thành một môi trường học tập tích cực sẽ góp phần phát triển giá trị cốt lõi và khuyến khích sự sáng tạo, hợp tác giữa giảng viên và sinh viên Các hoạt động giao lưu, đào tạo và phát triển kỹ năng mềm cần được tổ chức thường xuyên để nâng cao nhận thức và trách nhiệm của từng thành viên trong cộng đồng giáo dục.
Khách thể và đối tượng nghiên cứu
Công tác xây dựng văn hóa tổ chức của Trường Đại học Trà Vinh
Giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức của Trường Đại học Trà Vinh
- Ban Giám Hiệu, Cán bộ quản lý Phòng, Khoa;
Giả thuyết nghiên cứu
Việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức tại Trường ĐHTV cần dựa trên lý luận khoa học về văn hóa nhà trường và các điều kiện thực tế của trường Khi áp dụng đúng cách, những giải pháp này sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho cán bộ, giảng viên và sinh viên, đồng thời thúc đẩy sự phát triển văn hóa chất lượng cho nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
Nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác xây dựng văn hóa tổ chức trong Trường đại học
- Nghiên cứu thực trạng công tác xây dựng văn hóa tổ chức trong Trường Đại học
- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức trong Trường Đại họcTrà Vinh.
Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu văn hóa tổ chức tại Trường Đại học Trà Vinh, nhằm đề xuất các giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với điều kiện hiện tại của nhà trường trong giai đoạn 2010 - 2020.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu bao gồm việc thu thập các tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu, như văn bản và quy chế của nhà nước về xây dựng văn hóa tổ chức, sách, báo, và các công trình nghiên cứu khoa học Việc này nhằm tạo dựng cơ sở lý luận vững chắc cho nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra khảo sát:
Sử dụng phiếu thăm dò ý kiến đối với Ban giám hiệu, Cán bộ quản lý, giảng viên sinh viên trong Trường ĐHTV.
Bảng câu hỏi, chủ yếu là câu hỏi mở, sẽ được sử dụng để khảo sát ý kiến của cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên Trường Đại học Trà Vinh về hoạt động và nhận thức trong công tác xây dựng văn hóa tổ chức Nghiên cứu sẽ điều tra thực trạng công tác này từ 150 cán bộ, giảng viên và 300 sinh viên, cùng với sự tham gia của đại diện từ một số cơ quan doanh nghiệp đối tác trong tỉnh Trà Vinh.
- Phương pháp toán thống kê:
Sử dụng phương pháp toán thống kê để phân tích và xử lý số liệu điều tra, giúp định hướng kết quả nghiên cứu Quá trình này bao gồm thống kê số liệu, tính tần suất và tỷ lệ phần trăm, từ đó cung cấp cái nhìn rõ ràng hơn về thông tin thu thập được.
- Phương pháp xin ý kiến chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia về các giải pháp.
Phương pháp phỏng vấn sâu được áp dụng để thu thập thông tin từ giảng viên và sinh viên về các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại Trường Đại học Trà Vinh Nghiên cứu này nhằm làm rõ những yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức và cách chúng tác động đến môi trường học tập và giảng dạy trong nhà trường Thông qua việc lắng nghe ý kiến từ cả giảng viên và sinh viên, chúng tôi hy vọng sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về văn hóa tổ chức của Trường Đại học Trà Vinh.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
- Về lý luận: Nghiên cứu để làm sáng tỏ cơ sở lý luận về công tác xây dựng văn hóa tổ chức trường đại học.
Đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý và Ban Giám hiệu, đặc biệt là Hiệu trưởng Trường Đại học Trà Vinh và các trường đại học tương tự, trong việc xây dựng văn hóa tổ chức tại các cơ sở giáo dục đại học.
Cấu trúc của đề tài gồm
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và kiến nghị, phụ lục và tài liệu tham khảo, phần nội dung của đề tài gồm 3 Chương:
Chương 1: Nghiên cứu cơ sở lý luận về việc xây dựng văn hóa tổ chức trường Đại học
Chương 2: Thực trạng về việc xây dựng văn hóa tổ chức trong Trường Đại học Trà Vinh trong thời gian qua.
Chương 3: Giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức trong Trường Đại học TràVinh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA
Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Thuật ngữ "văn hóa tổ chức" lần đầu tiên xuất hiện trên báo chí Mỹ vào thập niên 1960, trong khi "văn hóa công ty" được biết đến muộn hơn vào thập niên 1970 Khái niệm này trở nên phổ biến rộng rãi sau khi tác phẩm "Văn hóa công ty" của Terrence Deal và Allan Kennedy được xuất bản tại Mỹ vào năm 1982.
Văn hóa tổ chức của một trường đại học tương tự như tính cách con người, bắt nguồn từ văn hóa xã hội xung quanh và lịch sử phát triển của trường Nó tương tác với môi trường và bị ảnh hưởng bởi đặc điểm văn hóa của từng cá nhân, đồng thời thay đổi rất chậm theo thời gian.
Trong khi văn hóa tổ chức và văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu sâu rộng trên toàn cầu trong hai thập kỷ qua, thì văn hóa tổ chức trong môi trường giáo dục lại thiếu hụt tài liệu nghiên cứu Đặc biệt, các công trình nghiên cứu về văn hóa tổ chức của nhà trường bằng tiếng Việt rất hiếm hoi.
Cần thiết phải tiến hành khảo sát chuyên sâu về văn hóa tổ chức trong các trường đại học Việt Nam, nhằm xác định đặc điểm và giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức, so sánh với các trường đại học trong khu vực và thế giới Việc nghiên cứu này giúp hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa loại hình văn hóa tổ chức và xu hướng phát triển của nhà trường Hiểu biết về văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự thay đổi và nâng cao chất lượng văn hóa trong các trường đại học.
Mặc dù văn hóa tổ chức trong nhà trường là một lĩnh vực quan trọng, nhưng hiện nay vẫn có rất ít tác giả thực hiện nghiên cứu một cách có hệ thống về lý luận trong vấn đề này Hầu hết các tài liệu gần đây chỉ tập trung vào các khía cạnh như văn hóa học đường ở trường phổ thông, văn hóa học và môi trường văn hóa cơ sở.
Trong nghiên cứu của Woods (1998) về Sáu giá trị văn hóa tổ chức, tác giả đã xác định sáu giá trị tích cực cần thiết để xây dựng thành công văn hóa tổ chức.
(1) Chúng ta là những thực thể đồng lòng và thống nhất: công ty, những nhà cung cấp, khách hàng;
(2) Không phân biệt địa vị, cấp bậc;
(3) Cởi mở, đối thoại chân thành là điều tiên quyết;
(4) Mọi người đều được tiếp cận thông tin khi họ cần;
(5) Chú trọng vào các quá trình;
Không có thành công hay thất bại, mà chỉ có kinh nghiệm tích lũy Điều cốt yếu là nhận thức rõ sáu giá trị này để từ đó thực hiện những thay đổi trong hành vi phù hợp với các giá trị đó.
- Đỗ Huy (2001), Xây dựng môi trường văn hóa ở nước ta hiện nay từ góc nhìn giá trị học, Viện văn hóa, Nhà xuất bản thông tin, Hà Nội.
Phạm Quang Huân (2007) trong bài viết "Văn hóa nhà trường hình thái cốt lõi của văn hóa tổ chức" đã đề xuất một mô hình phát triển văn hóa nhà trường, bao gồm mười một giải pháp nhằm xây dựng văn hóa học đường hiệu quả Bài viết được trình bày trong Kỷ yếu Hội thảo Văn hóa học đường do Viện NCSP, Trường ĐHSPHN tổ chức.
Trường Đại học Sư phạm Hà Nội (2007) đã tổ chức hội thảo khoa học tại Viện Nghiên cứu sư phạm với chủ đề "Xây dựng văn hóa học đường - Giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục trong nhà trường" Hội thảo này đã chỉ ra thực trạng văn hóa học đường hiện nay và đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chất lượng giáo dục trong các cơ sở giáo dục.
Nguyễn Viết Lộc (2009) trong bài viết "Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập" đã nêu rõ các yếu tố tác động đến văn hóa tổ chức Tác giả cũng đưa ra những đề xuất nhằm xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại ĐHQG Hà Nội, phù hợp với xu hướng đổi mới và hội nhập hiện nay.
Các nghiên cứu hiện tại về văn hóa tổ chức trong các trường đại học vẫn chưa đạt đến độ sâu cần thiết, đặc biệt là trong việc xây dựng văn hóa nhà trường.
Chúng tôi nghiên cứu đề tài này nhằm làm rõ cơ sở lý luận về xây dựng tổ chức trong trường đại học và đề xuất giải pháp hiệu quả cho việc phát triển văn hóa tổ chức Mục tiêu là tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho cán bộ giảng viên và sinh viên, từ đó hỗ trợ Trường Đại học Trà Vinh thực hiện tốt mục tiêu đào tạo trong giai đoạn phát triển hiện nay.
