1.2.1. Một số khái niệm và nội dung cơ bản của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1. Một số khái niê ̣m cơ bản a) Nguồn nhân lƣ̣c
Trong lao đô ̣ng sản xuất, nhân lực được hiểu là sức lực của con người, bao gồm thể lực (sức mạnh từ cơ thể con người) và trí lực (sức mạnh từ trí não của con người).
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... Nhƣ vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động.
Tương tự cách hiểu như trên, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là nguồn sức lực của tất cả những người lao đô ̣ng tham gia bất kỳ hoa ̣t động nào của tổ chƣ́c, doanh nghiệp, bất kể vai trò của ho ̣ là gì , họ cùng làm việc theo mục tiêu chung và được tổ chức, doanh nghiệp trả lương. Đây là nguồn lực chủ yếu và quyết định nhất trong các nguồn lực của tổ chức (nguồn nhân lực, nguồn lực về tài chính,
khoa học công nghệ, trang thiết bị, nguyên/ nhiên vật liệu…).
Tuy nhiên, nguồn nhân lực còn có rất nhiều cách hiểu khác nhau hay có nhiều khái niệm nguồn nhân lực xét theo nhiều khía cạnh khác nhau.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu ở tầm vĩ mô là nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực ở đây đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Theo cách tiếp cận của kinh tế chính trị: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”.
Dưới góc độ khác của kinh tế, nguồn nhân lực còn được gọi là vốn nhân lực, bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực coi con người là nguồn vốn quan trọng nhất cho sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập cho tương lai, tạo ra của cải dẫn đến sự phát triển về kinh tế.
Ngân hàng thế giới (World Bank) cũng cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Lý thuyết về vốn nhân lực cho rằng tất cả các hành vi của con người đều xuất phát từ những nhu cầu lợi ích kinh tế của chính cá nhân hoạt động trong môi trường tự do trong thị trường cạnh tranh. Đầu tư cho giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe, các chương trình bảo đảm việc làm,… được xem là cách thức đầu tư hiệu quả nhất.
Các cá nhân đầu tƣ vào giáo dục đào tạo nhằm tích lũy kiến thức, kỹ năng, đầu tƣ với tƣ cách là vốn nhân lực nhằm mang lại lợi ích cho cá nhân và xã hội. Sự đầu tƣ này mang lại lợi ích kinh tế, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Theo Becker, Gary S (1964), học vấn càng cao thu nhập càng tăng. Vốn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong phát triển bền vững kinh tế xã hội. Thứ nhất, nó mang lại cho mỗi cá nhân việc làm phù hợp với trình độ đào tạo và đó là lợi ích cá nhân; thứ hai, nó mang lại lợi ích kinh tế; thứ ba là nó góp phần tạo ra sự bền vững xã hội.
Charles Wheenlan, tác giả của cuốn Naked Economics cho rằng: “tổng vốn nhân lực của một đất nước sẽ quyết định mức độ thịnh vượng của xã hội đó chứ không phải tài nguyên thiên nhiên hay những thứ khác. Nhu cầu về vốn nhân lực ngày càng cao, quốc gia, doanh nghiê ̣p nào có thể huy động và sử dụng nó sẽ là người chiến thắng”.
Theo đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lƣợc lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, chất lƣợng lao động đƣợc đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí lao động với hiệu quả của lao động và thực tế cho thấy rằng, chất lƣợng của đội ngũ người lao động ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả của doanh nghiệp.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư
cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
b) Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự (gọi tắt là quản trị nhân sự), hoặc là quản lý nhân sự, quản trị nhân lực,…) là công việc khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh do chính bản chất của con người. Người lao động có năng lực và đặc điểm cá nhân khác nhau, có nhận thức và đánh giá khác nhau đối với các quyết định quản trị, hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân họ và sự tác động của môi trường xung quanh.
Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản lý đối với các khách khách thể quản lý nhằm đạt đƣợc mục tiêu cao nhất của tổ chức.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực đƣợc xét theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng,...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực đƣợc quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.
Theo Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Tác giả Trần Kim Dung thì cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Storey J. (2001) đã cho rằng quản trị nguồn nhân lực được xem là một hướng tiếp cận chiến lƣợc liên kết vấn đề quản lý nhân lực với việc đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đã đặt ra.
Theo A. J. Price (2004), quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn đƣợc những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.
Ngày nay khái niệm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc những mục tiêu của cá nhân”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiê ̣p. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lƣợng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn doanh nghiê ̣p đều có lợi.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của người lao động tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Người lao động trông đợi từ phía nhà quản trị một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, nhà quản trị mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
c) Đào ta ̣o nguồn nhân lƣ̣c
Tương tự như các khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên
môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì quá trình đó gọi là sự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động. (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 17).
Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng nhƣ mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo đƣợc thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. (Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006, trang 29).
Carrell và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo: “đào tạo chung và đào tạo chuyên môn. Đào tạo chung đƣợc áp dụng để nhân viên có đƣợc những kỹ năng sử dụng đƣợc ở mọi nơi. Ví dụ: nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán… có thể giúp ích cho nhân viên trong mọi công việc. Đào tạo chuyên môn đƣợc áp dụng để cho nhân viên có đƣợc các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc. Ông cho rằng khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải quản trị gia) học tập, lĩnh hội đƣợc các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật thuần túy. Chẳng hạn: chương trình đào tạo cho các nhân viên máy in là chú trọng lên các vấn đề giúp cho người điều hành nắm được các kỹ thuật mới nhất về tốc độ và mức chính xác trong khâu in ấn.” (Carrell, 1995, trang 34).
Theo Cenzo và Robbins, “Đào tạo là tiến trình bao gồm những phương pháp đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại.” (De Cenzo, 2001, trang 24).
Theo Cherrington, “Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể. Còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.” (Cherrington, 1995, trang 18).
Ở nước ta còn phân biệt khái niệm đào tạo với khái niệm bồi dưỡng. Thực