CHƯƠNG 4: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
4.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
Dƣ̣a trên các cơ sở lý luận, tài liệu điều tra khảo sát, việc phân tích thƣ̣c tra ̣ng đào tạo của Công ty cổ phần nhiê ̣t điê ̣n Cẩm Phả với những ƣu điểm đã đạt đƣợc, những hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân dẫn đến , đồng thời dựa trên đi ̣nh hướng phát triển công ty , phương hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 của Công ty cổ phần nhiê ̣t điê ̣n Cẩm Phả , có thể đề xuất một số giải pháp, khuyến nghi ̣ cụ thể nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty nhƣ sau:
4.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Qua viê ̣c phân tích thƣ̣c tra ̣ng quy trình đào ta ̣o nguồn nhân lƣ̣c của Công ty cổ
phần nhiê ̣t điê ̣n Cẩm Phả ở trên cho thấy quy trình đào ta ̣o nguồn nhân lƣ̣c còn tồn tại nhiều mặt hạn chế , vì vậy, cần thiết phải thay đổi mô ̣t số bước nhỏ , cách thức nhằm hoàn thiê ̣n hơn quy trình đào ta ̣o nguồn nhân lƣ̣c, cụ thể nhƣ sau:
- Bổ sung thêm chƣ́c năng xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o cho Phòng Tổ chƣ́c lao đô ̣ng và Tiền lương . Như vâ ̣y , ngoài việc đề xuất nhu cầu đào tạo của các phòng/phân xưởng, Phòng Tổ chức lao đô ̣ng và tiền lương phải tiến hành xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o mô ̣t cách song song để có thêm nhiều thông tin về nhu cầu đào ta ̣o nhằm xây dựng bản nhu cầu đào ta ̣o đáp ứng cho cả công ty và người lao đô ̣ng . Phương pháp x ác định nhu cầu đào tạo được trình bày cụ thể tại giải pháp hoàn thiê ̣n hoa ̣t đô ̣ng xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o bên dưới.
- Bổ sung vào bước báo cáo kết quả đào ta ̣o của quy trình đào ta ̣o nguồn nhân lực mô ̣t số nghiê ̣p vu ̣ sau : Thực hiê ̣n kiểm tra, đánh giá trình đô ̣ của người lao đô ̣ng trước mỗi chương trình đào ta ̣o; Sau mỗi chương trình đào ta ̣o từ 3 đến 6 tháng, tiến hành kiểm tra, đánh giá la ̣i trình đô ̣ của người lao đô ̣ng nhằm đánh giá khả nă ng của
người lao đô ̣ng sau đào ta ̣o và hiê ̣u quả của mỗi chương trình đào ta ̣o.
Viê ̣c hoàn thiê ̣n quy trình đào ta ̣o nguồn nhân lƣ̣c là giải pháp quan tro ̣ng , quyết đi ̣nh đến toàn bô ̣ hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o nguồn nhân lƣ̣c của Công ty c ổ phần nhiệt điê ̣n Cẩm Phả. Các giải pháp dưới là các giải pháp chi tiết , hỗ trợ cho giải pháp này, giúp cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả hiệu quả hơn, góp phần thúc đẩy sƣ̣ phát triển của Công ty.
4.2.2. Hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
Nhƣ đã phân tích ở trên , viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o của Công ty cổ phần nhiê ̣t điê ̣n Cẩm Phả còn tồn tại nhiều hạn chế . Vì vậy, để xác định chính xác nhu cầu đào ta ̣o, Công ty cần phải dƣ̣a trên nhƣ̃ng căn cƣ́ sau:
- Thƣ́ nhất, viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o đầu tiên phải dƣ̣a trên cơ sở phân tích doanh nghiê ̣p: phân tích về mục tiêu, chiến lược, kế hoa ̣ch sản xuất kinh doanh ; phân tích về tổ chức , nhân sự (năng suất lao đô ̣ng , chất lượng lao đô ̣ng , kế hoa ̣ch nhân sự…); phân tích môi trường tổ chức (khảo sát, đánh giá quan điểm , niềm tin của người lao động đối với công ty ). Từ đó có thể xác đi ̣nh đư ợc nội dung cần phải đào ta ̣o là gì, đối tượng nào cần phải đào ta ̣o, số lượng là bao nhiêu người,…
- Thƣ́ hai, viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o phải dƣ̣a trên cơ sở phân tích công viê ̣c (bao gồm phân tích nô ̣i dung công viê ̣c và các yêu cầu về trình độ, kỹ năng của người lao đô ̣ng để hoàn thành công việc đó ). Từ đó có thể xác định được người lao đô ̣ng cần phải có trình đô ̣ , kỹ năng, thái độ như thế nào để có thể t hực hiê ̣n được công viê ̣c đó.