Một số khái niệm
Để nghiên cứu văn hóa tổ chức trong nhà trường và vai trò của nó đối với sự phát triển của xã hội và nhà trường, trước tiên cần có khái niệm chính xác và nhất quán về văn hóa cũng như cấu trúc của nó.
Văn hóa có nhiều định nghĩa khác nhau, với Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn vào năm 1952 đã phát hiện ra không dưới 164 định nghĩa về khái niệm này Sự đa dạng trong các định nghĩa không chỉ phản ánh bản chất của chúng mà còn liên quan đến nội dung, chức năng và các thuộc tính khác nhau, cũng như cách mà từ "văn hóa" được sử dụng rộng rãi trong xã hội.
Văn hóa, theo nghĩa gốc, thể hiện cái đẹp và được nhìn nhận từ góc độ phương Đông thông qua các hình thức như lễ, nhạc, và cách ứng xử lịch sự Nó tạo thành một hệ thống chuẩn mực và giá trị được cộng đồng chấp nhận Theo định nghĩa của UNESCO, văn hóa là một tổng thể các đặc trưng tinh thần, vật chất, tri thức và tình cảm, phản ánh bản sắc của các cộng đồng như gia đình, xóm làng, và xã hội Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật mà còn bao hàm lối sống, quyền cơ bản của con người, hệ thống giá trị và truyền thống tín ngưỡng.
Văn hóa, theo nghĩa hẹp, là tổng thể các hệ thống biểu trưng chi phối hành vi và giao tiếp trong một cộng đồng, tạo nên những đặc thù riêng Nó bao gồm hệ thống giá trị dùng để đánh giá các sự việc và hiện tượng, như đẹp hay xấu, đạo đức hay vô đạo đức, đúng hay sai, theo quan điểm của cộng đồng đó.
Văn hóa, từ góc độ xã hội học, được xem là một hiện tượng xã hội gắn liền với đời sống cộng đồng Nội dung của văn hóa là sản phẩm của hoạt động sáng tạo của con người, luôn được kế thừa và phát triển qua từng thế hệ Sự phát triển này chịu ảnh hưởng từ các yếu tố xã hội và nhằm mục đích nâng cao hạnh phúc cho con người.
Văn hóa là một hiện tượng xã hội đặc thù, thể hiện qua hệ thống giá trị vật chất và tinh thần chung của một cộng đồng, dân tộc, thời đại hoặc giai đoạn lịch sử Nó là kết quả của quá trình hoạt động thực tiễn của con người trong môi trường tự nhiên và các mối quan hệ xã hội.
Cấu trúc của hệ thống văn hóa được thể hiện qua sơ đồ 1.1[9]
Sơ đồ 1.1 Cấu trúc của hệ thống văn hoá
Văn hóa là một hiện tượng khách quan, là tổng hòa của tất cả các khía cạnh của đời sống trong xã hội.
Sự hiện diện và mối quan hệ giữa các thành tố tạo nên bộ mặt tổng thể của hệ thống văn hóa, trong khi các biểu hiện cụ thể của văn hóa và từng thành tố được thể hiện qua những loại hình văn hóa khác nhau.
Môi trường văn hóa là sự tương tác giữa con người trong quá trình sáng tạo, tái tạo và đánh giá các sản phẩm vật chất và tinh thần Nó bao gồm tổng hòa các giá trị văn hóa vật chất và tinh thần, ảnh hưởng đến con người và cộng đồng trong một không gian và thời gian cụ thể.
Môi trường văn hóa bao gồm nhiều yếu tố tạo thành các hệ thống khác nhau, như hệ thống giá trị văn hóa, quan hệ văn hóa, hình thái hoạt động văn hóa và thiết chế văn hóa Mỗi hệ thống này không ngừng phát triển và thay đổi, phản ánh sự đa dạng và sự tiến hóa của văn hóa trong xã hội.
Vì vậy, xây dựng môi trường văn hóa thực chất là xây dựng và phát huy tác dụng của từng hệ thống trong cấu trúc tổng thể của nó.
- Thành tố thứ nhất là: hệ thống những giá trị văn hóa.
- Thành tố thứ hai là: hệ thống những quan hệ văn hóa.
- Thành tố thứ ba là: hệ thống những hình thái hoạt động văn hóa và cảnh quan văn hóa.
- Thành tố thứ tư là: hệ thống những thiết chế văn hóa.
Môi trường văn hóa đóng vai trò quan trọng trong đời sống cộng đồng và quá trình hình thành con người, vì nó thúc đẩy sự tự hoàn thiện nhân cách, kế thừa truyền thống cách mạng, và phát huy tinh thần yêu nước cùng ý chí tự lực, tự cường trong việc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Văn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực, giá trị, niềm tin và hành vi ứng xử, tạo nên sự khác biệt giữa các thành viên của tổ chức này và các tổ chức khác.
Văn hóa tổ chức là tập hợp các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị và quy chuẩn hành vi của một tổ chức, phản ánh cách thức hoạt động và kinh doanh riêng biệt của họ.
1.2.4 Văn hóa tổ chức trong nhà trường
Văn hóa tổ chức trong nhà trường bao gồm các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói quen, ảnh hưởng đến hành vi của từng thành viên Điều này tạo ra một bản sắc riêng cho tổ chức, không ngừng phong phú và có khả năng thay đổi theo thời gian.
Văn hóa tổ chức trong nhà trường bao gồm các chuẩn mực, giá trị, niềm tin và hành vi ứng xử đặc trưng, tạo nên sự khác biệt với các tổ chức khác.
Văn hóa tổ chức trong nhà trường ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của đời sống vật chất và tinh thần, thể hiện qua tầm nhìn, sứ mạng, triết lý, mục tiêu, và các giá trị cốt lõi Nó cũng phản ánh phong cách lãnh đạo và quản lý, cùng với bầu không khí tâm lý trong môi trường học đường Hệ thống các chuẩn mực, giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử được công nhận là tốt đẹp và được tất cả thành viên trong nhà trường chấp nhận, tạo nên một nền tảng vững chắc cho sự phát triển chung.
Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức trong nhà trường (VHNT)
Chớnh sỏch Các loại thái độ
TruyÒn và -ớc muốn thèng cá nhân Đồng v.v
Nghi phục thức và hành vi
Sơ đồ 1.2 mô tả các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức trong nhà trường, bao gồm những yếu tố dễ nhận biết và cảm nhận khi tiếp xúc với môi trường học đường.
Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức trong nhà trường.
Những yếu tố này có thể được phân chia như sau:
- Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngoài.
Hệ thống giá trị được tuyên bố bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý và giá trị cốt lõi, cùng với các bộ quy tắc ứng xử thành văn, cam kết và quy định.
Hệ thống giá trị tuyên bố đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hoạt động của nhà trường và được công bố một cách công khai Những giá trị này không chỉ mang tính chất lý thuyết mà còn có tính hữu hình, thể hiện rõ ràng trong các hoạt động của trường.
Nguyễn Công Khanh (2009) cho rằng việc nhận biết và diễn đạt thông tin một cách rõ ràng, chính xác là rất quan trọng Những thông tin này không chỉ có chức năng hướng dẫn và định hướng mà còn là tài liệu đầu tiên mô tả về một nhà trường.
Những quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định)
Các ngầm định nền tảng trong nhà trường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm sâu sắc, hình thành từ tiềm thức của mỗi cá nhân và tạo nên nét chung cho tập thể Những quy ước bất thành văn này không chỉ tồn tại tự nhiên mà còn gắn kết các thành viên như giảng viên, nhân viên và sinh viên, từ đó xây dựng nền tảng giá trị, lối suy nghĩ và cách hành động của họ.
Hệ thống giá trị của một nhà trường bao gồm các tuyên bố và ngầm định, đóng vai trò là thước đo đúng sai, xác định hành vi của giảng viên, nhân viên và sinh viên Một trường học có thể nhấn mạnh giá trị nhân văn, tình yêu thương giữa đồng nghiệp và thầy trò, hoặc đề cao trách nhiệm cộng đồng, sự sáng tạo và tính độc lập trong công việc Đồng thời, nhà trường cũng cần coi trọng trung thực, thẳng thắn và chất lượng trong các hoạt động dạy và học.
Shein cho rằng văn hóa tổ chức chủ yếu nằm ở những quan niệm chung Khi nhận diện văn hóa ở cấp độ một và hai (Artifacts và Espoused values), chúng ta chỉ tiếp cận bề nổi và có thể suy đoán hành vi của các thành viên Tuy nhiên, chỉ khi hiểu được lớp văn hóa thứ ba (Basic underlying assumptions), chúng ta mới có khả năng dự đoán hành động của họ khi áp dụng những giá trị này trong thực tiễn.
- Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị giảng dạy, các vật dụng, lôgô, biểu trưng.
- Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức danh, cơ chế điều hành, hoạt động,
- Những thực thể vô hình như: triết lý, nguyên tắc, phương pháp, phương châm giải quyết vấn đề, hệ thống thủ tục, quy định
Các chuẩn mực hành vi bao gồm quy tắc tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể, nghi thức trong hội nghị và lễ hội, phương pháp tổ chức thăm viếng, cũng như cách thức triển khai các hoạt động văn nghệ, thể thao và câu lạc bộ.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc
Các hình thức sử dụng ngôn ngữ trong môi trường học đường bao gồm băng rôn, khẩu hiệu, ngôn ngữ xung hô, và giao tiếp giữa thầy cô với nhau, giữa thầy cô và học sinh, cũng như giao tiếp giữa các học sinh Ngoài ra, các bài hát về trường, truyền thuyết và câu chuyện vui cũng góp phần làm phong phú thêm cách thức giao tiếp trong cộng đồng học đường.
Phong cách ứng xử hàng ngày trong nhà trường phản ánh cách thể hiện của từng thành viên, được định hình bởi hệ giá trị và ngầm định của tổ chức Mỗi tập thể giảng viên có phong cách riêng, từ niềm nở, thân mật đến nghiêm túc, giữ khoảng cách; từ vui nhộn, xuề xoà đến trang trọng, công thức Sự nhiệt tình và quan tâm có thể khác nhau giữa các nơi, với một số nơi thể hiện sự lạnh nhạt, bàng quan.
Mỗi tổ chức giáo dục đều hình thành một phong cách làm việc riêng, có thể là ý thức hoặc vô thức Trong số các giáo viên, có những người làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, trong khi những người khác lại chỉ tập trung vào lợi ích trước mắt Một số nơi, giáo viên tận dụng thời gian để sáng tạo và đam mê trong công việc, trong khi ở những nơi khác, phong cách làm việc lại mang tính chất hành chính, thiếu sự sáng tạo.
"Sáng cắp ô đi, tối xách về" thể hiện tinh thần làm việc đồng đội của đội ngũ giảng viên, nơi họ hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khác biệt với những tập thể chỉ chú trọng vào sự ganh đua và cá nhân.
Phương pháp ra quyết định trong quản lý nhà trường không chỉ là một hoạt động quan trọng mà còn phản ánh rõ nét văn hoá tổ chức giáo dục Quyết định về các chủ trương, phương hướng, kế hoạch và chính sách phát triển của nhà trường thể hiện tính chất và mức độ văn hoá của tổ chức sư phạm Có thể nhận diện ba khía cạnh biểu hiện rõ ràng trong quá trình này.
Sự tham gia của con người trong quá trình ra quyết định có ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ chức trường học Quyết định độc đoán của người quản lý sẽ tạo ra một môi trường khác biệt so với quyết định tập thể, nơi mọi thành viên đều có cơ hội tham gia và đóng góp ý kiến trong một cuộc thảo luận dân chủ.
Thái độ của con người trong quá trình ra quyết định quản lý phản ánh rõ nét văn hóa tổ chức Một thái độ mạnh dạn đổi mới, dám nghĩ dám làm sẽ tạo ra sự khác biệt so với những thái độ tiêu cực như được chăng hay chớ, né tránh trách nhiệm hay đùn đẩy công việc.
Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức trong nhà trường
Văn hóa nhà trường theo Frank Gonzales và Clive Dimmock [18] có những phần nổi và phần chìm của nó.
Trong một tổ chức, đặc biệt là nhà trường, văn hóa thể hiện qua những giá trị rõ ràng và dễ thay đổi, nhưng cũng tồn tại những giá trị ẩn sâu bên trong mỗi cá nhân, bao gồm niềm tin và suy nghĩ, khó quan sát và khó thay đổi Sự khác biệt văn hóa giữa các thành viên trong nhà trường được minh họa qua mô hình tảng băng, cho thấy sự đa dạng và phức tạp trong giá trị văn hóa của tổ chức.
Phần nổi của tảng băng
Phần nổi của tảng băng
* Tầm nhìn chính sách, mục tiêu, mục đích
* Khung cảnh cách bài trí lớp học
* Logo, khẩu hiệu, bảng hiệu, biểu tượng
* Đồng phục, các nghi thức lễ nghi.
Phần chìm của tảng băng
Phần chìm của tảng băng
* Nhu cầu, cảm xúc, ước muốn của cá nhân.
* Các ý tưởng khác biệt về vai trò và sứ mạng.
* Quyền lực và cách thức ảnh hưởng
* Cạnh tranh và hợp tác
*Quan điểm về mối quan hệ và tầm quan trọng
Sơ đồ 1.3: Mô hình tảng băng
Nghiên cứu của Peter Smith tại Đại học Sunderland chỉ ra rằng văn hóa trường học có tác động mạnh mẽ đến chất lượng cuộc sống và hiệu quả hoạt động của nhà trường Ông nhấn mạnh rằng phần chìm của tảng băng văn hóa không chỉ tạo thêm giá trị mà còn gia tăng trách nhiệm cho người lãnh đạo.
Một nhà lãnh đạo nếu không đối mặt và thay đổi các vấn đề tiềm ẩn sẽ sớm thất bại trong công việc Các giá trị văn hóa tiêu cực ảnh hưởng đến đội ngũ giảng viên bao gồm sự buộc tội, kiểm soát chặt chẽ, hành chính quan liêu, máy móc và cạnh tranh nội bộ Ngược lại, những giá trị mà giảng viên coi trọng bao gồm sự sáng tạo, khả năng thích nghi, trung thực, sự chia sẻ và lợi ích chung.
Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức trong nhà trường
Văn hóa là tài sản quý giá của mọi tổ chức, đặc biệt là trong môi trường giáo dục, nơi mà văn hóa tổ chức quyết định sự tồn tại và phát triển Nhà trường không chỉ là nơi bảo tồn và truyền bá các giá trị văn hóa nhân loại, mà còn là nơi đào tạo thế hệ tương lai, những người sẽ gìn giữ và sáng tạo văn hóa Hơn nữa, nhà trường là không gian giao thoa giữa thầy và trò, nơi họ cùng nhau hướng tới các mục tiêu văn hóa trong bối cảnh văn hóa đặc trưng của từng vùng, miền.
Văn hoá nhà trường đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, vượt qua cả các biện pháp kinh tế Nó giúp cán bộ, giáo viên và nhân viên hiểu rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc của mình Một văn hoá tổ chức tích cực sẽ thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp giữa giáo viên, nhân viên và học sinh, đồng thời tạo ra môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ và lành mạnh Đây chính là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo, điều thiết yếu trong hoạt động sư phạm liên quan đến tri thức và con người.
Văn hóa tổ chức trong nhà trường tạo ra niềm tự hào cho cả giáo viên và học sinh, khuyến khích họ làm việc vì những mục tiêu cao cả Để thúc đẩy động lực, cần khơi dậy và đáp ứng nhu cầu chính đáng của mọi người Khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn, giáo viên sẵn sàng chấp nhận mức thu nhập thấp hơn để làm việc trong môi trường thân thiện, hòa đồng, nơi họ có thể cống hiến, sáng tạo và được công nhận.
2 Phạm Quang Huân, Viện NCSP, ĐHSP Hà Nội (2007)
Văn hóa tổ chức trong nhà trường đóng vai trò quan trọng trong việc điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân thông qua các chuẩn mực, thủ tục, quy trình và quy tắc Ngoài ra, nó còn được củng cố bởi dư luận và truyền thuyết do các thế hệ trong tổ chức nhà trường xây dựng.
Khi đối diện với những vấn đề phức tạp, văn hóa tổ chức trở thành điểm tựa tinh thần quan trọng, hỗ trợ các nhà quản lý và giáo viên trong việc hợp tác và phát huy trí tuệ để đưa ra những quyết định và lựa chọn chính xác.
Văn hóa tổ chức trong nhà trường đóng vai trò quan trọng trong việc hạn chế tiêu cực và xung đột Nó giúp các thành viên có sự thống nhất trong nhận thức, đánh giá và hành động, giống như một chất keo gắn kết họ lại với nhau Văn hóa này tạo ra dư luận tích cực, giảm thiểu các biểu hiện tiêu cực và duy trì các quy tắc, chuẩn mực của tổ chức Khi xung đột xảy ra, văn hóa nhà trường cung cấp hành lang pháp lý và đạo lý để giải quyết mâu thuẫn mà không làm tổn hại đến tính toàn vẹn của tổ chức.
