7. Kết cấu của Luận văn
1.3. Chất l−ợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
1.3.2. Các tiêu chí phản ánh chất l−ợng đội ngũ CBCC cấp x"
1.3.2.1. Nhóm tiêu chí phản ánh trình độ đào tạo
Nhóm tiêu chí về trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức cấp x là những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất l−ợng của cán bộ, công chức bao gồm các tiêu chí nh− : trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ quản lý kinh tế, trình độ tin học …
a) Tiêu chí về trình độ học vấn : trình độ học vấn phản ánh mức độ tri thức của cán bộ, công chức đạt đ−ợc thông qua hệ thống giáo dục phổ thông. Đây là những tri thức cơ bản, là nền tảng cho cán bộ, công chức tiếp thu những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý Nhà n−ớc, tin học … Hiện nay, trình độ học vấn phổ thông đ−ợc chia thành 3 mức độ từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
b) Tiêu chí về trình độ chuyên môn: trình độ chuyên môn của cán bộ công thức cấp x phản ánh mức độ tri thức về chuyên môn, nghiệp vụ mà cán bộ, công thức thu nhập đ−ợc thông qua hệ thống giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề (các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp) theo từng lĩnh vực chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc của cán bộ, công thức. Theo hệ thống văn bằng hiện nay, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức hiện nay đ−ợc phân chia thành 6 mức: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ. Tuy nhiên, khi đánh giá
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn
đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
c) Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị: trình độ lý luận chính trị phản ánh mức độ tri thức của cán bộ, công chức về những vấn đề cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lê Nin, t− t−ởng Hồ Chí Minh, về vai trò sứ mệnh của Đảng cộng sản, về chủ nghĩa x hội và con đường đi lên chủ nghĩa x hội của nươc ta … Trình độ lý luận chính trị là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất l−ợng của cán bộ, công chức. Nó giúp cho cán bộ, công chức nâng cao ý thức, bản lĩnh chính trị, kiên định mục tiêu dân giàu, n−ớc mạnh, x hội công bằng, dân chủ, văn minh mà Đảng và Bác Hồ đ chọn. Theo hệ thống văn bằng chứng chỉ hiện nay, trình độ lý luận chính trị bao gồm mức độ: sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân.
d) Tiêu chí về trình độ quản lý Nhà nước : Trình độ quản lý Nhà nước phản
ánh mức độ tri thức mà cán bộ, công chức đạt đ−ợc về những vấn đề cơ bản về Nhà n−ớc, pháp luật, nền hành chính Nhà n−ớc, nắm vững và vận dụng thành thạo các công cụ, biện pháp quản lý Nhà n−ớc… Những kiến thức về quản lý Nhà n−ớc giúp cho cán bộ, công chức thực hiện các chức năng nhiệm vụ quản lý Nhà n−ớc ở cơ sở.
Theo hệ thống văn bằng, chứng chỉ hiện hành, trình độ quản lý Nhà nước của cán bộ, công chức đ−ợc phân chia thành 3 mức độ : sơ cấp, trung cấp, cử nhân.
e) Tiêu chí về trình độ quản lý kinh tế : trình độ quản lý kinh tế của cán bộ, công chức cấp x phản ánh mức độ tri thức thu nhận đ−ợc của cán bộ, công chức về chủ tr−ơng, đ−ờng lối, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà n−ớc về xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng x hội chủ nghĩa ở nước ta, nắm vững và vận dụng có hiệu quả các phương pháp, công cụ, đòn bẩy, kích thích kinh tế trong quá
trình quản lý, điều hành phát triển kinh tế - x hội ở cơ sở. Theo hệ thống văn bằng, chứng chỉ hiện hành trình độ quản lý kinh tế đ−ợc chia làm các mức độ : qua bồi d−ỡng, sơ cấp, trung cấp, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, yêu cầu đội ngũ cán bộ, công chức cấp x cũng phải có kiến thức tối thiểu về kinh tế, thị tr−ờng, nắm đ−ợc và biết vận dụng các ph−ơng pháp, công cụ đòn bẩy, kích thích kinh tế trong quá trình quản lý điều hành phát triển kinh tế - x hội ở cơ sở.
f) Tiêu chí về trình độ tin học: trong xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa ngày nay, công nghệ thông tin phát triển nh− vũ bo, việc đào tạo và nâng cao trình
độ về tin học đối với cán bộ, công chức ngày càng trở lên cần thiết trong quá trình thực thi công vụ. Do vậy, trình độ tin học cũng là một trong các tiêu chí quan trọng
để đánh giá chất l−ợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp x. Theo hệ thống văn bằng chứng chỉ hiện hành, trình độ ngoại ngữ, tin học đ−ợc phân chia thành các cấp độ : A, B, C, D và cử nhân.