- Thƣ́ ba, sau khi tiến hành phân tích công viê ̣c kết hợp với viê ̣c đánh giá trình đô ̣, kỹ năng của người lao động có thể xác định được người lao động cần phải đào tạo bổ sung những gì để có thể hoàn thành công việc
- Thƣ́ tƣ, viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o phả i dƣ̣a trên viê ̣c xem xét đánh giá
nhu cầu, nguyê ̣n vo ̣ng được đào ta ̣o của người lao đô ̣ng . Viê ̣c thu thâ ̣p nhu cầu đào tạo của người lao động được thực hiện bằng cách gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo tới từng người lao động. Phòng Tổ chức lao động và tiền lương sẽ thực hiện việc xây dựng phiếu xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o , gửi tới người lao đô ̣ng sau đó thu thâ ̣p la ̣i
và thực hiện tổng hợp, phân tích đánh giá nhu cầu của người lao đô ̣ng.
4.2.3. Xây dựng mục tiêu đào tạo chi tiết từng chương trình đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng có tác dụng hỗ trơ ̣ người lao đô ̣ng nhâ ̣n thức được trách nhiê ̣m của mình đối với công ty và từ đó sẽ nỗ lực, cố gắng hơn trong quá trình đào ta ̣o . Vì vậy, mục tiêu đào tạo phải đƣợc xây dựng một cách chi tiết, cụ thể chứ không phải đƣa ra những yêu cầu chung nhƣ hiện nay . Viê ̣c xác đi ̣nh mục tiêu đào tạo cần đáp ứng một số yêu cầu sau:
- Phải đƣợc mô tả rõ ràng, dễ hiểu, tránh mô tả gây khó hiểu hoặc hiểu sai . - Phải có các chỉ tiêu cụ thể để đánh giá , ví dụ: công ty hướng tới viê ̣c tăng hiê ̣u quả làm viê ̣c lên 10-15% so với trước khi làm viê ̣c.
- Phải mang tính khả thi, tƣ́c là phù hợp với thƣ̣c tế công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i của công ty và cần phải có biê ̣n pháp cu ̣ thể để thƣ̣c hiê ̣n mu ̣c tiêu .
- Phải có giới hạn về số lượng , cơ cấu ho ̣c viên , về thời gian chương trình đào tạo.
- Phải được thống nhất trong toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến người lao động cấp dưới.
4.2.4. Bổ sung một số nội dung đào tạo
Giai đoa ̣n từ năm 2016 đến năm 2020, thị trường bán buôn điện cạnh tranh đi vào hoạt động thí điểm và chính thức. Trong giai đoa ̣n thi ̣ trường này , Công ty cổ
phần nhiê ̣t điê ̣n sẽ phải tuân thủ viê ̣c thƣ̣c hiê ̣n mô ̣t số quy đi ̣nh sau : - Tham gia chào giá phát điê ̣n trên thi ̣ trường giao ngay.
- Khi đươ ̣c huy đô ̣ng phát điê ̣n phải tuân thủ lê ̣n h điều khiển tổ máy phát điê ̣n theo sƣ̣ điều khiển của Trung tâm điều đô ̣ hê ̣ thống điê ̣n quốc gia , nhằm đảm bảo an ninh cung cấp điê ̣n trên toàn hê ̣ thống điê ̣n quốc gia.
- Đàm phán và thƣ̣c hiê ̣n ký hợp đồng mua bán điê ̣n với các công ty mua buôn điê ̣n.
- Xác định và quản lý các rủi ro về giá và hợp động trong quá trình thị trường điê ̣n.
- Tính toán thanh toán các sản lƣợng điện đã sản xuất.
