TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Nó đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu quả sử dụng các yếu tố kinh doanh Nhân lực được xem là yếu tố năng động và tích cực trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu đề ra Mỗi tổ chức đều được hình thành từ các thành viên, tức là nhân lực của nó Nhân lực khác biệt so với các nguồn lực khác như tài chính, vốn hay tài nguyên thiết bị Vì vậy, nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (NNL) (còn gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhân lực, quản lý nhân lực).
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) bao gồm các hoạt động như tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng và động viên nhân lực, đồng thời cung cấp các tiện nghi cần thiết để hỗ trợ họ trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là một hệ thống bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức Mục tiêu chính của quản trị NNL là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất cả các hoạt động trong tổ chức nhằm thu hút, phát triển và bảo tồn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc Đối tượng chính của quản trị NNL là người lao động, bao gồm cán bộ và công nhân viên, cùng với các vấn đề liên quan như công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Lý luận về quản trị nhân lực
2.1 Vai trò của quản trị nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp
Mọi doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh đều cần hai yếu tố thiết yếu: nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực giữ vai trò then chốt, quyết định sự tồn tại và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn và linh hoạt để tồn tại và phát triển Yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong quá trình này.
Con người, với kỹ năng và trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Quá trình này được tổ chức và điều khiển bởi con người, từ thiết kế và sản xuất hàng hóa, kiểm tra chất lượng, đến việc đưa sản phẩm ra thị trường Họ cũng phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược và mục tiêu cho tổ chức Nếu không có những con người làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ không thể đạt được mục tiêu của mình.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải thích ứng tổ chức của mình Việc hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo và động viên nhân viên là rất quan trọng để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Nghiên cứu quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua người khác Dù có kế hoạch chi tiết và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người hoặc khuyến khích nhân viên Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần có khả năng làm việc và hòa hợp với người khác, cũng như lôi kéo họ cùng hợp tác trong công việc.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp nhà quản trị giao tiếp hiệu quả, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên Điều này bao gồm việc đánh giá chính xác nhân viên, khơi gợi đam mê trong công việc, và tránh sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân lực Hơn nữa, nhà quản trị cần phối hợp mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân để nâng cao hiệu quả hoạt động Cuối cùng, việc tích hợp chiến lược nhân sự vào chiến lược kinh doanh sẽ nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Quản trị nhân lực là yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Con người không chỉ là thành phần cấu thành doanh nghiệp mà còn là động lực vận hành và quyết định thành công hay thất bại của tổ chức Do đó, quản trị nhân lực trở thành lĩnh vực quản lý quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của mọi doanh nghiệp.
2.2 Chức năng của quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng hiệu quả các nhu cầu NNL của tổ chức, đồng thời tuân thủ luật Lao động của nhà nước và các quy định địa phương, cũng như thực hành đạo đức kinh doanh Chức năng của quản trị NNL được thể hiện qua nhiều phương diện khác nhau.
Thu hút nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng để đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp Đào tạo và phát triển NNL không chỉ nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn của nhân viên mà còn giúp họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Ngoài ra, việc đào tạo lại nhân viên khi có sự thay đổi trong nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình kỹ thuật, công nghệ mới cũng là cần thiết để duy trì hiệu quả làm việc.
Duy trì nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích và động viên nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nhân lực trong tổ chức Điều này bao gồm các hoạt động như đánh giá hiệu suất công việc, xây dựng chế độ thù lao hợp lý và phát triển mối quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp.
Để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề, doanh nghiệp cần xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương hiệu quả Việc thiết lập và áp dụng các chính sách về lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi và phụ cấp sẽ động viên, kích thích nhân viên, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc.
Xây dựng và củng cố quan hệ lao động là những hoạt động thiết yếu nhằm cải thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc Điều này bao gồm việc ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại và tranh chấp lao động, cũng như nâng cao chất lượng môi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an toàn lao động.
Quan hệ lao động Lương bổng và đãi ngộ Đánh giá kết quả thực hiện
Tất cả các yếu tố trên có tác động quan trọng tới kết quả kinh doanh bởi NNL là tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
2.3 Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình quản trị NNL hoạt động theo trình tự sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nhân lực
Các nội dung liên quan chặt chẽ và tác động lẫn nhau, đòi hỏi các phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Để thu hút nguồn nhân lực (NNL), doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu, lập kế hoạch và chính sách, từ đó nghiên cứu và hoạch định NNL phù hợp với mục tiêu phát triển.
