Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐẠI HỌC THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐẠI HỌC
3.3. Đánh giá về Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN
Lợi thế của ĐHQGHN là có cơ cấu đa ngành, đa lĩnh vực, được Nhà nước giao quyền chủ động cao trong các lĩnh vực hoạt động và ƣu tiên đầu tƣ về các nguồn lực; có truyền thống lâu đời về đào tạo, nghiên cứu cơ bản, tính đa ngành, đa lĩnh vực cao, có quan hệ hợp tác với nhiều cơ sở đào tạo, NCKH uy tín trong và ngoài nước; sự hình thành và phát triển ĐHQGHN phù hợp với xu thế phát triển tất yếu của hệ thống giáo dục quốc gia, có sự đoàn kết nhất trí toàn thể CV và cán bô ̣, viên chƣ́c trong ĐHQGHN . Công tác quản lý đội ngũ CBCV đƣợc ĐHQGHN đặt lên hàng đầu, đề cao chất lƣợng trong khâu tuyển dụng và đầu tƣ thích đáng cho công tác ĐT cán bộ. Đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ trên ĐH ngày một tăng cao. Đội ngũ CBCV mạnh hàng đầu cả nước.
- ĐHQGHN đã có một số thành công nhất định so với các cơ sở giáo dục đại học, khoa học khác trong việc tuyển dụng, thu hút cán bộ trình độ cao về công tác tại ĐHQGHN
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc các cấp lãnh đạo ĐHQGHN quan tâm, ngân sách cho đào tạo, bồi dƣỡng tăng nhiều trong những năm gần đây;
- Nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng của cán bộ, viên chức là rất lớn; các khoá đào tạo, bồi dƣỡng luôn thu hút đƣợc cán bộ, viên chức tham dự khá đầy đủ;
- Một số đơn vị trong ĐHQGHN đã thực hiện đƣợc việc đánh giá cán bộ theo tháng, quý, làm cơ sở trả thu nhập tăng thêm. Đây là mô hình tốt, phù hợp với kinh nghiệm của các đại học tiên tiến trên thế giới; cần đƣợc tiếp tục nhân rộng nhằm đảm bảo trả thu nhập cho cán bộ đúng theo chất lƣợng, số lƣợng sản phẩm đầu ra.
3.3.2. Những điểm còn hạn chế
Chƣa có số liệu cụ thể phân loại giữa cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ hành chính, phục vụ chuyên trách cũng nhƣ giữa cán bộ ở ngạch giảng viên kiêm nhiệm công tác quản lý, lãnh đạo với cán bộ làm công tác quản lý, hành chính, phục
57
vụ, dẫn đến việc khó có cơ sở đánh giá chính xác thực trạng đội ngũ cán bộ hành chính, phục vụ chuyên trách.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ hành chính ở ngạch chuyên viên là cựu sinh viên tốt nghiệp tại các đơn vị đào tạo thuộc ĐHQGHN. Nguồn cán bộ này có ƣu điểm là dễ hòa nhập và làm quen nhanh với công việc do đã có hiểu biết về ĐHQGHN từ khi còn là sinh viên; nhƣng lại có nhƣợc điểm là không đƣợc đào tạo bài bản về kỹ năng quản lý, hành chính.\
Đội ngũ CBCV thiếu đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, trình độ, lứa tuổi và phân bố không đều giữa các đơn vị, lĩnh vực, ngành học.
Cơ chế, chính sách tuyển dụng , sử dụng và đãi ngộ CBCV chƣ a phù hợp với sự chuyển đổi nền kinh tế và nền giáo du ̣c đa ̣i h ọc trong thời kỳ đổi mới toàn diện. Do đó, việc tuyển dụng và sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng CBVC đang gặp nhiều khó khăn. Tình trạng “chảy máu chất xám” đang diễn ra trong các cơ sở đào tạo và nghiên cứu, làm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển mọi mặt của ĐHQGHN.
Một số các cán bộ lãnh đạo, quản lý trưởng thành từ chuyên môn, không đƣợc đào tạo về quản lý, đặc biệt về quản trị ĐH tiên tiến. Công tác quản lý và hỗ trợ ĐT-BD cho lực lƣợng nghiên cứu KH&CN đạt hiệu quả chƣa cao, tính quy hoạch, kế hoạch ở một số đơn vị thuộc ĐHQGHN còn chƣa đáp ứng yêu cầu, văn hóa chất lƣợng chƣa đƣợc hình thành rõ rệt. Việc bồi dƣỡng khả năng chuyên môn thông qua các hoạt động giao lưu khoa học, học tập trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, tham gia các chương trình liên kết đào tạo với các nước trong khu vực cũng như trên thế giới chƣa đƣợc chú trọng đúng mức.
Xin trích dẫn kết quả trả lời cuộc phỏng vấn của một số cán bộ làm công tác quản lý về ĐT-BD:
58
Một số ý kiến nhận xét về ĐT-BD cán bộ chuyên viên làm việc
“Vấn đề quản lý ĐT-BD còn nhiều bất cập. Các đơn vị mạnh ai nấy làm.
