Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang

Một phần của tài liệu phát triển nguồn nhân lực tại cục hải quan tỉnh kiên giang đến năm 2020 (Trang 46 - 71)

LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG

2.2.1. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang

2.2.1.1.Phát triển về số lượng và cơ cấu phù hợp

Theo quy định về phân cấp quản lý công chức, viên chức tại các cơ quan thuộc và trực thuộc Bộ tài chính, thì Tổng Cục Hải quan sẽ phân bổ chỉ tiêu biên chế hàng năm cho các đơn vị thuộc và trực thuộc Tổng Cục trên cơ sở chỉ tiêu biên chế được Bộ Tài chính giao.

Theo đó, Cục Hải quan Kiên Giang sau khi nhận được chỉ tiêu biênchế Tổng cục Hải quan giao cho, sẽ xây dựng kế hoạch phân bổ chỉ tiêu lại cho các đơn vị thuộc và trực thuộc sao cho phù hợp với nhu cầu công việc thực tế tại từng đơn vị. Vì thế dựa theo quy định phân cấp quản lý nhân sự, Cục Hải quan Kiên Giang không được chủ động trong việc phát triển về số lượng nhân sự.

Về công tác tuyển dụng: công chức vào Cục hải quan Kiên Giang được thực hiện dựa theo quy chế tuyển dụng được bộ tài chính ban hành kèm theo quyết định số 2141/QĐ-BTC ngày 28/08/2012 về việc quyết định ban hành quy chế thi tuyển, xét tuyển công chức Bộ Tài chính. Trong đó quy định rõ về điều kiện dự tuyển, hồ sơ dự tuyển, các nội dung cụ thể về hình thức thi tuyển xét tuyển công chức, trình tự thủ tục tuyển dụng

Hình 2.2.Các bước của quy trình tuyển dụng của ngành Hải quan

Nguồn: Phòng TCCB –Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang Quy trình tuyển dụng công chức ngành hải quan được thực hiện dựa theo các bước như sau:

- UBước chuẩn bị tuyển dụng:

Sau khi Bộ Tài chính duyệt kế hoạch tuyển dụng công chức cho các đơn vị sẽ ra quyết định thành lập hội đồng thi tuyển xét tuyển công chức, bao gồm Chủ tịch và 01

Chuẩn bị tuyển dụng Chuẩn bị tuyển

dụng Thu nhận, sơ

tuyển hồ sơ Tổ chức tuyển dụng (thi tuyển,

xét tuyển)

Ra quyết định tuyển dụng

Phó chủ tịch hội đồng; Các ủy viên khác là lãnh đạo của các tổ chức đơn vị có liên quan.

- UBước thu nhận và sơ tuyển hồ sơ:

Thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của đơn vị cần tuyển dụng công chức.

Sau ngày hết hạn nhận hồ sơ dự tuyển 15 ngày, Chủ tịch Hội đồng phê duyệt danh sách thí sinh đủ điều kiện dự tuyển và công bố công khai trên trang thông tin điện tử của đơn vị và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc nơi tiếp nhận hồ sơ.

- UBước tổ chức tuyển dụng:

Trước ngày thi 01 ngày, Hội đồng thi niêm yết danh sách thí sinh theo số báo danh, phòng thi, sơ đồ, vị trí các phòng thi, nội qui thi, thời gian thi, hiệu lệnh thi đối với từng môn thi tại địa điểm tổ chức thi.

- UBước ra quyết định tuyển dụng:

Sau khi có kết quả thi tuyển, xét tuyển Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng công chức sẽ niêm yết công khai kết quả thi tuyển, xét tuyển tại trụ sở làm việc và trên trang thông tin điện tử của Bộ Tài chính, của cơ quan tuyển dụng công chức

Tổng cục trưởng chịu trách nhiệm thông báo công khai cho thí sinh biết về kết quả thi tuyển, xét tuyển và kết quả trúng tuyển; nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian người trúng tuyển đến nhận quyết định tuyển dụng.