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình quan trọng nhằm nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc đề ra các chính sách phù hợp và thực hiện các chương trình, hoạt động cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp
Hoạch định nhân lực là quá trình quan trọng trong việc phân tích công việc, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu là đảm bảo có đủ nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp, nhằm thực hiện công việc một cách hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng.
Tiến trình hoạch định NNL thường được tiến hành theo các bước sau:
Sơ đồ 1.2 : Quy trình hoạch định nhân lực
Bảng mô tả công việc Bảng mô tả công việc
Trả công, khen thưởng Xác định giá trị công việc Đánh giá nhân viên Đào tạo, huấn luyện
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, người viết sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phỏng vấn sâu cá nhân
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu từ Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1) cùng với các báo cáo, tạp chí và tác phẩm khoa học liên quan.
Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp xử lý thông tin và trình bày số lượng dưới các dạng bảng số liệu,biểu đồ, đồ thị.
Phương pháp xử lý số liệu thông tin định tính bao gồm việc lựa chọn và phân tích các nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu, nhằm lý giải và làm rõ những phát hiện của nghiên cứu.
Phương pháp ghi lại có kiểm soát các sự kiện và hành vi con người là một kỹ thuật quan trọng trong nghiên cứu Nó thường được kết hợp với các phương pháp khác để xác minh độ chính xác của dữ liệu Quan sát có thể được phân loại thành hai loại chính: quan sát trực tiếp và gián tiếp, cùng với hai hình thức là quan sát ngụy trang và công khai.
Quan sát trực tiếp là tiến hành quan sát khi sự kiện đang diễn ra.
Quan sát gián tiếp là tiến hành quan sát kết quả hay tác động của hành vi, chứ không trực tiếp quan sát hành vi.
Quan sát ngụy trang có nghĩa là đối tƣợng đƣợc nghiên cứu không hề biết họ đang bị quan sát.
Quan sát công khai có nghĩa là đối tƣợng đƣợc nghiên cứu biết họ đang bị quan sát
Tác giả lựa chọn phương pháp quan sát (nội bộ và mở rộng) để thu thập dữ liệu của Tổng Công ty lương thực miền Bắc (Vinafood 1)
Phương pháp quan sát được thực hiện từ ngày 1 đến 30 tháng 6 năm 2015, nhằm thu thập thông tin định lượng và định tính về thực trạng quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1) Kết quả nghiên cứu đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình quản lý nhân sự trong công ty.
2.1.2 Phương pháp phỏng vấn sâu cá nhân
Phỏng vấn là một phương pháp hiệu quả để thu thập thông tin thông qua giao tiếp bằng lời nói, nhằm đạt được mục đích cụ thể Trong quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn sẽ đặt ra các câu hỏi theo một chương trình đã được chuẩn bị trước, dựa trên các nguyên tắc toán học vững chắc.
Phỏng vấn sâu là phương pháp thu thập ý kiến từ các chuyên gia nhằm hiểu rõ hơn về các vấn đề chính trị, kinh tế và xã hội phức tạp Để nắm bắt thông tin về quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1), tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu với các đối tượng liên quan.
Giám đốc chia sẻ về quá trình hình thành và phát triển của công ty, nhấn mạnh tầm quan trọng của quy trình quản trị chất lượng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động Ông cũng đề cập đến các vấn đề liên quan đến việc điều phối hàng hóa, khẳng định rằng sự tối ưu hóa trong quản lý logistics là yếu tố then chốt để đáp ứng nhu cầu thị trường và nâng cao sự hài lòng của khách hàng.
- Trưởng bộ phận kinh doanh: Phỏng vấn về hoạt động phân phối sản phẩm và cung ứng dịch vụ
- Trưởng bộ phận hành chính – nhân lực: Phỏng vấn về quy trình tuyển dụng và chính sách đãi ngộ nhân lực.
- Kế toán trưởng: Phỏng vấn về tình hình tài chính của doanh nghiệp.