Để thực hiê ̣n tốt các quy đi ̣nh của thi ̣ trường bán buôn điê ̣ n ca ̣nh tranh mà vẫn đảm bảo mu ̣c tiêu doanh thu cho công ty , người lao đô ̣ng cần phải được đào ta ̣o nâng cao nhƣ̃ng kiến thƣ́c , kỹ năng cũ và mới để tham gia vận hành tốt trong thị trường bán buôn điê ̣n ca ̣nh tranh tăng doanh thu , lợi nhuâ ̣n cho công ty nếu đàm phán hợp đồng và chào giá bán điện tốt , đồng thời tránh các vi pha ̣m (thƣ̣c hiê ̣n sai) để không bị phạt . Mô ̣t số nô ̣i dung đào ta ̣o cần phải đào ta ̣o bổ sung cho người lao đô ̣ng nhƣ sau:
- Phân tích thi ̣ trường và đưa ra chiến lược chào giá bán điê ̣n hiê ̣u quả trên thi ̣ trường giao ngay ; sử du ̣ng tốt phần mềm chào giá trong quá trình thực hiê ̣n chào giá, tránh thao tác sai.
- Nâng cao kỹ năng vâ ̣n hành , sƣ̉a chƣ̃a, bảo dƣỡng… đảm bảo việc vận hành các tổ máy phát điện hiệu quả, ít gặp sự cố và phát điện ổ định.
- Nâng cao nghiê ̣p vu ̣ đàm phám và quản lý hợp đồng mua bán điê ̣n nhằm thu đươ ̣c doanh thu lớn nhất có thể.
- Phân tích, tính toán và quản lý các rủi ro về giá , các hợp đồng mua bán điện trên thi ̣ trường giao ngay…
- Sử du ̣ng và tính toán thành tha ̣o các khoản thanh toán cho sản lượng điê ̣n đã
phát.
4.2.5. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo
Hoạt động kiểm tra, đánh giá hiê ̣u quả công viê ̣c sau đào ta ̣o giữ vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo nhằm không ngừng nâng cao chất lƣợng và hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên, hiê ̣n ta ̣i Công ty cổ phần nhiê ̣t điê ̣n Cẩm Phả chƣa tâ ̣p trung vào hoạt động này, viê ̣c kiểm tra, đánh giá còn mang tính hình thức, chưa đánh giá được hiê ̣u quả công viê ̣c sau đào ta ̣o. Vì vậy, để nâng cao chất lƣợng của hoạt động đào tạo, cần phải nhanh chóng đổi mới hoạt động kiểm tra, đánh giá hoạt động đào tạo:
- Thực hiê ̣n bổ sung viê ̣c kiểm tra , đánh giá trình đô ̣ của người lao đô ̣ng trước khi bắt đầu mô ̣t chương trình đào ta ̣o . Kết quả của viê ̣c kiểm tra này sẽ là mô ̣t trong những căn cứ để đánh giá người lao đô ̣ng và hiê ̣u quả của ch ương trình đào ta ̣o ngay sau khi nó kết thúc.
- Khi kết thúc một chương trình đào tạo, công ty cần tiến hành đánh giá ngay hiệu quả của chương trình đào tạo trên cơ sở so sánh giữa kết quả đánh giá trình độ của người lao động trước và sau khi kết thúc mô ̣t chương trình đào tạo . Nếu người lao đô ̣ng có kết quả kiểm tra sau đào ta ̣o tốt hơn nhiều (hoă ̣c không tốt hơn ) so với kết quả trước đào ta ̣o có thể đưa ra nhâ ̣n đi ̣nh ban đầu là chương trình đào ta ̣o này có hiê ̣u quả cao (hoă ̣c có hiê ̣u quả thấp ), tuy nhiên, nhâ ̣n đi ̣nh này có thể chƣa đúng hoàn toàn. Viê ̣c kiểm tra trước và sau chương trình đào ta ̣o cũng sẽ có tác du ̣ng thúc đẩy người lao đô ̣ng nghiêm túc hơn trong quá trình đào ta ̣o.