Văn hóa tổ chức trong nhà trường đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết, tạo động lực, và điều phối các hoạt động, từ đó giảm thiểu các nguy cơ ảnh hưởng đến sức mạnh của tổ chức Nhờ vào những yếu tố này, hiệu quả hoạt động của nhà trường được nâng cao, góp phần hình thành những phẩm chất đặc trưng, khác biệt cho tổ chức Điều này không chỉ nâng cao uy tín và "thương hiệu" của nhà trường mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
Mỗi trường học đều mang trong mình một lịch sử phát triển độc đáo, tạo ra những giá trị văn hóa riêng Việc khảo sát và đánh giá các giá trị văn hóa hiện hữu trong nhà trường là cần thiết, nhằm xác định các giá trị tích cực và tiêu cực, cũng như những giá trị văn hóa mà cán bộ, giảng viên mong muốn nhất.
Các đặc trưng cơ bản văn hóa tổ chức trong nhà trường
Qua nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa tổ chức trong nhà trường[13],
[21] có thể khái quát các đặc tính cơ bản văn hóa tổ chức bao gồm:
Sự tự quản của cá nhân trong tổ chức bao gồm trách nhiệm, tính độc lập, cách ứng xử và phong cách làm việc Đặc tính này thường không được ghi thành văn bản, mà được thể hiện qua hành vi của nhà quản lý Qua thời gian, các thành viên trong tổ chức sẽ hiểu và xem những đặc điểm này như nét đặc trưng của tổ chức.
Nhà quản lý nên phân công công việc rõ ràng và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tính độc lập, sáng tạo, đồng thời theo dõi và hỗ trợ họ trong phong cách làm việc Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý chỉ chú trọng đến kết quả mà ít quan tâm đến sự độc lập và cách ứng xử của nhân viên, điều này chỉ phù hợp với những tổ chức mà thành viên thực sự.
Trưởng thành trong tổ chức là yếu tố quan trọng để phát huy sáng kiến và nâng cao hiệu suất làm việc Khi thiếu sự trưởng thành, nhân viên có thể chỉ làm việc cho có, dẫn đến sự thiếu động lực và cạnh tranh không lành mạnh, gây ra tình trạng suy bì về quyền lợi và mâu thuẫn nội bộ.
Các cơ chế tổ chức, bao gồm quy tắc, quy chế và điều lệ, đóng vai trò quan trọng trong khoa học quản lý và đã có lịch sử hình thành lâu đời Hầu hết các tổ chức thường xây dựng các tài liệu này dưới dạng văn bản, tuy nhiên, vẫn còn nhiều tổ chức chỉ duy trì các quy chế cơ bản như quy chế tài chính và nội quy làm việc mà không được cập nhật thường xuyên.
Khi xảy ra sự việc cần quyết định, việc tổ chức họp để đưa ra quyết định chung là rất quan trọng Nếu không, nhà quản lý có thể dựa vào cảm tính cá nhân hoặc thậm chí phớt lờ vấn đề, dẫn đến việc sự việc trôi qua và bị lãng quên theo thời gian.
Sự hỗ trợ của các nhà quản lý đối với nhân viên phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo và mức độ trưởng thành của các thành viên trong tổ chức Việc nhà quản lý quan tâm đến công việc và đời sống của nhân viên, đặc biệt khi họ gặp khó khăn, không chỉ tạo ra tác động tích cực đến hiệu suất làm việc mà còn tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Sự đoàn kết trong tổ chức là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững, khác biệt hoàn toàn với các bè phái gây chia rẽ Nếu không có sự đoàn kết thực sự, các hoạt động của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng bởi những tranh cãi và chỉ trích từ các nhóm khác nhau Việc xây dựng sự đoàn kết đòi hỏi nhà quản lý phải có kinh nghiệm, kỹ năng và sự quan tâm từ khâu tuyển dụng, thiết lập cơ cấu, quy chế cho đến việc lập kế hoạch hành động Sự thể hiện của đoàn kết trong tổ chức rất phong phú và đa dạng.
Các thành viên trong tổ chức cần hỗ trợ lẫn nhau một cách vui vẻ và sẵn lòng, lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhau Nếu có điều gì chưa rõ, họ nên mạnh dạn hỏi và nhận được câu trả lời trung thực Khi có sai sót, chỉ nên đánh giá hành vi chứ không chỉ trích con người Ngoài ra, các thành viên cũng cần nhường nhịn trong việc phân chia quyền lợi và bảo vệ nhau trước những xúc phạm từ bên ngoài, nhằm giữ gìn uy tín và danh dự cho cá nhân, nhóm và tổ chức.
-Sự xem xét khen thưởng, cách khen thưởng và những căn cứ cơ sở của nó
Khen thưởng và kỷ luật là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và phát triển tổ chức Để thực hiện hiệu quả, cần có quy chế rõ ràng bằng văn bản, tốt nhất được xây dựng từ ý kiến tập thể và quyết định bởi những người có uy tín, khách quan Thiếu sự minh bạch này có thể dẫn đến tình trạng nhân viên làm việc qua loa, trong khi những người có trách nhiệm và tích cực lại bị châm biếm hoặc vu khống mà không có cơ sở xử lý Điều này có thể khiến họ giảm nhiệt huyết hoặc rời bỏ tổ chức Do đó, việc khen thưởng và kỷ luật cần được thực hiện nghiêm túc, tránh hình thức và qua loa.
- Xung đột, sức chịu đựng và cách giải quyết các xung đột
Trong bất kỳ tổ chức nào, xung đột là điều không thể tránh khỏi Nhà quản lý cần mạnh dạn đối diện và chịu đựng áp lực từ những xung đột này, đồng thời tìm ra nguyên nhân gốc rễ để giải quyết Phương pháp giải quyết xung đột hiện nay thường theo xu hướng WIN-WIN, nhằm đảm bảo rằng tất cả các bên liên quan đều cảm thấy có lợi sau khi xung đột được giải quyết Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý lại né tránh việc giải quyết xung đột, dẫn đến những căng thẳng kéo dài và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc cũng như sự phát triển của tổ chức.
-Các rủi ro có thể có và sự chịu đựng những rủi ro đó
Theo khoa học quản lý, mọi kế hoạch hoạt động cần phải có phương án quản lý dự phòng để đối phó với rủi ro Việc chuẩn bị tốt giúp tổ chức ứng phó một cách bình tĩnh và hiệu quả, ngay cả khi rủi ro xảy ra ngoài dự kiến Ngược lại, thiếu phương án dự phòng sẽ khiến nhà quản lý lúng túng và chỉ có thể xử lý tình huống một cách đối phó, dẫn đến những giải pháp không kịp thời, tốn kém và kém hiệu quả.
Ngoài ra văn hóa tổ chức trong nhà trường còn mang những đặc trưng:
Văn hóa tổ chức trong nhà trường mang tính nhân sinh, gắn liền với con người và thói quen của nhóm làm việc Sự hình thành văn hóa này có thể diễn ra một cách tự phát hoặc tự giác, và theo thời gian, nó sẽ định hình cá tính của đơn vị Do đó, dù có muốn hay không, mỗi nhà trường đều sẽ phát triển văn hóa riêng của mình Văn hóa tổ chức có thể phù hợp hoặc không với mục tiêu phát triển của trường Việc chủ động xây dựng những giá trị văn hóa mong muốn là cần thiết để văn hóa phục vụ cho định hướng phát triển chung và nâng cao sức mạnh cạnh tranh của nhà trường.
Văn hóa tổ chức trong nhà trường mang tính giá trị, không tồn tại khái niệm văn hóa "tốt" hay "xấu", mà chỉ có sự phù hợp hoặc không phù hợp với định hướng phát triển của nhà trường Giá trị được hình thành từ sự đánh giá của cá nhân đối với đối tượng theo những tiêu chí nhất định, và những đánh giá này được thể hiện thông qua các khái niệm "đúng-sai".
Khái niệm "tốt-xấu" hay "đẹp-xấu" thường chỉ ra rằng "sai" và "xấu" thực chất có nghĩa là "không phù hợp" Giá trị là một khái niệm tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian Trong thực tế, con người thường áp đặt giá trị của bản thân hoặc tổ chức lên người khác, dẫn đến những nhận định về văn hóa của một tổ chức nào đó có thể bị sai lệch.
Văn hóa tổ chức trong nhà trường mang tính ổn định, tương tự như cá tính của mỗi con người, khi đã hình thành thì khó có thể thay đổi Qua thời gian, các hoạt động của các thành viên trong trường sẽ tích lũy niềm tin và giá trị, từ đó hình thành nên văn hóa tổ chức Sự tích lũy này chính là yếu tố tạo nên tính ổn định của văn hóa trong môi trường giáo dục.
Các căn cứ để xây dựng văn hoá tổ chức trong nhà trường
Mỗi nhà trường dù có ý thức hay không cũng tạo ra văn hóa nhà trường của mình trong quá trình tổ chức dạy, học và quản lý.
Xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường là một nhiệm vụ quan trọng trong công tác quản lý giáo dục, nhằm tạo ra tác động tích cực đến các thành viên và nâng cao chất lượng dạy và học Điều này đòi hỏi sự chủ động từ phía các nhà quản lý, đặc biệt là Hiệu trưởng, người đóng vai trò then chốt trong việc phát triển và duy trì văn hóa tổ chức hiệu quả.
Từ đó, chúng tôi đã xác định một số căn cứ quan trọng nhất cho việc xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường, xuất phát từ:
- Tầm nhìn, sứ mạng của nhà trường Đây là nguồn lực nội sinh quyết định sự trường tồn của một tổ chức.
Bộ, ngành và tỉnh đang triển khai các chủ trương chính sách nhằm đổi mới và phát triển toàn diện giáo dục, với mục tiêu trở thành một trường tiêu biểu trong hệ thống giáo dục chuyên nghiệp tại Việt Nam và đạt được thành công trong hội nhập quốc tế.
Mục tiêu đào tạo và nhiệm vụ chính trị của nhà trường là hình ảnh cụ thể của con người, bao gồm phẩm chất và năng lực mà nhà trường trang bị cho học sinh Mỗi nhà trường sẽ có những đặc điểm riêng, phản ánh sự đa dạng trong tính cách và năng lực của người học mà nhà trường cần giáo dục và đào tạo.
- Các mục tiêu, điều lệ và các chương trình công tác của các tổ chức đoàn thể
(công đoàn, đoàn thanh niên…)
- Đặc thù của quá trình đào tạo nghề nghiệp của nhà trường và các quy chế, chính sách chuyên môn đối với giảng viên và sinh viên
- Lịch sử phát triển và truyền thống của nhà trường
- Các chuẩn mực cần có trong các quan hệ: thầy với thầy, trò với trò, thầy với trò, giữa người quản lý với giáo viên và học viên.
- Các chuẩn mực đạo đức và các giá trị văn hóa thẩm mỹ
- Các nhu cầu, mong đợi và ước muốn của các nhóm thành viên
- Các điều kiện cơ sở vật chất…
Những nội dung cơ bản để xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường
Dựa trên các yếu tố cấu thành và ảnh hưởng văn hóa tổ chức trong nhà trường, có thể xác định những nội dung cơ bản cần thiết để xây dựng văn hóa tổ chức hiệu quả trong môi trường giáo dục.
Các mục tiêu và chính sách, các chuẩn mực và nội quy
Biểu tượng, các giá trị và truyền thống của nhà trường
Niềm tin, các loại thái độ, cảm xúc và ước muốn cá nhân
Các mối quan hệ giữa các nhóm và các thành viên
Nghi thức, hành vi và đồng phục…
Việc xây dựng văn hóa tổ chức trong trường học cần tập trung vào các giá trị và chuẩn mực văn hóa ứng xử cốt lõi Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển môi trường học tập tích cực, giúp nâng cao chất lượng giáo dục và gắn kết cộng đồng.
Để đạt được hiệu quả trong giáo dục, việc xây dựng niềm tin và thái độ tích cực cho đội ngũ giáo viên và giảng viên là rất quan trọng Điều này cần phải phù hợp với triết lý giáo dục chung và riêng của từng trường.
Mỗi trường có những định hướng giáo dục nhân cách sinh viên khác nhau, như giáo dục sinh viên độc lập, tự tin hay ngoan ngoãn theo khuôn mẫu Những định hướng này ảnh hưởng đến các yếu tố khác trong môi trường học tập Việc xây dựng thái độ và niềm tin của các thành viên trong nhà trường là rất quan trọng, vì nó tạo động lực phấn đấu và là cơ sở để đánh giá chất lượng giáo dục và văn hóa tổ chức của nhà trường.
Việc xây dựng hệ thống chuẩn mực văn hóa chung và riêng của nhà trường là cần thiết để thiết kế mục tiêu giáo dục bảo tồn văn hóa dân tộc và nội dung giáo dục văn hóa Điều này đảm bảo tạo dựng một môi trường giáo dục có văn hóa, nơi mà mọi thành phần như trường, lớp, thầy và trò đều phát triển hài hòa, đồng thời hướng tới các hoạt động giáo dục có tính định hướng văn hóa, giúp mọi sự vật hiện tượng trở về đúng bản chất của nó.
Mô hình xây dựng văn hoá tổ chức trong nhà trường
Văn hóa tổ chức có nhiều quan điểm khác nhau, dẫn đến sự phát triển của nhiều mô hình xây dựng văn hóa tổ chức Một trong những mô hình nổi bật được đề xuất bởi hai tác giả Julie Heifetz và Richard Hagberg bao gồm 11 khâu quan trọng trong việc hình thành và phát triển văn hóa tổ chức.
1) Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng tới chiến lược phát triển của nhà trường trong tương lai xem những yếu tố nào có ảnh hưởng nhất làm thay đổi chiến lược phát triển của tổ chức nhà trường;
2) Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công Đây là bước cơ bản nhất. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của nhà trường;
3) Xây dựng tầm nhìn – một bức tranh lý tưởng trong tương lai – mà nhà trường sẽ vươn tới Đây là định hướng để xây dựng văn hóa nhà trường, thậm chí có thể tạo lập một nền văn hóa tương lai cho nhà trường khác hẳn trạng thái hiện tại;
4) Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào cần thay đổi Văn hóa thường tiềm ẩn, khó thấy nên việc đánh giá là cực kỳ khó khăn, dễ gây nhầm lẫn vì các chủ thể văn hóa vốn đã hòa mình vào nền văn hóa đương đại, khó nhìn nhận một cách khách quan sự tồn tại của những hạn chế và những mặt trái, mặt tiêu cực cần thay đổi;
5) Tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp làm gì và làm thế nào để thu hẹp khoảng cách của những giá trị văn hóa hiện có và văn hóa tương lai của nhà trường;
6) Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi và phát triển văn hóa nhà trường Lãnh đạo phải thực hiện vai trò người đề xướng, người hướng dẫn các nỗ lực thay đổi Lãnh đạo phải có vai trò hoạch định tầm nhìn, truyền bá cho mọi thành viên nhận thức đúng tầm nhìn đó, có sự tin tưởng và cũng nỗ lực thực hiện; cũng như chính lãnh đạo là người có vai trò xua đi những đám mây ngờ vực, lo âu của các thành viên trong tổ chức nhà trường;
7) Soạn thảo một kế hoạch, một phương án hành động cụ thể, chi tiết tới từng việc, từng người, phù hợp với các điều kiện thời gian và nguồn lực khác để có thể thực thi được kế hoạch đó;
8) Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tương lai để mọi người cùng chia sẻ, từ đó,động viên tinh thần, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giáo viên trong nhà trường có sự đồng thuận, hiểu rõ vai trò, vị trí, quyền lợi và trách nhiệm của mình trong việc nỗ lực tham gia xây dựng, phát triển văn hóa mới cho nhà trường;
9) Giúp cho mọi người, mọi bộ phận nhận rõ những trở ngại của sự thay đổi một cách cụ thể, từ đó, động viên, khích lệ các cá nhân mạnh dạn từ bỏ thói quen cũ không tốt, chấp nhận vất vả để có sự thay đổi tích cực hơn;
10) Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố, cải thiện liên tục sự thay đổi văn hóa; coi trọng việc xây dựng và động viên mọi người noi theo các hình mẫu lý tưởng phù hợp với mô hình văn hóa nhà trường đang hướng tới Sự khích lệ kèm theo một cơ chế khen thưởng có sức động viên thiết thực là rất cần thiết;
11) Thường xuyên đánh giá văn hóa nhà trường và thiết lập các chuẩn mực mới, những giá trị mới mang tính thời đại; đặc biệt là các giá trị học tập không ngừng và thay đổi thường xuyên Việc truyền bá các giá trị mới cho mọi thành viên trong nhà trường cần được coi trọng song song với việc duy trì những giá trị, chuẩn mực tốt đã xây dựng được là lọc bỏ những chuẩn mực, giá trị cũ lỗi thời hoặc gây ra ảnh hưởng tiêu cưc cho tiến trình phát triển của văn hóa tổ chức.
Văn hóa tổ chức trong nhà trường đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các giá trị cốt lõi cho quá trình dạy và học, đồng thời ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống tinh thần của giảng viên và sinh viên Nó liên quan đến tất cả các bên liên quan trong trường, bao gồm ban giám hiệu, giảng viên, sinh viên, phụ huynh, và mọi khía cạnh khác của môi trường giáo dục.
Xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường là quá trình hình thành một hệ thống hiểu biết, kỹ năng và thái độ cho các thành viên, nhằm tạo ra môi trường giáo dục tích cực và hiệu quả.
Xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường lành mạnh và bền vững là việc thiết lập nền nếp, kỷ cương và dân chủ trong mọi hoạt động Điều này bao gồm việc xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp giữa thầy và trò, giữa trò với nhau, cũng như giữa các thầy cô giáo, bao gồm cả những người quản lý giáo dục Tất cả đều phải tuân theo các chuẩn mực xã hội và quy định riêng của ngành giáo dục.
THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
Khái quát quá trình hình thành phát triển Trường Đại học Trà Vinh
Trường Đại học Trà Vinh (TVU) được thành lập theo Quyết định số 141/QĐ/2006 - TTg, ngày 19/06/2006 của Thủ tướng Chính phủ, từ việc nâng cấp Trường Cao đẳng Cộng đồng Trà Vinh Là cơ sở đào tạo đại học dưới sự quản lý của Ủy ban Nhân dân tỉnh Trà Vinh, trường có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng Trụ sở của Trường tọa lạc tại địa chỉ 126, Đường tránh Quốc lộ 53, Phường 5, Thị xã Trà Vinh, Tỉnh Trà Vinh Điện thoại liên hệ: 074 3 855246.
Website: http://www.tvu.edu.vn
Trường Đại học Trà Vinh, trường đại học duy nhất tại tỉnh Trà Vinh, đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ Nhà trường góp phần nâng cao trình độ dân trí và tay nghề, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời hỗ trợ sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa của tỉnh Trà Vinh.
2.1.1 Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Trà Vinh
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ĐẢNG ỦY
- BAN TƯ VẤN CHƯƠNG TRÌNH
5 P.KHCN&ĐÀO TẠO SAU ĐH
6 PHÒNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
7 PHÒNG ĐÁM BẢO CHẤT LƯỢNG
10 BAN PHAT TRIỂN CÔNG NGHỆ
12 PHÒNG HỢP TÁC QUỐC TẾ VÀ
KHOA CHUYÊN MÔN CÁC TỔ CHỨC KH & CN,
1 KHOA KHOA HỌC CƠ BẢN TỔ CHỨC TƯ VẤN, ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
2 KHOA KINH TẾ, LUẬT - NGOẠI NGỮ 1 TT TIN HỌC - NGOẠI NGỮ
3 KHOA NÔNG NGHIỆP – THỦY SẢN 2TT ĐÀO TẠO LIÊN KẾT
3 TT HỖ TRỢ PHÁT TRIỂN DẠY VÀ KHOA KỸ THUẬT& CÔNG NGHỆ HỌC
5 KHOA MAC - LÊNIN 4 TRUNG TÂM CICET
KHOA NGÔN NGỮ VH-NGHỆ THUẬT 5 TT NC KH VÀ SX DỊCH VỤ
6 KHMER NAM BỘ 6TT HỢP TÁC ĐÀO TẠO QUỐC TẾ
7 KHOA SƯ PHẠM 7VIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC
8 KHOA Y –DƯỢC 8BAN GIỚI VÀ DÂN TỘC
9 KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG - VIỆT NAM HỌC - THƯ VIỆN 9TT QUẢNG BÁ CỘNG ĐỒNG
10 KHOA HÓA HỌC ỨNG DỤNG TT ĐÀO TẠO VÀ HỢP TÁC DOANH
1 BAN QUẢN LÝ KÝ TÚC XÁ
2 THƯ VIÊN CÁC TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TẠI ĐỊA PHƯƠNG (04 chi nhánh)
3 TRUNG TAM PHÂN TÍCH KIỂM NGHIỆM TVU
4 TRƯỜNG THỰC HÀNH SƯ PHẠM
5 TRUNG TÂM GIÁO DỤC QUỐCPHÒNG VÀ AN NINH SINH VIÊN
Trường ĐHTV cam kết "Mang đến cơ hội học tập chất lượng cho cộng đồng" bằng cách thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu học tập của xã hội Trong năm học 2011 – 2012, trường cung cấp 23 ngành học Đại học và 23 ngành học Cao đẳng qua các hình thức đào tạo như chính quy, liên thông, vừa làm vừa học và từ xa Các chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế tại các công ty và địa phương, nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập của cộng đồng.
Năm 2010, Trường Đại học Trà Vinh đã khởi động khóa đào tạo Sau Đại học đầu tiên và thiết lập chương trình liên kết với các trường, viện nước ngoài Dựa trên sự hợp tác với Viện Khoa học Xã hội Việt Nam, Trường ĐHTV đã mở các lớp đào tạo Nghiên cứu sinh trong các lĩnh vực Khoa học Xã hội và Nhân văn.
Năm 2011, trường đã liên kết với Đại học Đà Nẵng để đào tạo trình độ Thạc sĩ ở 5 chuyên ngành khác nhau Đồng thời, trường cũng hợp tác với Đại học Vancouver Island, Canada để triển khai chương trình đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Ngoài ra, trường còn hợp tác với Trường Đại học Southern Leyte State (SLSU) tại Philippines để đào tạo Thạc sĩ Quản lý Đến năm 2012, trường chính thức tuyển sinh cao học cho chuyên ngành Thạc sĩ văn hóa học, tập trung vào Văn hóa Khmer Nam Bộ.
Trường cam kết cung cấp chương trình đào tạo đa dạng từ chứng chỉ, nghề ngắn hạn đến cao đẳng, đại học và sau đại học, phục vụ cho mọi đối tượng ở mọi lứa tuổi, đặc biệt chú trọng đến giới, dân tộc thiểu số và cộng đồng có nhu cầu đặc biệt Đáp ứng linh hoạt nhu cầu học tập suốt đời, trường tạo mối liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp để đảm bảo đào tạo kỹ năng phù hợp với nhu cầu xã hội, giúp học viên có cơ hội việc làm tốt nhất Mục tiêu của trường là trở thành một trong những cơ sở giáo dục chuyên nghiệp tiêu biểu tại Việt Nam và hội nhập quốc tế thành công.
Trường Đại học Trà Vinh, với mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đã được Bộ Giáo dục – Đào tạo phê duyệt các chương trình và khóa học phù hợp với nhu cầu phát triển của cộng đồng.
1 Đào tạo Đại học (cấp bằng Kỹ sư, Cử nhân Đại học);
2 Đào tạo Cao đẳng (cấp bằng Cử nhân Cao đẳng);
3 Đào tạo Trung học Chuyên nghiệp và Trung học Nghề (cấp bằng Trung cấp);
4 Đào tạo và cấp chứng chỉ sư phạm (đào tạo theo phương pháp của Trường Cao đẳng - Đại học Malaspina), ngoại ngữ và tin học;
6 Liên kết với Viện Khoa học Xã hội Việt Nam đào tạo Tiến sĩ; liên kết Đại học Đà Nẵng đào tạo Thạc sĩ;
7 Liên kết với Trường Đại học Vancover Island Cananda đào tạo Đại học 2 giai đoạn ngành Quản trị Kinh doanh;
8 Nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và cung ứng các dịch vụ đào tạo theo nhu cầu của địa phương và khu vực;
9 Xây dựng mối liên hệ hợp tác với các cơ quan Nhà nước, đoàn thể, tổ chức chính trị - xã hội, các đơn vị đào tạo, các doanh nghiệp, nhà tuyển dụng, người lao động và các tổ chức quốc tế trên cả lĩnh vực đào tạo và nghiên cứu khoa học.
2.1.5 - Tổ chức bộ máy nhà trường
Trường có cơ cấu tổ chức bao gồm 11 khoa, 11 phòng, 2 ban chức năng, 1 viện và 2 thư viện, cùng với Trung tâm trực thuộc Cơ sở chính của trường nằm tại 126, QL 53, P.5, TP Trà Vinh, bên cạnh 3 khu học tập trong nội ô thành phố Ngoài ra, trường còn có 4 chi nhánh tại các huyện trong tỉnh và 1 trại thủy sản nước mặn tại huyện Duyên Hải Hiện nay, trường đã đưa vào sử dụng Khu Hiệu bộ và đang đầu tư xây dựng các khoa cùng khu học tập, thí nghiệm phục vụ sinh viên.
Tính đến tháng 1/2013, Nhà trường có tổng cộng 711 cán bộ, giảng viên và nhân viên, bao gồm 4 giáo sư, 6 phó giáo sư, 20 tiến sĩ khoa học và tiến sĩ, 23 nghiên cứu sinh, cùng 156 thạc sĩ.
Trường ĐHTV hiện có 85 chương trình cao học và 309 chương trình cử nhân Đội ngũ giảng viên trẻ, đông đảo và năng động của trường đang tích cực thực hiện các kế hoạch bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề nhằm phát triển chất lượng giảng dạy.