- Quản đốc: Phỏng vấn về quy trình sản xuất, quy trình đảm bảo chất lƣợng, việc thực hiện an toàn lao động, phòng chống cháy nổ…
2.1.3 Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp Để thu thập đƣợc số liệu chính xác về cơ sở vật chất, tình hình vốn và nguồn vốn, tình hình kinh doanh, quy trình tuyển dụng nhân lực, các tiêu chí và hoạt động xem xét, đánh giá, bố trí nhân lực, các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, chế độ lương thưởng, đãi ngộ nhân lực và quan hệ lao động của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1) và các công ty thành viên, tác giả đã nghiên cứu các tài liệu sau:
Giấy phép đăng kí kinh doanh.
Báo cáo tài chính Công ty năm 2015
Sổ sách tại phòng kế toán Công ty.
Các bài nghiên cứu, thảo luận, báo, tạp chí có liên quan Những số liệu tập trung thu thập bao gồm:
- Số liệu về mạng lưới kinh doah và kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty lương thực miền Bắc (Vinafood 1) và các công ty thành viên.
Từ năm 2010 đến 2015, Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1) đã ghi nhận sự biến động nhân lực rõ rệt, thể hiện qua các yếu tố như vị trí công việc, độ tuổi và trình độ chuyên môn của người lao động Số liệu cho thấy sự thay đổi trong cơ cấu nhân sự, từ đó phản ánh nhu cầu và xu hướng phát triển của ngành lương thực trong khu vực Việc phân tích tình hình này không chỉ giúp Vinafood 1 nắm bắt được thực trạng nguồn nhân lực mà còn hỗ trợ trong việc xây dựng chiến lược phát triển bền vững cho tương lai.
- Số liệu về công tác đào tạo, phát triển nhân lực của Tổng Công ty lương thực miền Bắc (Vinafood 1).
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiến hành quan sát và tiếp xúc với cán bộ công nhân viên của Tổng Công ty nhằm thu thập thông tin định tính bổ sung cho đề tài.
Phương pháp xử lý dữ liệu
2.2.1 Phương pháp mô tả số liệu
Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước, sử dụng phương pháp mô tả số liệu để đánh giá tình hình kinh doanh, biến động nhân lực và quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1) Qua việc thu thập và phân tích số liệu, nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về các hoạt động quản trị nhân lực của công ty.
Sau khi thu thập đầy đủ số liệu và thông tin cần thiết, tác giả sẽ lựa chọn phương pháp xử lý phù hợp để phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1) Mục tiêu là xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực.
Việc này có thể chia ra hai loại hình chính:
Xử lý định tính bao gồm các bước phân tích, chọn lọc và đánh giá thông tin thu thập được từ các phương pháp nghiên cứu Qua đó, chúng tôi đưa ra những nhận định về tình hình quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1).
Xử lý định lượng dựa trên số liệu từ báo cáo kinh doanh và quản trị nhân lực của Tổng Công ty lương thực miền Bắc (Vinafood 1) giai đoạn 2010-2015 sẽ giúp lựa chọn phương pháp phù hợp Từ đó, tác giả đưa ra các đánh giá và nhận định nhằm hoàn thiện và thúc đẩy công tác quản trị nhân lực của Vinafood 1.
Quy trình nghiên cứu
Các bước tiến hành quy trình nghiên cứu như sau:
Bước 1: Thu thập thông tin, tài liệu để nghiên cứu lý thuyết.
Bước 2: Quan sát Tổ chức dựa vào những hiểu biết trong thời gian làm việc tại công ty.
Bước 3: Phỏng vấn và tiếp xúc với những người liên quan Bước 4: Phân tích thông tin thu thập được.
Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
LƯƠNG THỰC MIỀN BẮC (VINAFOOD 1)
Tổng quan về Tổng Công ty Lương thực Miền Bắc
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc
Trong thời kỳ bao cấp, lương thực được quản lý và phân phối độc quyền bởi Nhà nước, chỉ đến cuối thập niên 80, lương thực mới trở thành hàng hóa Nhà nước đã thành lập 03 Tổng Công ty lương thực Trung ƣơng ở ba miền Trung, Nam, Bắc, hoạt động cùng với các doanh nghiệp địa phương Giai đoạn này chứng kiến sự hình thành cơ chế thị trường, với giá cả biến động do nhiều yếu tố, khiến các doanh nghiệp lương thực gặp khó khăn trong việc thích ứng và dẫn đến thua lỗ Để củng cố vai trò của doanh nghiệp Nhà nước trong nền kinh tế và ổn định giá lương thực, Chính phủ đã quyết định thành lập một số Tổng Công ty thuộc Chính phủ, trong đó có Tổng Công ty Lương thực Miền Bắc, theo quyết định số 312/TTg ngày 24 tháng 05 năm 1995 của Thủ tướng Chính phủ.