- Để có thể đưa ra nhận định chính xác về tính hiệu quả của chương trình đào tạo, công ty cần thực hiê ̣n đánh giá lại người lao động sau thời gian đào tạo từ 3 đến 6 tháng dựa trên các mục tiêu đào tạo đã được xây dựng trước khi bắt đầu chương trình đào tạo. Viê ̣c đánh giá hiê ̣u quả công viê ̣c sau đào ta ̣o này sẽ giúp công ty xác đi ̣nh được hiê ̣u quả của từng chương trình đào ta ̣o đến mức đô ̣ nào , từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả của từng chương trình đào tạo.
- Viê ̣c đánh giá hiê ̣u quả công viê ̣c sau đào ta ̣o sẽ được thực hiê ̣n cho từng chương trình đào ta ̣o.
4.2.6. Tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo
Tạo động lực cho người lao động tham gia đ ào tạo là t ạo môi trường ho ̣c tâ ̣p để người lao động trở lên hưng phấn , hăng hái hơn, giúp họ tự nguyện tham gia học tập để nâng cao trình độ bản thân. Hiê ̣n ta ̣i, công ty cũng đã có mô ̣t số biê ̣n pháp nhằm khích lê ̣ người lao đô ̣ng tham gia đào ta ̣o , nâng cao trình đô ̣ như đào ta ̣o, thi nâng bâ ̣c. Vì vậy, để tiếp tục duy trì động lực cho người lao động tham gia đào tạo , công ty cần phải áp du ̣ng mô ̣t số phương pháp sau:
- Tiếp tu ̣c t ổ chức kết hợp các chương trình đào tạo và tổ chức thi nâng bậc , tay nghề cho người lao đô ̣ng , vừa giúp ho ̣ ho ̣c tâ ̣p nâng cao được kỹ năng , tay nghề
của mình, vƣ̀a giúp ho ̣ tăng thêm thu nhâ ̣p cho bản thân . Đây là mô ̣t trong nhƣ̃ng phương pháp sẽ được nhiều người lao đô ̣ng hưởng ứng và nhiê ̣t tình tham gia . Tuy nhiên, phương pháp này sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến quỹ lương cũng như chi phí
của công ty nên không thể thực hiện thường xuyên mà chỉ có thể tổ chức định kỳ
hàng năm , đối tươ ̣ng người lao đô ̣ng được tham gia đào ta ̣o phải đa ̣t mô ̣t số tiêu chuẩn nhất đi ̣nh nhƣ có ý thƣ́c kỷ luâ ̣t tốt , năng suất lao đô ̣ng cao , có sáng kiến đóng góp nâng cao hiê ̣u quả lao đô ̣ng,…
- Sau khi đươ ̣c đào ta ̣o, người lao đô ̣ng phải được bố trí các công việc phù hợp với trình đô ̣ và khả năng của ho ̣ . Viê ̣c bố trí công viê ̣c phù hợp cho người lao đô ̣ng không những tác đô ̣ng tích cực đến tâm lý người lao đô ̣ng mà còn nâng cao được hiê ̣u quả đào ta ̣o.
- Hàng năm, công ty nên tổ chức các đợt thi đua giữa những người lao đô ̣ng (nhân viên giỏi, công nhân giỏi), giữa các phòng/phân xưởng với nhau (về hiê ̣u quả
đào ta ̣o, công viê ̣c). Các cuộc thi này sẽ khuyến khích người lao đô ̣ng tích cực tham gia ho ̣c tâ ̣p, phát huy tính sáng tạo trong công việc.
- Xây dựng cơ chế thưởng pha ̣t đối với người lao đô ̣ng trong hoa ̣t đô ̣ng đào tạo. Người lao đô ̣ng sẽ được thưởng nếu hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tâ ̣p cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty . Mô ̣t số hình thức thưởng có thể là đề bạt , tăng lương, thưởng tiền hoă ̣c cử đi đào ta ̣o ta ̣i các khóa học nâng cao trình đô ̣ khác … Ngược la ̣i, nếu người lao đô ̣ng không hoàn thành chương trình đào ta ̣o, có kết quả học tập kém sẽ có thể không đƣợc tham gia thi nâng bậc , trƣ̀ tiền lương hoă ̣c bi ̣ ha ̣ bâ ̣c lương, bâ ̣c thợ…