đánh giá có tính khoa học và phù hợp với nhu cầu thực tế
Mỗi công ty, doanh nghiệp tùy quy mô, tính chất, lĩnh vực hoạt động mà xây dựng, hình thành nên một chiến lược hoạch định nhân lực khác nhau. Dù ở quy mô, tính chất, hay lĩnh vực kinh doanh nào thì công tác hoạch định cũng có một vai trò quan trọng, là khâu mở đầu mà mỗi cán bộ quản lý nhân lực trong từng doanh nghiệp cần quan tâm thực hiện.
Do vậy, tại Công ty Thiên Minh công tác hoạch định nhân lực đưa ra cần dựa trên những nghiên cứu, phân tích, đánh giá khách quan về nhu cầu, triển vọng phát triển công ty để xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần thiết cho hoạt động của Công ty. Để làm được điều này, Công ty cần:
78
- Xây dựng kế hoạch nhân lực trong ngắn, trung và dài hạn. Theo đó, về ngắn hạn, cần xác định số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng với khối lượng công việc kinh doanh hiện tại của Công ty; liên kết, giữ mối quan hệ với một số nguồn cung ứng nhân lực để giải quyết bài toán biến động nhân lực (xin nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng lao động…). Về trung hạn, xác định nhu cầu lao động trong 3-5 năm dựa trên phân tích, đánh giá về nhu cầu; xác định tiêu chuẩn về chất lượng nhân lực dựa trên dự báo về sự phát triển của công nghệ mới. Về dài hạn, xác định nguồn nhân lực cho các kế hoạch mở rộng văn phòng giao dịch; nguồn cung ứng lao động tại mỗi địa phương có đáp ứng về số lượng và chất lượng hay không; tính toán cho kế hoạch luân chuyển, điều động nhân viên tại Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh đến các thị trường mới mở….
- Tiến hành phân tích, đánh giá và dự báo để xác định nhu cầu về nguồn nhân lực. Công ty cần phân tích, đánh giá hoạt động kinh doanh theo tháng, quý, năm, triển vọng thị trường trên lĩnh vực kinh doanh của Công ty; tính bất cập trong cơ cấu nhân lực phòng ban hiện tại để xác định nhu cầu nhân lực cần thiết cho hoạt động của Công ty.
- Trong bối cảnh vai trò của công tác quản lý nhân lực trở nên vô cùng quan trọng, nhân lực làm công tác hoạch định nhân lực cần đảm bảo đủ về năng lực, trình độ, kinh nghiệm chuyên môn.