Tổng Công ty Lương thực miền Bắc là một Tổng Công ty Nhà nước, bao gồm các đơn vị thành viên từ Thừa Thiên Huế trở ra, với các doanh nghiệp hạch toán độc lập và phụ thuộc, cùng các đơn vị sự nghiệp có mối liên hệ chặt chẽ về lợi ích kinh tế, tài chính, công nghệ, cung ứng, tiêu thụ, dịch vụ, thông tin, đào tạo, nghiên cứu, tiếp thị và xuất nhập khẩu trong ngành lương thực Được thành lập bởi Thủ tướng Chính phủ, mục tiêu của Tổng Công ty là tăng cường tích tụ, tập trung, phân công chuyên môn hóa và hợp tác sản xuất, nhằm thực hiện nhiệm vụ Nhà nước giao, đồng thời nâng cao khả năng và hiệu quả kinh doanh của các đơn vị thành viên và toàn Tổng công ty, đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế.
Tổng Công ty Lương thực miền Bắc có nhiệm vụ kinh doanh và thu mua lương thực từ nông dân, nhằm đảm bảo nhu cầu tiêu dùng và bình ổn giá cả Công ty thực hiện các hoạt động như xây dựng kế hoạch phát triển, đầu tư, tổ chức thu mua, bảo quản, chế biến và tiêu thụ lương thực, cũng như xuất nhập khẩu và cung ứng vật tư Ngoài ra, công ty còn hợp tác với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước, tổ chức vùng lương thực hàng hoá, đào tạo công nhân, ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ để hiện đại hoá sản xuất lương thực, đồng thời thực hiện các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của pháp luật.
-Tƣ cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam.
- Điều lệ tổ chức và hoạt động, bộ máy quản lý và điều hành.
-Vốn và tài sản riêng, chịu trách nhiệm đối với các khoản nợ trong phạm vi số vốn do Tổng Công tyquản lý.
-Con dấu và được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước, các Ngân hàng trong nước và nước ngoài.
-Bảng cân đối tài sản riêng, các quỹ tập trung theo quy định của Chính phủ và hướng dẫn của Bộ Tài chính.
* Tổng Công ty có tên giao dịch quốc tế VIETNAM NORTHERN FOOD CORPORATION, viết tắt là VINAFOOD 1
Trụ sở chính của Tổng Công ty đặt tại số 6 Ngô Quyền- Quận Hoàn Kiếm-HàNội.
Tổng Công ty hoạt động dưới sự quản lý của Nhà nước và các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cũng như Uỷ ban nhân dân tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương Đồng thời, Tổng Công ty còn chịu sự quản lý của các cơ quan này trong vai trò thực hiện quyền của chủ sở hữu đối với doanh nghiệp Nhà nước, theo quy định của Luật doanh nghiệp Nhà nước và các quy định pháp luật liên quan.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu, tổ chức bộ máy của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc
* Chức năng, nhiệm vụ của Tổng công ty
Thực hiện kinh doanh lương thực cần tuân theo quy hoạch và kế hoạch của Nhà nước, đồng thời đáp ứng nhu cầu thị trường Mục tiêu là đảm bảo cung cấp kịp thời lương thực cho tiêu dùng trong nước và tiêu thụ toàn bộ sản phẩm lương thực của nông dân.
Nhận và sử dụng hiệu quả vốn Nhà nước giao, bao gồm cả vốn đầu tư vào doanh nghiệp khác, là nhiệm vụ quan trọng Đồng thời, cần phát huy hiệu quả các nguồn lực Nhà nước để thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh và nhiệm vụ khác được giao.
Tổ chức, quản lý công tác nghiên cứu và ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ và công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công nhân.
Lựa chọn thị trường và thống nhất phân công thị trường giữa các đơn vị thành viên; được xuất khẩu, nhập khẩu theo quy định của Nhà nước.
Quyết định về giá mua và giá bán sản phẩm, dịch vụ chủ yếu là rất quan trọng, trong đó cần thống nhất giá xuất khẩu tối đa và giá nhập khẩu tối thiểu Tuy nhiên, đối với những sản phẩm và dịch vụ được Nhà nước định giá, các quy định này sẽ không áp dụng.