Về công tác bố trí sử dụng: Đối với những công chức, nhân viên mới tuyển dụng sẽ được điều động về các đơn vị theo quyết định của Cục trưởng và công việc cụ thể sẽ do thủ trưởng đơn vị trực tiếp phân công.

Đối với những công chức đang làm việc, thường xuyên thay đổi vị trí công việc theo định kỳ hoặc đột xuất tùy theo yêu cầu công việc thực tế. Việc thay đổi vị trí công việc được thực hiện theo 4 hình thức sau đây:

- Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định0T0Tđể tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.

+ Đối tượng: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo và được quy hoạch ở vị trí cao hơn.

+ Thời hạn luân chuyển : Công chức được luân chuyển đến đơn vị khác là 03 năm (trường hợp đặc biệt có thể ngắn hơn nhưng tối thiểu là 02 năm)

- Luân phiên:

+ Đối tượng là công chức giữ chức vụ lãnh đạo đã đến thời hạn luân phiên theo quy định nhằm thay đổi lĩnh vực, đơn vị phụ trách, địa bàn phụ trách.

+ Thời hạn luân phiên

Bảng 2.1. Thời gian luân phiên CBCC

STT Danh mục vị trí công tác Thời hạn luân phiên Ghi chú

1 Cục trưởng - 5 năm

- Tối đa đến 10 năm phải luân phiên 2 Phó cục trưởng - 3 năm trong nội bộ Cục

3 Trưởng phòng, chi cục trưởng và tương đương

-3 năm sang phòng, chi cục khác 4 Phó trưởng phòng, phó chi

cục trưởng và tương đương 5 Tổ trưởng, đội trưởng thuộc

chi cục và tương đương

- 3 năm trong nội bộ Chi cục - 5 năm sang phòng, Chi cục khác 6

Phó tổ trưởng, Phó Đội trưởng thuộc chi cục và tương đương

Nguồn: Phòng TCCB – Cục Hải quan Kiên Giang - Chuyển đổi vị trí:

+ Đối tượng: Công chức không giữ chức vụ đã đến thời hạn định kỳ cần chuyển đổi vị trí công tác nhằm sắp xếp, bố trí, phân công lại vị trí công tác theo định kỳ phòng ngừa tiêu cực trong thực thi nhiệm vụ.

+ Thời hạn chuyển đổi vị trí:

Bảng 2.2. Thời hạn chuyển đổi vị trí việc làm CBCC

STT Vị trí công tác định kỳ cần chuyển đổi

chuyển đổi trong nội bộ phòng, chi cục và

tương đương

chuyển đổi sang phòng, chi cục khác

và tương đương 1 Công chức làm công tác đăng ký, tiếp

nhận hồ sơ hải quan 2 năm 5 năm

2 Công chức làm công tác kiểm tra hồ

sơ, giá, thuế 2 năm 5 năm

3 Công chức làm công tác quản lý rủi ro 2 năm 5 năm

4 Công chức làm công tác kiểm tra thực

tế hàng hóa 2 năm 5 năm

5 Công chức làm công tác trị giá tính

thuế 2 năm 5 năm

6

Công chức làm công tác giám sát hàng hóa, hàng lý xuất nhập khẩu, phương tiện vận tải xuất nhập cảnh, quá cảnh.

2 năm 5 năm

7 Công chức làm công tác kiểm soát

chống buôn lậu 2 năm 5 năm

8

Công chức, viên chức làm công tác quản lý tài chính, tài vụ, quản trị, tài sản và xây dựng cơ bản của Ngành

3 năm 5 năm

9 Công chức làm công tác thanh tra,

kiểm tra sau thông quan 3 năm 5 năm

10

Công chức làm công tác tuyển dụng, đào tạo, thi tuyển, nâng ngạch công chức, công tác nhân sự

3 năm 5 năm

11 Công chức, viên chức làm công tác

khác 3 năm 5 năm

Nguồn: Phòng TCCB – Cục Hải quan Kiên Giang

- Điều động là việc quyết định công chức chuyển từ đơn vị này sang đơn vị khác trong nội bộ cục

+ Đối tượng: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo cần được quyết định chuyển từ đơn vị này sang đơn vị khác trong nội bộ Cục nhằm phòng ngừa các biểu hiện tiêu cực, sai phạm có thể xảy ra trong điều thực tế

+ Thời hạn điều động: Thực hiện theo yêu cầu thực tế và nhu cầu sử dụng công chức tại thời điểm điều động.

