LỰC CỤC HẢI QUAN KIÊN GIANG
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN KIÊN GIANG
3.3.2. Các giải pháp cụ thể
3.3.2.1.Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Kiên Giang
Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân lực cho cán bộlãnh đạo, quản lý cũng như những người làm công tác phát triển nguồn nhân lực
Một là, nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đội ngũ này đối với công tác phát triển nguồn nhân lực cũng như ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Hai là, tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho các cán bộ quản trị, phát triển nguồn nhân lực ở cấp Cục và lãnh đạo các đơn vị, đảm bảo cả kiến thức và kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ một cách khoa học. Chú trọng đào tạo các kỹ năng
phân tích, dự báo, nhận định các xu hướng phát triển của tổ chức trong tương lai để xây dựng các kế hoạch nhân lực phù hợp. Trong đó đặc biệt chú trọng đến đào tạo tâm lý quản lý, các kỹ năng về đánh giá con người, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền thực sự cho người dưới quyền, phát huy tiềm lực của nhân viên và giữ chân người giỏi.
3.3.2.2.Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực Việc tiến hành phân công bố trí được thực hiện căn cứ theo:
◦ Bản mô tả công việc; bản tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng côngviệc.
◦ Năng lực thực tế của người laođộng.
◦ Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc đều có người thực hiện; việc thực hiện không bị chồng chéo; công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi bất kỳ người nào vắng mặt thì công việc của người đó có thể được người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động chung của tổ chức. Các vấn đề này đòi hỏi người trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm về khía cạnh tâm lý và nghệ thuật lãnhđạo.
◦ Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ trong phạm vi của Cục hải quan Kiên Giang nhằm phát hiện những nhân tố mới để bố trí họ vào cương vị thích hợp và kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp hơn.
◦ Đối với những công việc giao cho nhóm công chức thực hiện, ngoài bản mô tả công việc cho nhóm cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa các thành viên trong nhóm và trách nhiệm của người đứng đầu nhóm.
- Khi đã bố trí đúng người, đúng việc, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, cùng với những chính sách hấp dẫn khác (Lương, thưởng, phúc lợi,...) sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, năng suất lao động chắcchắn tăng lên.
3.3.2.3.Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo
(1) Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc Thông thường nhu cầu đào tạo ở một tổ chức là rất lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác nhau. Do đó không thể có kinh phí để đào tạo ngay một lúc, mà phải xếp thứ
tự ưu tiên cho từng thời kỳ của từng cấp quản lý khác nhau cũng như từng vị trí công việc khác nhau.
Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên trong đào tạo là lĩnh vực nào yếu nhất và có tầm quan trọng đặc biệt nhất thì nên tổ chức đào tạo trước, nguyên tắc đó gọi là Phươngpháp đào tạo theo khe hở nănglực.
Các bước tiến hành như sau:
- UBước 1U: Xác định giá trị cốt lõi của Cục Hải quan Kiên Giang, có nghĩa xác định những mục tiêu cần đạt được của từng cấp quản lý củaCục Hải quan Kiên Giang.
- UBước 2U: Xác định những năng lực chính yếu cần có của từng cấp quản lý hoặc mỗi vị trí côngviệc.
- UBước 3U: Xác định mức độ quan trọng của từng loại năng lực của mỗi cấp quảnlý hoặc của mỗi vị trí côngviệc.
- UBước 4U: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu của nănglực.
+ Mức độ thành thạo là khả năng làm được công việc của mỗi người trong từng vị trí. Đối với mỗi năng lực, tùy theo từng vị trí mà mức độ thành thạo khác nhau. Mức độ thành thạo yêu cầu là tiêu chuẩn đặt ra khi hoàn thành công việc mà công chức tại vị trí này được yêu cầu phải đạt đến. Có năm mức độ thành thạo được xác định:
◦ Mức 5 điểm: Thể hiện yêu cầu năng lực cao nhất đối với một vị trí để hoàn thành công việc
◦ Mức 1 điểm: Thường để trống, vì được dùng để đánh giá khi nhân viên không hoàn thành được yêu cầu tối thiểu trong công việc
+ Các yêu cầu giữa các mức điểm phải khác nhau rõrệt.