Xây dựng và áp dụng định mức lao động cùng đơn giá tiền lương cho từng sản phẩm là cần thiết trong khuôn khổ các quy định của Nhà nước Việc này đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực, đồng thời góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
Việc tuyển chọn, thuê mướn và bố trí sử dụng lao động phải tuân thủ quy định của Bộ luật lao động và các quy định pháp luật liên quan Người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lao động, lựa chọn hình thức trả lương và thưởng, đồng thời thực hiện các quyền khác theo quy định Mức lương và thưởng cho người lao động được quyết định dựa trên đơn giá tiền lương cho từng sản phẩm, chi phí dịch vụ và hiệu quả hoạt động của Tổng công ty.
Thực hiện các quy định của Nhà nước về bảo vệ môi trường, quốc phòng và an ninh quốc gia.
Thực hiện chế độ báo cáo thống kê và định kỳ theo quy định của Nhà nước, đồng thời báo cáo bất thường khi có yêu cầu từ đại diện chủ sở hữu; đảm bảo tính xác thực của các báo cáo.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng công ty
Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty bao gồm Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát, Tổng giám đốc và bộ máy giúp việc, cùng với các đơn vị thành viên của Tổng Công ty.
Hội đồng quản trị của Tổng công ty có nhiệm vụ quản lý hoạt động và chịu trách nhiệm trước Chính phủ về sự phát triển của Tổng công ty theo yêu cầu của Nhà nước Hội đồng bao gồm 5 thành viên, được Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm và miễn nhiệm, trong đó có một chủ tịch, một Tổng giám đốc, một Trưởng ban kiểm soát, cùng với các chuyên gia trong lĩnh vực lương thực, kinh tế, tài chính, quản trị kinh doanh và pháp luật Nhiệm kỳ của các thành viên Hội đồng quản trị là 5 năm.
Nghị quyết và quyết định của Hội đồng quản trị là bắt buộc đối với toàn Tổng công ty Nếu Tổng giám đốc có ý kiến khác với các nghị quyết, quyết định này, ông có quyền bảo lưu ý kiến và kiến nghị với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Tuy nhiên, trong thời gian chờ quyết định từ cơ quan Nhà nước, Tổng giám đốc vẫn phải tuân thủ các nghị quyết và quyết định của Hội đồng quản trị.
Ban kiểm soát gồm 5 thành viên, với một thành viên Hội đồng quản trị làm trưởng ban theo sự phân công của Hội đồng quản trị Bốn thành viên còn lại do Hội đồng quản trị quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật Cụ thể, thành viên thứ nhất là chuyên viên kế toán, thành viên thứ hai do Đại hội công nhân viên chức Tổng Công ty giới thiệu, thành viên thứ ba do Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn giới thiệu, và thành viên cuối cùng do Tổng cục trưởng Tổng cục quản lý vốn và tài sản Nhà nước tại doanh nghiệp giới thiệu.
Tổng giám đốc và bộ máy giúp việc.
Tổng giám đốc được bổ nhiệm và miễn nhiệm bởi Thủ trưởng Chính phủ theo đề nghị của Hội đồng quản trị, là đại diện pháp nhân của Tổng Công ty và chịu trách nhiệm về hoạt động điều hành trước Hội đồng quản trị, Thủ tướng Chính phủ và pháp luật Với quyền điều hành cao nhất, Tổng giám đốc quản lý các hoạt động kinh doanh, đảm bảo an toàn lương thực và thực hiện bình ổn giá lương thực trong khu vực Đồng thời, Tổng giám đốc xây dựng và trình Hội đồng quản trị phê duyệt các định mức kinh tế - kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, đơn giá tiền lương và giá mua bán lương thực, vật tư nông nghiệp Cuối cùng, Tổng giám đốc có trách nhiệm tổ chức thực hiện và kiểm tra việc áp dụng các định mức, tiêu chuẩn trong toàn Tổng Công ty.