Tuy nhiên trong công tác bố trí nguồn nhân lực, Cục Hải quan Kiên Giang chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí. Do đó việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực được thực hiện một cách chủ quan và cảm tính.

Với câu hỏi khảo sát “việc bố trí công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân”, kết quả thu được như sau:

Có 59,01 % những người được hỏi cho rằng việc bố trí công việc hiện nay không hoặc chưa cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. Đây là một tồn tại rất lớn làm kìm hãm sự phát triển nghề nghiệp của cá nhân cũng như động lực phát triển của tổ chức.

Về cơ cấu nguồn nhân lực: một trong những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực phải kể đến cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính, điều này ảnh hưởng đến chất lượng qua thể chất và sức khỏe của nguồn nhân lực. Tính đến tháng 12/2014, tổng số CBCC Cục Hải quan Kiên Giang là 150 người, có cơ cấu giới tính và độ tuổi như sau:

Bảng 2.3 . Đánh giá của CBCC việc bố trí công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ

Phần trăm tích lũy

Rất không đúng 19 13,38 13,38 13,38

Không đúng 45 31,69 31,69 45,07

Không có ý kiến 20 14,08 14,08 59,15

Đúng 31 21,83 21,83 80,99

Rất đúng 27 19,01 19,01 100,00

Tổng cộng 142 100,00 100,00

Nguồn: Trích từ phụ lục 1

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2010 - 2014

Năm

Giới Tính Độ tuổi

Nam Nữ Dưới 30 Từ 30 đến 50 Trên 50

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%) 2010 93 83.78 18 16.22 30 16.22 83 74.77 10 9.01

2011 96 75 32 25 36 19.53 88 68.75 15 11.72

2012 103 72.34 39 27.66 31 21.99 82 65.25 18 12.77 2013 107 70.86 44 29.14 25 23.84 95 62.91 20 13.25 2014 107 70.86 44 29.14 18 19.87 98 64.9 23 15.23 Nguồn: Phòng TCCB – HQKG

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2010 2011 2012 2013 2014

Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2010-2014

Trên 50 Từ 30 đến 50 Dưới 30

Hình 2.4.. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014

19.87 15.23

64.9

Dưới 30 Từ 30 đến 50 Trên 50

Từ số liệu thống kê trên cho thấy số lượng lao động ở tuổi từ 30 đến 50 rất cao so với tổng số lao động, độ tuổi dưới 30 có tăng lên qua các năm nhưng không đáng kể, điều này cho thấy nguồn nhân lực Cục hải quan Kiên Giang cần phải trẻ hóa nhanh hơn nữa nhằm tăng số lượng lao động trẻ và giảm số lao động lớn tuổi nhằm đáp ứng được tiến trình hiện đại hóa ngành Hải quan. Khi ngành hải quan luôn luôn cải cách, áp dụng một hàng loạt các công nghệ hiện đại vào quy trình thủ tục hải quan, thì những công chức trẻ tuổi sẽ có đủ sự nhanh nhạy, năng động để có thể cập nhật kịp thời và ứng dụng thành thạo các trang thiết bị hiện đại, cũng như những công nghệ mới.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2010 2011 2012 2013 2014

Hình 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính nam 2010-2014

Nữ Nam

Hình 2.6.Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014

70.86 29.14

Nam Nữ

Theo bảng số liệu trên cho thấy cơ cấu lao động theo giới tính trong những năm qua tại HQKG vẫn còn mất cân đối giữa tỷ lệ nam và nữ là khá cao, tuy nhiên tỷ lệ CBCC nữ đã tăng lên đáng kể, từ 16.22% vào năm 2010 lên 29.14% năm 2014. Đây cũng là sự phát triển khá lớn đốivới ngành hành chính công đòi hỏi sức khỏe và cường độ áp lực công việc cao như ngành hải quan.

