CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
1.4.4. Kích thích tinh thần
1.4.4.1. Tuyển chọn, bố trí sử dụng lao động phù hợp để thực hiện công việc
Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình lựa chọn trong số những ứng cử viên, những người thích hợp nhất cho vị trí còn trống.
Nếu tổ chức mà tuyển chọn được những người thích hợp với công việc thì tổ chức sẽ có một nguồn lao động chất lượng, phù hợp với công việc, hoàn thành tốt công việc, góp phần tích cực đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bên cạnh đó người lao động cũng tìm được công việc phù hợp với khả năng, tạo hứng thú làm việc đem lại hiệu quả cao. Nếu công tác tuyển chọn không thành công thì người đó sẽ là gánh nặng cho doanh nghiệp.
Bố trí và sử dụng lao động: Bố trí người lao động phù hợp với công việc là mối
hợp lý sẽ tạo được sự thống nhất cao, nên có tác dụng kích thích lao động. Khi người lao động được bố trí đúng với khả năng và sở trường thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với việc, phát huy khả năng của mình đem lại hiệu quả trong công việc. Ngược lại nếu sắp xếp không đúng với trình độ, khả năng thì hiệu quả công việc đem lại sẽ không cao như vậy sẽ làm giảm động lực làm việc, giảm năng suất của doanh nghiệp, không phát huy hết khả năng của người lao động, mất nhiều chi phí như muốn giữ lại thì phải mất chi phí đi đào tạo, hay khi cho họ nghỉ thì mất thêm chi phí tuyển dụng, và tạo tâm lý không thoải mái cho người lao động.
1.4.4.2. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động
Các doanh nghiệp nên đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc có thể là sự cải thiện thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật…
Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí trong tập thể. Việc đánh giá thực hiện công việc thường xuyên và công bằng giúp họ làm việc tốt hơn. Đây là một trong những giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ.
1.4.4.3. Đào tạo và phát triển
Trong mỗi doanh nghiệp thì muốn duy trì và phát triển đòi hỏi người lao động phải không ngừng học hỏi nâng cao trình độ để luôn đáp ứng với xu thế của thời đại.
Người lao động được đào tạo, có năng lực, có trình độ cao thì sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn. Thông qua đào tạo, người lao động sẽ có thêm kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc, nên sẽ góp phần nâng cao số lượng và chất lượng sản phẩm, từ đó nâng cao mức thu nhập của chính họ do đó sẽ tạo động lực làm việc.
Tổ chức cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động. Ngoài ra có thể tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt.
Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng được những kiến thức, kỹ năng người lao động được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Giải quyết tốt các vấn đề này là cơ sở quan trọng để thỏa mãn nhu cầu của người lao động và nhu cầu của doanh nghiệp.
1.4.4.4. Tạo cơ hội thăng tiến đối với những người lao động có đóng góp
Học thuyết Maslow đã chỉ ra rằng nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là hai nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu. Khi những nhu cầu cơ bản được đáp ứng, người lao động sẽ chú ý đến nhu cầu bậc cao. Bởi vậy, thăng tiến gắn liền với những người có năng lực, muốn khẳng định mình và vươn lên. Học thuyết F.Herzberg đã chỉ ra rằng nhóm các yếu tố then chốt để tạo ra động lực và sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong những công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến.
Như vậy, thăng tiến chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Với góc độ người lao động, thăng tiến có nghĩa là được nhận công việc tốt hơn, trách nhiệm cũng cao hơn. Vì vậy, thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực làm việc. Có thể nói, đa phần người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động, đặc biệt đối với người lao động trẻ tuổi, tài năng. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.
1.4.4.5. Văn hoá tổ chức
Văn hoá tổ chức là tống hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, tập tục quan niệm về giá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi mọi người trong tổ chức. Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một thứ động lực để khuyến khích. Mỗi một tổ chức với bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành cầu nối giữa các thành viên và tố chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành. Nếu người lao động cảm thấy phù hợp và hòa nhập với văn hóa trong tổ chức thì người lao động sẽ có động lực làm việc trong lao động và ngược lại.
Tổ chức cần xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trào thi đua, đoàn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham gia dã ngoại… tại đó người lao động có cơ hội tiếp xúc giao lưu, trao đổi, học hỏi các kiến thức, kinh nghiệm người khác, chia sẻ những niềm vui, nỗi buồn, những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức, với đồng nghiệp, yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, do đó sẽ có động lực làm việc.
1.4.4.6. Tạo động lực cho người lao động qua các hoạt động phi tài chính khác
Một số hoạt động phi tài chính khác có tác động đến động lực làm việc của người lao động rất lớn, nhất là đối với những người có năng lực như các hoạt động: luân chuyển, làm giàu công việc… Bản chất con người luôn hướng đến sự mới lạ vì thế con người luôn hứng khởi trước gì mới lạ. Chính yếu tố mới là động lực phát triển của mỗi con người. Nếu một người chỉ làm một công việc duy nhất trong suốt quá trình làm việc, công việc sẽ rất tẻ nhạt, mệt mỏi, nhàm chán và khi đó họ sẽ tìm một công việc khác thú vị hơn. Tất cả các phương thức tạo động lực đã nêu trên cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người lao động. Người lao động thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc người lao động cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách quản trị trong tổ chức để cho người lao động thấy rằng sự cố gắng và mức độ thực hiện
công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả mọi hoạt động của tổ chức.