Thực trạng quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc 48
3.2.1 Quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực trong thời kỳ bao cấp
Lương thực là hàng hóa thiết yếu cho đời sống con người, và Tổng Công ty Lương thực miền Bắc đã hoạt động chủ yếu theo đường lối kinh tế bao cấp trong nhiều thập kỷ, tập trung vào khắc phục hậu quả chiến tranh và đảm bảo đời sống nhân dân Trong bối cảnh này, quản trị nhân lực chưa chú trọng đến chất lượng cán bộ công nhân viên về nghiệp vụ kinh doanh, mà ưu tiên hơn cho phẩm chất đạo đức Cơ chế cũ chỉ thừa nhận kế hoạch mà không chấp nhận cơ chế thị trường, khiến cho cạnh tranh trong kinh doanh trở nên xa lạ Hơn nữa, lao động chủ yếu được trả công bằng hiện vật, dẫn đến việc trao đổi hàng hóa trở thành hình thức trao đổi giản đơn, hàng đổi hàng.
Cơ chế bao cấp đã tạo ra một môi trường kinh doanh thiếu cạnh tranh, dẫn đến tình trạng ỷ lại và thiếu sáng tạo trong đội ngũ cán bộ công nhân viên của Tổng Công ty Phương thức kinh doanh lúc bấy giờ chủ yếu dựa vào kế hoạch tập trung, mang tính hành chính quan liêu, không chú trọng đến hiệu quả kinh tế xã hội Tổng Công ty chỉ đóng vai trò thực hiện các chính sách xã hội mà không xem xét đến gánh nặng ngân sách nhà nước Điều này đã tạo điều kiện cho các hiện tượng tiêu cực như cửa quyền, tham ô phát triển Thực tế cho thấy, khi Tổng Công ty không tuân thủ quy luật cạnh tranh thị trường, con người trở nên thụ động Trong cơ chế cũ, tiêu chuẩn đánh giá "tài năng" không dựa vào sự năng động hay sáng tạo mà chỉ là sự chấp hành mệnh lệnh từ cấp trên, dẫn đến việc tuyển chọn và trả lương hoàn toàn theo quy định hành chính Giám đốc các doanh nghiệp chỉ là người thực hiện lệnh mà không có quyền quyết định.
3.2.2 Quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc trong thời kỳ mở cửa nền kinh tế
Khi Đảng và nhà nước thực hiện cơ chế mở cửa nền kinh tế, Tổng Công ty Lương thực miền Bắc đã tiến hành đổi mới cơ chế quản lý, trong đó quyền tự chủ của Tổng Công ty được thể hiện rõ rệt Đặc biệt, việc đổi mới quản trị nhân lực đã đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của Tổng Công ty.
Việc chuyển từ chế độ biên chế suốt đời sang chế độ hợp đồng lao động cho cán bộ công nhân viên đã mang lại những kết quả tích cực.
Trước đây, người lao động tại Tổng Công ty sau thời gian thử việc từ 12-18 tháng sẽ được chuyển thành biên chế chính thức, giúp họ yên tâm với công việc và nhận lương ổn định từ nhà nước Tuy nhiên, cơ chế này đã "trói buộc" sự phát triển tài năng của người lao động và khiến Tổng Công ty gặp khó khăn trong việc thay thế đội ngũ nhân sự phù hợp, trong khi hoạt động của công ty luôn cần sự thay đổi để thích ứng.
Khi thực hiện cơ chế kinh tế mới, Tổng Công ty đã chuyển từ chế độ biên chế suốt đời sang chế độ hợp đồng lao động, nhận thức rõ hậu quả của cơ chế cũ Phương pháp này không chỉ thể hiện sự tự nguyện mà còn dựa trên năng lực và tay nghề của người lao động, tạo ra mối quan hệ có nghĩa vụ giữa Tổng Công ty và nhân viên Điều này giúp gắn kết quyền lợi với nghĩa vụ, tránh sự cưỡng ép và ràng buộc từ cấp trên Tổng Công ty cũng cam kết tạo điều kiện thuận lợi để chăm lo cho việc làm và đời sống của người lao động.
Việc thực hiện chế độ tuyển dụng lao động theo hợp đồng mang lại nhiều lợi ích, đặc biệt từ khi xóa bỏ chế độ bao cấp về lương thực và hàng tiêu dùng Tổng Công ty Lương thực miền Bắc giờ chỉ cần tập trung vào việc đảm bảo mức tiền công cho người lao động, không còn phải lo lắng về việc cung cấp thực phẩm và hàng hóa như trước Điều này đã tạo ra môi trường thuận lợi cho việc tuyển chọn lao động đúng chuyên môn, nâng cao tay nghề và giảm thiểu các hiện tượng tiêu cực Đây là một yếu tố quan trọng trong quá trình hình thành thị trường lao động tại Việt Nam.