- UBước 5U: Xác định mức độ thành thạo thực tế (Năng lực thựctế).
Mức độ thành thạo thực tế là khả năng thực tế của từng nhân viên đạt được khi hoàn thành công việc.
- UBước 6U: Tìm ra khe hở của năng lực, có nghĩa xác định năng lực thực tế nào mà cấp quản lý yếu nhất thì tập trung đào tạo đúng khâu yếu nhấtđó.
- UBước 7U: Tổ chức đào tạo đúng khâu yếu nhấtđó.
Như vậy việc tổ chức đào tạo mới đúng trọng tâm cho từng cấp quản lý cũng như từng vị trí công việc của từng thờikỳ.
Sau khi xác định khe hở năng lực thì chỉ cần tiến hành đào tạo bổ sung đúng những năng lực yếu nhấtđó.
(2) Xác định hình thức đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo cũng như lĩnh vực đào tạo, Cục Hải quan Kiên Giang sẽ xác định thời gian đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp. Hoạt động quản lý nhà nước về Hải quan có đặc điểm.
Một là, đào tạo tại chỗ là phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp kết hợp được kiến thức sách vở với thực tế hiện trường, vận dụng những điều đã học vào thực tế vận hành hệ thống nghiệp vụ hải quan, quy trình thủ tục hải quan. Các bước tiến hành:
- Đào tạo một đội ngũ cán bộ lãnh đạo năng động, nhạy bén, có kiến thức chuyên môn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý và vận hành, có khả năng truyền đạt hướng dẫn để kèm cặp các công chứcmới, thực hiện tốt các yêu cầu của việc đào tạo tạichỗ;
- Đưa một số chương trình đào tạo chuẩn đã hợp tác xây dựng với các cơ sở đào tạo về thí điểm tại một số đơn vị để chọn ra một số chương trình phù hợp đưa vào phục vụ cho công tác đào tạo tạichỗ;
- Quy định thêm quyền và trách nhiệm của Bộ phận đào tạo, đầu tư xây dựng bộ phận đào tạo đơn vị, trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học phù hợp với tính hình thực tế của từng đơn vị để góp phần nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo.
Hai là, cần liên hệ với một số cơ sở đào tạo có trang bị cơ sở vật chất hiện đại, có uy tín, có năng lực.
- Công ty cần có sự hợp tác giữa các Trường, Trung tâm đào tạo trong và ngoài ngành để tận dụng được thế mạnh của nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
- Liên kết, đề xuất với các trường thực hiện nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt là những cán bộ đã có tuổi, như: Đào tạo ngắnhạn ngay tại tổ chức, báo cáo chuyên đề, hộithảo,...
(3) Tổ chức đánh giá sau đào tạo
Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trình đào tạo là cần thiết. Nhờ các hoạt động này ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo thông qua các phương pháp cụthể:
- Phương pháp trắcnhiệm.
- Phương pháp đánh giá rút kinhnghiệm.
- Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá có thể được sử dụng cho việc đánh giá vào giữa và cuối khóahọc.
- Nơi đào tạo bên ngoài có tổng kết từng khóa học và chung cho cả chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo. Bộ phận đào tạo hoàn chỉnh báo cáo tổng thể về chương trình phát triển NNL để báo cáo lên lãnh đạoCục hải quan Kiên Giang
3.3.2.4.Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động
Một là, đổi mới chế độ khen thưởng và phúc lợi đối với CBCC
Trong nội dung 2.2.1 đã phân tích, hiện nay tiền lương của CBCC Cục Hải quan Kiên Giang có cao hơn so với một số ngành khác vì ngoài lương cơ bản thì mỗi tháng mỗi CBCC Hải quan còn được nhận thêm 0,8 lần tiền lương tăng thêm. Tuy nhiên chính sách tiền lương tại Cục Hải quan Kiên Giang vẫn còn nhiều bất cập như chính sách tiền thưởng còn khá cứng nhắc và chưa có tính kích thích, động viên kịp thời những CBCC ưu tú, có đóng góp lớn. Bên cạnh đó, qua khảo sát ý kiến đánh giá của CBCC Cục Hải quan Kiên Giang về công tác tiền lương thì cũng có nhiều ý kiến không đồng ý với chính sách tiền lương, thưởng hiện nay như:
33,1% ý kiến cho rằng tiền lương hiện nay họ nhận được không tương xứng với kết quả làm việc của họ (16,2% không có ý kiến). Để phát huy được năng lực cũng như sự nhiệt huyết cống hiến của CBCC, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch độingũ cán bộ, công chức thì việc trả lương, thưởng xứng đáng với những cống hiến của họ là yếutố thenchốt.