Trường ĐHTV, phát triển từ mô hình trường Cao đẳng Cộng đồng, chú trọng xây dựng mối quan hệ gắn kết với xã hội để nắm bắt nhu cầu lao động và cập nhật thông tin phong phú về các lĩnh vực kinh tế - xã hội và khoa học công nghệ Điều này giúp trường đáp ứng tốt nhu cầu học tập của xã hội Hiện tại, Trường đã kết nối với hơn
Trường hợp tác với 200 doanh nghiệp và nhà tuyển dụng trong và ngoài tỉnh để đào tạo theo hợp đồng trong nhiều lĩnh vực như may mặc, giày da, chế biến thực phẩm và cơm dừa Đồng thời, trường vận động các doanh nghiệp và hội đồng hương hỗ trợ sinh viên thông qua các suất học bổng hàng năm Tất cả chương trình đào tạo đều có Ban Tư vấn Chương trình, bao gồm đại diện từ doanh nghiệp, cơ sở sản xuất và các chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục.
Khảo sát thực trạng văn hóa tổ chức trong Trường Đại học Trà Vinh
Phương pháp thu thập thông tin và dữ liệu khảo sát trong đề tài này được thực hiện thông qua phiếu xin ý kiến và phỏng vấn chọn lọc Việc lựa chọn điều tra bằng bút vấn mang lại lợi ích trong việc thu thập thông tin từ nhiều nguồn và đối tượng khác nhau, liên quan đến văn hóa của tổ chức Đây là phương pháp điều tra gián tiếp, giúp đảm bảo tính khách quan của thông tin thu thập được.
2.2.2 Chọn mẫu đối tượng khảo sát: có 04 loại mẫu khảo sát:
Mẫu 1: Dành cho lãnh đạo và cán bộ quản lý nhà trường (xem phụ lục 1)
Mẫu 2: Dành cho giáo viên nhà trường ( phụ lục 2)
Mẫu 3 : Dành cho sinh viên ( phụ lục 3)
Mẫu 4 : Dành cho các cơ quan doanh nghiệp ( phụ lục 4)
Số phiếu phát ra : 30 CBQL thu về 27
2.2.4 Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức trong Trường Đại học
Chúng tôi đã tiến hành khảo sát gần 300 sinh viên Trường Đại học Trà Vinh để đánh giá mức độ biểu hiện của các hành vi văn hóa vi phạm chuẩn mực và nội quy nhà trường Kết quả khảo sát cho thấy mức độ nhận thức của sinh viên về văn hóa tổ chức và các hành vi không phù hợp trong môi trường học tập.
STT Các hành vi n Mức độ
Thường Đôi khi Chưa xuyên n % n % n %
1 Vi phạm kỷ luật (từ phê bình trở 298 27 18,9 114 38,78 153 32,04 lên)
2 Đã từng sử dụng ma túy (ít nhất 296 0 0,0 10 3,38 286 96,62 một lần)
3 Bị đình chỉ học (tiết, buổi học) 286 3 1,05 65 22,72 218 76,22
4 Bỏ tiết, bỏ buổi học (cả lý 288 15 5,21 85 29,51 188 65,28 thuyết và thực hành)
5 Quay cóp, sử dụng tài liệu trái khi 295 20 6,28 122 41,38 153 51,86 kiểm tra
7 Không đến thư viện đọc sách 297 64 21,55 165 55,56 68 29,90
8 Vi phạm về nội quy giảng 288 55 19,10 85 29,51 148 51,39 đường, ký túc xá
9 Nói tục, thiếu lễ độ với GV 294 8 2,72 25 8,5 261 88,78
10 Uống rượu (2 lần/ tuần, nam) 172 32 18,60 66 38,37 74 43,02
11 Hút thuốc lá (hàng ngày, nam) 168 61 36,31 55 32,74 52 30,95
12 Sử dụng Internet chơi game, 288 63 22,57 105 36,46 118 40,96 phim ảnh xấu
13 Nhờ, xin điểm trong các kỳ thi 291 10 3,44 45 15,46 236 81,10
14 Học thay, làm bài kiểm tra hộ bạn 297 0 0,0 46 15,49 251 84,51
15 Ăn mặc không phù hợp, bị nhắc 289 19 6,57 78 30,10 183 63,32 nhở
16 Có bạn khác giới sống chung 297 2 0,67 23 7,74 272 91,58
Bảng 1 Tự đánh giá của người học về mức độ biểu hiện của vi phạm chuẩn mực và nội quy nhà trường.
Một số biểu hiện tự đánh giá của sinh viên có tính chất thường xuyên bao gồm: đi học muộn (23,13%), không đến thư viện đọc sách (21,55%), vi phạm nội quy giảng đường và ký túc xá (19,10%), sử dụng internet để chơi game và xem phim không lành mạnh (22,57%), hút thuốc lá hàng ngày (36,31%), và thường xuyên uống rượu (18,60% đối với nam) Ngoài ra, trừ biểu hiện đã từng sử dụng ma túy ít nhất một lần và học thay, làm bài kiểm tra hộ bạn, các vi phạm khác có tỷ lệ rất thấp và không đáng kể.
- Các biểu hiện “đôi khi vi phạm” chuẩn mực, nội quy nhà trường chiếm tỷ lệ khá cao.
Theo thống kê, có 55,56% sinh viên không đến thư viện để đọc sách, trong khi 41,36% thừa nhận quay cóp và sử dụng tài liệu trái phép trong thi cử Vi phạm kỷ luật, từ phê bình trước lớp trở lên, chiếm 38,78%, và 36,46% sinh viên thường xuyên sử dụng internet để chơi game và xem phim không lành mạnh Đối với nam giới, tỷ lệ uống rượu 2 lần/tuần là 38,37% Các biểu hiện khác chỉ chiếm tỷ lệ không đáng kể.
Một tỷ lệ đáng kể sinh viên tự nhận thức rằng họ thường xuyên vi phạm các chuẩn mực xã hội và nội quy của trường, cho thấy sự tồn tại của những hành vi văn hóa không phù hợp trong môi trường học đường.
Khảo sát một nhóm người học về các hành vi văn hóa vi phạm chuẩn mực xã hội và nội quy nhà trường đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức tại Trường ĐH Trà Vinh còn nhiều vấn đề cần được nghiên cứu sâu hơn.
• Nội dung 2: Nhận thức của cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên về vai trò xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường.
Vai trò của xây dựng tổ chức trong nhà trường
Mức độ cần thiết Mức độ thể hiện
Các chủ thể Rất cần Cần Không cần Tốt Trung bình Chưa tốt
SL % SL % SL % SL % SL % SL %
Bảng 2 Đánh giá mức độ nhận thức của CBQL, GV, SV về vai trò của xây VH TCNT
Kết quả khảo sát cho thấy, mặc dù nhận thức về văn hóa tổ chức giữa các cán bộ quản lý (CBQL), giáo viên (GV) và sinh viên (SV) có sự khác biệt, nhưng đa số đều công nhận vai trò quan trọng của nó Cụ thể, có 88,47% CBQL, 86,62% GV và 89,12% SV cho rằng việc xây dựng văn hóa tổ chức là rất cần thiết.
Dữ liệu từ bảng 2 cho thấy có sự chênh lệch rõ rệt giữa nhận thức về vai trò quan trọng và mức độ thể hiện thực tế Cụ thể, mức độ thể hiện chỉ đạt trung bình với 65,38% cho cán bộ quản lý (CBQL), 73,23% cho giáo viên (GV) và 67,01% cho sinh viên (SV) Đáng chú ý, tỷ lệ chưa tốt lần lượt là 3,85% (CBQL), 10,23% (GV) và 20,75% (SV), trong khi tỷ lệ tốt chỉ đạt 30,77% (CBQL), 16,54% (GV) và 12,24% (SV) Bên cạnh đó, 62,25% cơ quan nhận thấy mức độ cần thiết nhưng mức độ thể hiện chỉ ở mức trung bình là 52,08%.
Để xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường một cách hiệu quả, cần có những định hướng rõ ràng trong việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đề ra Điều này đòi hỏi Ban Giám Hiệu nhà trường phải có tầm nhìn và chiến lược cụ thể để tạo nền tảng vững chắc cho văn hóa tổ chức phát triển Việc lập kế hoạch chi tiết và thực hiện kế hoạch một cách khoa học sẽ giúp nhà trường đạt được mục tiêu xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và hiệu quả.
• Nội dung 3: Khảo sát ý kiến cán bộ quản lý về tác động của việc xây dựng văn hóa tổ chức trong Trường ĐHTV
Trường ĐH Trà Vinh đang tích cực triển khai cuộc vận động xây dựng văn hóa chất lượng, trong đó văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng Để đánh giá hiệu quả thực chất của các tác động này, chúng tôi đã thực hiện khảo sát ý kiến từ 30 cán bộ quản lý về mức độ cần thiết và mức độ thực hiện các nội dung liên quan đến văn hóa tổ chức.