Tuy nhiên theo kết quả lấy phiếu khảo sát cho thấy tình hình nhân sự tại Cục Hải quan Kiên Giang đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan trên địa bàn Tỉnh Kiên Giang

Bảng 2.5. Đánh giá số lượng và cơ cấu lao động có đảm bảo yêu cầu công việc tại Cục Hải quan Kiên Giang

Số lượng và cơ cấu lao động

Số người trả lời

Giá trị lớn nhất

Giá trị nhỏ nhất

Trung bình 1. Anh (chị) được bố trí công việc phù hợp với

chuyên môn đào tạo. 142 5 1 3.01

2. Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt

các năng lực cá nhân 142 5 1 3.58

3. Anh (chị) ít khi phải làm thêm giờ vì công việc

quá nhiều 142 5 1 4.37

4. Số lượng nhân sự hiện nay đáp ứng đủ nhu cầu

công việc nơi anh (chị) đang làm việc 142 5 1 4.35

5. Cơ cấu lao động hiện nay là phù hợp vói yêu cầu

công việc của bộ phận nơi anh (chị) đang làm việc 142 5 1 4.53 Nguồn: Kết quả lấy phiếu khảo sát CBCC Điều này có thể giải thích bởi các lý do sau đây:

Một là, việc phát triển về số lượng nguồn nhân lực Cục hải quan Kiên Giang luôn không được chủ động. Việc phân bổ chỉ tiêu công chức mới và tuyển dụng đều được Tổng Cục hải quan thực hiện. Tuy nhiên với số lượng nguồn nhân lực đã cơ bản đáp ứng đủ nhu cầu khốilượng công việc hiện nay tại Cục hải quan Kiên Giang

Bảng 2.6. Số liệu tuyển dụng năm 2010-2014

2010 2011 2012 2013 2014

Tổng số CBCC 111 128 142 151 151

Số lượng tuyển dụng mới 11 17 13 10 0

Chỉ tiêu tuyển dụng được phân bổ 11 17 13 10 0

Nguồn: Phòng TCCB – HQKG Hai là cơ cấu lao động theo giới tính đang ngày càng cân đối hơn, tỷ lệ nữ giới đang ngày càng tăng. Điều này tạo thuận lợi cho các hoạt động đoàn thể như công đoàn, sinh hoạt tập thể, văn nghệ, hội thi, chăm sóc sức khỏe và đời sống CBCC … có sự hòa hợp hơn.

Ba là, cơ cấu lao động theo độ tuổi với tỷ lệ lao động từ 30 tuổi đến 50 tuổi khá cao, chiếm gần 2/3 trong tổng số CBCC của Cục Hải quan Kiên Giang, điều này cũng là một điểm mạnh của nguồn nhân lực bởi đây là lực lượng lao động có nhiều kinh nghiệm, có sự cẩn trọng cần thiết trong nghiệp vụ hải quan, một công việc với nhiều thách thức khó khăn khi vừa phải tạo sự thông thoáng cho doanh nghiệp xuất nhập khẩu vừa phải đối mặt với muôn vàn phương thức thủ đoạn buôn lậu, gian lận thương mại nhằm trốn thuế.

Mặc dù vậy, số lượng và cơ cấu lao động của Cục Hải quan Kiên Giang hiện nay vẫn còn tồn tại một số hạn chế như:

Thứ nhất, mặc dù với số lượng nhân sự hiện nay tại Cục Hải quan Kiên Giang đã cơ bản đảm bảo được yêu cầu công việc hiện nay tuy nhiên CBCC không được bố trí đúng chuyên môn (chỉ đạt điểm trung bình là 3.01/5 điểm) từ đó dẫn đến việc không khai thác hết các năng lực cá nhân của CBCC (3.58/5 điểm).

