Chương 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
4.1. Định hướng và nguyên tắc quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội gia Hà Nội
4.1.1. Định hướng quản lý đội ngũ chuyên viên
Thứ nhất, điều chỉnh bổ sung và hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển đào tạo về quy mô và chất lƣợng nguồn nhân lực theo đó kế hoạch và quy hoạch cán bộ quản lý về số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán bộ chuyên viên làm chuyên môn.
Thứ hai, trên cơ sở các tiêu chí về chất lƣợng đội ngũ cán bộ làm việc, thực hiện tốt công tác nguồn (cử đi đào tạo hoặc ký hợp đồng đào tạo) tuyển chọn và sử dụng hợp lý đội ngũ quản lý nhân viên, chuyên viên mới đƣợc tuyển chọn. Đây là phương hướng mang tính chất cụ thể và có ý nghĩa quyết định để tạo ra một lực lƣợng cán bộ chuyên viên trẻ, có tri thức, có lòng nhiệt huyết. Quản lý Đội ngũ này có khả năng kế thừa mà phát triển nguồn nhân lực một cách xứng đáng các bậc đàn anh, đàn chị đi trước và đồng thời có sức trẻ năng động để hội nhập với trình độ tiên tiến của thế giới.
Thứ ba, thường xuyên bồi dưỡng, nâng cấp trình độ cho đội ngũ cán bộ chuyên viên bằng nhiều hình thức theo các tiêu chí đã đƣợc chuẩn hóa.
Thứ tư, tạo điều kiện để cán bộ chuyên viên tham gia nghiên cứu khoa học và thâm nhập vào thực tiễn .
Thứ năm, tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho nghiên cứu và chuyên viên, cán bộ theo hướng hiện đại ngang tầm với các trường khác trong khu vực và quốc tế, vươn lên trình độ chung của thế giới. Đây là nhiệm vụ đòi hỏi một quá trình lâu dài, vì nó không chỉ là nhân tố vật chất thuần túy, mà chính là sự kết tinh của năng lực con người thông qua nhân tố vật chất.
Thứ sáu, thực hiện tốt chế độ sử dụng và đãi ngộ đối với cán bộ chuyên viên trên cả hai động lực vật chất và tinh thần. Vấn đề này liên quan đến lợi ích của cá nhân trong xã hội là động lực để thúc đẩy sự Quản lý đội ngũ chuyên viên. Vì
62
vậy, thực hiện tốt chế độ đãi ngộ và sử dụng một cách xứng đánh là chìa khóa dẫn đến thành công trong việc đào tạo cán bộ chuyên viên.
Thứ bảy, mở rộng và nâng cao chất lƣợng liên kết đào tạo, nghiên cứu khoa học và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ chuyên viên giữa các đại học trong khu vực và quốc tế.
Mục tiêu Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội - Về cơ cấu: NNL phải có cơ cấu hợp lý, đó là sự phù hợp về trình độ học vấn, đảm bảo cân đối giữa các bộ môn, các khoa về mặt nhân sự cũng nhƣ về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Về lứa tuổi: Đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ trong ĐV cũng nhƣ cán bộ quản lý của đơn vị để có sự kết hợp và phát huy thế mạnh của từng độ tuổi, đồng thời phải có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng lực lƣợng trẻ kế cận các thế hệ CV và cán bộ quản lý cấp trường.
- Về giới tính: Phải đảm bảo tỷ lệ giữa nam và nữ trong ĐV ngoài ra phát huy đƣợc tối đa đặc điểm thế mạnh của cả giới nam và nữ trong công tác chuyên môn và các hoạt động khác của đơn vị.
- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trước hết cần tuyển dụng và xây dựng CV giỏi, có học hàm, học vị cho từng ngành.
- Về số lượng: ĐV đòi hỏi có số lƣợng hợp lý. Tính hợp lý biểu hiện ở sự tinh giản tới mức tối ƣu, bộ máy gọn nhẹ nhƣng vẫn hoạt động có hiệu quả. Tính hợp lý về số lƣợng còn biểu hiện ở sự cân đối và phù hợp với yêu cầu công việc. Để có một số lƣợng hợp lý đòi hỏi mỗi một cá nhân phải huy động hết năng lực của mình, đảm đương tốt công việc được giao.