STT Nội dung Mức độ cần thiết Mức độ thực hiện
Rất cần Cần Không Tốt Trung Chưa cần bình tốt n / (%) n /(%)
Giúp giảng viên nhận thức rõ giá trị và tầm quan trọng của việc thiết lập và đạt được các mục tiêu đổi mới, đồng thời cung cấp những phương tiện cần thiết để thực hiện các mục tiêu này.
2 Thuyết phục giáo viên hoà đồng lợi ích của bản thân 22 8 0 6 22 2 với lợi ích của nhóm và tổ 73,33 26,76 0 20,00 73,33 6,67 chức
3 Kích thích nhu cầu cống 20 7 3 12 15 3 hiến xã hội và nhu cầu tự
66,67 23,33 10,00 40,00 50,00 10,00 khẳng định của bản thân
4 Thay đổi hoặc mở rộng nhu cầu và mong muốn của giáo 7 23 0 8 21 1 viên, sinh viên và phụ huynh 23,33 76,67 0 26,67 70,00 3,33
5 Tạo niềm tin trong đội ngũ, 6 22 2 9 20 1 khuyến khích các quyết định mạo hiểm
6 Thu thập thông tin, trợ giúp 21 8 1 5 23 2 các thành viên tham gia quá trình tự quản của nhà 70,00 26,67 3,33 16,67 76,67 6,67 trường
7 Hâm nóng bầu không khí chung bằng nụ cười câu 23 5 2 4 24 2 chào hỏi cởi mở làm cho mọi người cảm thấy hạnh 76,67 16,67 6,67 13,33 80,00 6,67 phúc khi được làm việc trong nhà trường
Bảng 3 Đ ánh giá cán bộ quản lý về tác động của công tác xây dựng văn hóa tổ chức
Bảng tổng hợp kết quả khảo sát cho thấy cán bộ quản lý (CBQL) nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa tổ chức trong Trường Đại học Thể dục Thể thao (ĐHTV).
- Đa số CBQL đều đánh giá cao mức độ rất cần thiết cần phải xây dựng văn hóa tổ chức.
Hâm nóng bầu không khí làm việc bằng nụ cười và những câu chào hỏi cởi mở giúp mọi người cảm thấy hân hoan khi làm việc trong nhà trường Theo khảo sát, 76,67% cán bộ quản lý nhận định rằng việc tạo ra không khí tích cực là rất cần thiết Đa số người được hỏi cho rằng bầu không khí làm việc là yếu tố quan trọng, vì khi tâm lý thoải mái và cởi mở, người lao động sẽ hăng say, nhiệt tình hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Một số CBQL, chiếm 6,66%, cho rằng không cần xây dựng nội dung này vì họ tin rằng môi trường giáo dục cần nghiêm túc và tuân theo quyết định Nhận thức chưa đầy đủ dẫn đến tỷ lệ CB đánh giá mức độ thực hiện công tác này chưa cao, với 80,00% đánh giá ở mức trung bình và 6,67% cho rằng thực hiện chưa tốt Do đó, nhà trường cần có định hướng rõ ràng cho công tác này.
Khoảng 70% cán bộ cho rằng việc thu thập thông tin và hỗ trợ các thành viên trong quá trình tự quản là rất quan trọng Trong bối cảnh hiện nay, với lượng thông tin lớn và đa dạng, việc này không chỉ cần thiết mà còn mang lại ý nghĩa sâu sắc cho sự tham gia của các thành viên.
Tuy nhiên có một tỷ lệ nhỏ CB cho rằng công tác này là không cần thiết (chiếm 3,33%).
Nhận xét chung thực trạng về việc xây dựng văn hóa tổ chức trong Trường Đại học Trà Vinh
Để đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa tổ chức tại Trường Đại học Trà Vinh, mô hình phân tích SWOT được áp dụng để xem xét các yếu tố môi trường bên ngoài mà nhà trường đối mặt, bao gồm cơ hội và thách thức, cũng như các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức.
Văn hóa tổ chức tại Trường Đại học Trà Vinh đang dần được cải thiện một cách rõ ràng Trong thời gian qua, Hiệu trưởng cùng Hội đồng tư vấn đã xây dựng chiến lược nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đồng thời cải tiến văn hóa tổ chức Những nỗ lực này đã mang lại những bước tiến đáng kể so với lịch sử hình thành của trường.
Nhà trường sở hữu đội ngũ giảng viên trẻ nhiệt huyết, luôn nỗ lực nâng cao trình độ chuyên môn và tham gia nghiên cứu khoa học Đội ngũ lãnh đạo các Trường, Khoa, Phòng ban tại đây cũng rất năng động, góp phần tạo nên môi trường học tập và nghiên cứu tích cực.
Nhà trường hợp tác và giao lưu với một số quốc gia để tìm hiểu nền văn hóa giáo dục của các trường bạn, đồng thời phát triển dựa trên những giá trị cốt lõi hiện có.
Trong nhiều năm qua, nhà trường đã áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2008 trong hoạt động dạy và học, giúp chuẩn hóa quy trình thủ tục nghiệp vụ Việc này không chỉ đảm bảo chất lượng giáo dục mà còn hướng đến các nguyên lý của văn hóa chất lượng như tập trung vào khách hàng, quản lý theo quá trình và cải tiến liên tục.
Nhà trường đã tiến hành nghiên cứu và ban hành các nội quy, quy định học tập và làm việc nhằm tạo sự hài hòa, được toàn thể cán bộ giảng viên và sinh viên tích cực hưởng ứng Các quy định này bao gồm logo, khẩu hiệu, biểu tượng và trang phục công sở.
Nhà trường đã được quy hoạch cơ sở hạ tầng nhằm xây dựng và hoàn thiện các hạng mục như văn phòng làm việc, phòng học, ký túc xá sinh viên, cùng với các cơ sở vật chất phục vụ cho việc dạy và học một cách hiệu quả.
Hiệu trưởng Trường Đại học Trà Vinh đã ký cam kết về việc thực hiện môi trường giáo dục đại học xanh, thể hiện đặc trưng riêng của nhà trường Cam kết này không chỉ góp phần xây dựng văn hóa tổ chức độc đáo mà còn là nền tảng quan trọng cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
Văn hóa tổ chức tại các trường học hiện nay chưa phát huy hết vẻ đẹp và đặc trưng riêng của mình Nhiều biểu hiện trong giao tiếp, lời nói và cách ứng xử giữa sinh viên, học sinh và giáo viên vẫn chưa thể hiện được nét đẹp văn hóa cần thiết.
Theo khảo sát, 16,3% sinh viên cho rằng một số cán bộ quản lý và giảng viên chưa niềm nở, lịch thiệp trong việc hướng dẫn sinh viên hiểu quy định của trường và giải quyết các vấn đề quyền lợi Sự tương tác giữa thầy và trò trong truyền đạt kiến thức và quản lý lớp học còn nhiều khoảng cách, chưa khuyến khích sự chủ động của sinh viên Ngoài ra, cách xưng hô giữa thầy trò và bạn bè, đồng nghiệp chưa thực sự chuẩn mực.
Một số cán bộ quản lý chưa hỗ trợ nhân viên trong việc hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cũng không thực hiện tốt vai trò và trách nhiệm của mình.
Trong quá trình xử lý, nhiều vấn đề chưa được thống nhất và đồng thuận, với một số cá nhân vượt quyền và cấp trên Nhiều người chưa thực hiện tốt quy trình quản lý, và việc giải quyết các tình huống khó khăn thiếu sự linh hoạt Một số cá nhân còn thiếu cẩn thận và tỉ mỉ trong công việc được giao Mối quan hệ trong tập thể chưa được xây dựng tốt để hỗ trợ lẫn nhau trong việc hoàn thành nhiệm vụ Ngoài ra, một số cán bộ chưa tuân thủ nghiêm túc chế độ báo cáo định kỳ theo yêu cầu của trưởng đơn vị.
Một số cá nhân vẫn còn thờ ơ trong việc tham gia xây dựng kế hoạch hoạt động của nhà trường, chưa chủ động đưa ra ý kiến đóng góp cho công việc chung và chưa sẵn sàng nhận trách nhiệm trong khả năng và chức trách của mình.
Một số cán bộ, giảng viên vẫn chưa cầu thị khi tiếp nhận phê bình từ cấp trên, và chưa tuân thủ đúng giờ giấc làm việc cũng như kỷ luật lao động Họ cũng chưa hình thành thói quen chào hỏi đồng nghiệp khi đến nơi làm việc và chưa có cách xưng hô phù hợp để duy trì mối quan hệ công tác bình thường.
- Nhà trường chưa có những buổi tập huấn, buổi nói chuyện về văn hóa để cho CBGV,
SV cần nhận thức rõ các nhiệm vụ cần thực hiện và thực hiện những hành động thiết thực để duy trì môi trường văn hóa tổ chức trong nhà trường luôn trong sạch.