1.3.2.2. Nhóm tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là năng lực vận dụng có hiệu quả những tri thức về ph−ơng thức hành động đ được chủ thể lĩnh hội để thực hiện những chức năng, nhiệm vụ tương ứng. Các kỹ năng nghề nghiệp phản ánh tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ. Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất l−ợng của cán bộ, công chức.
Để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ đ−ợec giao, cán bộ, công chức cấp x cần có những kỹ năng cần thiết. Các kỹ năng của cán bộ, công chức cấp x có thể phân thành 2 loại: các kỹ năng chung và các kỹ năng chuyên biệt.
a) Các kỹ năng chung: phản ánh năng lực vận dụng các tri thức vè cách thức, phương pháp hành động, sử dụng các phương tiện, công cụ phục vụ cho các hoạt động tác nghiệp hằng ngày của người cán bộ, công chức. Đây là những kỹ năng chung cần thiết cho mọi cán bộ, công chức cấp x. Có thể kể đến một số kỹ năng thuộc loại này nh− : kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng sử dụng máy tính; kỹ năng quan hệ, giao tiếp, kỹ năng thu thập, xử lý, tuyên truyền, phổ biến thông tin…
b) Các kỹ năng chuyên biệt
Các kỹ năng chuyên biệt có thể phân làm 2 nhóm đó là : kỹ năng về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng về quản lý.
* Các kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn:
Các kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn phản ánh năng lực vận dụng một cách có hiệu quả những kiến thức, chính sách, pháp luật, văn bản của Nhà n−ớc về các lĩnh vực chuyên môn cụ thể mà ng−ời cán bộ, công chức lĩnh hội đ−ợc trong quá trình thực thi nhiệm vụ đ−ợc giao. ở cấp x, mỗi công chức đ−ợc giao phụ trách một hoặc một số lĩnh vực công tác chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể nh− : Tài chính - Kế toán, T− pháp - Hộ tịch, Địa chính - Xây dựng, Văn phòng - Thống kê, Văn hóa - X hội
… Bởi vậy, các kỹ năng này đặc biệt cần thiết đối với các công chức chuyên môn trong bộ máy chính quyền cấp x.
Để làm tốt nhiệm vụ đ−ợc giao các công chức cấp x phải đ−ợc đào tạo, trang bị đầy đủ các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời phải thường xuyên cập nhật, nắm vững các chủ tr−ơng, chính sách, pháp luật, văn bản của Nhà n−ớc về lĩnh vực mình phụ trách và vận dụng thành thạo, có hiệu quả trong quá trình thực thi nhiệm vụ hằng ngày. Một số kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cần đào tạo cho công chức cấp x đó là : kỹ năng về tài chính, kế toán, t− pháp, hộ tịch, địa chính, văn phòng, thống kê, công an, quân sự …
* Các kỹ năng quản lý:
Các kỹ năng quản lý phản ánh năng lực vận dụng có hiệu quả những tri thức về quản lý mà ng−ời cán bộ, công chức lĩnh hội đ−ợc trong quá trình lnh đoạ, quản lý điều hành các hoạt động kinh tế, văn hóa, x hội, quốc phòng, an ninh ở địa phương. Các kỹ năng đặc biệt cần thiết đối với những cán bộ lnh đạo trong bộ máy chính quyền cấp x (cán bộ chuyên trách). Chẳng hạn nh− : kỹ năng lập kế hoạch (chương trình, đề án phát triển kinh tế - x hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh ở địa phương); kỹ năng tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch; kỹ năng lnh đạo, kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện kế hoạch; kỹ năng ra quyết định…
1.3.2.3. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức
Phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức là một tiêu chí quan trọng để
đánh giá chất l−ợng đội ngũ cán bộ, công chức. Chủ tịch Hồ chí Minh lúc sinh thời
rất chú ý và đề cao vấn đề đạo đức của người cách mạng, xem đó là cơ sở vững chắc
để tiến hành cách mạng và đảm bảo cách mạng đi đến thắng lợi. Trong cuốn
"Đường cách mệnh" Bác Hồ đ biết về đường lối, phương pháp cách mệnh để huấn luyện cán bộ. Tr−ớc khi bàn về các nội dung, ph−ơng thức tiến hành cách mệnh, Bác
đa viết vấn đề "Tư cách một người cách mệnh". Bác đ đề cập đến những phẩm chất
đạo đức cần có của người cán bộ cách mạng. Theo Bác Hồ người cán bộ tốt phải có
đủ cả năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng. Bác nói: "người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó, người có tài mà không có đức thì là người vô dụng".
Hiện nay, chúng ta đang tiến hành đấu tranh chống lại các hiện t−ợng tiêu cực nh−: tham ô, lng phí, quan liêu, cửa quyền, bè phái… trong các cơ quan quản lý Nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Cần thiết phải xây dựng các tiêu chuẩn đạo
đức của người cán bộ, công chức làm cơ sở để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với Tổ quốc, tận tụy với công việc nhằm một Nhà n−ớc trong sạch, vững mạnh, thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.3.2.4. Tiêu chí về tiềm năng phát triển
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất l−ợng cán bộ, công chức trên cơ sở xem xét khả năng đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp x trong tương lai. Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức đều dựa trên cơ sở trạng tháie tĩnh của cán bộ, công chức cũng nh− của công việc và tổ chức.
Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân cán bộ, công chức) cũng luôn thay đổi.
Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (nh− do áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước…) hoặc do yêu cầu của các nhân tố chủ quan nh−: luân chuyển, điều động, đề bạt cán bộ, công chức… Nếu nh− cán bộ, công chức không nhận thức đ−ợc sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu t− cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận đ−ợc công việc trong tương lai. Đánh giá đúng tiềm năng phát triển của cán bộ, công chức còn
là cơ sở cho công tác quy hoạch, đào tạo, bồi d−ỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong t−ơng lai.
Để đánh giá tiềm năng phát triển của cán bộ, công chức cấp x, người ta thường sử dụng hai tiêu chí đó là: nhận thức về sự thay đổi công việc, nhiệm vụ trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó của cán bộ, công chức. Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc trong tương lai, cán bộ, công chức có thể tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết đi trước đón đầu sự thay đổi của công việc, nhiệm vụ nh−ng cũng có những cán bộ, công chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do sự thay đổi công việc tạo ra.
Để đánh giá đ−ợc công chức theo tiêu chí này cần phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn công chức để thấy đ−ợc nhận thức của công chức về sự thay đổi cũng nh− sẵn sàng chuẩn bị "hành trang" cho sự thay đổi. Sự chuẩn bị sẵn sàng của công chức cho sự thay đổi cũng có thể đ−ợc xem xét đánh giá qua quá trình đào tạo của từng công chức cũng nh− của tổ chức.
1.3.2.5. Nhóm tiêu chí về cơ cấu của đội ngũ cán bộ, công chức
Ngoài các tiêu chí đánh giá phẩm chất, năng lực, trình độ (các yếu tố bên trong từng người cán bộ, công chức), chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức còn
đ−ợc phản ánh ở cơ cấu của đội ngũ cán bộ, công chức nh−: cơ cấu theo độ tuổi, cơ
cấu theo giới tính, dân tộc, tôn giáo, cơ cấu ngạch công chức, ngành nghề, trình độ
đào tạo…. Do vậy, khi nghiên cứu, phân tích, đánh giá chất l−ợng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp x chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.
1.2.3.6. Nhóm tiêu chí về mức độ đáp ứng và hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ công chức.
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của đội ngũ cán bộ, công chức. Xét cho cùng chất l−ợng của đội ngũ cán bộ, công chức biểu hiện ở khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức.
Đánh giá khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ thực tế của đội ngũ cán bộ, công chức với những chức trách, nhiệm vụ đ−ợc giao. Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng và hoàn thành công
việc cho phép phân tích và đánh giá v ề chất l−ợng đội ngũ công chức trên thực tế.
Nếu nh− một cán bộ, công chức (hoặc tập thể cán bộ, công chức của một cơ quan, một tổ chức) liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là cán bộ, công chức đó (hoặc tập thể cơ
quan, tổ chức đó) không đáp ứng yêu cầu và hoàn thành tốt công việc đ−ợc giao.
Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng cán bộ, công chức (hoặc đội ngũ cán bộ, công chức) thấp, không đáp ứng đ−ợc yêu cầu nhiệm vụ đ−ợc giao ngay cả
khi cán bộ, công chức đó (hoặc cả tập thể đội ngũ cán bộ, công chức đó) có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
1.3.2.7. Nhóm tiêu chí đánh giá tổng hợp chất l−ợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp x.
Chất l−ợng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp x đ−ợc bộc lộ và phản ánh trong quá trình tổ chức, quản lý điều hành các mặt ở cơ sở thông qua các chỉ tiêu về hiệu quả kinh tế - x hội đạt được ở địa phương, đó là:
- Tình hình phát triển kinh tế của địa phương, được biểu hiện qua các chỉ tiêu (tốc độ tăng trưởng, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tổng thu ngân sách, thu nhập bình qu©n ®Çu ng−êi…).
- Tình hình phát triển văn hoá - x hội của địa phương như: giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao, giải quyết chế độ chính sách người có công, người có hoàn cảnh khã kh¨n, ng−êi nghÌo…
- Tình hình chính trị, quốc phòng, an ninh, trật tự an toàn x hội trên địa bàn…
Trong thực tiễn để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức người ta thường rất chú ý đến các chỉ tiêu này. Vì suy cho cùng thì đội ngũ cán bộ có năng lực thực sự hay không đ−ợc phản ánh thông qua việc thực hiện các chỉ tiêu này.
Điều này vừa có ý nghĩa về mặt phương pháp luận, đồng thời vừa có ý nghĩa về mặt thực tiễn giúp cho chúng ta trong việc đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ một cách chính xác và khách quan.