Các cán bộ cũng tự đăng ký học, nhiều khi tự bỏ tiền và không xin ý kiến của tổ chức. Không có một kế hoạch, chiến lược tổng thể. Bản thân chúng tôi cũng chỉ quản lý được các nội dung ĐT-BD cán bộ do ĐHQGHN cấp kinh phí”
(Nam, 29 tuổi, ThS, chuyên viên chuyên trách TCCB).
“Tôi nghĩ cần phải xem xét xem thế nào là 1 khóa ĐT-BD có chất lượng.
Tôi thấy nhiều khi mình cứ tổ chức, xong bao nhiêu người đến không cần biết, học viên học được cái gì không cần biết. Tôi thấy nhiều nơi họ có phát phiếu xin feedback của học viên, đó là một cách hay”
(Nữ, 32 tuổi, ĐH, CV chuyên ngành Khoa học quản lý, Trường ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn).
“Chỉ có ở Việt Nam mới có CV không có trình độ ThS. Theo quan sát của tôi, CV trong các ĐH tiên tiến như ở Mỹ, Nhật, Châu Âu tối thiểu phải có trình độ ThS. Cho nên chả bao giờ thấy họ tính số lượng CV có trình độ ThS là bao nhiêu cả, tỷ lệ này đương nhiên là 100% rồi.”
(Nam, 48 tuổi, Ths, CV kiêm nhiệm cán bộ quản lý)
“Một loạt những cán bộ chuyên viên xuất sắc và cán bộ trẻ được chúng tôi gửi đi học sau ĐH ở nước ngoài đã không về đơn vị mà đã tìm cách ở lại hoặc nếu về nước thì lại chuyển sang làm doanh nghiệp. Chúng tôi thực sự lo ngại vì 2-5 năm nữa thôi nhiều đơn vị sẽ không có nhân sự đủ khả năng để đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo khi lứa chúng tôi về hưu hết”
* Nguyên nhân của những hạn chế trên
Quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của ĐHQGHN trong hoạt động vẫn còn hạn chế so với tính tự trị ĐH quốc tế cũng nhƣ so với yêu cầu của chính ĐHQGHN;
cơ cấu của đại học đa ngành, đa lĩnh vực chƣa hoàn chỉnh; điều kiện làm việc của CV còn nhiều khó khăn.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ làm việc còn thiếu chƣa thực sự đáp ứng đầy đủ, kịp thời yêu cầu môi trường làm việc.
59
Nguồn lực tài chính và cơ sở hạ tầng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu hỗ trợ hiệu quả cho các hoạt động nghiên cứu và làm việc độc lập theo tiêu chuẩn chất lƣợng quốc tế. nguồn lực tài chính không dồi dào, chủ yếu dựa vào ngân sách Nhà nước.
Phần lớn các trường ĐH thành viên (mặc dù đã được tự chủ, tự chịu trách nhiệm) chƣa có kế hoạch đào tạo dài hạn, thiếu chủ động và chƣa biết tận dụng thời cơ. Đa phần các khóa bồi dƣỡng vẫn mang nặng tính hình thức và bằng cấp, chƣa chú trọng bồi dƣỡng, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn.
Đội ngũ cán bộ chuyên viên làm việc tại Đại học Quốc gia Hà Nội còn thiếu đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, trình độ, lứa tuổi và phân bố không đều giữa các đơn vị, lĩnh vực, ngành họcv.v...,
Bảng 3.8. Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực và tiêu chuẩn/tiêu chí của CBCV có khả năng đạt chuẩn quốc tế
TT Năng lực và tiêu chuẩn/tiêu chí của CBCV có khả năng đạt chuẩn quốc tế
Mức độ đánh giá Rất
cần thiết Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết SL % SL % SL % SL %
I Năng lực
1. Có khả năng thuyết trình soạn thảo văn
bản chuyên môn bằng ngoại ngữ 34 35.4 60 62.5 2 2.1 0 2. Có phương pháp làm việc khoa học tiên
tiến 39 40.6 38 39.6 17 17.7 2 2.1
3. Có kiến thức, kỹ năng đạt chuẩn quốc tế 23 24.0 54 56.3 17 17.7 2 2.0 4. Có mối quan hệ giao tiếp, hợp tác với các
trường đại học tiên tiến trên thế giới 23 24.0 40 41.7 30 31.3 3 3.0
II Tiêu chuẩn/Tiêu chí
1.
2.
3.
Qua số liệu phân tích và đánh giá tại các bảng tổng hợp ý kiến về việc Quản lý đội ngũ chuyên viên theo các chỉ tiêu, năng lực, tiêu chuẩn và tiêu chí, chúng tôi nhận thấy mức độ đạt đƣợc về các chỉ tiêu còn rất thấp (chƣa đến 35%), các tiêu chuẩn/tiêu chí đặt ra cho đội ngũ chuyên viên có khả năng đạt chuẩn quốc
60
tế thường được đánh giá là cần thiết và rất cần thiết nhưng có tỷ lệ chưa cao, chưa có tiêu chuẩn/tiêu chí nào đƣợc đánh giá đạt đƣợc từ 70% trở lên, một số ý kiến lại cho rằng không cần thiết.
61
Chương 4