Tồn tại lớn trong việc tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đồng là tiền lương chƣa tính đúng, tính đủ hao phí sức lao động.
Nhiều cán bộ nhân viên có thâm niên công tác chuyển từ chế độ biên chế sang hợp đồng cảm thấy địa vị xã hội của mình bị suy giảm, dẫn đến tâm lý không an tâm trong việc thực hiện cơ chế mới.
Chuyển từ chế độ biên chế sang hợp đồng lao động mang lại sự linh hoạt cho công nhân viên chức trong việc lựa chọn nghề nghiệp và di chuyển nơi làm việc, nhưng cũng tạo ra lo lắng về việc làm và thu nhập trong bối cảnh khó khăn hiện nay Nhiều người chưa yên tâm với sự ổn định của công việc và đời sống, ngay cả những người lãnh đạo cũng gặp khó khăn khi ký hợp đồng mà không đảm bảo việc làm cho người lao động, điều này ảnh hưởng đến định mức lao động.
Tiền lương và bảo hiểm xã hội hiện nay vẫn mang tính bao cấp, đặc biệt là đối với những người mới tuyển theo chế độ hợp đồng, họ chỉ nhận được tiền công mà không có các khoản hỗ trợ khác Ngược lại, những lao động cũ không chỉ có lương mà còn được bao cấp về nhà ở, dẫn đến sự chênh lệch thu nhập thực tế giữa hai nhóm lao động Tình trạng này đang đặt ra thách thức lớn cho Tổng Công ty, yêu cầu cần có sự thay đổi trong quản lý vĩ mô để thích ứng với thực tế.
Hai là, việc sử dụng lao động trong Tổng Công ty có sự thay đổi lớn nhƣng chƣa thể khắc phục ngay hậu quả cơ chế cũ để lại.
Sử dụng lao động là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp thương mại, đặc biệt là Tổng Công ty Lương thực miền Bắc trong bối cảnh chuyển đổi cơ chế Nhiều doanh nghiệp lương thực trong Tổng Công ty đang phải đối mặt với tình trạng thừa lao động, không đáp ứng yêu cầu kinh doanh và chất lượng công việc Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc tuyển dụng lao động trước đây không dựa trên năng lực mà bị ảnh hưởng bởi các chính sách xã hội Hệ thống tuyển dụng lao động hiện tại cần được cải thiện để phù hợp với cơ chế sử dụng lao động hiệu quả hơn.
Trước bối cảnh hiện tại, Tổng Công ty Lương thực miền Bắc đã chủ động triển khai nhiều biện pháp nhằm tối ưu hóa việc sử dụng lao động sẵn có, đồng thời tiến hành cải cách dần dần về cơ cấu và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Các biện pháp này đã được Tổng Công ty áp dụng một cách thường xuyên trong thời gian qua.
Tổng Công ty đã chuyển mình từ việc chỉ chuyên kinh doanh lương thực trong thời kỳ bao cấp sang việc đa dạng hóa sản phẩm và tìm kiếm thị trường mới, hiện nay doanh thu từ mặt hàng lương thực chỉ chiếm khoảng 60%, trong khi 40% còn lại đến từ các mặt hàng phụ cận Sự thay đổi này không chỉ giúp tối ưu hóa năng lực cơ sở vật chất mà còn tạo thêm việc làm cho người lao động, điều mà trước đây trong kinh doanh lương thực không thể đáp ứng.
- Bố trí lao động phù hợp với quy mô kinh doanh ở từng đơn vị thành viên thuộc Tổng công ty.
Trong những năm qua, Tổng Công ty đã trải qua sự chuyển đổi mạnh mẽ về cách thức và phương pháp quản trị của cán bộ quản lý cũng như đội ngũ lao động, nhờ vào cơ chế mới Sự thay đổi này đã dẫn đến những nhận xét ban đầu quan trọng về hiệu quả và tính linh hoạt trong quản lý.
Cơ chế mới đã tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, hình thành những yếu tố cơ bản chi phối đến động cơ làm việc của họ Sau một thời gian thích ứng, nhân viên trong Tổng Công ty Lương thực miền Bắc đã làm việc vì lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích của Nhà nước Sự chủ động trong sản xuất-kinh doanh yêu cầu mỗi người lao động phải xác định vị trí hợp lý của mình, từ đó nâng cao năng suất lao động cho Tổng Công ty.