Bên cạnh trả lương xứng đáng cho CBCC thì công tác tiền thưởng và đãi ngộ cũng phải được quan tâm thường xuyên. Đánh giá của CBCC về công tác khen thưởng
và đãi ngộ tại Cục Hải quan Kiên Giang trong thời gian qua cho thấy: Hơn 67% ý kiến hài lòng với chính sách tiền thưởng, chính sách phúc lợi hiện nay họ được hưởng. Nhưvậy vẫn còn khoảng 33% CBCC chưa hài lòng với chính sách này. Đây cũng là một hạn chế mà Cục Hải quan Kiên Giang cần có giải pháp khắc phục kịp thời.Một số giải pháp có thể đưa ranhư:
- Gắn tiền thưởng với chất lượng công việc, mỗi người CBCC sau một tháng làm việc thì đều được đánh giá phân loại CBCC theo các mức độ và sẽ tất cả các chính sách khen thưởng phúc lợi đều sẽ căn cứ vào việc đánh giá phân loại đó. Tránh hiện tượng cào bằng về tiền thưởng cũng như xác định mức thưởng dựa trên hệ số lương, chức vụ, thâm niên công tác…
- Tuy nhiên công tác đánh giá xếp loại cán bộ phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng và minh bạch. Các tiêu chí, tiêu chuẩn xếp hạng, đánh giá cán bộ phải được xây dựng một cách dân chủ từ cơ sở và được đánh giá lại thường xuyên phù hợpvới điều kiện thực tế trong từng giai đoạn khác nhau.
- Tất cả các CBCC đều phải được phổ biến và hiểu rõ chính sách tiền thưởng và đãingộ của Cục đề ra như: đạt được mức thành tích như thế nào thì sẽ được thưởng, phần thưởng là gì, mức thưởng bao nhiêu và khi nào sẽ được khenthưởng.
- Mọi nỗ lực và thành tích công tác của mỗi CBCC phải được biểu dương trướctập thể trong các cuộc họp, hội nghị, đối thoại…. Nhưng phải chú ý nguyên tắc
“biểu dương trước tập thể, phê bình kín đáo”. Biểu dương tốt hơn khiển trách, đặc biệt khi việc này được làm trước tập thể, đây là một phương pháp tốt. Khen thưởng xứng đáng cho những cá nhân hay tập thể có thành tích tốt, nhưng cũng cần chú ý khen thưởng vềvật chất có giới hạn về tác dụng, không nên sử dụng quánhiều.
- Cần triển khai kịp thời quy chế khen thưởng thành tích đột xuất, xuất sắc trong ngành Hải quan. Áp dụng khen thuởng đối với tập thể, cá nhân lập thành tích đột xuất, xuất sắc về các lĩnh vực như: phát hiện hành vi buôn lậu, gian lận thương mạivới trị giá lớn hoặc với thủ đoạn vi phạm tinh vi chưa có ai phát hiện được; Phát hiện và cung cấp thông tin, chứng từ liên quan đến hành vi tham nhũng, nhận hối lộ, tiêu cực trong lĩnh vực hải quan; Xây dựng sáng kiến, cải tiến đột xuất, xuất sắc đóng góp một phần quan trọng vào kết quả thực hiện công việc;....
- Định kỳ kết thúc 6 tháng và cuối năm, căn cứ vào số kinh phí tiết kiệm được
từ chi hoạt động thường xuyên, Cục trưởng quyết định chi bổ sung thu nhập cho công chức tối đa 0,2 lần mức lương đối với côngchức.
