CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HẢI HÀ – KOTOBUKI
3.2. Những giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty TNHH Hải Hà - Kotobuki
3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên
Qua việc phân tích thực trạng động lực làm việc, có thể thấy ở HKC công tác đào tạo chưa được quan tâm đúng mức. Thông qua việc tổ chức các khóa đào tạo sẽ làm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên, giúp nọ nâng cao kỹ năng và kiến thức mới.
Qua việc đào tạo, sẽ giúp nhân viên tự tin vào bản thân mình hơn, nâng cao cơ hội thăng tiến, từ đó sẽ dẫn đến thái độ làm việc tích cực và có động lực làm việc.
3.2.4.2. Nội dung biện pháp
- Triển khai nhiều hơn các khóa đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế của công ty. Công ty không chỉ đào tạo nội bộ, hay tổ chức các khóa học bên ngoài. Mà công ty có thể có chính sách tài trợ toàn phần, hay một phần kinh phí cho cán bộ, nhân viên đi học tại các trường chính quy, học lên cao,…
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả, công ty cần thực hiện một số biện pháp:
- Xác định đúng đối tượng đào tạo, xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng.. Việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu của công việc, cụ thể:
Có quy định rõ ràng về các yêu cầu đối với người được cử đi đào tạo: Khi lựa chọn đối tượng cử đi tham gia các khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả năng học tập của họ, các đóng góp của người lao động cho Công ty. Vì thế công ty cần xây dựng các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể như độ tuổi, số năm công tác, trình độ hiện tại, thành tích đóng góp với công ty, khả năng đóng góp cho công ty sau đào tạo… Việc xây dựng các điều kiện, tiêu chuẩn để cử đi đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho người lao động có đủ khả năng tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động, đảm bảo tính công bằng trong cơ hội được học tập nâng cao trình
Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá thực hiện công việc: Do khâu đánh giá thực hiện công việc còn nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chưa được thực hiện tốt, kết quả đánh giá chưa cho người lãnh đạo biết được người lao động có kết quả thực hiện công việc như thế nào. Công ty cần sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho mục đích đào tạo đó là: (1) Cần mở rộng đối tượng được đào tạo, không nên chỉ tập trung vào một số bộ phận như nhân viên bán hàng và công nhân mà cần tạo cơ hội cho cả những nhân viên ở phòng ban khác. (2) Có chính sách ưu tiên đào tạo những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai. (3)Tiến hành đào tạo bổ sung kiến thức cho những người lao động có kết quả thực hiện công việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp được thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ. Việc xác định chính xác các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt sẽ giúp người lao động lấp “lỗ hổng” để có khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc.
Quan tâm đến nguyện vọng của người lao động: Người lao động là người hiểu mình nhất, họ biết mình gặp khó khăn gì trong khi thực hiện công việc, từ đó có thể xác định các kiến thức kỹ năng còn thiếu hụt của bản thân. Vì thế, đơn vị nên quan tâm đến nhu cầu đào tạo của người lao động, trên cơ sở đó xem xét xét duyệt cho những người có nhu cầu nguyện vọng học tập phù hợp với yêu cầu công việc. Người lao động được đào tạo đúng với nguyện vọng sẽ nâng cao tính tự giác trong học tập, khuyến khích họ nỗ lực làm việc.
- Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng:
Xác định mục tiêu đào tạo là một nguyên tắc không thể thiếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại bất cứ một đơn vị nào. Mục tiêu đào tạo là kim chỉ nam cho việc quyết định nội dung đào tạo cũng như là một yếu tố không thể thiếu trong việc đánh giá kết quả đào tạo. Đơn vị cần tiến hành xác định mục tiêu dào tạo cụ thể trước khi tiến hành đào tạo. Lấy mục tiêu làm thước đo hiệu quả hoạt động đào tạo.
Các chương trình đào tạo sẽ tập trung chủ yếu vào các mục tiêu sau: Đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ đối với lao động gián tiếp và lao động trực tiếp:
+ Đối với cán bộ quản lý: Các kỹ năng cần được tiến hành đào tạo là: nghệ thuật lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc; các kỹ năng quản trị, ra quyết định.
+ Đối với bộ phận lao động gián tiếp: Cần đào tạo kiến thức mới cho phù hợp với công việc đang đảm nhận phù hợp với thông tư, hướng dẫn mới; đào tạo chuyên sâu và nâng cao; đào tạo các kiến thức liên quan đến chương trình kế toán, tin học, các chính sách về thuế, ...
+ Đối với bộ phận lao động trực tiếp: Các nội dung đào tạo công nhân cần phải được tiến hành như: đào tạo nâng bậc cho công nhân, nâng cao trình độ tay nghề, công nghệ mới; đào tạo
- Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú và hiệu quả học tập.
Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, công ty cần đa dạng hóa các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng và nội dung đào tạo. Công ty có thể cử nhân viên đi học các lớp học nghiệp vụ nâng cao hoặc mời chuyên gia đến giảng dạy trực tiếp tại công ty. Việc tổ chức các khóa học, cử đi tập huấn cũng tạo ra một tâm lý sôi nổi trong bộ phận nhân viên, họ sẽ cảm thấy rằng công ty rất coi trọng họ, là một thành viên quan trọng trong tập thể do đó họ sẽ cố gắng hết sức để cống hiến cho công ty.
- Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo:
Việc sử dụng có hiệu quả nhân lực sau đào tạo sẽ làm cho mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động tăng lên vì điều đó giúp họ phát huy được khả năng, tiềm năng của mình, có điều kiện áp dụng kiến thức vào thực tế thực hiện công việc.
Song song với kế hoạch đào tạo, công ty cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau các khóa học đào tạo, công ty càn tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho người lao động đã được đào tạo; Người quản lý trực tiếp cần giao cho người lao động những nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ mới để kích thích người lao động nỗ lực và sáng tạo, phải tạo ra cho họ cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển bản thân.
- Đồng thời sau mỗi quá trình đào tạo, công ty cần có những đánh giá để xác định tính hiệu quả của các chương trình đào tạo và sự phù hợp với yêu cầu của nhân viên hay không đề từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp.
Sau khi người lao động kết thúc khóa đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp nếu người lao động đạt thành tích tốt trong học tập. Để khuyến khích người lao động ứng dụng các kiến thức, kỹ năng đã được học vào thực tế, công ty cần tăng lương xứng đáng với trình độ mới và kết quả thực hiện công việc cải thiện sau đào tạo.
3.2.4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
- Sự quan tâm, khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo của người quản lý.
- Phân bổ ngân sách hợp lí cho các khóa đào tạo.
- Công ty cung cấp đầy đủ các thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo.
- Cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo phải có tinh thần nhiệt tình, chấp hành nghiêm túc các quy định của khóa đào tạo.
3.2.4.4. Tính khả thi của giải pháp
Biện pháp đào tạo đã được rất nhiều các công ty trong ngành áp dụng và thành công. Xét theo khả năng và nguồn của công ty TNHH Hải Hà – Kotobuki, thì công ty có thể thực hiện được giải pháp này.
3.2.4.5. Lợi ích dự kiến của giải pháp
Tạo ra cho tổ chức có một lực lượng lao động có chất lượng cao, năng cao năng suất lao động làm cho công ty ngày càng tăng trưởng và phát triển bền vững hơn, tạo được thế mạnh đứng vững và cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.
Kỳ vọng khi thực hiện giải pháp, năng suất lao động bình quân tăng 10% từ 520 tỷ đồng/người/năm lên 572 tỷ đồng/người/năm, với lực lượng lao động hiện có tại công ty là 449 người thì doanh thu tăng lên 23,5 tỷ đồng