Thứ hai, tuy số lượng công chức nữ đang ngày càng tăng mang đến sự cân đối trong môi trường công sở nhưng bên cạnh đó cũng có những trở ngại nhất định trong việc bố trí công việc cho nữ giới, do điều kiện làm việc đặc thù của ngành hải quan phần lớn là những vùng biên giới, hải đảo với điều kiện vật chất vô cùng khó khăn thiếu thốn, và phải thường xuyên thay đổi vị trí việc làm theo quy định (đánh giá công việc ổn định chỉ được 1.63/5 điểm). Vấn đề đặt ra ở đây cho ban lãnh đạo Cục hải

quan Kiên Giang là làm sao thực hiện đúng quy định chuyển đổi đồng thời phải tạo điều kiện thuận lợi nhất có thể cho các CBCC nữ.

Thứ ba, với cơ cấu lao động theo độ tuổi như hiện nay, Cục Hải quan Kiên Giang tận dụng được ưu thế kinh nghiệm, sự trưởng thành cẩn trọng ở lực lượng lao động từ 30 tuổi đến 50 tuổi đang chiếm đại đa số. Tuy nhiên đối với ngành hải quan đang ngày càng ứng dụng tự động hóa các quy trình thủ tục, các trang thiết bị tiên tiến nhất thì lực lượng lao động này đang ngày càng bộc lộ điểm yếu, bối rối không theo kịp công nghệ, thiếu sự năng động, nhanh nhạy của tuổi trẻ, thiếu cả những kiến thức hiện đại được đào tạo qua trường lớp mà lực lượng lao động trẻ đang sở hữu.

2.2.1.2.Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Về hình thức đào tạo, các hình thức đào tạo Cục Hải quan Kiên Giang đang áp dụng gồm có đào tạo dài hạn thời gian từ 12tháng trở lên (Cao học, đại học, cao đẳng, trung cấp), đào tạo ngắn hạn (Đào tạo mới, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, tham quan học tập…).

Nội dung các chương trình đào tạo tập trung vào cập nhật, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của ngành hải quan như thuế hải quan, trị giá tính thuế, phân loại hàng hóa, quản lý rủi ro, chống buôn lậu, kiểm tra sau thông quan, kiến thức về các phần mềm nghiệp vụ hải quan. Bên cạnh đó cũng chú trọng đào tạo về một số kiến thức thiết yếu để phục vụ chocông tác của ngành như ngoại ngữ, tin học và một số kỹ năng như kỹ năng sử dụng máy soi hàng hóa, phân loại hàng hóa.

Trong các hình thức đào tạo trên, Cục Hải quan Kiên Giang tập trung nhiều vào hình thức đào tạo ngắn hạn về một mảng kiến thức nào đó. Các lớp đào tạo đó có thể do Cục Hải quan Kiên Giang tự tổ chức hoặc do Tổng cục Hải quan và các cơ quan ban ngành có liên quan tổ chức. Cục HQKG sẽ xem xét nội dung khóa học và tình hình thực tế của CBCC để ra quyết định cử người nào tham gia khóa học.

Còn các khóa học dài hạn CBCC tự tham gia, Cục hải quan Kiên Giang sẽ xem xét nếu đầy đủ các điều kiện theo quy định sẽ hỗ trợ chi phí tham gia khóa học.

Bảng 2.7. Các hình thức đào tạo của CụcHải quan Kiên Giang

Hình thức đào tạo

2010 2011 2012 2013 2014

Lượt người

Tỷ lệ (%)

Lượt người

Tỷ lệ (%)

Lượt người

Tỷ lệ (%)

Lượt người

Tỷ lệ (%)

Lượt người

Tỷ lệ (%) 1. Các lớp đào

tạo ngắn hạn về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, luật pháp, tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị

71 83 109 200 349

- Do Cục HQKG

tự tổ chức 115

- Cử công chức tham gia các lớp đào tạo do đơn vị khác tổ chức

71 83 109 200 234

- Do công chức tự đăng ký học, Cục HQKG hỗ trợ học phí

2. Đào tạo dài hạn (Cục HQKG hỗ trợ chi phí học)

0 2 1 1

- Sau đại học 1

- Đại học 1

- Cao đẳng

- Trung cấp 2

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Cục HQKG

Một phần của tài liệu phát triển nguồn nhân lực tại cục hải quan tỉnh kiên giang đến năm 2020 (Trang 46 - 71)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(111 trang)