- Về chất lượng: Chất lƣợng NNL đƣợc tạo nên bởi nhiều nhân tố, bao gồm: trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất chính trị và đạo đức… Chất lƣợng của NNL không phải là phép cộng đơn thuần của chất lƣợng của từng CV mà là sự tổng hợp của cả tập thể.
63
4.1.2. Nguyên tắc xây dựng và Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
Để hệ thống giải pháp Quản lý đội ngũ chuyên viên của Đại học Quốc gia Hà Nội đảm bảo tính khả thi khi dựa vào triển khai thực hiện, trong quá trình xây dựng quản lý cần quán triệt một số nguyên tắc sau:
Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
Trong QLNLCV nói chung, Quản lý đội ngũ chuyên viên nói chung mỗi biện pháp quản lý phát triển đƣợc coi là một thành tố của hệ thống biện pháp quản lý NNL. Vì vậy, sự vận hành của mỗi thành tố đó phải đảm bảo trong mối tương tác qua lại hữu cơ, gắn bó với nhau sao cho hiệu quả. Hệ giải pháp xây dựng phải có tính hệ thống, nó đƣợc xác định trên khung lý thuyết chung về Quản lý đội ngũ chuyên viên (làm việc trong ngành giáo dục, đào tạo, bồi dƣỡng, thúc đẩy phát triển, nghiên cứu, phục vụ…) của ĐH. Hai nhánh có liên quan trong quản lý nguồn nhân lực đó là đối tƣợng nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động…) và môi trường nguồn nhân lực (tạo môi trường làm việc, mở rộng quy mô công việc, quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức…) cũng sẽ đƣợc đề cập trong hệ giải pháp. Đồng thời, các giải pháp phải liên kết, hỗ trợ, tạo thành chuỗi liên kết thúc đẩy lẫn nhau trong một chỉnh thể thống nhất nhằm tạo ra sức mạnh tổng hợp.
Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
Việc đề ra hệ thống các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ chuyên viên có chuyên môn trong quản lý đòi hỏi phải căn cứ vào thực trạng quản lý chuyên viên của đơn vị. Trên cơ sở kế thừa và chọn lọc các biện pháp quản lý nhân lực chuyên viên theo truyền thống, áp dụng các thành tựu của khoa học quản lý, cập nhật tính hiện đại của thời đại, đồng thời vận dụng CNTT trong quản lý chuyên viên đại học.
Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
Các biện pháp quản lý đội ngũ chuyên viên của đơn vị phải thực hiện đƣợc và mang lại hiệu quả thiết thực góp phần nâng cao chất lƣợng mở rộng quy mô, khẳng định chất lƣợng công việc. Tính khả thi của các biện pháp quản lý chất lƣợng công việc đƣợc đo bởi hiệu quả công việc từ các biện pháp quản lý đó mang lại.
64
Theo Đại từ điển Tiếng Việt thì “Hiệu quả là kết quả đích thực”
Nhƣ vậy, hiệu quả quản lý chất lƣợng công việc là kết quả đích thực của biện pháp quản lý chất lƣợng đào tạo đó mang lại góp phần đạt mục tiêu trong hoạt động. Hiệu quả của biện pháp quản lý chất lƣợng c đƣợc tông việc thể hiện ở các đặc trƣng:
Kết quả đạt đƣợc của biện pháp quản lý nhân lực chuyên viên đội ngũ phải hướng tới mục tiêu kết quả công việc được giao.
Kết quả biện pháp quản lý nhân lực chuyên viên phải có tác động đến cả quá trình quản lý và cán bộ quản lý, chuyên viên…làm biến đổi chất lƣợng hiệu quả cao trong đơn vị.
Tuy nhiên khi đánh giá tính hiệu quả của biện pháp quản lý chất lƣợng nhân lực của đơn vị và các biện pháp quản lý nhân lực chuyên viên nói chung cần đƣợc xem xét một cách toàn diện, tổng thể, đảm bảo tính khách quan và phải có
“chuẩn” để đo lường chất lượng công việc.