- Cục Hải quan Kiên Giang cũng cần xây dựng chế độ chính sách ưu đãi đối với nhân lực chất lượng cao để tạo động lực thu hút nhân tài trong và ngoài nước vào làm việc. Ngoài ra, cũng cần thường xuyên tôn vinh nhân tài đi kèm với các cơ chế khuyến khích về lợi ích vật chất đối với những cống hiến mang lại nhiều lợi ích kinh tế - xã hội.
- Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất của CBCC như thương xuyên thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo Cục đối với cá nhân và gia đình CBCC nhân dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễtết…
Hai là, chuẩn xác công tác đánh giá CBCC
Đổi mớiphương thức đánh giá, phân loại cán bộ công chức hàng năm, đảmbảo khách quan, thẳng thắn, công khai, minh bạch, toàn diện và công tâm trên cơ sởđánh giá cán bộ theo năng lực và hiệu quả công việc; nghiên cứu xây dựng các tiêu chí thi đua, khen thưởng tại Cục Hải quan Kiên Giang; gắn kết quả đánh giá, phân loại công chức, mức độ tín nhiệm với lựa chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, luân phiên, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ; tránh nhằm phong trào, không thực chất; kết hợp công tác thi đua của chính quyền với thi đua của các đoànthể.
Những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của C B C C cần tham gia các khóa học về kỹ năng đánh giá nhân viên. Cục Hải quan Kiên Giang cũng có thể mời các chuyên gia hướng dẫn vấn đề này ngay tại đơn vị. Thực hiện được như vậy sẽ góp phần đưa công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC ngày một khách quan, khoa học và công bằnghơn.
- Phải thảo luận với CBCC về kết quả đánh giá, vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn, nếu cần sẽ có sự hỗ trợ từ phía người lãnh đạo. Kích thích cá nhân tự nỗ lực phấn đấu. Thông báo các khả năng phát triển nghề nghiệp của họ.
Ba là, tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho người được đánh giá Cung cấp thông tin phản hồi cho CBCC là một việc làm rất cầnthiếtnhằm:
- Cung cấp cho CBCC những thiếu sót để kịp thời khắcphục.
- Khuyến khích CBCC khẳng định những thành tích mà họ đạtđược.
- Cung cấp thông tin phản hồi là làm cho CBCC hiểu rõ hơn về nhiệm vụ cảu mình, từ đó CBCC có những định hướng rõ ràng trong công việc nhằm phù hợp với định hướng chung của Cục Hải quan Kiên Giang cũng như của ngành Hải quan.
Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho CBCC, cần tiến hành thực hiện theo các bước như sau:
- UBước 1U: Cần điều tra thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của CBCC.
- UBước 2U: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong bảng tiêu chuẩn công việc. Tổng hợp những thành tựu đạt được và những tồntại.
- UBước 3U: Cung cấp thông tin phản hồi cho CBCC:
+ Khẳng định những thành tựu mà CBCC đã đạtđược.
+ Gợi ý để CBCC tự nêu lên những tồntại.
+ Bổ sung thêm những tồn tại mà CBCC chưa nêu lên.
+ Cùng tìm nguyên nhân của những tồn tại, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục, trong điều kiện cần thiết có thể nêu lên những giải pháp hỗ trợtừ phía Cục Hải quan Kiên Giang.
+ Gợi ý cho CBCC cam kết sửa chữa sai sót.
Bốn là, đổi mới chế độ đề bạt, điều động CBCC:
Cục Hải quan Kiên Giang cần đưa ra các chính sách tạo điều kiện thuận lợi hơn trong cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho CBCC. Đặc biệt không được phân biệt giới tính trong việc tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho CBCC. Giải pháp thăng tiến hợp lý cũng là một trong những giải pháp quan trọng để cho CBCC thấy rằng những đóng góp, nỗ lực của họ đều được ghi nhận và đánh giá cao. Và cũng chính nhờ vậy người lao động có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu quả hơn. Đây cũng là giải pháp giữ CBCC ở lại và trung thành với ngành hơn.
Quá trình đánh giá, xét duyệt và đề bạt CBCC phải được thực hiện một cách khoa học, có kế hoạch và qua nhiều năm công tác. Thông qua việc xếp loại đánh giá CBCC qua các năm, ý kiến đánh giá của đồng nghiệp đối với người được đề bạt về năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức cũng như triển vọng phát triển, lãnh đạo